В обстоятельствах коллективного занятия трудом совершенно необходимо наличие каких-либо правил и установленных норм.
Поэтому Трудовой кодекс РФ содержит в себе положения, предусматривающие различные нормативы и предписания, соблюдение которых обязательно как для работников, так и для работодателей.
Поэтому ответственность в целом в трудовом праве можно разделить на ответственность сотрудников и ответственность руководителя.
Для работников установлены правила дисциплины (поведения на рабочем месте), которые содержатся в:
Что касается последнего пункта, то основным источником внутри компании правил дисциплины является документ под названием «правила внутреннего трудового распорядка».
Наравне с наказанием данные источники содержат также правила поощрения, которые делятся на материальные и моральные.
Нарушение всех установленных для сотрудника правил и норм поведения в рабочей обстановке влечет за собой наступление для него трудовой ответственности, иными словами, он должен понести наказание за неисполнение своих трудовых обязанностей.
При этом закон разделяет виды такой ответственности, которая может быть:
• общей (предусмотренная трудовым законодательством РФ);
• специальной (установленной в положениях о дисциплине работника).
Что касается общей ответственности, то она может быть представлена:
• замечанием;
• выговором;
• увольнением.
При этом в кодексе четко перечислены возможные меры наказания работника (в соответствии с основанием) и работодатель не вправе вводить какие-либо дополнительные наказания.
При установлении вида наказания должны быть учтены степень тяжести проступка, объем причиненного вреда, а также в целом обстоятельства, при которых было совершено нарушение.
Надо добавить, что установлению администрацией вида наказания в идеальном варианте должна предшествовать подача работником объяснительной, по итогам рассмотрения которой (а также в результате проведения расследования или экспертизы) назначается (или не назначается) наказание.
Специальная дисциплинарная ответственность относится к определённым группам работников, которые должны в процессе своей работы руководствоваться специальными уставами и положениями, содержащими дисциплинарные нормы. К таким работникам, например, относится категория государственных служащих.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Возложение материальной ответственности на работника возможно при неисполнении им или ненадлежащем исполнении своих основных обязанностей, установленных в ст. 21 ТК РФ, включая обязанности: бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников. Эти, как и другие основные обязанности работника, определенные ТК РФ, конкретизированные в Правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, должностной инструкции или иных актах, принимаются работником к исполнению на основании заключенного трудового договора, порождающего конкретное трудовое правоотношение этого работника с работодателем. В содержание данного правоотношения входят указанные обязанности как субъективные обязанности работника, которые ему надлежит выполнять.
Если в результате виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей работником причинен материальный ущерб работодателю, то привлечение работника к материальной ответственности осуществляется в установленном законом порядке, с учетом условий наступления материальной ответственности, предусмотренных в ч. 1 ст. 233 ТК РФ.
Работник обязан возместить работодателю причиненный ему ущерб, который определен в ст. 238 ТК РФ как пряной действительный ущерб. В отличие от гражданско-правовой ответственности неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. При этом под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя, произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
Таким образом, работник несет материальную ответственность за прямой действительный ущерб как реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества либо необходимость произвести затраты либо излишние выплаты, т.е. ущерб выражается в утрате, ухудшении или понижении ценности имущества и т.д. Работник несет материальную ответственность также за ущерб, причиненный указанным третьим лицам в пределах сумм, выплаченных работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба. Работодатель вправе предъявить иск к работнику о взыскании сумм, выплаченных третьим лицам в счет возмещения ущерба, в течение года с момента выплаты работодателем данных сумм.
При привлечении работника к материальной ответственности учитываются обстоятельства, исключающие материальную ответственность. К ним отнесены: непреодолимая сила, нормальный хозяйственный риск, крайняя необходимость или необходимая оборона либо неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Материальная ответственность работника исключается, если возникновение ущерба связано с указанными обстоятельствами, когда работник предвидит возможность (а иногда и неизбежность) возникновения ущерба в результате действия или бездействия, но либо не имеет возможности должным образом исполнить свои обязанности и не допустить ущерба (например, в связи с непреодолимой силой, с неисполнением обязанностей работодателем), либо осознанно идет на возможность возникновения ущерба для достижения общественно полезной цели (при нормальном хозяйственном риске, крайней необходимости, необходимой обороне).
При привлечении работника к материальной ответственности возникновение ущерба, вызванного непреодолимой силой, не связывается непосредственно с ущербом, возникшим вследствие, например, землетрясения, наводнения, военных действий и др. Имеются в виду случаи, когда работник в силу указанных обстоятельств не имеет возможности должным образом исполнить свои обязанности и предотвратить возникновение ущерба. При таких обстоятельствах работник освобождается от материальной ответственности, если он принял все возможные и зависящие от него меры, не противоречащие требованиям безопасности труда, для предотвращения или уменьшения размера ущерба. Это вытекает из обязанности работника бережно относиться к имуществу работодателя.
Обстоятельством, исключающим материальную ответственность работника, является нормальный хозяйственный риск. В ТК РФ данное понятие не определено, оно выработано судебной практикой и приведено в указанном постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 52 (п. 5). К нормальному хозяйственному риску отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту; когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе; работник, надлежащим образом выполняя возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности; принял меры для предотвращения ущерба, и объектом риска явились материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей. К потерям, возникшим в результате нормального хозяйственного риска, относятся, например, фактические потери товарных ценностей в торговых залах магазинов самообслуживания в пределах установленных для них норм потерь.
Под крайней необходимостью понимается причинение вреда для устранения опасности, непосредственно угрожающей личности и правам данного лица и других лиц, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами и если причиненный вред является менее значительным, чем предотвращенный вред. Например, порча имущества работодателя во время тушения пожара.
Неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, может освобождать работника от материальной ответственности, если оно явилось причиной возникновения ущерба. Примером отсутствия надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, может быть хранение ценностей без соответствующей охраны или в не приспособленном для этого помещении.
Работодатель может отказаться от взыскания ущерба с работника с учетом конкретных обстоятельств, при которых причинен ущерб. Работодатель вправе полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника (ст. 240 ТК РФ). При этом собственник имущества организации может ограничить право работодателя на отказ от возмещения ущерба виновным работником в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.
Различаются пределы материальной ответственности работников, установленные ТК РФ (ст. 241–243), в соответствии с которыми определяются два вида этой ответственности. К первому виду относится материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя, именуемая также как ограниченная материальная ответственность. Она является основным видом ответственности работников и применяется во всех случаях, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.
Другим видом является полная материальная ответственность работника, когда работодателю возмещается ущерб в полном размере. Полная материальная ответственность наступает лишь в случаях, которые непосредственно предусмотрены в ТК РФ (ст. 243). При этом работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность только за умышленное причинение ущерба или за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, либо за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.
Полная материальная ответственность работника наступает в следующих случаях, указанных в ст. 243 ТК РФ:
1) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если он установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть, согласно ч. 2 ст. 243 ТК РФ, установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером. Полную материальную ответственность руководителя организации предусматривает ст. 277 ТК РФ.
Этот вид ответственности может быть установлен в иных федеральных законах. Так, Федеральный закон № 126-ФЗ "О связи" предусматривает полную материальную ответственность операторов связи.
Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей (п. 1 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), работники несут такую ответственность вне зависимости от привлечения их к уголовной ответственности в связи с причинением ущерба, а также независимо от того, был ли заключен между работодателем и работником договор о полной материальной ответственности.
Следует отметить, что ст. 244, 245 ТК РФ специально посвящены письменным договорам о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности работников. Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т.е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Таким образом, материальная ответственность в этих случаях наступает при наличии следующих условий:
– достижение работником 18-летнего возраста;
– занятие должности или выполнение работы, указанной в специальном перечне;
– непосредственное обслуживание или использование денежных, товарных ценностей или имущества (для хранения, продажи (отпуска), перевозки, применения и др.);
– наличие указанного письменного договора.
В соответствии с постановлением Правительства РФ № 823 перечень должностей и работ, замещаемых и выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовые формы договоров о такой ответственности утверждены постановлением Минтруда России № 85. Перечень состоит из двух разделов. В первый включены соответствующие должности (заведующий складом, камерой хранения, кладовщик, кассир и др.); во второй – виды работ. Указанные во втором разделе работы могут выполняться работниками, не занимающими соответствующей должности. Поэтому следует исходить из характера выполняемой работы, непосредственно связанной с хранением, обработкой, реализацией, перевозкой или применением в процессе производства вверенных работнику ценностей. Перечень расширительному толкованию не подлежит. При совмещении профессий (должностей) договор может быть заключен с работником, если в Перечне предусмотрена основная или совмещаемая профессия (должность), например с водителем автомашины, совмещающим должность экспедитора; в организациях, не имеющих в штате кассира в связи с небольшой численностью работающих, его обязанности могут выполняться главным бухгалтером или другим работником по письменному распоряжению руководителя организации.
Договор о полной индивидуальной материальной ответственности регулируется ст. 244 ТК РФ. Данный договор предусматривает конкретизацию обязанностей работодателя и работника по обеспечению сохранности имущества работодателя, вверенного работнику. Полная материальная ответственность на работника возлагается за ущерб, возникший в результате недостачи имущества и иных ценностей, вверенных ему на основании указанного договора. Действие договора распространяется на все время работы с вверенными работнику денежными, товарными ценностями или иным имуществом.
Договоры о коллективной (бригадной) материальной ответственности регулируются ст. 245 ТК РФ. Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба может вводиться при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением, иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной материальной ответственности.
Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады), достигшими 18-летнего возраста. По данному договору ценности вверяются заранее определенной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Решение об установлении такой ответственности оформляется приказом (распоряжением) работодателя и объявляется бригаде на общем собрании. Комплектование вновь создаваемой бригады осуществляется на основе принципа добровольности. При включении в состав бригады новых работников, а также при назначении бригадира принимается во внимание мнение бригады. Привлечение коллектива бригады к материальной ответственности проводится работодателем после проведения тщательной проверки причин образования ущерба, с учетом письменных объяснений, представленных членами коллектива (бригады), а в некоторых случаях также заключения специалистов.
Определяя размер ущерба, подлежащего возмещению каждым членом бригады, необходимо учитывать, что сумма взыскания устанавливается пропорционально должностному окладу (месячной тарифной ставке) и фактически проработанному в составе бригады времени за период от последней инвентаризации до обнаружения ущерба. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива определяется судом (ч. 2, 3 ст. 245 ТК РФ).
Полная материальная ответственность возлагается на работника согласно п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ также за недостачу ценностей, полученных по разовому документу. Выдача разовых документов (доверенностей) на получение имущества, иных ценностей работникам производится, если в их повседневные обязанности не входит выполнение подобных поручений. Указанная выдача документов работнику возможна только при его согласии. Порядок выдачи указанных документов (доверенностей) на получение товарно-материальных ценностей и отпуск их по доверенности устанавливается соответствующими нормативными актами. Когда имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовому документу, наступает полная материальная ответственность за ущерб, возникший в результате необеспечения сохранности этих ценностей, т.е. при недостаче ценностей, вверенных работнику. Работник, которому выдана разовая доверенность на получение ценностей, обязан не позднее следующего дня после их получения полностью или частями представить в бухгалтерию документы о выполнении поручения или передать полученные им ценности соответствующему лицу.
Работники несут полную материальную ответственность за умышленное причинение ущерба имуществу работодателя, т.е. умышленное уничтожение или умышленную порчу материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при изготовлении их, а также инструментов, приборов, других предметов, выданных в пользование работнику (п. 3 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). В данном случае значение приобретает необходимость выяснить причину возникновения такого ущерба, поскольку от этого зависит правильность определения вида и предела материальной ответственности. Если ущерб причинен умышленным действием работника, наступает полная материальная ответственность. В случае когда ущерб причинен в результате неосторожности работника, то наступает ограниченная материальная ответственность в пределах его среднего месячного заработка.
Полная материальная ответственность за причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (п. 4 ч. 1 ст. 243 ТК РФ) наступает независимо от того, умышленно действовал работник или по неосторожности. На работодателе лежит обязанность доказать форму вины, чтобы правильно определить вид и предел материальной ответственности.
При причинении ущерба преступными действиями работника, установленными приговором суда (п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), полная материальная ответственность работника наступает при условии, что совершение работником такого деяния установлено судом в порядке уголовного судопроизводства. Материальная ответственность в полном размере ущерба возлагается и в тех случаях, когда лицо было освобождено от уголовной ответственности вследствие помилования или акта амнистии. Вынесение оправдательного приговора за отсутствием состава преступления или прекращение уголовного дела на стадии предварительного расследования или в суде исключают возможность привлечения работника к полной материальной ответственности.
По п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ работник несет полную материальную ответственность за причинение ущерба в результате административного проступка. Ущерб наступает по причине противоправного виновного действия (бездействия) работника, за которое КоАП РФ или законами субъектов РФ об административных правонарушениях предусмотрена административная ответственность и государственными органами (судьей, государственной инспекцией труда, органом внутренних дел и др.) вынесено в отношении работника постановление об административном взыскании, вступившее в законную силу.
По п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ работник несет полную материальную ответственность при разглашении сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), но лишь в случаях, предусмотренных федеральными законами и когда неразглашение охраняемой законом тайны было предусмотрено трудовым договором работника, которому указанные сведения могли быть известны в связи с выполнением его трудовой функции.
Когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), работник, виновный в причинении материального ущерба работодателю, с которым он связан трудовым правоотношением, несет полную материальную ответственность. Работник может причинить ущерб как в рабочее время, так и в свободное время при использовании имущества работодателя в личных целях без разрешения работодателя. Например, при самовольном использовании работником в личных целях автомобиля произошла авария, в результате которой автомобиль получил повреждение и нуждается в ремонте.
Ответственность за нарушение трудовой дисциплины
Меры взыскания, которые работодатель имеет право применять к работнику, прописаны в 192 статье Трудового кодекса Российской Федерации.
К ним относятся:
• выговор;
• замечание;
• увольнение.
При этом работодатель также вправе лишить работника премии (в рамках выговора, если такой порядок отражен во внутренних документах предприятия).
Для некоторой категории работников, чьи трудовые обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены также иные меры взысканий.
По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание. Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.
Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.
Увольнение – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также в случае совершения грубого дисциплинарного проступка.
Например, образовательные учреждения могут уволить работника, совершившего аморальный поступок.
Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка.
Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.
При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт. Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.
У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован). Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня. Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.
Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании.
После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.
Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы. На приказе о взыскании должны стоять визы руководителя предприятия, руководителя структурного подразделения (или непосредственного руководителя работника), а также руководителя кадровой службы.
Трудовой кодекс о нарушении трудовой дисциплины гласит, что такой приказ в трудовой книжке работника не отражается (за исключением увольнения). Копию приказа можно подшить в личное дело работника. Также работник должен обязательно быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех дней.
Напомним, что взыскание должно быть обоснованным, а его тяжесть должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка.
По решению руководства дисциплинарное взыскание может быть снято в течение календарного года, о чем составляется соответствующий приказ. В документе обязательно необходимо отразить основание и причину для снятия взыскания. Порядок ознакомления работника с таким приказом тот же, что и при ознакомлении с приказом о взыскании.
Если в течение года взыскание не было снято, но за это время работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка, взыскание аннулируется автоматически и считается, словно работник никогда его не получал.
Работодатель должен наложить на провинившегося работника взыскание в течение месяца со дня совершения проступка. Позднее полугода со дня совершения проступка наказание применено быть не может, если проступок обнаружился во время проведения проверки или ревизии, срок увеличивается до двух лет.
Необходимо также отметить, что работодатель не может применять два наказания за один и тот же проступок и не может накладывать штраф за нарушение трудовой дисциплины. Депремирование при этом штрафом не является, поскольку премия является средством поощрения работников.
Самым показательным примером нарушения трудовой дисциплины является прогул – самовольное отсутствие на рабочем месте в течение трех и более часов без предупреждения непосредственного руководителя и без уважительных причин. При этом нередки случаи, когда работник, например, по дороге на работу может попасть в дорожно-транспортное происшествие или застрять в лифте и не иметь никакой возможности предупредить начальника. Поэтому прежде чем накладывать взыскание и задумываться об увольнении нерадивого работника необходимо тщательно изучить все обстоятельства дисциплинарного проступка. Не забывайте, что работник может обжаловать полученное взыскание через суд или органы государственной власти.
Виды трудовой ответственности
Работодателю и работнику до заключения контракта рекомендуется ознакомиться с такими понятиями:
Трудовой контракт – это соглашение, составленное в письменном виде, в котором прописываются обязанности сторон, их права, условия, которые предшествуют принятию на работу и прочие моменты. Сегодня данный документ в обязательном порядке заключается между работодателем и сотрудниками. Законодательство России не предполагает альтернативных способов трудовых отношений.
Понятие материальная ответственность часто можно встретить в трудовых договорах. Данный термин предполагает необходимость возмещения ущерба, который был нанесен ненадлежащим выполнением обязанностей.
Виды материальной ответственности обычно подразумевают под собой классификацию по сферам трудовых отношений, способ возмещения нанесенного ущерба зависит именно от такой классификации.
Одна из сторон договора будет нести материальную ответственность, если совершит противоправное действие или бездействие, которое привело к тому, что другой стороне был нанесен ущерб.
В этом случае пострадавшей стороне предстоит доказать, что ей был причинен материальный ущерб. Ответственность не наступит только в том случае, когда это предусматривается законодательством в сфере труда, при этом контракт был заключен с нарушением законодательных положений.
Нарушения, которые были допущены руководителем и сотрудниками, подлежат возмещению в денежном выражении. Например, нанесение морального ущерба предполагает выплату денежной компенсации. Ее размер определяется письменным соглашением, которое заключается между сторонами, или в порядке судебного разбирательства.
Если работником были допущены нарушения, которые затрагивают интересы компании и привели к ущербу, такой вред должен быть возмещен, независимо от того, применялись ли другие виды взыскания, например, был наложен штраф или назначено уголовное наказание.
Статья 277 ТК России устанавливает, что работодатель также должен нести полную ответственность.
11 глава Трудового кодекса России содержит ряд требований, которые выдвигаются к сторонам трудового контракта.
Одно из требований касается возраста работника:
• Соглашение может быть заключено с особами, которым исполнилось 16 лет.
• С 15-ти лет договор разрешается подписывать с особами, которые получили общее образование, или теми, кто оставил учреждение общеобразовательного профиля согласно с федеральным законодательством.
• Контракт с ребенком 14 лет может быть заключен при наличии на то согласия родителей или опекунов ребенка для выполнения легкой работы, которая не представляет никакой угрозы для жизни и здоровья и не будет препятствовать процессу обучения, то есть трудиться молодой человек может в свободное от учебы время.
• До исполнения 14 лет трудовой контракт подписывается, чтобы обеспечить участие ребенка в создании произведений или их исполнении (представление в цирке, театре и т.д.). Возможно это при наличии согласия официальных представителей юного работника. Обязательное условие – трудовая деятельность не может наносить вред физическому состоянию или нравственному развитию ребенка.
В качестве работодателя может выступать физлицо, достигшее совершеннолетнего возраста и обладающее в полном объеме гражданской дееспособностью. Бывают случаи, что работодателем становится особа, которой не исполнилось 18 лет, но которая приобрела полную дееспособность согласно положениям статьи 20 Российского Трудового кодекса.
Трудовое законодательство детально рассматривает вопрос, который касается взаимной ответственности работодателя и его сотрудников. В типовой форме контракта есть специальный раздел, в котором по договоренности сторон прописываются условия для наступления определенных видов ответственности, которые не противоречат положениям, закрепленным в Трудовом кодексе.
Наиболее характерными видами ответственности для трудового права является ответственность материальная и дисциплинарная. К сотруднику, не выполнившему трудовые обязанности, которые были на него возложены работодателем, применяются меры дисциплинарной ответственности. Если же какой-то из сторон договора будет нанесен ущерб, наступает материальная ответственность.
Таким образом, виды ответственности согласно трудового договора включают материальную ответственность.
Существуют следующие ее разновидности:
• ответственность сотрудника (индивидуальная и коллективная);
• ответственность работодателя;
• полная;
• ограниченная.
Статья 232 Российского Трудового кодекса предусматривает обоюдную ответственность сторон друг перед другом, которая возникает при выполнении служебных обязанностей. Например, работник, являющийся материально ответственным, действия или бездействие которого привели к тому, что компания понесла убытки, должен компенсировать их.
Это правило касается и работодателя, который виновен в следующих деяниях:
• незаконное лишение работника возможности трудиться, что причинило ему материальный ущерб. Это может возникнуть в результате незаконного отстранения от работы, необоснованного перевода или увольнения и т.д.;
• ущерб, нанесенный имуществу сотрудника;
• задержка заработной платы и других законных выплат;
• моральный ущерб, которые нанесен неправомерными действиями, например, дискриминация, незаконный перевод и др.
Работодатель всегда несет перед своими сотрудниками полную материальную ответственность, что касается работника, то подобное возможно, если с человеком заключен соответствующий контракт или речь идет про случай, предусмотренный статьей 243 ТК России.
Полная материальная ответственность грозит работнику, который причинил ущерб:
• находясь в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• умышленно;
• когда не находился при исполнении своих служебных обязанностей;
• ущерб стал результатом совершенного административного проступка или следствием преступных действий.
Полная материальная ответственность грозит работнику, который разгласил государственную тайну или виновен в недостаче вверенных человеку ценностей.
Согласно положениям статьи 38 ТК России все работодатели перед работниками несут материальную ответственность, если уклоняются от выплаты зарплаты и прочих положенных выплат, наносят вред имуществу или не дают человеку полноценно трудиться.
В 234 статье ТК приводится полный перечень нарушений, которые приводят к подобного рода ответственности, а в 38 статье предусмотрены полагающиеся размеры компенсации, которую должен в результате получить работник:
• В случае невозможности выполнять прямые обязанности по причине незаконного смещения с рабочего места или отстранения от работы сотруднику положена компенсация в размере оклада за каждый месяц вынужденных прогулов. Компенсация в таком же размере будет выплачена работодателем, если он откажется восстанавливать человека на работе, несмотря на наличие соответствующего судебного решения. К ответственности руководителя приведет несвоевременная выдача трудовой книжки или некорректное ее заполнение, поскольку данные обстоятельства мешают человеку искать новую работу.
• К имущественному ущербу относится повреждение одежды работника, которое произошло на рабочем месте, или потеря предметов гардероба человека, которые находились на хранении в специально отведенном для этого месте. Это же распространяется на любые личные вещи. Работодатель обязан компенсировать полную стоимость потерянного предмета. Выплата производится на основании заявления работника, на рассмотрение которого отводится 10 дней.
• Работодатель может нанести работнику моральный урон совершением действий неправомерного характера. Например, перевести на иную должность. Размер компенсационной выплаты в этом случае определяется положениями трудового договора. Возмещению подлежит ущерб, который не касается имущества сотрудника.
• В результате несвоевременной выплаты заработной платы и других положенных работнику выплат, человеку полагается не только свой заработок, но и компенсация за каждый день допущенной задержки, размер которой составляет 1/300 от ставки, установленной Центробанком России. При этом не играет никакой роли, есть ли вина работодателя в допущенной задержке или нет. Размер выплаты может быть увеличен, если подобное предусмотрено коллективным договором.
Материальная ответственность согласно статье 238 ТК в обязательном порядке настигнет работника, который нанес вред работодателю. Привлечение к иного рода ответственности не исключает привлечения к данному виду ответственности.
Какие же действия могут привести к материальной ответственности:
• С особами, которым на временной или постоянной основе были доверены материальные ценности, являющиеся собственностью коллектива или работодателя, заключается контракт про индивидуальную или коллективную ответственность. Работники, которые подписали такой документ, должны в полном объеме возместить ущерб, в случае утраты доверенных ценностей.
• Нанесение вреда имуществу в состоянии опьянения приводит к тому, что сотрудник должен в полной мере возместить ущерб. Кроме этого его грозит взыскание административного характера или уголовное преследование, если были утрачены ценности в крупном размере или пострадали другие работники компании. Подобное нарушение должно быть доказано, с этой целью проводят медицинское освидетельствование.
• При совершении преступных действий основанием для материальной ответственности является решение, принятое в судебном порядке. Работодатель лишается права произвести материальное взыскание, если следствие по делу было прекращено или сотрудник был оправдан.
• В случае правонарушений административного характера вина работника должна быть полностью доказана, а соответствующим органом должно быть вынесено решение про назначение административные взыскания. Полная ответственность не предполагается, если нарушение признали несущественным или сотрудника оправдали. Также значение имеет срок давности содеянного.
• Трудовой контракт налагает на некоторых сотрудников обязательство по хранению определенных данных. В таком случае служебная информация не может быть свободно передана третьим особам. Перечень секретных данных доводится до сотрудников в письменном виде. После ознакомления с ними человек ставит подпись под документом. В случае отсутствия подобной бумаги работодатель не имеет права предъявлять претензии к работнику. Не может разглашаться информация, которая угрожает безопасности страны, а также персональные данные граждан. С сотрудника возможно взыскать только сумму, которая возмещает ущерб, нанесенный фактически. Не предусматривается возмещение возможной выгоды, которая не была получена.
• В случае нанесения имуществу ущерба, касающегося исполнения служебных обязанностей, сотрудник будет нести полную ответственность независимо от того, случилось это на рабочем месте или в нерабочее время. Например, работник в собственных целях использовал автомобиль компании, который был поврежден. В такой ситуации предполагается возмещение стоимости ремонта в полном объеме.
Одним из типов юридической ответственности, которая накладывается на человека, который совершил трудовое правонарушение, является ответственность за нарушение трудовых законов.
Кроме материальной, выделяют еще 4 вида ответственности:
Первый вид ответственности возникает в результате совершения дисциплинарного проступка – невыполнения или некачественного выполнения работником обязательств трудового характера по собственной вине. В данном случае человек может получить выговор или замечание от работодателя или быть уволен. Если в течение года после допущенного правонарушения человек не подвергнется новому взысканию, предыдущее будет с него автоматически снято.
Юридическая гражданско-правовая ответственность применяется за нарушение гражданских прав и невыполнение обязанностей. Основывается она на применении санкций гражданско-правового характера, что в результате приводит к невыгодных материальным последствиям.
При административной ответственности несоблюдение прав и обязательств приводит к наложению на лицо, допустившее правонарушения, административных санкций. Подобное наказание предполагается за преступления, не представляющие опасности для общества.
Уголовная ответственность возникает в результате вынесения судебного приговора относительно человека, который совершил преступление.
