Отрасль трудового права – совокупность правовых норм, направленных на регулирование отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности работников с определенными работодателем функциональными обязанностями, реализация которых обеспечивается особыми способами, которые входят в метод данной отрасли.
Определение отрасли трудового права должно указывать на особенности предмета и метода данной отрасли законодательства. Предметом любой отрасли права являются отношения, на регулирование которых направлены правовые нормы.
Отношения, для регулирования которых предназначены нормы трудового права, имеют свои особенности:
1) возникновение этих отношений при выполнении человеком работы в интересах другого лица. В связи с чем одним из юридически значимых обстоятельств, позволяющих включить возникающие в процессе труда отношения в предмет трудового права, является участие в них двух или более субъектов;
2) возникновение данных отношений в процессе и в связи с трудовой деятельностью работников с определенными функциональными обязанностями;
3) отсутствие равноправия между участниками отношений, входящих в предмет трудового права.
Предмет отрасли трудового права представляет собой те отношения, которые регулируют нормы данной отрасли. В Трудовом кодексе зафиксированы следующие отношения:
1. Отношения по организации труда и управлению трудом.
2. Отношения по трудоустройству у данного работодателя.
3. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.
4. Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.
5. Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.
6. Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда.
7. Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда.
8. Отношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.
9. Трудовые отношения в узком понимании.
В ст. 1 ТК РФ дан неисчерпывающий перечень отношений, составляющих предмет трудового права. В ней не указаны непосредственно трудовые отношения, о которых говорится во второй главе первого раздела Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Также нормы трудового права могут быть применены по аналогии и к другим отношениям.
Трудовые права беременных женщин в 2020 году
Прежде чем рассказывать, какие гарантии предоставляются работающим беременным женщинам, уточним: ни в одном законе не указан срок уведомления начальства о беременности. Судебная практика показывает, что даже если работодатель не знал о том, что сотрудница планирует стать матерью, это не освобождает его от ответственности за нарушение норм ТК РФ (п. 25 Постановления Пленума ВC РФ № 1).
Поскольку не только работодатели, но сами работники заинтересованы в предоставлении льгот, рекомендуем разъяснять женской части коллектива, как и когда подтверждается беременность.
Самый первый документ, свидетельствующий об интересном положении женщины, — справка о постановке на учет, которую выдают в любой женской консультации. Если в 2020 году встать на учет на сроке до 12 недель, будущей матери выплатят единовременное пособие вместе с пособием по беременности и родам. Но сам документ или его копию допустимо предъявить и раньше, если по медицинским показаниям или иным основаниям работница уже получила право на определенные льготы. Справка о постановке на учет поможет работодателю предоставить все гарантии беременным женщинам по ТК РФ, и сами работницы внакладе не останутся.
Напомним, что трудовые гарантии беременным женщинам предусмотрены в локальных нормативных актах работодателя, коллективных договорах, отраслевых соглашениях. Но минимум, которого обязаны придерживаться все организации и ИП с наемными работниками, прописан в Трудовом кодексе РФ. Ориентироваться будем на его нормы.
В ст. 64 ТК РФ прямо заявлено, что при отборе кандидатов и приеме на работу запрещено отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью. Чтобы описанные гарантии беременным в ТК РФ соблюдались, необоснованный отказ допустимо обжаловать в суде.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Следующая льгота, на которую вправе рассчитывать будущие матери, — прием на работу без испытания (ст. 70 ТК РФ). Если испытательный срок назначен, то уволить в случае провала нельзя (п. 9 Постановления Пленума ВС РФ № 1).
Определенные запреты и гарантии для беременных по Трудовому кодексу имеются и в ситуациях, когда женщина готовится стать матерью после некоторого периода работы в компании.
Больше всего проблем у работодателей возникает при увольнении будущих матерей, потому что они либо не знают, какие есть гарантии и компенсации беременным женщинам в ТК РФ в этом случае, либо игнорируют их.
