Управление финансами

документы

1. Компенсации приобретателям жилья 2020 г.
2. Выплаты на детей до 3 лет с 2020 года
3. Льготы на имущество для многодетных семей в 2020 г.
4. Повышение пенсий сверх прожиточного минимума с 2020 года
5. Защита социальных выплат от взысканий в 2020 году
6. Увеличение социальной поддержки семей с 2020 года
7. Компенсация ипотеки многодетным семьям в 2020 г.
8. Ипотечные каникулы с 2020 года
9. Новое в пенсионном законодательстве в 2020 году
10. Продление дачной амнистии в 2020 году


Управление финансами
О проекте О проекте   Контакты Контакты   Психологические тесты Интересные тесты
папка Главная » Кадровику » Организационно-кадровое обеспечение

Организационно-кадровое обеспечение

Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. Связаться с автором

Кадровое обеспечение

Вернуться назад на Кадровое обеспечение



Деятельность, направленная на отбор, найм и расстановку профессионально подготовленных, добросовестных, высоконравственных работников, призванных в рамках действующего законодательства и должностных полномочий вносить достойный вклад в эффективное осуществление функций Министерства иностранных дел, называется кадровым обеспечением дипломатической службы. Эта деятельность включает в себя разработку нормативно-распорядительной документации по управлению кадровыми ресурсами дипломатической службы; рациональную расстановку кадров, планирование их перемещения и ротации; профессионально-должностное развитие персонала дипломатической службы путем профессиональной переподготовки и повышения квалификации, надлежащей социально-экономической и правовой защиты служащих; стимулирование качества и результативности их труда.

Перечисленные параметры и ориентиры вбирает в себя кадровая политика МИД, главный приоритет которой - рациональное и максимально полное использование профессионально-квалификационного потенциала кадров дипломатической службы.

Ее задачи:

1) разработка стратегических направлений совершенствования дипломатической службы с учетом перспектив развития современного российского государства и изменений, происходящих в мире;
2) оптимизация штатной структуры министерства и численности кадров дипломатической службы, обеспечение сбалансированности стабильности, обновления и ротации кадров;
3) укрепление дипломатической службы профессионально и нравственно подготовленными специалистами, готовыми своими повседневными делами способствовать росту авторитета российской дипломатии;
4) создание необходимых организационно-правовых, социальных и материальных предпосылок успешного прохождения службы, исключающих возможность нарушений трудовой дисциплины, злоупотреблений служебным положением;
5) совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, формирование благоприятных условий для профессионального роста каждого работника;
6) внедрение самых современных технологий отбора, назначения и ротации кадров на основе личных заслуг и достижений.

Реализация перечисленных задач основывается на принципах научной обоснованности, законности, комплексности и демократичности дипломатической службы. Они предопределяют переход к приему на службу на конкурсной основе или в порядке выдвижения из резерва; использование дипломатических кадров в строгом соответствии с их профессиональной квалификацией и практическим опытом; гибкому регулированию взаимных обязательств между работником и работодателем (государством в лице МИД).

Ныне кадровая ситуация в Министерстве иностранных дел Российской Федерации стабилизировалась, причем как в количественном, так и качественном отношениях. Центральный аппарат МИД, его представительства в субъектах РФ и загранучреждения в целом укомплектованы высококвалифицированными и опытными кадрами. Более справедливым стало денежное содержание и социально-культурное обслуживание работников дипломатического ведомства.

Дипломатическая служба становится все более привлекательной для молодежи. Год от года растет число желающих поступить на дипломатическую службу, причем в условиях, когда требования к их квалификации становятся более строгими.

По имеющимся экспертным оценкам, сложившиеся в процессе административной реформы структура и численный состав российского внешнеполитического ведомства оптимальны, хотя определенные резервы дальнейшего его совершенствования существуют, особенно в части усиления административно-технического персонала и своевременного замещения квалифицированными кадрами вакансий в загранучреждениях и представительствах МИД в субъектах Российской Федерации. Отток кадров сохраняется в пределах «естественного фона» и не превышает ста человек в год. Примерно треть оставляют дипломатическую службу в связи с выходом на пенсию, около 20% - в связи с переходом на другую работу.