В результате может последовать уголовное наказание:
• назначение финансовой компенсации;
• отстранение от должности, которую занимает человек;
• конфискация имущества;
• исправительные работы;
• частичное или полное лишение свободы;
• арест.
Ответственность за трудовое законодательство
Согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 руб., а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. В настоящее время, помимо штрафа, юридическое лицо может быть также подвержено административному приостановлению деятельности на срок до 90 суток.
В случае повторного совершения административного правонарушения лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, на должностное лицо может быть наложен административный штраф в размере от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет. Юридическое лицо может быть подвержено административному штрафу в размере от 50 000 до 70 000 руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ). В настоящее время предусмотрена только дисквалификация должностного лица на срок от одного года до трех лет.
Кроме того, следует отметить, что Федеральным законом № 421-ФЗ вводится ответственность за фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор). Совершение данного правонарушения влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 3 000 до 5 000 руб., а на должностных лиц – от 10 000 до 20 000 руб. (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).
Напомним, что в силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.
Необходимо отметить, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
В случае уклонения от оформления или ненадлежащего оформления трудового договора либо заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, может быть наложен административный штраф:
1. на должностных лиц – в размере от 10 000 до 20 000 руб.;
2. на юридических лиц – в размере от 50 000 до 100 000 руб. (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).
В силу ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ совершение административных правонарушений, предусмотренных ч. 2 или 3ст. 5.27 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение влечет наложение административного штрафа на граждан в размере 5 000 руб.; на должностных лиц – дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 100 000 до 200 000 руб.
Федеральным законом № 421-ФЗ гл. 5 КоАП РФ дополнена новой ст. 5.27.1, устанавливающей ответственность за нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ.
Нарушение государственных нормативных требований охраны труда. Совершение данного правонарушения, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 – 4ст. 5.27.1 влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 2 000 до 5 000 руб., а на юридических лиц – от 50 000 до 80 000 руб. Напомним, что государственные нормативные требования охраны труда устанавливаются Трудовым кодексом (разд. X), федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ.
Нарушение порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение. Напомним, что бюджетные учреждения вместо аттестации рабочих мест по условиям труда обязаны проводить специальную оценку условий труда. В соответствии с Законом об оценке труда под специальной оценкой условий труда понимается единый комплекс последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.
Исходя из ст. 8 Закона об оценке труда обязанности по организации и финансированию специальной оценки условий труда возлагаются на работодателя. Указанная процедура проводится совместно работодателем и организацией (организациями), соответствующей требованиям ст. 19Закона об оценке труда и привлекаемым(ими) работодателем на основании гражданско-правового договора.
Специальная оценка условий труда на рабочем месте осуществляется не реже чем один раз в пять лет, если иное не установлено Законом об оценке труда. Указанный срок исчисляется со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда.
Результаты специальной оценки условий труда оформляются отчетом, разрабатываемым организацией, проводящей оценку, который подписывается всеми членами комиссии и утверждается председателем комиссии. При этом работодатель знакомит работников с результатами проведения специальной оценки условий труда на их рабочих местах под подпись в срок не позднее 30 календарных дней со дня утверждения отчета.
Отчет составляется организацией, проводящей специальную оценку условий труда, подписывается всеми членами комиссии и утверждается председателем комиссии.
Согласно ч. 1 ст. 11Закона об оценке труда в отношении рабочих мест, на которых вредные и (или) опасные производственные факторы по результатам осуществления идентификации не выявлены, учреждение подает в государственную инспекцию труда по месту своего нахождения декларацию соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда. Эта декларация действительна в течение пяти лет со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда. По истечении обозначенного срока и в случае отсутствия в период ее действия обстоятельств, названных в ч. 5 ст. 11Закона об оценке труда, срок действия декларации считается продленным на следующие пять лет.
В силу ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 000 до 10 000 руб., а на само бюджетное учреждение – от 60 000 до 80 000 руб.
Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения обучения и проверки знаний требований охраны труда. В силу ст. 225 ТК РФ все работники, в том числе руководители организаций обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда. Для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим. Работодатель обеспечивает обучение лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов и проведение их периодического обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда.
Статьей 212 ТК РФ установлена обязанность работодателя по недопущению к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда. Напомним, что указанное обучение должно осуществляться в порядке, установленном Постановлением Минтруда РФ, Минобразования РФ № 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций».
Согласно ст. 213 ТК РФ работники, занятые на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года – ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности к выполнению поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Согласно медицинским рекомендациям указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования).
Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ № 695 «О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности».
В соответствии со ст. 20 Закона о безопасности дорожного движения бюджетные учреждения, осуществляющие на территории РФ деятельность, связанную с эксплуатацией транспортных средств, обязаны проводить в соответствии с требованиями Закона о безопасности дорожного движения и Федерального закона № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (далее – Закон об основах охраны здоровья граждан в РФ) обязательные медицинские осмотры и мероприятия по совершенствованию водителями транспортных средств навыков оказания первой помощи пострадавшим в дорожно-транспортных происшествиях.
Бюджетные учреждения обязаны проводить следующие обязательные медицинские осмотры:
• предварительные – проводятся в отношении лиц, принимаемых на работу в качестве водителей транспортных средств;
• периодические – проводятся в течение всего времени работы лица в качестве водителя транспортного средства;
• предрейсовые – проводятся в течение всего времени работы лица в качестве водителя транспортного средства, за исключением водителей, управляющих транспортными средствами, выезжающими по вызову экстренных оперативных служб;
• послерейсовые – проводятся в течение всего времени работы лица в качестве водителя транспортного средства, если такая работа связана с перевозками пассажиров или опасных грузов.
Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров установлен Приказом Минздравсоцразвития РФ № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда».
В силу ч. 3ст. 5.27.1 КоАП РФ допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 15 000 до 25 000 руб., а на юридических лиц – от 110 000 до 130 000 руб.
Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты. Согласно ст. 209 ТК РФ под средствами индивидуальной и коллективной защиты работников понимаются технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.
На основании ст. 221 ТК РФ работникам бесплатно выдаются прошедшие обязательную сертификацию или декларирование соответствия специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, а также смывающие и (или) обезвреживающие средства на работах:
1. с вредными и (или) опасными условиями труда;
2. выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.
Правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты утверждены Приказом Минздравсоцразвития РФ № 290н.
В силу ч. 4ст. 5.27.1 КоАП РФ необеспечение работников средствами индивидуальной защиты влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 20 000 до 30 000 руб., а на юридических лиц – от 130 000 до 150 000 руб.
Необходимо отметить, что под средствами индивидуальной защиты в ч. 4ст. 5.27.1 КоАП РФ понимаются средства индивидуальной защиты, отнесенные техническим регламентом Таможенного союза № 878 «О безопасности средств индивидуальной защиты» ко 2-му классу в зависимости от степени риска причинения вреда работнику.
Согласно п. 5.5 указанного регламента при выборе форм подтверждения соответствия средства индивидуальной защиты классифицируются по степени риска причинения вреда пользователю:
• 1-й класс – средства индивидуальной защиты простой конструкции, применяемые в условиях с минимальными рисками причинения вреда пользователю, которые подлежат декларированию соответствия;
• 2-й класс – средства индивидуальной защиты сложной конструкции, защищающие от гибели или от опасностей, которые могут причинить необратимый вред здоровью пользователя, которые подлежат обязательной сертификации.
Совершение повторного правонарушения, предусмотренного ч. 1 – 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ, может повлечь наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 30 000 до 40 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет, а на юридических лиц – от 100 000 до 200 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда в порядке, установленном Правительством РФ. Указанный порядок содержится в Положении о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденном Постановлением Правительства РФ № 875 (далее – Положение № 875).
Согласно п. 15 Положения № 875 по результатам проверки государственные инспекторы труда принимают меры по предупреждению, выявлению и пресечению нарушений работодателями обязательных требований, а также привлечению виновных в их нарушении лиц к ответственности в соответствии с законодательством РФ.
Так, в случае выявления при проведении проверки нарушений контрольный орган:
• направляет проверяемой организации предписание об устранении выявленных нарушений с указанием сроков их устранения;
• принимает меры по контролю за устранением выявленных нарушений, их предупреждению, а также по привлечению лиц, допустивших выявленные нарушения, к ответственности.
Невыполнение требований предписания в силу ч. 1 ст. 19.5КоАП РФ влечет наложение на должностных лиц административного штрафа в размере от 1 000 до 2 000 руб., а на юридических лиц – от 10 000 до 20 000 руб.
Однако ответственность за совершение данного правонарушения будет регулироваться новой ч. 23 ст. 19.5 КоАП РФ согласно которой, невыполнение в установленный срок или ненадлежащее выполнение законного предписания должностного лица федерального органа исполнительной власти, осуществляющего федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, может повлечь наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 30 000 до 50 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет, а на юридических лиц – от 100 000 до 200 000 руб.
Ответственность в трудовом договоре
Взаимная материальная ответственность сторон трудового договора подразумевает существование между ними обязательств по компенсации друг другу последствий ущерба, возникшего при нарушении условий этого договора по вине соответствующей стороны. Потерпевшая сторона должна обосновать величину понесенного ею ущерба (ст. 233 ТК РФ). При этом претензии могут быть предъявлены работнику и после его увольнения, если ущерб возник в период его работы.
Ст. 232 ТК РФ разрешает сделать материальную ответственность сторон трудового договора более конкретной (отразив это прямо в его тексте или в дополнениях к нему), но не допускает ее снижение для работодателя и увеличение для работника по сравнению с установленной законодательно.
Материальная ответственность, установленная для работодателя в отношении работника (гл. 38 ТК РФ), является полной и возникает в случае:
• создания им ситуации, в которой работник не может работать (это может быть незаконное отстранение или увольнение, неисполнение решения о восстановлении, невыдача трудовой книжки);
• когда в результате действий работодателя пострадало имущество работника;
• опоздания с выплатой зарплаты;
• нанесения работнику морального вреда.
Работник отвечает перед работодателем (если у последнего возникнет желание предъявить работнику такую претензию, ст. 240 ТК РФ) при нанесении прямого ущерба его имуществу или имуществу сторонних лиц, за сохранность которого ответственен работодатель (ст. 238 ТК РФ). Некоторые ситуации, в основном чрезвычайного характера, освобождают работника от этой ответственности (ст. 239 ТК РФ).
Материальную ответственность работника разделяют на 2 основных вида: ограниченную и полную. Первая не предполагает ее закрепление в каком-то отдельном документе и ограничена суммой взыскания — в пределах 1 среднемесячной зарплаты (ст. 241 ТК РФ).
Вторая, в свою очередь, делится на 2 подвида (ст. 243 ТК РФ):
• Связанная с должностными функциями работника (работников), характер которых разрешает работодателю оформлять с ними соглашения о полной материальной ответственности — индивидуальной или коллективной. С работником моложе 18 лет такое соглашение заключить нельзя (ст. 244 ТК РФ). А на руководителя организации такая ответственность возлагается законодательно вне зависимости от факта заключения с ним дополнительного документа об ответственности (ст. 277 ТК РФ).
• Наступающая при наличии отягчающих проступок работника обстоятельств, таких как умысел, состояние опьянения, преступный замысел, разглашение тайны, ущерб, не связанный с трудовыми функциями работника. К ней могут привлекаться также лица моложе 18 лет (ст. 242 ТК РФ). Эта ответственность возникает в силу законодательства и не требует ее предварительного документального оформления.
Работодатель может систематизировать все имеющие у него место виды материальной ответственности в специальном внутреннем акте.
Ущерб может быть возмещен работником следующими способами (ст. 248 ТК РФ):
• По изданному работодателем распоряжению не позднее месяца со дня установления величины ущерба, если его размер не выходит за сумму ограничения.
• Добровольно в полном объеме. Тогда его можно гасить в рассрочку по договоренности с работодателем. Этот факт оформляется письменным соглашением.
• Через суд. Работодатель может обратиться туда не позднее 1 года со дня выявления ущерба (ст. 392 ТК РФ). Это происходит, если работник не хочет гасить ущерб, сумма которого больше величины установленного ограничения, добровольно или если со дня определения объема ущерба прошло больше месяца.
Материальную ответственность сторон трудового договора, не выходящую за рамки ТК РФ и не требующую оформления соглашения о полной материальной ответственности, дополнительно в обязательном порядке включать в текст этого документа нет необходимости.
Если должность работника или выполняемая им (ими) работа есть в постановлении Минтруда России «О материальной ответственности работника» № 85, у работодателя появляется право (в реализации которого он, прежде всего, заинтересован сам) на оформление с таким работником (их коллективом) соглашения о полной материальной ответственности.
Для возникновения у работника полной материальной ответственности, связанной с его должностными функциями, заключение такого соглашения в дополнение к трудовому обязательно (ст. 244, 245 ТК РФ). Если такого рода ответственность упоминается в трудовом договоре, но отдельный документ на нее не оформлен, то работника нельзя будет обязать возместить ущерб полностью.
Исключение составляют заместители руководителя юрлица и главный бухгалтер, полная материальная ответственность которых может быть отражена в их трудовых договорах (ст. 243 ТК РФ). Отдельный документ по поводу такого рода ответственности для них не оформляют, т. к. в постановлении № 85 эти должности не приведены (письмо Федеральной службы по труду и занятости № 1746-6-1).