Здесь надо запомнить два правила (ст. 261 ТК РФ):
1. Если с работником заключен срочный трудовой договор, в случае беременности его надо продлить до окончания отпуска по беременности и родам. Если договор прекращается в связи с выходом основного работника, беременной надо предложить перевод на другую должность. Если она отказывается от перевода или у работодателя нет другой подходящей работы (в том числе низкоквалифицированной или низкооплачиваемой), контракт разрывают.
2. Работника нельзя уволить по инициативе работодателя, в том числе за нарушение трудовой дисциплины (за это разрешено привлекать к дисциплинарной ответственности). Если человек хочет уйти добровольно (по собственному желанию или соглашению сторон), оснований его удерживать нет, с ним расторгают трудовой договор по общим правилам. Если компания ликвидируется (закрывается), для увольнения здесь тоже нет препятствий.
Напомним, что в случае нарушения своих прав беременная работница может обратиться в трудовую инспекцию либо в суд. Как показывает практика, чаще всего судьи становятся на сторону женщин.
Источники трудового права в 2020 году
Источники права — внешние формы выражения и закрепления юридических норм. Под источниками понимают акты компетентных уполномоченных органов с нормативным содержанием. Под источниками трудового права понимаются различные нормативные акты, которые регулируют трудовые и тесно связанные с ними отношения.
Источник трудового права является формой выражения трудового законодательства в определенном нормативном акте. Такие нормативные акты могут содержать не только нормы трудового права, они могут быть комплексными, т. е. содержать нормы различных отраслей, в том числе и трудового права, например Конституция РФ или Закон РФ № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».
Источники трудового права в 2020 году принимаются различными уполномоченными органами в пределах их компетенции. Из теории права известно, что в отличие от других правовых актов нормативные акты содержат нормы права и рассчитаны на неоднократное применение.
Источники трудового права надо отличать от актов правоприменения, например Указы Президента РФ о персональном награждении, присвоении почетных званий или назначении на должность. Решение суда по конкретному трудовому спору также является актом применения трудового законодательства, а постановления Пленума.
Верховного суда — актом толкования и не являются источником права.
В источниках трудового права косвенно отражены экономические и политические составляющие жизни нашего общества, и с их изменением меняются и источники. Источники права составляют определенную систему законодательства, которая представляет совокупность нормативных актов, взаимосвязанных и расположенных в определенной иерархии.
Базовой классификацией источников трудового права является их расположение по юридической силе.
Иерархия источников трудового права расположена следующим образом в соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ:
• Конституция РФ;
• федеральные конституционные законы РФ;
• международные нормативные акты и договоры, ратифицированные Российской Федерацией;
• федеральные законы, среди которых особое место занимает Трудовой кодекс РФ;
• законы субъектов РФ по вопросам их ведения;
• Указы Президента РФ;
• постановления Правительства РФ;
• нормативные акты министерств и ведомств, среди которых особое место занимают нормативные акты ранее существовавшего Министерства труда и социального развития РФ и пришедшего ему на смену Министерства здравоохранения и социального развития РФ;
• нормативные акты органов власти субъектов РФ по вопросам, разграниченным в ведении с органами власти Российской Федерации (ст. 6 ТК РФ);
• нормативные акты органов местного самоуправления;
• локальные нормативные акты (ст. 8 ТК РФ), которые по основным признакам соответствуют источникам права, но имеют самый маленький уровень юридической силы, так как не должны противоречить законодательству, и имеют самую маленькую сферу действия — отдельно взятое предприятие.
Особенностью системы источников трудового права России является наличие в системе актов социального партнерства, которые в соответствии с уровнями, обозначенными в ст. 26 Трудового кодекса РФ, будут находиться на уровне нормативных актов, обозначенных выше в п. 7-11.
Так, Генеральное соглашение, заключаемое на федеральном уровне, разрабатывается и подписывается с участием Председателя Правительства РФ. И в каждом виде актов социального партнерства принимают участие соответствующие органы власти, что и определяет уровень их юридической силы.
Говоря об отдельных источниках, конечно, следует отметить особое место, которое занимает Конституция РФ. Она обладает наивысшей юридической силой и прямым действием на всей территории России.
