Этот анализ должен содержать исследование его численности, состава, динамики и структуры, оценку данных, о движении персонала, об использовании рабочего времени, о дисциплине труда, о потерях рабочего времени и т.д.
Для анализа динамики и структуры персонала необходимо определить состав персонала.
Так как персонала отличается разнообразными характеристиками, то состав персонала может быть определен с учетом каждой из характеристик:
- по роли в процессе производства персонал подразделяется на промышленно-производственный и непроизводственный;
- в зависимости от выполняемых в процессе производства функций персонал состоит из: рабочих - всего в т. ч. основных вспомогательных служащих - всего в т. ч. руководителей, специалистов, собственно служащих;
- по уровню образования персонал подразделяется на работников с ученой степенью, с высшим образованием, с неполным высшим образованием, со среднеспециальным и средним образованием, с неполным средним образованием;
- по уровню квалификация персонал распределяется на работников, квалификация который имеет количественное выражение (категории, разряды) и остальной персонал. В первой группе персонал распределяется по категориям и разрядам;
- по специальностям и профессиям состав персонала отдельно определяется для рабочих и служащих;
- по возрасту состав персонала определяется на основе использования шкалы с различным диапазоном, например: до 20 лет; 21 - 25 лет; 26 - 30 лет и т.д.
По каждой из приведенных характеристик проводится анализ динамики, структуры и структурной динамики персонала.
Анализ движения персонала включает изучение форм движения, причин движения и результатов движения.
Показатели движения персонала:
1. Коэффициент оборота по приему = среднесписочная численность выбыло.
2. Коэффициент оборота по выбытию =среднесписочная численность ~ ТЛ, принято + выбыло.
Коэффициент общего оборота = среднесписочная численность. ТЛ, принято – выбыло.
Коэффициент сменяемости персонала = среднесписочная численность.
Коэффициент текучести персонал = выбыло по собств. желанию + уволенные за нарушение трудовой дисциплины среднесписочная численность.
Коэффициент постоянства персонала =число проработавших на предприятии более года среднесписочная численность. Коэффициент стабильности персонала =число проработавших на предприятии более 3 лет среднесписочная численность.
Все перечисленные коэффициенты могут быть рассчитаны как по персоналу в целом так и по отдельным его частям (по рабочим, служащим, по отдельным специальностям и профессиям, возрастным группам и т.д.). Главное соблюдать сопоставимость числителя и знаменателя (т.е. если мы рассчитываем, сколько у нас выбыло токарей, то в знаменателе - среднесписочная численность токарей).
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Для проведения анализа наличия, движения и причин движения персонала лучше использовать таблицы, в каждой из которых берется один из вышеприведенных составов персонала, определяется численность на начало периода, количество принятых, количество выбывших (всего, в т.ч. по разным причинам - собственное желание, поступление в учебное заведение, призыв в армию, увольнения за нарушение трудовой дисциплины и т.д.), численность персонала на конец периода.
Для анализа постоянства и стабильности персонала в каждую классификацию персонала вводятся необходимые данные, например: * рабочие - всего в т. ч. проработавшие более года из них основные рабочие проработавшие более 3 лет из них основные рабочие и т.д.
Если анализ причин увольнения провести отдельно, то в одной таблице можно объединить анализ динамики, структуры и структурной динамики персонала, используя любой из вышеприведенных составов персонала.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами можно проводить по двум направлениям:
- количественный анализ - сравнение фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью в них;
- качественный анализ - сравнение квалификации рабочих и сложности выполняемых ими работ.
В ходе анализа может быть выявлена возможность сокращения потребности предприятия в трудовых ресурсах за счет: более полного использования трудовых ресурсов; роста производительности труда; комплексной механизации и автоматизации производства.
Данный анализ проводится в случае, если предприятие испытывает трудности в обеспечении трудовыми ресурсами из-за их недостатки или при расширении производства без дополнительного привлечения работников, а также с целью экономии на оплате труда.
В советские времена у телефонисток на коммутаторе висел лозунг, из которого следовало, что они все ратуют за свободные сексуальные отношения. Что это был за лозунг?
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