Трудовая дисциплинарная ответственность
Дисциплинарная ответственность – предусмотренная и закрепленная в законах о труде мера воздействия на провинившегося работника. Наступает только когда работник действительно нарушил возложенные на него инструктивными документами обязанности.
Применяется за действия (бездействия) из-за которых возникло реальное нарушение технологического процесса работы, создавшее условие, или причинившее предприятию убытки.
Ответственность такого типа делится на две основных группы:
• предусмотренную общим законодательством;
• установленную специальными федеральными законами.
Помните, устанавливать другие, дополнительные меры дисциплинарной ответственности кроме тех, что предусмотрены на законодательном уровне, работодатели не вправе.
Общие «рамки» деятельности работника на предприятии регулируются утвержденными должным образом правилами трудового распорядка, должностными обязанностями и технологическими инструкциями. Чтобы применить к нему меры дисциплинарного воздействия, работник должен нарушить эти правила. Строгость ответственности за нарушение будет определяться последствиями, возникшими из-за проступка.
Чтобы применить к работнику меры воздействия, работодатель обязан доказать наличие в поступке таких моментов:
1. Вина. Последствия, возникновение которых вменяется работнику, должны быть напрямую связаны с его действиями. К примеру, если продавец реализовал товар со скрытым дефектом, обнаружить который удалось после попытки воспользоваться покупкой в домашних условиях, привлекать продавца к дисциплинарной ответственности нет оснований. В то же время, если такой дефект возник из-за ненадлежащей упаковки, выполняемой этим продавцом – тогда он может быть привлечен к ответственности.
2. Невыполнение, либо же недобросовестное выполнение возложенных на работника обязанностей. Здесь нужно понимать, что обязанности сотрудника выполнять возложенные на него функции определяются должностной и технологическими инструкциями. Если работник не выходит за их рамки (например, брак в работе произошел из-за поломки оборудования), привлекать его к ответственности нет оснований. В то же время, если поломка оборудования и последующий брак произошел из-за того, что работник несвоевременно очищал станок от мусора, как написано в его должностной инструкции – тогда это его прямая вина.
3. Нарушение специальных правил, статутов, нормативов, обозначенных специализированными законами. Для отдельной категории лиц, в частности это государственные служащие, судьи, прокуроры, работники железнодорожного, морского, авиационного речного транспорта, атомных электростанций и другие предусматриваются дополнительные к обозначенным в Трудовом кодексе меры ответственности. Такая ответственность наступает вне зависимости, внесено ли это в должностную инструкцию сотрудника. Здесь действуют прямые нормы законодательства.
Помните, чтобы применить к сотруднику меры воздействия в виде дисциплинарного взыскания, он должен что-то сознательно нарушить. И здесь не обязательно возникновение определенных последствий, иногда достаточно факта нарушения.
Понести наказание за дисциплинарный проступок работник сможет только в случае выполнения работодателем комплекса процедур. Сам факт нарушения, если он должным образом не оформлен, еще не является основанием считать сотрудника в чем-то виноватым. Изначально нужно разобраться и доказать, что именно этот человек во всем виноват.
Последовательность наступления дисциплинарной ответственности выглядит таким образом:
1. Работодатель (его представитель) фиксирует проступок конкретного сотрудника. К примеру, опоздание на работу, появление в нетрезвом ввиду, нарушение инструкций охраны труда, технике безопасности, сознательный выпуск бракованной продукции. Этот факт докладывается руководителю, уполномоченному принимать решения.
2. Дальше работодатель должен истребовать от нарушителя письменное объяснение по конкретному случаю неправомерного действия. Отказ от предоставления документа такого типа не освобождает сотрудника от возможного наступления ответственности. Более того, работодатель в определенных случаях вправе и вовсе отстранить работника от выполнения его обязанностей на период проверки.
3. На следующем этапе необходимо с привлечением причастных специалистов определить, действительно ли работник виновен в нарушениях, которые ему вменяются. Особенно это важно, когда рассматривают нарушения технологических процессов, правильности действий в определенных ситуациях. На такие совещания привлекаются специалисты, представители профсоюзов, должен лично присутствовать виновник и его непосредственный руководитель. Разбор оформляется протоколом.
4. На основании протокола разбора, определённой степени вины и последствий за такие нарушения, зафиксированных там предложений по ответственности причастных издается приказ по предприятию (подразделению) о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности.
Помните, за конкретный проступок к работнику можно применять исключительно одно дисциплинарное взыскание. Эта норма не ограничивает привлечения работника к другим видам ответственности (например, материальная, административная, уголовная).
Трудовым законодательством сегодня определены три основных типа возможной дисциплинарной ответственности. Сюда относится:
1. Замечание. Считается самой легкой превентивной мерой воздействия на работника, который не успел совершить серьезных проступков, но находится на грани их совершения.
2. Выговор. Работник допустил нарушение, из-за которого наступило, либо могло наступить событие, влияющее на деятельность подразделения, конкретного агрегата, взаимоотношений с клиентом, поставщиком, другими причастными лицами. Обычно такая мера воздействия применяется к сотрудникам, которые признают свою вину и действительно склонны к изменению своего поведения в будущем.
3. Увольнение. Крайняя мера воздействия. Такой тип взыскания обычно применяется относительно сотрудника, к которому ранее неоднократно применялись предупреждения в виде письменных замечаний или выговора, либо же совершенный ими проступок нанес большой ущерб предприятию, деловой репутации.
Относительно дополнительных мер дисциплинарной ответственности, установленных специальными федеральными законами, следует выделить такие:
• объявление работнику строгого выговора (практикуется в правоохранительной системе);
• предупреждение относительно служебного несоответствия (применяется касательно работников правоохранительной системы);
• ограничение управления транспортным средством на определенный срок (мера воздействия на работников транспортной сферы);
• понижение в должности;
• задержка присвоения очередного звания, ранга;
• лишение определенных привилегий (например, права носить нагрудный знак ведомства).
Помните, перед тем, как считать работника виновным в возникновении какого-либо проступка необходимо все это рассмотреть и правильно оформить. Иначе работник вправе все это обжаловать и потребовать за клевету соответствующую компенсацию.
Если есть мера ответственности, то, как сдерживающий фактор от повторного совершения подобных проступков, она должна на что-то влиять.
Важно обозначить, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности вносит такие ограничения в его дальнейшие взаимоотношения с работодателем:
• на период действия взыскания к работнику не должны применяться любые типы поощрения;
• наличие взыскания становится поводом отказа в продвижении по службе, пересмотра присвоенного класса, ранга, категории работ;
• в случае увольнения по инициативе администрации такие работники становятся первыми кандидатами на сокращение;
• в зависимости от условий коллективного договора по итогам месяца, когда работника привлекли к дисциплинарной ответственности, он не участвует в общепроизводственном премировании.
Помните, привлечение к дисциплинарной ответственности, это не просто формальность – обычно за ней следует конкретное снижение уровня поощрительных выплат за добросовестный труд, а также перевод работника в разряд неэффективных сотрудников, в случае необходимости выбора кого уволить.
Вместе с этим стоит обозначить, что привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности фиксируется исключительно в приказах по предприятию, которые в дальнейшем подшиваются к его личному делу. Какие-либо записи о взысканиях (кроме увольнения с работы) в трудовые книжки работников вносить запрещено.
Применение мер воздействия к сотруднику ограничено временными рамками. Работодатель должен понимать, что несвоевременное рассмотрение проступка, даже если там действительно присутствует прямая вина сотрудника, является формальным поводом к признанию такого решения недействительным. В дальнейшем работник попросту будет освобожден от ответственности и будет считаться, что он не совершал каких-либо противоправных действий.
Поэтому предлагаем рассмотреть несколько определенных законодательством временных интервалов, и в каких целях они применяются:
1. Месячный период. Такой срок отведен по закону для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Считается со дня обнаружения проступка. Если же проступок совершен раньше, чем администрации об этом стало известно, то отсчет начинается со дня, когда администрация узнала о нарушении. При этом, если работник заболел, ушел в отпуск, рассмотрение проступка отправлено в профсоюзную организацию – это время рассчитывается с отведенного законодателем месячного периода.
2. Полугодичный период. Это максимально возможный период (с учетом болезни, нахождения в законном отпуске, всевозможных согласований, рассмотрения), когда работника есть возможность привлечь к ответственности за трудовое нарушение (небольшое исключение – ревизия хозяйственной деятельности). Исчисляется со дня совершения (выявления) проступка. После этого, даже когда вы докажете вину нарушителя, издание соответствующего приказа о вынесении выговора будет незаконным.
3. Два года. В таком временном интервале можно применять выговоры на отдельных сотрудников, допустивших нарушения и проступки, выявленные ревизией финансовой, хозяйственной предпринимательской деятельности, а также всевозможными аудиторскими проверками. Фактически это максимально возможной срок, когда нерадивого работника еще можно наказать по трудовому законодательству.
Помните, любой проступок нерадивого работника должен быть оперативно рассмотрен и приняты соответствующие меры. В противном случае по формальным причинам нарушитель сможет избежать наказания.
По общему законодательству действие взыскания в трудовом праве не превышает одного года. После этого будет считаться, что сотрудник не имел дисциплинарного взыскания.
При этом, за надлежащее выполнение трудовых функций сотрудником работодатель вправе прекратить действие взыскания досрочно. Минимальный срок действия взыскания на законодательном уровне не установлен (по сути его можно снимать уже на второй день после оглашения).
Обычно локальными правилами минимальные сроки действия взысканий ограничиваются месячными сроками (законодательно это не запрещено).
Что касается периодов действия взысканий, примененных к сотруднику в соответствии со специальным законодательством, их срок действия ограничивается соответствующими правилами и статутами.
Ответственность в трудовом праве
В настоящее время трудовые правоотношения — отношения, возникающие между работником и работодателем в процессе работы, являются неотъемлемой частью жизни каждого человека. Основные принципы организации трудовых правоотношений в Российской Федерации закреплены в Конституции РФ. Трудовой кодекс РФ, расширяя ее положения, дает целый перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений, который в свою очередь не является исчерпывающим и может быть дополнен по соглашению сторон в трудовом договоре, а также локальными нормативными актами в сфере трудового права.
Вследствие нарушения данных прав и неисполнения обязанностей, вследствие нарушения законодательства о труде, возникает юридическая ответственность в области трудовых отношений, которая представляет собой обязанность работника или работодателя, нарушившего трудовое законодательство, нести ответственность друг перед другом, и перед государством.
Существует два вида непосредственно трудовой ответственности: материальная и дисциплинарная. Дисциплинарная ответственность как вид юридической ответственности наступает за совершение дисциплинарного проступка — виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить такие дисциплинарные взыскания как замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям, закрепленным в статье 81 ТК РФ.
Строго регламентирован Трудовым кодексом и порядок применения дисциплинарных взысканий, его несоблюдение влечет неправомерность применения дисциплинарного взыскания. Кроме того, должны быть соблюдены сроки применения дисциплинарного взыскания: не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам проверки или ревизии — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка.
Взыскания, которые применяются в рамках дисциплинарной ответственности, не носят материальный характер. Однако часто со стороны работодателей встречаются нарушения в этой сфере: на работников налагают штрафы за опоздание на работу, поступают угрозы увольнения за незначительные и не имеющие правовой характеристики проступки. Юридическая безграмотность работников приводит к тому, что большинство даже и не знают о возможности и необходимости оспаривать такие решения работодателя.
Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия). К условиям наступления материальной ответственности относятся: наступивший ущерб, наличие вины, наличие противоправного поведения (действий или бездействий). При этом каждая из сторон трудового договора обязана доказывать размер причиненного ущерба.
Материальная ответственность работника может быть ограниченной и полной. Для привлечения лица к полной материальной ответственности необходимо, чтобы соответствующее положение было закреплено в трудовом или дополнительном соглашении. Полная материальная ответственность наступает в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, и выражается в возмещении вреда работником в полном размере. Во всех остальных случаях за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Специально прописывать условие об ограниченной материальной ответственности в трудовом договоре нет необходимости — взыскание налагается в соответствие с прямым указанием закона.
Материальная ответственность работодателя перед работником всегда полная. Основания для ее наступления закреплены в ряде статей Трудового кодекса. Так, согласно статье 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться: незаконное отстранение работника от работы; задержка выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника и др.
Кроме того, материальная ответственность работодателя предусмотрена за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, а также за ущерб, причиненный имуществу работника.
Работодатель вправе добровольно возместить ущерб, причиненный работнику. Однако, чаще, на практике привлечение работодателя к материальной ответственности за причинение вреда работнику осуществляется в судебном порядке. Так, Октябрьским районным судом г. Улан-Удэ было рассмотрено гражданское дело по иску гр-на А. о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указано, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, и истцу не выплачена заработная плата. В ходе судебного разбирательства данный факт был подтвержден. Руководствуясь рядом статей, в частности, статьей 21 ТК РФ, в соответствие с которой работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, статьей 136 ТК РФ об обязательной выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца, суд исковые требования о взыскании заработной платы удовлетворил в полном объеме.
Кроме того, суд учел требования статьи 236 ТК РФ, согласно которой при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчёта включительно.
Согласно статье 237 ТК РФ, было также удовлетворено требование истца о возмещении морального вреда, с учетом объема и характера, причиненных истцу нравственных страданий в связи с несвоевременной выплатой заработной платы, периода несвоевременной выплаты заработной платы, степени вины работодателя, возраста истца и его семейного положения, а также требований разумности и справедливости.