Она закрепляет основные трудовые права граждан как субъектов трудового права и отражает принципы трудового права. И так как Конституция является Основным законом, то все иные нормативные акты, принимаемые в РФ, издаются на основе и в соответствии с Конституцией России (ст. 15 Конституции).
В ст. 37 Конституции РФ закреплены такие основные трудовые права, как свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих безопасности и гигиене, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Та же ст. 37 Конституции закрепляет право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.
Кроме указанной статьи, Конституция РФ закрепляет равноправие перед законом и судом (ст. 19), право на создание профессиональных союзов (ст. 30), право на равный доступ к государственной службе (ст. 32), право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34), право на охрану здоровья и медицинскую помощь (ст. 41), право на образование (ст. 43).
Трудовое законодательство находится в совместном ведении РФ и ее субъектов (подп., «к» п. 1 ст. 72 Конституции), однако регулирование и защита прав и свобод человека и гражданина отнесено к ведению РФ (п. «в» ст. 71 Конституции).
Согласно ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы РФ. Они стали непосредственными источниками российского права и должны играть важную роль в регулировании трудовых отношений. На международной арене действует Международная организация труда (МОТ), созданная в целях международного сотрудничества в области регулирования труда и социального обеспечения в рамках ООН. В этой связи большое значение приобретает использование международных трудовых норм в практической деятельности. Ратифицированные Россией конвенции МОТ должны быть реализованы на территории России.
Но не следует забывать о суверенитете государства, поэтому федеральные конституционные законы, которыми могут вноситься изменения в отдельные разделы Конституции РФ и которые определяют конституционные основы государства (систему судоустройства, вопросы введения чрезвычайного положения и др.), обладают большей юридической силой, чем международные нормативные акты и договоры, ратифицированные РФ. Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ приоритет международных актов над законами РФ следует рассматривать только в части федеральных законов РФ.
Задачи трудового права в 2020 году
Задачи трудового права в 2020 году:
• Создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства;
• Регулирование трудовых и иных связанных с ними отношений по:
• организации труда и управлению трудом;
• трудоустройству у данного работодателя;
• профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
• социальному партнёрству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
• участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
• материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
• надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• разрешению трудовых споров;
• обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отрасль трудового права - отрасль российского права, регулирующая общественные отношения в сфере наёмного, договорного, подчинённого труда с помощью установленных законодательством стандартов, а также социально-партнёрских соглашений и локальных правовых актов, обеспеченные хозяйственной властью или волей работодателей.
Принципы регулирования трудовых отношений закреплены в статье 2 трудового кодекса Российской Федерации:
• Свобода труда (свобода выбора труда и свобода соглашения на определённый труд, свобода выбора профессии и рода деятельности);
• Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (данные принципы раскрываются в статьях 3 и 4 трудового кодекса);
• Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
• Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда (соответствие условий труда требованиям безопасности и гигиены, право на отдых, на выходные и нерабочие праздничные дни, на ежегодный оплачиваемый отпуск);
• Равенство прав и возможностей работников;
• Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
• Обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе (учитывается производительность труда, квалификация и стаж работы по специальности) и переподготовку и повышение квалификации;
• Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и законных интересов;
• Обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
• Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними отношений;
• Социальное партнёрство;
• Обязательность возмещения вреда, причинённого работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
• Обеспечение права каждого работника на защиту государством его трудовых прав и свобод;
• Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, права на забастовку;
• Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключённого трудового договора;
• Обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства;
• Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
• Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
Источниками трудового права являются нормативные правовые акты, регулирующие общественные отношения в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Если нормы трудового права, которые содержатся в нормативно-правовых актах, имеющих низшую юридическую силу, противоречат Трудовому кодексу, то применяются нормы Трудового кодекса.