Основными факторами стабилизации и достаточно эффективного использования сложившегося кадрового потенциала МИД, по мнению самих дипломатических и консульских работников, являются наличие реальных возможностей для самореализации личности на дипломатическом поприще; гарантированность в большинстве случаев объективной оценки труда и личных достижений работника, укрепление ее нормативно-правовой базы, неуклонное повышение уровня материального обеспечения сотрудников.

Кадровый потенциал дипломатической службы имеет свою структуру, характеризуется своей системой показателей и индикаторов.

С точки зрения количественных параметров - это:

- общая численность работников ведомства;
- численность дипломатических служащих центрального аппарата и представительств МИД на территории Российской Федерации;
- численность работников, в том числе государственных служащих в дипломатических и консульских учреждениях в зарубежных странах, миссиях и представительствах в международных структурах;
- численность работников, находящихся в резерве, в том числе на обучении в рамках дополнительного профессионального обучения.

С точки зрения качественных параметров - это состав дипломатических работников по должностям; возрасту; стажу работы в системе государственной, в том числе дипломатической службы; по уровню и профилю образования.

Главное внимание при отборе на службу и продвижении по служебной лестнице обращается на уровень профессиональной квалификации кадров, прежде всего с точки зрения наличия соответствующего высшего образования, владение иностранными языками, опыта работы по специальности, знания Конституции и законодательства Российской Федерации, международного публичного и частного права применительно к исполнению конкретных должностных обязанностей.

О высоком профессиональном и интеллектуальном потенциале российского дипломатического корпуса убедительно свидетельствуют следующие данные: практически все служащие центрального аппарата МИД и загранструктур имеют высшее образование. Большинство получили образование в специализированных Вузах, прошли соответствующую профессиональную переподготовку и стажировку, закончили высшие курсы иностранных языков и повышения профессиональной квалификации. Высшее профессиональное образование (в процентах от численности работников по соответствующей группе государственных должностей дипломатической службы) имеют работники, занимающие младшие должности - 75,5%; старшие 60%; ведущие 75,9%; главные 100%; высшие 100%. Двумя иностранными языками на оперативно-профессиональном уровне владеют почти полторы тысячи сотрудников, тремя и более - почти 400 человек.

Более 1000 человек (примерно 35%) имеют международно-правовую и международно-экономическую подготовку. Немало работников, которые специализируются на проблемах международных экологических стандартов, борьбы с международным экстремизмом. Появилось немало дипломатических работников-специалистов в области информационных технологий. В целом, в системе внешнеполитической деятельности практически отсутствуют работники без специальной профессиональной подготовки, предусмотренной должностными регламентами МИД.

В управлении персоналом дипломатической службы появилось больше стратегической продуманности, взвешенности, фундаментальности. Ныне на дипломатической службе занято работников в возрасте до 40 лет - 1606 человек или 48,9%, от 41 до 50 лет - 28,5%; свыше 60 лет - около 1 % работников.

Средний возраст персонала составляет 42 года, т.е. подавляющее большинство - люди среднего, наиболее продуктивного в трудовом отношении возраста. Большинство их них характеризуются высокой работоспособностью, гражданской зрелостью, постоянством профессионально-карьерных интересов.

Перспективы развития кадрового потенциала ведомства тоже неплохие. Даже, несмотря на то, что в министерстве наблюдается определенная возрастно-должностная асимметрия. По традиции в МИД занято немало сотрудников предпенсионного и пенсионного возрастов. Этот факт имеет свои положительные стороны: профессионально решать вопросы современной международной жизни может только человек, обладающий хорошими знаниями, разносторонней компетентностью, немалым жизненным и профессиональным опытом. А они объективно не могут быть присущи вчерашнему выпускнику вуза или специалисту, недавно пришедшему на работу во внешнеполитическое ведомство.