Помимо дисциплинарной и материальной ответственности, согласно статье 419 ТК РФ, лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, могут быть привлечены к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.
В основе гражданско-правовой ответственности, как и материальной, лежит обязанность возместить причиненный ущерб. Однако в случае привлечения к материальной ответственности взысканию с работника подлежит только причиненный им прямой действительный ущерб, при этом, как правило, в ограниченном размере — в пределах среднего месячного заработка. Неполученные работодателем в связи с причинением работником материального ущерба доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. В гражданско-правовых отношениях согласно статье 1064 ГК РФ причиненный вред подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим его.
Кроме того, установлен разный срок для привлечения к ответственности: три года — срок исковой давности для защиты имущественного права в гражданско-правовых отношениях, один год — в трудовых отношениях.
Субъектами материальной ответственности по нормам трудового права могут быть только работники, состоящие (или состоявшие в момент причинения ущерба) в трудовых отношениях с тем работодателем, которому они причинили материальный ущерб. При гражданско-правовых отношениях лица, выполняющие определенную работу или оказывающие определенные услуги для организации, несут имущественную ответственность по нормам гражданского права, так как не подчиняются правилам ее внутреннего трудового распорядка. Таким образом, гражданско-правовая ответственность за нарушение трудового законодательства имеет место в тех случаях, когда за указанное нарушение предусмотрена ответственность нормами не трудового, а гражданского законодательства.
Административная ответственность — это мера государственного принуждения в виде административного наказания за совершение административного правонарушения. К административным правонарушениям в сфере труда относятся: уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством и др. Совершение данных правонарушений влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица — от одной тысячи до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до ста тысяч рублей.
За наиболее грубые нарушения трудового законодательства, и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, наступает уголовная ответственность. Так, за нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина; за нарушение правил охраны труда; за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет; за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат и за другие нарушения, в целях предупреждения совершения новых, могут быть применены такие меры ответственности как: штраф до трехсот тысяч рублей, обязательные работы на срок до двухсот сорока часов, исправительные работы на срок до двух лет, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, а также лишение свободы на срок до семи лет.
Юридическая ответственность в сфере труда представляет собой комплекс норм, не только трудового, но и иных отраслей права. Существование рассмотренных выше видов юридической ответственности за нарушение трудового законодательства является справедливым, позволяет всесторонне регулировать трудовые правоотношения, сокращая количество нарушений в сфере труда, а четкое представление о каждом из них, о порядке и условиях их применения является гарантией защиты прав сторон трудовых отношений.
Трудовая административная ответственность
Лица, виновные в нарушении трудового законодательства, привлекаются в установленном законом порядке к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности.
Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников предусмотрено статьей 195 ТК РФ. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа о нарушении указанными лицами трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. Если факт нарушения подтвердится, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.
Административная ответственность за правонарушения, связанные с нарушением трудового законодательства, предусмотрена в КоАП РФ.
Согласно статье 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда пунктом 1 указанной статьи предусмотрена административная ответственность в виде штрафа. Причем статьей 5.27 КоАП РФ штраф налагается на должностных лиц (понятие должностного лица дано в статье 2.4 КоАП РФ), то есть оштрафовать могут руководителя, главного бухгалтера, начальника отдела кадров. Например, начальник отдела кадров будет привлечен к ответственности за неправильное ведение кадрового учета; главного бухгалтера оштрафуют при неправильном начислении заработной платы работникам.
К случаям нарушения законодательства о труде и об охране труда относятся также:
- Заключение срочного трудового договора в отсутствие достаточных к тому оснований;
- Задержка выплаты заработной платы;
- Наложение дисциплинарного взыскания на работника, отказавшегося выполнять работу, не предусмотренную условиями трудового договора. (Такие действия работодателя также могут быть рассмотрены в качестве нарушения трудового законодательства, поскольку в соответствии со статьей 60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором).
Частью 2 статьи 5.27 КоАП РФ установлено, что нарушение трудового законодательства должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет за собой наказание в виде дисквалификации на срок от одного года до трех лет. Как разъяснил Пленум ВС РФ в пункте 17 Постановления № 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса РФ об административных правонарушениях», под аналогичным правонарушением следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда (например, первый раз должностное лицо не произвело расчет при увольнении одного, а позднее – при увольнении другого работника).
Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей. То есть лицо, ранее оштрафованное за нарушение трудового законодательства, при его повторном нарушении лишается права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации (статья 3.11 КоАП РФ).
За отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты статьей 5.42 КоАП РФ предусмотрен штраф на должностных лиц работодателя в размере от 20 до 30 МРОТ.
КоАП РФ предусмотрена ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства, применяемого в отношении коллективных договоров (соглашений):
1. Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно не обеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки - влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ (статья 5.28 КоАП РФ).
2. Непредставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля, за соблюдением коллективного договора, соглашения - влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ (статья 5.29 КоАП РФ).
3. Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения - влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 МРОТ (статья 5.30 КоАП РФ).
4. Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению - влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 МРОТ (статья 5.31 КоАП РФ).
5. Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции) - влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ (статья 5.32 КоАП РФ).
6. Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, - влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 МРОТ (статья 5.33 КоАП РФ).
7. Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки - влечет наложение административного штрафа в размере от 40 до 50 МРОТ (статья 5.34 КоАП РФ).
Нарушение работодателем или заказчиком работ (услуг) правил привлечения и использования в Российской Федерации иностранных работников - влечет наложение административного штрафа:
- на граждан в размере от 10 до 20 МРОТ;
- на должностных лиц - от 25 до 200 МРОТ;
- на юридических лиц - от 100 до 3000 МРОТ (статья 18.10 КоАП РФ).
Неповиновение законному распоряжению или требованию должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор (контроль), а равно воспрепятствование осуществлению этим должностным лицом служебных обязанностей - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 МРОТ; на должностных лиц - от 10 до 20 МРОТ (статья 19.4 КоАП РФ Невыполнение в установленный срок законного предписания органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль), об устранении нарушений законодательства - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 3 до 5 МРОТ; на должностных лиц - от 10 до 20 МРОТ; на юридических лиц - от 100 до 200 МРОТ (статья 19.5 КоАП РФ).
Непринятие по постановлению органа (должностного лица), рассмотревшего дело об административном правонарушении, мер по устранению причин и условий, способствовавших совершению административного правонарушения, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 3 до 5 МРОТ (статья 19.6 КоАП РФ).
Уголовная ответственность за преступления, связанные с нарушением трудового законодательства, предусмотрена УК РФ.
Уголовная ответственность руководителей предусмотрена за:
- необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, по этим мотивам. Наказание предусмотрено статьей 145 УК РФ в виде штрафа в размере до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы или другого дохода осужденного, за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок от 120 до 180 часов;
- невыплату свыше 2 месяцев заработной платы, пособий и иных установленных законом выплат. Статьей 145.1 УК РФ установлен штраф в размере до 80 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода должностного лица за период до 6 месяцев, либо лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишение свободы на срок до 2 лет. Те же деяния, повлекшие тяжкие последствия, - наказываются штрафом в размере от 100 тысяч до 300 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 до 2 лет либо лишением свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью) на срок до 3 лет или без такового;
- за нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека. Ответственность в данном случае наступает либо в виде штрафа от 200 до 500 МРОТ, либо в размере заработной платы или другого дохода осужденного за период от 2 до 5 месяцев, либо исправительных работ на срок до 2 лет, либо лишения свободы на срок до 2 лет (часть 1 статьи 143 УК РФ). То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека, - лишение свободы на срок до 5 лет с лишением права заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового (часть 2 статьи 143 УК РФ).
Трудовым законодательством также предусмотрена материальная ответственность работодателя:
- за задержку выплаты заработной платы и других выплат - работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (статья 236 ТК РФ). При этом размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя;
- за моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, - сумма ущерба возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (статья 237 ТК РФ), а в случае возникновения спора – судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба;
- за все случаи незаконного лишения работника возможности трудиться – работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок (статья 234 ТК РФ).
К упомянутым случаям относится:
- незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу;
- отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
- задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Кроме того, в ТК РФ существует специальная норма, предусматривающая ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника.
Согласно статье 90 ТК РФ «лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами».
При этом необходимо помнить о том, что к ответственности могут быть привлечены только те работники, которые в соответствии с условиями своих трудовых договоров и должностных инструкций обязаны были соблюдать правила работы с персональными данными. Тоже относится и к работникам, ответственным за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек.
Уголовная ответственность за преступления, нарушающие права и свободы граждан, предусмотрена УК РФ.
Статья 137 УК РФ устанавливает ответственность за:
«1. Незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации - наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до четырех месяцев.
2. Те же деяния, совершенные лицом с использованием своего служебного положения, - наказываются штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев».
Основанием привлечения к уголовной ответственности является также отказ должностного лица в предоставлении гражданину информации. Так, статья 140 УК РФ гласит: «Неправомерный отказ должностного лица в предоставлении собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающих права и свободы гражданина, либо предоставление гражданину неполной или заведомо ложной информации, если эти деяния причинили вред правам и законным интересам граждан, - наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет».
Норма статьи 13.11 КоАП РФ предусматривает ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа на граждан в размере от трех до пяти минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц - от пяти до десяти минимальных размеров оплаты труда; на юридических лиц - от пятидесяти до ста минимальных размеров оплаты труда за нарушение установленного порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных).
Кроме того, согласно статье 5.39 КоАП РФ неправомерный отказ в предоставлении гражданину собранных в установленном порядке документов, материалов, непосредственно затрагивающих права и свободы гражданина, либо несвоевременное предоставление таких документов и материалов, непредоставление иной информации в случаях, предусмотренных законом, либо предоставление гражданину неполной или заведомо недостоверной информации влечет за собой наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до десяти минимальных размеров оплаты труда.
Так как персональные данные являются одним из видов охраняемой законом тайны, защита их конфиденциальности предусмотрена также и статьей 13.14 КоАП РФ, согласно которой в ситуации, если лицо, получившее доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, разгласило сведения, составляющие персональные данные, административный штраф для него будет составлять от сорока до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.
К сотруднику, ответственному за хранение персональной информации работников, работодатель вправе применить одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных статьей 192 ТК РФ, в частности замечание, выговор, увольнение.
Одновременно нормы подпункта «в», пункта 6, статьи 81 ТК РФ предусматривают четкое основание, наделяющее работодателя правом расторжения трудового договора по своей инициативе при разглашении охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Кроме того, как работодатель, так и работники, непосредственно обрабатывающие персональные данные работников могут быть привлечены к материальной ответственности за разглашение служебной или коммерческой тайны вопреки трудовому договору в порядке возмещения причиненного этим ущерба (пункт 7 часть 1 статьи 243 ТК РФ; статья 139 ГК РФ).
ГК РФ предусматривает защиту нематериальных благ граждан, включая неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь, доброе имя, деловую репутацию. Соответственно, гражданско-правовая ответственность установлена в виде денежной компенсации за причиненный моральный вред или имущественный ущерб и обязанности опровержения сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина (работника) (статьи 150 - 152 ГК РФ).
Ответственность сторон трудового договора
В соответствии с Конституцией РФ охрана труда и здоровья людей (ст.7), признание и защита равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности (ст.8) относятся к основам конституционного строя.
Согласно ст.37 Конституции РФ важнейшими правами и свободами человека и гражданина являются право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, и на защиту от безработицы.
Эти положения Конституции РФ соответствуют требованиям Всеобщей декларации прав человека (ст.23), утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций, ряду других международно-правовых актов в сфере труда, а также Декларации прав и свобод человека и гражданина (ст.23), принятой Верховным Советом РСФСР.
Применительно к сторонам трудового договора (работнику и работодателю) приведенные конституционные положения получают развитие в актах трудового законодательства. Так, согласно ст.2 КЗоТ РФ каждый работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, и на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой; в свою очередь одной из основных обязанностей работника является бережное отношение к имуществу работодателя.
Если в результате ненадлежащего исполнения работником или работодателем своих обязанностей другой стороне трудового договора (контракта) причинен материальный ущерб, то он подлежит возмещению.
Возмещение ущерба - обязанность, которая возникает у одной из сторон трудового договора (контракта) по отношению к другой его стороне. Непосредственно названным договором такая обязанность не предусмотрена, но она является следствием ненадлежащего исполнения сторонами этого договора своих обязанностей в сфере труда.
Основанием для возложения материальной ответственности на сторону трудового договора (контракта) служит противоправное и виновное причинение ею другой стороне этого договора ущерба, если только законодательством не предусмотрено иное.
Материальная ответственность сторон трудового договора (контракта) состоит в обязанности одной из его сторон возмещать в соответствии с законодательством материальный ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора.
По общему правилу, лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда. К таковым относятся, например, относятся случаи причинения вреда источником повышенной опасности, владелец которого несет ответственность независимо от вины (ст.1079 ГК РФ). Также известны другие случаи отступления от принципа вины в действующем законодательстве: за вред, причиненный гражданином, признанным недееспособным, отвечают его опекун или организация, обязанная осуществлять за ним надзор, если не докажут, что вред возник не по их вине (ст.178 ГК РФ). Вина опекуна и соответствующих организаций выражается в неосуществлении ими должного наблюдения за недееспособными в момент причинения вреда.