Нормы трудового Кодекса не должны противоречить Конституции, так как регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с Конституцией РФ и федеральными конституционными законами:
• Трудовым законодательством, которое включает в себя Трудовой кодекс Российской Федерации, принятые в соответствии с ним иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права;
• Иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• Указами Президента РФ;
• Постановлениями Правительства РФ и нормативно-правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
• Нормативно-правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ;
• Коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• Нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления, принятыми в пределах их компетенции;
• Международными правовыми актами.
Принципы трудового права в 2020 году
Принципы трудового права - это основополагающие идеи, нашедшие закрепление в законодательстве о труде, определяющие сущность, основные черты, внутреннее единство и развитие трудового права.
Принципы трудового права — это главные правовые основы, общие положения, отражающие действующее трудовое законодательство и главные направления политики государства в сфере труда.
Сложившиеся принципы трудового права в 2020 году, с одной стороны, отражают сложившуюся систему общественных отношений по организации труда, а с другой стороны, в принципах правового регулирования трудовых отношений наиболее ярко должен проявляться гуманистический и демократический характер всей системы права. Поэтому изучение принципов трудового права дает возможность глубже выявить и понять основные закономерности развития общественных отношений по труду, в условиях рыночной экономики.
Современный российский законодатель пошел по пути обязательного закрепления принципов в принимаемых нормативных актах. Но, не смотря на то, что Трудовой кодекс содержит статьи, в которых определяются основные начала правового регулирования, следует отличать принцип от правовой нормы. Устанавливая общее правило поведения (правовую норму) на основе руководящей идеи (принципа), законодатель достигает единства нормотворческой деятельности. И следует понимать, что принцип не содержит всех элементов правовой нормы (гипотезы, диспозиции и санкции). С его помощью нельзя напрямую урегулировать конкретные отношения между субъектами права. Но принцип права непременно себя проявит в правовых нормах, которые обязаны соответствовать принципу. Принципы трудового права являются более стабильными категориями, чем нормы трудового законодательства. Но с коренными изменениями в организации труда основные принципы трудового права тоже меняются — одни отмирают, другие появляются, третьи действующие наполняются новым содержанием.
Правовые принципы имеют значение как для правотворческой, так и для правоприменительной деятельности. Руководствуясь принципами, законодатель формулирует отраслевые нормы, вносит изменения и дополнения в действующие нормативно-правовые акты. Они помогают глубже уяснить смысл конкретных норм действующего законодательства и определяют тенденции его развития. В соответствии с принципами права осуществляется толкование его норм. Принципы могут быть использованы при обнаружении пробелов в праве, которые не удается заполнить, применяя аналогию закона, в этом случае на помощь приходит аналогия права, предусматривающая в решении основываться на правовые начала — принципы. Естественно, что использовать принципы в аналогии права можно только те, которые законодательно закреплены.
Поэтому принципы — это часть права в объективном смысле, и очень важной в понимании этого значения является ст. 18 Конституции, в которой сказано, что права и свободы определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием.
Основополагающая идея правового регулирования труда становится принципом, если она находит закрепление в законодательстве о труде. Именно в силу этого такая идея может определить основные черты, сущность, внутреннее развитие трудового права. В подтверждение этого положения достаточно сослаться на историю трудового права России. Принципы трудового права, заложенные в КЗоТ РСФСР, претерпели существенные изменения в последующих кодексах, особенно в ТК РФ. Так, если в КЗоТ РСФСР был закреплен конституционный принцип права на труд, т. е. права на гарантированное получение работы с оплатой ее в соответствии с количеством и качеством труда, то в ТК РФ (ст. 2), он видоизменяется с учетом рынка труда и формулируется законодателем как свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, как право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.
Принципы трудового права имеют как теоретическое, так и практическое значение. Зная принципы трудового права, можно прогнозировать развитие теории трудового права, практики его применения, дальнейшее совершенствование действующего законодательства о труде. Более того, в случае обнаружения пробелов и других недостатков в законодательстве о труде решение конкретных трудовых дел возможно на основании соответствующих принципов трудового права.