Не остается без внимания и зарубежный опыт работы с персоналом. В системе профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников МИД изучаются многие нормативные документы зарубежных государств. Прежде всего законы о дипломатической службе США, ФРГ, Франции, Канады, Японии. Особый интерес вызывает Кодекс поведения служащих Министерства иностранных дел Японии, который ориентирует дипломатов «постоянно думать о государственных интересах и проводить дипломатию на основе исторического подхода и планетарного мышления», честно «служить народу, прислушиваться к голосу народа и последовательно разъяснять ему свои действия», «разделять общественное и личное», работать «четко, оперативно и эффективно».

Следует отметить, что происходящие в последний период позитивные сдвиги в кадровом обеспечении Министерства иностранных дел обусловлены многими факторами.

Главный же результат этих изменений - реальные достижения во внешней политике нашего государства. Хотя впереди еще немало работы по оптимизации структуры аппарата и внедрения более гибких технологий отбора, расстановки, оценки и ротации кадров. Серьезная работа предстоит по регламентации внутриаппаратных отношений, совершенствованию работы с резервом, борьбе с консервативными традициями.

Перечень такого рода задач можно продолжить. Основные направления развития кадрового потенциала дипломатической службы следующие:

- разработка научно обоснованных краткосрочных и долгосрочных прогнозов потребностей ведомства в специалистах нового поколения;
- забота о всестороннем развитии личности дипломатического работника, прежде всего с точки зрения его профессионализма, политических и нравственных качеств, навыков и умений ведения дипломатической работы;
- создание благоприятных организационно-правовых, социальных и материальных условий прохождения дипломатической службы в соответствии с российским законодательством, нормами международного права и регламентами международных организаций;
- поддержание в коллективах подразделений центрального аппарата и загранучреждений здорового морально-психологического климата;
- оптимизация ведомственной сети подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации дипломатических кадров в соответствии с требованиями Указа Президента Российской Федерации «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» № 1474.

Успешная реализация перечисленных задач может быть обеспечена, как свидетельствует опыт, лишь на принципах научности, конкретно-исторического подхода, законности и профессионализма. Они и определяют характер основных требований, предъявляемых к государственным служащим и техническим работникам, находящимся на службе в Министерстве иностранных дел Российской Федерации.

Проводимая в России административная реформа и продолжающаяся несколько лет реформа государственной службы ускорили становление новой системы государственного управления, активизировали процесс совершенствования профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих. Предметнее стали решаться кадровые проблемы. Эффективней стал работать институт государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации служащих. Завершается разработка новых государственных стандартов дополнительного образования служащих, рекомендаций по проведению конкурсов среди образовательных учреждений на размещение государственных заказов, методик расчета стоимости образовательных услуг. Обучение государственных служащих должно на деле стать целевым, адресным и насыщенным по содержанию и методическому обеспечению.

Однако на пути приведения института государственного управления в соответствие с потребностью трансформирующейся российской действительности сделаны лишь первые шаги. Выход на новые рубежи - дело будущего.

тема

документ Кадровое обеспечение предпринимательских организаций
документ Кадровый аудит
документ Кадровый потенциал
документ Кадровый потенциал фирмы
документ Кадровый резерв



назад Назад | форум | вверх Вверх

Управление финансами
важное

Изменения ПДД с 2020 года
Рекордное повышение налогов на бизнес с 2020 года
Закон о плохих родителях в 2020 г.
Налог на скважину с 2020 года
Мусорная реформа в 2020 году
Изменения в трудовом законодательстве в 2020 году
Запрет коллекторам взыскивать долги по ЖКХ с 2020 года
Изменения в законодательстве в 2020 году
Изменения в коммунальном хозяйстве в 2020 году
Изменения для нотариусов в 2020 г.
Запрет залога жилья под микрозаймы в 2020 году
Запрет хостелов в жилых домах с 2020 года
Право на ипотечные каникулы в 2020
Электронные трудовые книжки с 2020 года
Новые налоги с 2020 года
Обязательная маркировка лекарств с 2020 года
Изменения в продажах через интернет с 2020 года
Изменения в 2020 году
Недвижимость
Брокеру


©2009-2020 Центр управления финансами. Все материалы представленные на сайте размещены исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.