Вред, причиненный правомерными действиями, подлежит возмещению лишь в случаях, предусмотренных законом. Например вред, причиненный в состоянии крайней необходимости, то есть для устранения опасности, угрожающей самому причинителю вреда или другим лицам, если эта опасность при данных обстоятельствах не могла быть устранена иными средствами, хотя и является правомерным, но подлежит возмещению потерпевшему (ст.1067 ГК РФ).
Не подлежит возмещению вред, причиненный в состоянии необходимой обороны, если при этом не были превышены ее пределы (ст.1066 ГКРФ).
Также не подлежит возмещению вред, причиненный гражданином, не способным понимать значение своих действий или руководить ими (ст.1078 ГК РФ).
Работники обязаны бережно относиться к имуществу организации и принимать меры к предотвращению ущерба. Материальная ответственность сторон трудового договора состоит в обязанности одной из сторон возмещать в соответствии с законодательством материальный ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора.
Законодательство предусматривает два вида материальной ответственности:
1) материальную ответственность работника перед работодателем;
2) материальную ответственность работодателя перед работником.
Признавая юридическое равенство сторон трудового договора (контракта), законодательство учитывает, что работодатель:
1) экономически всегда сильнее отдельного работника;
2) организует процесс труда и несет в связи с этим ответственность за могущие возникнуть неблагоприятные последствия;
3) как собственник имущества несет бремя его содержания и риск случайной гибели или случайного повреждения.
С другой стороны, законодательство исходит из того, что главной ценностью человека является его физическая и умственная способность к труду, которую он может реализовать в различных юридических формах, но прежде всего путем заключения трудового договора (контракта).
Сказанное предопределяет различия двух видов ответственности. Материальная ответственность работника является самостоятельным видом ответственности по трудовому праву и наступает независимо от привлечения его за причиненный им ущерб к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности (ст.248 ТК РФ). Она не исключает возможности применения к работнику других мер материального воздействия. Например, штрафа, налагаемого специально уполномоченными на то органами государства.
Работник возмещает ущерб, причиненный им наличному имуществу работодателя. Последний возмещает работнику ущерб, возникший в связи с противоправным лишением его возможности осуществлять трудовую функцию и получать заработную плату, обусловленные трудовым договором (контрактом), или вред, причиненный здоровью работника.
В случае причиненного материального ущерба работодателю работник обязан возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб (понимается реальное уменьшение или ухудшение наличного имущества работодателя или ухудшения состояния этого имущества, в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты на приобретение или восстановление имущества) (ст.238 ТК РФ). Работник несет материальную ответственность за прямой действительный ущерб, как непосредственно причиненный им работодателю, так и возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. Работник несет ответственность за ущерб, причиненный им преимущественно из-за халатного, непрофессионального либо сознательно недобросовестного исполнения своих обязанностей.
За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено Кодексом или иными федеральными законами. Трудовое законодательство предусматривает полную и ограниченную материальную ответственность.
Новый Трудовой кодекс сохранил понятие "полная материальная ответственность" (ст.242 ТК РФ). Под полной материальной ответственностью работника понимается его обязанность возмещать причиненный работодателю ущерб в полном размере.
Она наступает, когда:
- на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
- выявлена недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного документа или полученных им по разовому документу;
- работник причинил вред умышленно;
- ущерб причинен работником, находящимся в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического);
- ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда;
- ущерб причинен в результате административного проступка, если это установлено компетентным государственным органом;
- работник разгласил сведения, составляющие служебную, коммерческую или иную тайну (в случаях, предусмотренных федеральными законами);
- ущерб нанесен работником не при исполнении им трудовых обязанностей.
Полная материальная ответственность может быть предусмотрена трудовым договором, заключаемым работодателем с руководителем организации, с заместителями руководителя, главным бухгалтером. Несовершеннолетние работники, не отличающиеся, как правило, высоким профессиональным уровнем, согласно Трудовому кодексу обязаны компенсировать работодателю ущерб только в том случае, когда он причинен умышленно или в результате пребывания на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, либо в результате совершения преступления или административного проступка (ст.242 ТК РФ). Письменный договор о полной материальной ответственности может быть заключен только работником, достигшим совершеннолетия, и в том случае, если занимаемая им должность или выполняемая работа непосредственно связаны с хранением, обработкой, применением в процессе производства переданных ему ценностей. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут быть заключены такие договоры, а также их типовые формы утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Ограниченная ответственность состоит в обязанности работника возмещать ущерб в предусмотренных законодательством пределах. Таковым является часть заработной платы трудящегося. Ущерб, превышающий заранее установленный предел, не может быть взыскан с работника.
Часть 1 ст.119 КЗоТ ограничивает материальную ответственность работника средним месячным заработком.
Это - основной предел материальной ответственности работников. По общему правилу за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка, за исключением случаев, когда законодательством установлены иные пределы материальной ответственности.
Коллективная (бригадная) материальная ответственность предполагает заключение договора между работодателем и членами бригады в тех случаях, когда все члены бригады выполняют работу, связанную с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей совместно, и заключить договор о материальной ответственности (и о возмещении ущерба в полном размере) с каждым из членов бригады персонально и разграничить ответственность каждого работника за причинение работодателю ущерба невозможно. Договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается в письменной форме с работниками, достигшими 18-летнего возраста и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Письменный договор о коллективной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). По нему ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива должен доказать отсутствие своей вины. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.
По общему правилу с работником, которому непосредственно вверяются денежные и товарные ценности, заключается договор о его индивидуальной материальной ответственности.
Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами. При этом каждая из сторон обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Трудовое право не допускает взыскания с работника того дохода, который работодатель мог бы получить, но не получил в связи с неправильными действиями (бездействием) работника. Например, нельзя взыскать с рабочего завода, совершившего прогул, убытки, вызванные простоем станка. В этом, в частности, проявляется защита трудовым законодательством заработной платы работника. По гражданскому законодательству (ст.15 ГК РФ) под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). При этом вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Возмещается лишь действительный ущерб. В связи с этим, например, материальная ответственность за утрату документа наступает только в том случае, если он не может быть восстановлен в необходимые сроки, а его отсутствие наносит работодателю имущественный ущерб. Также нельзя привлекать к материальной ответственности работников за счетные и иные ошибки, допущенные при инвентаризации, проводимой в установленном порядке для проверки фактического наличия ценностей, если только они не повлекли за собой причинения действительного ущерба. Отсутствует реальный ущерб и в том случае, если, например, за фактически выполненную работу была произведена оплата лицам, работавшим без соответствующего оформления.
Законодательство устанавливает, что работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный по его вине.
Таким образом, по трудовому законодательству работник возмещает прямой действительныйущерб при наличии следующих обязательных условий:
1. противоправности поведения работника;
2. причинной связи между поведением работника и возникшим ущербом;
3. вины работника в причинении ущерба.
Противоправным является такое поведение работника, когда он не исполняет свои трудовые обязанности, установленные законами, постановлениями правительства, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями администрации. Трудовое законодательство исключает ответственность работника за ущерб, который возник в результате нормального производственно-хозяйственного риска. Такой риск возможен, например, при принятии обоснованных управленческих решений, как в сфере производства, так и в сфере обращения ценностей.
Работники несут материальную ответственность лишь за причиненный ими ущерб (ст.238 ТК РФ). Ответственность наступает только за ущерб, который является объективным последствием действий (бездействия) работника. Для установления такой связи необходимо изучить фактические обстоятельства и выявить причины возникновения ущерба. Работники несут ответственность за ущерб, как причиненный непосредственно работодателю, так и возникший у него в результате возмещения вреда, причиненного третьим лицам (ответственность в порядке регресса). Юридическое лицо либо гражданин возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых обязанностей. В этом случае работниками признаются граждане, выполняющие работу на основании трудового договора, а также граждане, выполняющие работу по гражданско-правовому договору, если при этом они действовали по заданию соответствующего юридического лица или гражданина и под его контролем за безопасным ведением работ. Лицо, возместившее вред, причиненный другим лицом, имеет право обратного требования (регресса) к другому лицу в размере выплаченного возмещения, если иной размер не установлен законом. Однако по правилам трудового законодательства отвечают в порядке регресса только работники, выполнявшие в момент причинения ущерба работу на основании трудового договора.
Материальная ответственность возлагается на работника при условии, если ущерб причинен по его вине. Виновным признается противоправное деяние, совершенное умышленно или по неосторожности. По общему правилу работодатель обязан доказать вину работника. Согласно ст.232 ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинивший ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии и ТК РФ и иными федеральными законами. Трудовым договором может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной Трудовым кодексом или иными федеральными законами.
Процедура взыскания работодателем компенсации за причиненный ему ущерб согласно Трудовому кодексу предполагает ряд этапов:
- Проведение проверки для выявления конкретных размеров потерь;
- Выявление причин, приведших к возникновению потерь; Получение от работника, виновного в том, что работодатель понес те или иные материальные потери, письменного объяснения причин случившегося; работник имеет право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в установленном порядке;
- В случае коллективной материальной ответственности (в соответствии с заключенным договором) получение доказательств от члена бригады (коллектива), настаивающего на отсутствии своей вины.
Ст.248 ТК РФ определяет порядок взыскания ущерба. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке. Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежа. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.
Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. Судебный порядок возмещения ущерба применяется, если сумма ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок либо если работодатель пропустил указанный двухнедельный срок для издания приказа (распоряжения) о взыскании с работника суммы, не превышающей его среднего месячного заработка. Для обращения работодателя в суд установлен годичный срок со дня обнаружения ущерба (ст.329 ТК РФ). Днем обнаружения ущерба следует считать день, когда вышестоящему в порядке подчиненности органу стало известно о наличии ущерба, причиненного работником. В соответствии со ст.250 ТК РФ орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Однако, это недопустимо, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях. Привлечение коллектива (бригады) к материальной ответственности производится администрацией после проведения тщательной проверки причин образования ущерба, с учетом письменных объяснений, представленных членами бригады, а в необходимых случаях также заключений специалистов.
Члены бригады освобождаются от возмещения ущерба, если будет установлено, что ущерб причинен не по их вине, или будут установлены конкретные виновники причиненного ущерба из членов бригады.
Подлежащий возмещению ущерб, причиненный коллективом (бригадой) предприятию, распределяется между членами данного коллектива (бригады) пропорционально месячной тарифной ставке (должностному окладу) и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.
В ст.246 ТК РФ определяется размер причиненного ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.
Материальную ответственность перед работником работодатель несет:
• в случае незаконного лишения работника возможности трудиться;
• в случае причинения ущерба имуществу работника;
• в случае задержки выплаты заработной платы.
Работодатель возмещает работнику ущерб, возникший в связи с противоправным лишением его возможности осуществлять трудовую функцию и получать заработную плату, обусловленные трудовым договором (контрактом).
Законодательство обязывает работодателя возмещать работнику ущерб, возникший, в частности, в результате:
1) незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
2) отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе. При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год;
3) задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;
4) других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.
Согласно ст.235 ТК РФ работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре. Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучения ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд. По ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Преобразования, происходящие в экономике Российской Федерации, идущей по пути рыночных отношений и готовящейся вступить в ВТО, привели к существенным изменениям в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством. Изменилось также правовое положение субъектов в связи с введением новых форм собственности и методов хозяйствования.
Реформирование трудового законодательства, начатое с принятия Государственной Думой нового Трудового кодекса, - важная государственная задача, и приоритетными направлениями этого реформирования являются повышение мобильности рабочей силы, обеспечение устойчивости баланса интересов работников, работодателей и государства.
Трудовой кодекс РФ определяет, что стороны трудового договора (работодатель и работник) несут взаимную материальную ответственность, и предусматривает обязанность одной из сторон трудового договора в случае причинения ею ущерба другой стороне возместить его в размерах и порядке, определенном Кодексом и иными федеральными законами.
Ответственность работодателя трудового договора
Если бы все работодатели выполняли установленные законом требования, работникам не пришлось бы отстаивать свои права в надзорных инстанциях. Однако реальность такова, что работодатель, нарушающий требования трудового законодательства, явление нередкое. Работнику следует знать, какие нарушения допускаются чаще всего, и какие меры следует предпринимать в случае ущемления собственных прав.
Без должной подготовки знать и применять все пункты трудового законодательства сложно, однако ознакомиться с наиболее распространенными случаями стоит каждому принятому на наемную работу.
К основным нарушениям условий со стороны администрации относят: несоблюдение режима работы, отдыха, отпуска:
1. Статьей 108 ТК РФ государство ограничивает продолжительность рабочего времени 8 часами. Время на перерыв ежедневно – от получаса до 2 часов. Конкретный период труда и отдыха устанавливается внутренними документами предприятия и Уставом.
2. Если организуется прием пищи на территории работодателя, для еды выделяется отдельное оборудованное место или помещение.
3. Помимо обеденного перерыва персоналу полагаются краткосрочные перерывы, если работа связана с использованием компьютера, и положения об этом должны быть внесены во внутренние документы организации. Несоблюдение права работника на обед встречается часто, так как работодатель игнорирует требования закона в погоне за коммерческой прибылью.
4. Часто администрация игнорирует утверждение графика отпусков, не видя в нем смысла, а отпуск предоставляется исключительно по распоряжению руководства. Закон устанавливает потребность в утверждении сроков очередных отпусков в конце уходящего на следующий год (ч.2 ст.123). График должен быть заверен директором и заверен печатью. График отпусков дает возможность заранее спланировать будущие отпуска таким образом, чтобы деятельность организации не пострадала.
