Система работы с персоналом — это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.
Миссия, как глобальная цель компании превращает управление персоналом в систему. Именно благодаря миссии через построение дерева целей и стратегий компания определяется со своим функционалом и формирует базовые корпоративные регламенты. Миссия выполняет две важнейшие функции – внешнюю и внутреннюю.
Внешняя функция миссии заключается в предоставлении субъектам внешней среды объективной информации о философии и предназначении организации:
• средствах, которые она использует в своей деятельности,
• ресурсах, которыми располагает,
• имидже, который формирует,
• коммуникативных средствах, с помощью которых взаимодействует с партнерами, конкурентами и потребителями.
Внутренняя функция миссии – способствует единению и сплоченности внутри организации, сопряжению целей предприятия и целей работника, идентификации сотрудников с организацией, формированию благоприятного внутри, организационного климата, расширению мотивации, обеспечению преемственности целей при выработке стратегии и тактики предприятия. Она позволяет создать смысл существования для людей.
Кадровая стратегия – представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссий, целей и задач фирмы или связанных с ее развитием или преобразованием.
Кадровая политика – определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.
Организационная культура – целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способах реагирования. Организационная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.
Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Расстановка персонала обеспечивает постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия.
Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу. Адаптация работников включает также ключевые элементы как критерии адаптации, организацию испытательного срока, адаптацию молодых специалистов, методы наставничества и консультирования, развитие человеческих ресурсов.
Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню.
Развитие персонала
Возможности развития в компании предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.
Развитие персонала может быть общим и профессиональным.
Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.
Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.
Профессиональным обучением охватываются либо вновь принятые сотрудники для ускорения процесса их адаптации, либо работающие, у которых должны появиться новые обязанности; в этом случае речь идет о повышении квалификации кадров.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