5. Отказ в очередном отпуске часто объясняется производственной необходимостью и загруженностью, не позволяющей найти лицо, которое временно заменило бы отдыхающего. Согласно ст.115 ТК РФ, работодатель обязан предоставлять 28 оплачиваемых дней отпуска ежегодно, но право просить отпуск появляется спустя полгода после трудоустройства.
6. Сверхурочная работа допускается только при наличии в договоре пункта, предусматривающего привлечение к подобной деятельности работника. Сверхурочная работа оплачивается лучше – в соответствии со ст.152 ТК РФ дополнительная работа, превышающая по длительности 2 часа, оплачивается по 1,5 ставке.
7. Рабочее время подлежит учету через табель. Это необходимо для того, чтобы по результатам месяца рассчитывать заработную плату. Журнал должен вестись регулярно и заверяться подписью руководителя. Если данные о продолжительности работы не учитывались, доказать факт выполненного объема работы невозможно.
Помимо нареканий, касающихся осуществления трудовой деятельности и отдыха, у работников часто появляются вопросы о правильном начислении заработка.
Трудовая деятельность дает человеку право получать вознаграждение, исходя из той суммы, которая была установлена трудовым договором. Но в интересах работодателя получать максимальный объем работы с минимумом оплаты. В отдельных ситуациях заработок рассчитывается по ставке, утвержденной внутренними актами предприятия, и его размер отличается от первоначальной суммы на вполне законных основаниях.
Помимо расхождений в размере ставки часто компании вводят систему штрафов за невыполнение конкретных поставленных целей, сбои и нарушения со стороны работника.
Если упоминание о штрафах есть в тексте трудового контракта, взыскания будут законными. Если в договоре такого пункта нет, любые взыскания будут оспорены и признаны незаконными.
Часто в процессе исполнения трудового договора работник сталкивается со следующими нарушениями договора со стороны работодателя по оплате:
• Зарплата ниже минимально допустимого (МРОТ). Как утверждается в статье 133 трудового законодательства, при полной отработке рабочего времени человек получает заработную плату, размер которой не может быть ниже 1 ставки МРОТ.
• Отсутствие авансовой выплаты. ТК РФ предписывает расплачиваться с работником 2 частями – предварительной выплатой авансовой части и выплатой остатка, рассчитанного по результатам предыдущего месяца.
• Несоблюдение сроков оплаты выявляется на основании тех дат, которые были утверждены на предприятии и указаны в коллективном договоре или индивидуальном контракте.
• Задержка с выплатой отпускных. Согласно ст.136, администрация обязана выдать работнику причитающуюся сумму за 3 дня до начала отпуска. Работник, чьи права были нарушены, вправе отказаться от отпуска и перенести отпуск на следующий период.
• Оплата труда за сверхурочное время часто игнорируется руководством. Между тем, работник вправе рассчитывать на повышенную ставку, как это устанавливают положения статей 152-153 ТК РФ.
После того, как человек оформлен на работу, чтобы его уволить потребуется законное основание. Причинами увольнения часто служит:
• желание самого работника;
• перевод на новое место;
• должностное несоответствие;
• неоднократные нарушения внутреннего распорядка, распоряжений компаний.
Когда работник неугоден, руководству потребуется найти основание, при котором появилось бы право расторгнуть контракт.
Частыми нарушениями правил работодателем служат:
1. Подача заявления по собственному желанию под давлением. Вместо того, чтобы искать документальные обоснования для увольнения по инициативе работодателя, последний прибегает к угрозам, вынуждая человека самостоятельно написать заявление. Как правило, причиной служит шантаж, угроза уволить по статье, предполагающей проблемы с последующим трудоустройством.
2. Для законного увольнения в заявлении указывают причину, дающую основание для расторжения договора. В противном случае, документ недействителен.
3. Не выдержан срок уведомления о прекращении действия договора. Если работник увольняется по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ), отработки не предполагаются, поскольку стороны согласились прекратить трудовые отношения добровольно, в указанный срок. При увольнении по желанию работника руководство вправе требовать 2-недельной отработки. Если инициатива исходит от администрации, на уведомление по закону также отводится 2 недели.
Несвоевременный расчет и отказ вернуть трудовую – мера, используемая работодателями в собственных интересах, часто связана с игнорированием требований закона и неправомерной мерой воздействия, принуждая человека к определенным действиям. Между тем, закон предписывает рассчитаться и отдать на руки трудовую увольняемому в последний рабочий день (ст. 80 ТК РФ).
Согласно РФ N 225 «О трудовых книжках» работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.
При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки.
Любое нарушение не должно оставаться безнаказанным. Потворство нарушителю приводит к еще большему ущемлению человека в правах.
В зависимости от серьезности проступка от несоблюдения условий заключения трудового договора до нарушений норм безопасности с причинением смерти, работодателя ждет наказание:
В рамках административной ответственности наказание определяет ст. 5.27 КоАП РФ с назначением штрафа:
• 1-5 тысяч рублей для виновного должностного лица;
• 30-50 тысяч рублей – для организации.
При повторном выявлении нарушения штрафные санкции увеличиваются:
• 10-20 тысяч рублей для должностного лица или дисквалификация руководителя до 3 лет;
• 50-70 тысяч рублей – для предприятия.
К административной ответственности привлекают за:
• нарушения положений трудового законодательства;
• отказ в оформлении страхового случая;
• несанкционированное использование иностранной рабочей силы;
• неправомерные штрафы.
Привлечение к материальной ответственности регулируется ГК РФ. Такая норма определена законом №14-ФЗ. Работодатель, нанесший убытки, обязан покрыть их в полном объеме, возместить ущерб и компенсировать упущенную выгоду на основании судебного решения, вынесенного по исковому заявлению пострадавшего.
При нарушениях в составлении внутренних приказов, нарушениях прав наемного персонала, назначении штрафных санкций должностных лиц привлекают к дисциплинарной ответственности.
Привлечение к уголовной ответственности допускается за:
• задержку выплаты заработной платы более 3 месяцев;
• несоблюдение работодателем техники безопасности, норм охраны труда, повлекшее смерть и увечье работника.
При назначении наказания, согласно закону №63-ФЗ, руководствуются Уголовным Кодексом.
При выявлении уголовно наказуемых действий со стороны работодателя применяют:
• штрафные санкции;
• обязательные работы до 480 часов;
• исправительные работы с максимальным сроком 2 года;
• принудительные работы (4 года);
• лишение свободы (в пределах 5 лет).
Мера наказания определяется в ходе судебного разбирательства с вынесением судебного вердикта.
Не только работник вправе обращаться с требованием наказать работодателя-нарушителя. К ответственности привлекают и в ходе выявленных государственными надзорными органами нарушений. К их числу относят и нарушение сроков уведомления о заключении трудового договора с иностранцем, и несоблюдение установленных законодательством регламентов по приему, организации трудовой деятельности и увольнению работников.
Нарушения администрацией прав работника стали бы нормой, если бы сами работники не защищали свои права. Государство обеспечило защиту прав и интересов наемного персонала в виде положений законодательства, однако для восстановления справедливости, каждому работнику необходимо знать, как действовать и куда обратиться за помощью.
Каждый человек, намеренный трудоустроиться на наемную работу, обязан знать три инстанции, которые помогут ему защитить свои законные права, нарушенные работодателем:
В комиссии по труду рассматривают поступившее от гражданина обращение и передают работодателю предписание. При несогласии с вынесенным распоряжением администрация вправе оспорить его в судебной инстанции.
Как правило, предписания Трудовой инспекции касаются конкретных действий, которые позволили бы восстановить справедливость, с указанием сроков исполнения.
Инспекция по труду неправомочна взыскивать в пользу работника компенсацию морального вреда. Эти вопросы рассматривает суд. Работнику следует основательно подготовиться к подаче иска и привлечь при необходимости адвоката, так как подать в суд на работодателя за нарушение трудового договора можно только при наличии доказательной базы и правильно составленного обоснованного иска. На основании принятого к рассмотрению заявления пострадавшего начинается судебное разбирательство, в ходе которого определяется степень вины и ответственности работодателя. При удовлетворении требований истца, руководителя и организацию привлекают к ответственности (административной или уголовной) с назначением конкретного наказания. Все судебные издержки возлагаются на виновное лицо, если иском было заявлено и такое требование.
В прокуратуре рассматриваются все случаи серьезных нарушений прав работника. По факту полученного заявления организуется внеплановая проверка (документарная или выездная). Прокуратура вправе потребовать восстановить работника в правах. По всем серьезным правонарушениям материалы передаются в суд, где принимается решение о несении работодателем уголовной или административной ответственности.
Трудовая юридическая ответственность
Меры юридической ответственности являются эффективным средством обеспечения трудовой дисциплины и применяться к работникам, не соблюдающим правила внутреннего трудового распорядка.
Принадлежность юридической ответственности к трудовому праву обусловлена субъектным составом и характером правонарушения. Трудовая юридическая ответственность заключается в обязанностях субъектов трудовых правоотношений нести ответственность за несоблюдение трудовой дисциплины. Субъектом трудовой юридической ответственности является в основном работник. В то же время существуют основания и порядок применения мер ответственности к работодателю.
Трудовое правонарушение является основанием применения юридической ответственности в трудовом праве. От других отраслевых правонарушений трудовое правонарушение отличается содержанием и субъектами.
Субъективную сторону правонарушения в трудовом праве характеризует чувство вины у лица к собственным противоправным действиям и их негативных результатов. Вина – это обязательное условие привлечения к дисциплинарной ответственности. Трудовая юридическая ответственность наступает независимо от умысла работника или по неосторожности.
Объектом трудового правонарушения выступают общественные отношения, представляющие содержание трудовых обязанностей. Неправомерность деяния проявляется в неисполнении обязанностей, представляющих содержание трудовой функции, нарушении норм трудового права (прогул, нетрезвое состояние на работе и др.). Не считаются противоправными деяния, ведущие к неисполнению трудовых обязанностей, если они обусловлены недостаточной квалификацией работника, состоянием его здоровья и др.
Трудовая юридическая ответственность может быть двух видов: дисциплинарная и материальная.
Основанием применения трудовой юридической ответственности не могут выступать невыполнение общественных поручений, этических, моральных правил поведения, не связанных с осуществлением трудовой функции.
Дисциплинарная трудовая ответственность наступает в случаях совершения работником или сотрудником предприятия (организации или учреждения) дисциплинарного проступка (ненадлежащее исполнение или неисполнение возложенных на работника трудовых обязанностей).
Дисциплинарной ответственности могут подлежать только лица, осуществляющие трудовую деятельность по трудовому договору. К ответственности работника привлекает работодатель (другая сторона трудового договора) в лице руководителя или другого уполномоченного должностного лица. Работодатель решает самостоятельно, привлекать или нет работника к дисциплинарной ответственности, определяет вид взыскания. При вынесении санкций за правонарушение должен соблюдаться принцип соразмерности: тяжесть взыскания должна полностью соответствовать тяжести нарушения.
В рамках дисциплинарной ответственности могут налагаться дисциплинарные взыскания:
Трудовой кодекс устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий. Дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами, положениями и уставами не допускаются к применению. Отказ работника дать объяснение по поводу нарушения трудовых взаимоотношений нельзя рассматривать препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ работодателя о дисциплинарном взыскании должно быть объявлено работнику в течение трех дней со дня его издания под расписку.
Дисциплинарное взыскание погашается, если на протяжении года с момента привлечения к дисциплинарной ответственности не возникло новых дисциплинарных взысканий в отношении данного работника. По усмотрению работодателя, взыскание может быть снято досрочно. За каждый дисциплинарный проступок применяется только одно дисциплинарное взыскание.
Материальная трудовая ответственность определяет обязанность одной из сторон трудового договора возместить ущерб, который она причинила другой стороне договора ненадлежащим исполнением или неисполнением возложенных на нее обязанностей. Может возлагаться в равной степени и на работодателя, и на работника.
Основанием материальной трудовой ответственности выступает дисциплинарный проступок, повлекший к имущественному ущербу.
Работник привлекается к материальной ответственности после установления следующих условий материальной ответственности:
• противоправность действий/ бездействий;
• ущерб;
• наличие причинно-следственной связи между действием и ущербом;
• установленная вина работника.
Чаще всего работник несет ограниченную материальную ответственность (возмещает ущерб, исходя из среднемесячного дохода). Если размер материального ущерба превышает размер среднего заработка нарушителя, ущерб возмещается частично.
Полная материальная ответственность наступает в ситуациях, предусмотренных федеральными законами: при умышленном нанесении ущерба; причинении ущерба в состоянии опьянения; в следствие уголовного преступления или административного правонарушения.
Работодатель несет материальную ответственность за ущерб, вследствие которого работник незаконно лишился возможности трудиться. Работодатель возмещает работнику заработок, которого последний был лишен в результате вынужденного бездействия (при переводе на другую работу, при незаконном увольнении, при задержке выдачи трудовой книжки и др.).
Материальная ответственность может быть единоличной или коллективной (бригадной). Бригадная материальная ответственность наступает в ситуациях, когда разграничить ответственность каждого работника невозможно и ответственность несет вся группа. Коллективная ответственность применяется в сфера, связанных с обработкой, хранением, продажей, перевозкой, использованием переданных ценностей.
Ответственность работодателя за трудовые книжки
Трудовая книжка – это официальный документ, который включает в себя все записи о работе в тех или иных местах гражданина РФ. Трудовая книжка способна рассказать нанимателю о своем хозяине довольно многое: важную информацию об опыте и квалификации сотрудника, продолжительность его работы. Запись об увольнении может рассказать о порядочности и ответственности работника.
Основными нормативными документами, которые устанавливают порядок ведения, хранения и восстановления трудовых книжек, являются:
1. Трудовой кодекс (ст. 66 «Трудовая книжка»). В нем говорится, что наниматель обязан обзавестись трудовой книжкой для любого, кто проработал у него больше 5 дней, и должен заносить всю информацию о приеме, переводе или увольнении своего работника. Но о том, как восстановить или что делать при пропаже документа, в Кодексе полной информации нет.
2. Постановление Правительства № 225 «О трудовых книжках» с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек…».
3. Постановление Минтруда России № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек». В нем есть важные предписания, как грамотно занести все сведения в дубликат.
Бывают ситуации, когда сотрудник отдела кадров долго ищет трудовую книжку и переживает по этому поводу, но она находится через некоторое время.
В этом не всегда есть вина кадровика или другого работника компании. Книжка вполне способна оказаться у сотрудника дома, а у кадрового работника может не возникнуть мысли проверить личное дело работника, где находится расписка о том, что он временно забрал ее, например, для того чтобы оформить пенсию.
В первую очередь рекомендуется дать отделу кадров несколько дней на поиски:
• Нужно собрать как можно больше сведений о книжке. В книге учета и движений трудовых книжек можно посмотреть дату и ее номер при поступлении, рассмотреть книжки других сотрудников, которые устроились на работу в этот день.
• Рекомендуется также заглянуть в личное дело сотрудника, возможно, там лежит его расписка о том, что он временно забрал документ или у него не было его на руках в момент приема на работу (при утере или первом устройстве кадровик мог попросту забыть оформить документ) и т. д.
• Нужно выяснить, не менял ли сотрудник фамилию до приема в компанию или уже во время работы в ней, и проверить, не лежит ли трудовая книжка в сейфе под старой фамилией.
Если спустя несколько дней книжка все-таки не находится, лучше сразу же приступить к оформлению ее дубликата.
Согласно ст. 31 главы 3 Постановления «О трудовых книжках», наниматель обязан оформить его в течение 15-ти дней с момента поступления.
Возможно несколько вариантов развития событий:
1. Ситуация, если сотрудник до этого момента нигде не трудился или работал неофициально, – самая простая. Кадровик оформляет дубликат на основании данных приказа приема на работу и других документов своей организации. Почитать, как грамотно внести все записи, можно в ст. 7 «Особенности заполнения дубликата трудовой книжки» Постановления Минтруда. Не забудьте предоставить подтверждающие справки работнику, они ему очень пригодятся при оформлении пенсии.
2. Если сотрудник ранее работал в различных компаниях – более сложная ситуация. Здесь важно не терять дружелюбных взаимоотношений с коллегой, ведь для того чтобы оформить дубликат, потребуются сведения со всех предшествующих мест его работы. Многие компании могут отказать выслать такие справки по почте, настаивая на том, чтобы работник к ним приехал лично или организация сделала официальный запрос в их компанию (оформление дубликата может сильно затянуться).
3. Наиболее неприятный вариант, если старого предприятия уже не существует. Но ситуация не так и трагична, хотя восстановление трудовой займет намного больше времени, нежели в двух предыдущих случаях. При реорганизации или присоединении компании к другой все документы обязаны храниться в новой компании. Любая организация в процессе своей ликвидации обязана сдать все кадровые и бухгалтерские документы на хранение в государственный архив. Можно составить запрос в государственный архив по месту прошлого существования компании. Если ответа не последовало или бумаги не сохранились, можно обратиться в Пенсионный фонд с таким же запросом. Правда, этот вариант подходит, только если сотрудник работал на этом предприятии относительно недавно, так как учет застрахованных в системе обязательного пенсионного страхования введен не так давно.
VIII глава постановления Правительства № 225 «О трудовых книжках» гласит о том, что правовая обязательность хранить трудовую книжку в период работы целиком лежит на работодателе. За несоблюдение этого постановления он несет правовую ответственность.
Ради восстановления справедливости работник может прибегнуть к помощи Трудовой инспекции или обратиться в суд:
1. Если наниматель по разным причинам медлит с выдачей трудовой книжки (по закону он обязан ее отдать в день увольнения) и потерпевший не имеет возможности работать в новой организации, то в соответствии со ст. 234 ТК РФ бывший работодатель должен профинансировать ему все пропущенные из-за этой ситуации часы работы.
2. Если работник был вынужден самостоятельно восстанавливать утерянную книжку по вине работодателя, то он имеет основание претендовать на полную компенсацию всех денежных затрат (проезд в другой город, расходы на покупку бланков, ксерокопию бумаг, консультацию юриста или адвоката, сбор справок и т. д.).
3. В случае, когда работнику был причинен ещё и нравственный урон, то согласно ст. 237 ТК РФ он имеет возможность получить денежную компенсацию, если сможет подтвердить факт этих эпизодов.
Законом предусмотрены довольно эффективные меры ответственности – административные:
• Согласно п. 1. ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях «Нарушение трудового законодательства» на небольшую компанию (без образования юрлица) накладывается штраф от 1 тыс. до 5 тыс. рублей, на юридическое лицо — от 30 000 до 50 000 рублей.
• Если работодатель или его уполномоченное лицо неоднократно не соблюдают трудовое законодательство, то согласно п. 2 статьи 5.27 КоАП РФ на должностное лицо небольшой компании (без образования юрлица) накладывается штраф от 10 000 до 20 000 рублей, или положена дисквалификация уполномоченного лица на период от 1 до 3 лет. На юридическое лицо — от 50 000 до 70 000 рублей или дисквалификация уполномоченного лица на период от 1 до 3 лет.
Нарушение норм хранения трудовых книжек в соответствии со ст. 13.20. «Нарушение правил хранения архивных документов» влечет за собой взыскание в размере — от 300 до 500 рублей.
Конечно, за утерю трудовой книжки работодатель или его уполномоченное лицо вряд ли отправится в тюрьму, но при грубых и вопиющих нарушениях его возможно привлечь к уголовной ответственности:
• если наниматель намерено порвал, выкинул или испортил трудовую книжку (УК РФ ст. 325 «Похищение или повреждение документов…»);
• работодатель не постарался предотвратить ситуацию, которая повлекла за собой массовую утерю документов или создал неподходящие условия для их сохранности (ст. 293 «Халатность» УК РФ);
• наниматель заявил в грубой форме, что не думает отдавать работнику его документ (ст. 140 «Отказ в предоставлении гражданину информации»).
Обязанности и ответственность сторон трудового договора
Сторонами трудового договора являются — работодатель и работник. Один из них нанимает для выполнения определённой деятельности другого за определённую плату.
Работником (стороной трудового договора) может выступать гражданин, которому уже исполнилось 16 лет на момент заключения данного документа.
Рассматриваются случаи, когда подобный договор заключается с лицами 14, 15-летнего возраста.
Несовершеннолетние могут начинать законную трудовую деятельность с момента достижения 14 лет с согласия родителей, органов опеки и попечительства. При этом труд организовывается таким образом, чтобы не препятствовать обучению. Он должен быть простым и не причинять вреда здоровью.
Также работником в трудовом договоре может стать и ребёнок, не достигший 14-летнего возраста, если его деятельность будет связана с кино, театром, концертной деятельностью. Нравственное и физическое здоровье несовершеннолетнего также не должно подвергаться опасности.
Работодателем (как сторона трудового договора) может выступить гражданин, организация, органы общественного самоуправления, государство.
Человек может стать нанимателем в том случае, если ему исполнилось 18 лет.
При меньшем возрасте он должен в полной мере обладать гражданской дееспособностью.
В другом случае от лица недееспособного гражданина могут выступать его опекуны, если, например, нанимается человек для помощи по хозяйству или уходу за недееспособным.
Несовершеннолетние, выступающие в качестве работодателя, должны иметь собственный доход в виде заработка, стипендии или какого другого вида дохода. Ещё для этого нужно согласие его законных представителей: родителей, усыновителей, опекунов.
В организации право принимать на работу и выступать работодателем может предоставляться какому-либо сотруднику предприятия. Например, начальнику отдела кадров.
Тогда в трудовом договоре должна стоять пометка о соответствующем документе, например, доверенности от генерального директора. При этом фамилия руководителя тоже отмечается в трудовом договоре.
Отношения сторон трудового договора регламентируются трудовым кодексом РФ.
Заключение трудового договора между работодателем и работником предполагает наличие прав и обязанностей обеих сторон.
Какие права и обязанности работника и работодателя включаются в трудовой договор?
Условия, которые обязательно должны быть сформулированы в трудовом договоре, прописаны в 57 ст. ТК РФ.
К ним относятся:
• определение места работы;
• обозначение трудовой функции;
• условия труда;
• режим работы и отдыха;
• назначение начала работы;
• оплата труда, включая все доплаты за вредность.
В обязательном порядке в данном документе должны быть указаны сведения об 2 сторонах договора. Нанимающийся обязан предоставить при поступлении на работу:
1. Документ об образовании.
2. Паспорт.
3. Военный билет.
4. ИНН.
5. Страховое свидетельство.
Согласно трудовому договору работник имеет право на труд — тот вид деятельности, который был оговорён заранее.
Он должен соответствовать его профессии, квалификации, занимаемой должности.
Работодатель не может требовать от сотрудника выполнения тех работ, которые не прописаны в Договоре.
У члена коллектива должно быть рабочее место, полностью совпадающее со всеми требованиями трудового законодательства и коллективных договоров.
В права работника по трудовому договору входит возможность расторгать договор при обстоятельствах, предусмотренных ТК РФ. Он может сделать это в любое время по своему желанию и в одностороннем порядке.
Персонал вправе иметь отдых: выходные дни, дни отпуска.
Работник имеет право получать за свой труд заработную плату вовремя и в полном объёме, включая все денежные поощрения, которые оговорены в трудовом договоре.
При выплате заработанных денег должна учитываться сложность, продолжительность работы, уровень опасности.
Сотрудник вправе требовать исполнение тех прав, которые не предусмотрены законодательством, но прописаны в трудовом договоре. Например, получение квартиры или получение места в детском саду.
Согласно трудовому договору наравне с правами, работник имеет и обязанности, главной из которых является добросовестное выполнение определённой для него деятельности.
Он должен делать это без нарушения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка, предусмотренных уставом организации. Также он обязан с бережностью относиться к имуществу нанимателя.
Также в обязанности работника по трудовому договору может входить такой пункт как неразглашение коммерческой, служебной или государственной тайны.
Руководитель имеет право требовать от сотрудника соблюдения дисциплины и внутреннего распорядка.
По трудовому договору в обязанности работодателя входит предоставление рабочего места, которое полностью соответствует всем требованиям охраны труда и действующего законодательства.
По трудовому договору работодатель обязан выплачивать зарплату и все доплаты и компенсации, предусмотренные соглашением сторон, вовремя и в полном объёме.
Наниматель обязан осуществлять право работника на отдых.
Также он обязан организовать работнику трудоустройство, если это предусмотрено законом.
Если пункты трудового договора будут нарушены какой-либо стороной, работник или работодатель понесут ущерб, который в трудовом договоре обозначается как «материальная ответственность».
В трудовом договоре она определяется в соответствии с трудовым законодательством. Материальная ответственность не может быть низкой для работодателя и слишком высокой для работника.
Сотрудник обязан возместить ущерб, который он нанёс нанимателю своими неравноправными действиями. Работодатель обязан в любом случае выплатить заработанные деньги работнику и возместить ущерб, если причинил вред имуществу работника.
Материальная ответственность на работника (согласно трудовому договору) может возлагаться как полная, так и в границах его заработка за месяц. Такая ответственность называется ограниченной.
Полная материальная ответственность наступает, если ущерб причинён:
• во время выполнения работником его трудовых обязанностей;
• умышленно;
• в состоянии какого-либо опьянения;
• в результате административного или уголовного правонарушения.
Работодатель при невыполнении пунктов договора, которые определяют размер и время выплаты зарплаты, обязан будет выплатить эту сумму с процентами, определяемыми трудовым договором.
Также материальная ответственность работодателя наступает в связи с незаконным увольнением, отстранением или переводом на другую работу сотрудника.
К таким же причинам относится то, что уволенный не смог вовремя получить свою трудовую книжку или работодатель искажённо сформулировал причину увольнения, о чём сделал в книжке соответствующую запись.
Материальная ответственность обеих сторон определяется трудовым договором и возмещается в соответствии с ним. Она может возмещаться в добровольном порядке или в связи с решением суда.
Заключение трудового договора является одним из основных условий благоприятного течения трудового процесса. Он с точностью трактует все права и обязанности работника, так и работодателя.
От правильности его составления и точности формулировок в нём зависит соблюдение законодательства с обеих сторон.
Ничего не пишите и не используйте калькулятор, и помните - вы должны отвечать быстро. Возьмите 1000. Прибавьте 40. Прибавьте еще тысячу. Прибавьте 30. Еще 1000. Плюс 20. Плюс 1000. И плюс 10. Что получилось? Ответ 5000? Опять неверно.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