Обычно для отрасли права, например гражданского, законодатель, юридическая наука формулируют три — пять основных принципов правового регулирования отношений, являющихся предметом этой отрасли. Ранее аналогичный подход имел место в литературе по трудовому праву. После принятия ТК РФ в учебной литературе исследуется 19 принципов трудового права и более. Такое обилие принципов трудового права объясняется тем, что законодатель объединил в ст. 2 ТК РФ международные принципы, закрепленные в Декларации Международной организации труда (далее — МОТ) «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда», конституционные (ст. 19, 24, 30, 37, 46 Конституции РФ), отраслевые и отдельных институтов трудового права. Эти виды принципов целесообразно различать, подчеркивая их конкретизацию по вертикали в зависимости от юридической силы нормативного правового акта: принципы, закрепленные в Декларации МОТ, Конституции РФ и ТК РФ.
В Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» сформулированы следующие принципы:
• свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;
• упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;
• действенное запрещение детского труда;
• недопущение дискриминации в области труда и занятий.
В Конституции РФ опосредованы следующие принципы правового регулирования труда:
• запрещаются любые формы дискриминации по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ст. 19);
• ничто не может быть основанием для умаления достоинства личности, в том числе работника (ст. 21);
• сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются;
• каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов; свобода деятельности общественных объединений гарантируется (ст. 30);
• гарантируется свобода труда (п. 1 ст. 37);
• запрещен принудительный труд (п. 2 ст. 37);
• обеспечивается труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (п. 3 ст. 37);
• гарантируется оплата труда (п. 3 ст. 37);
• право на отдых гарантируется установленной федеральным законом продолжительностью рабочего времени, выходных, праздничных дней и оплачиваемого ежегодного отпуска;
• Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (п. 4 ст. 37);
• обеспечивается право каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (ст. 46).
В ст. 2 ТК РФ упоминаются межотраслевые принципы правового регулирования трудовых отношений:
• запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
• обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
• обеспечение каждому защиты государством трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;
• обеспечение права на обязательное социальное страхование работников;
• обеспечение права на охрану здоровья.
Эти принципы характерны не только для трудового права, но и, например, для аграрного. Защита от безработицы — принцип и трудового права, и права социального обеспечения.
Анализ действующего законодательства дает основания полагать, что современные принципы трудового права России характеризуются следующими чертами:
• экономико-политической обусловленностью, поскольку они определяются политикой государства;
• общностью содержания (гак как принципы выражают сущность не одной, а многих норм права данной отрасли);
• предметной определенностью, так как они выражают сущность такой системы норм права, которая в качестве предмета регулирования имеет определенный вид общественных отношений (трудовые отношения);
• государственной нормативностью, поскольку принципы права это руководящие идеи, которые закреплены в нормах права, установленных или санкционированных государством;
• системностью, так как выражают сущность норм права, взаимосвязанных в рамках определенной системы отрасли права;
• целенаправленностью, так как они выражают сущность норм права в их динамике (развитии) с целью решения задач отрасли права;
• стабильностью, ибо принципы действуют в течение длительного периода и отражают качественное состояние системы права, которая не так изменчива, как нормы права.
Все правовые принципы, в том числе и трудового права, классифицируются по сфере их действия в одной, нескольких или всех отраслях права.
Принципы можно подразделить на общеправовые, межотраслевые и отраслевые:
• общеправовые т. е. свойственные всем отраслям права, в том числе и трудовому (принципы законности (закреплен в ст. 15 Конституции РФ), демократизма, гуманности, равноправия, федерализма, справедливости и др.);
• межотраслевые т. е. распространяющиеся на несколько отраслей права. Например, принцип свободы труда, свободы договора, равенство сторон договора распространен на отрасли права, которые связаны с трудовыми процессами (трудовое право и гражданское);
• отраслевые, т. е. отражающие специфику норм конкретной отрасли права. Так, ст. 2 Трудового кодекса РФ закрепляет основные отраслевые принципы трудового права России, ст. 3 и 4 разъясняют отдельные из них на основе норм международного права. Но принципы встречаются и в других статьях Кодекса.
Все отраслевые принципы можно разделить на защитные, общерегулирующего характера и принципы обеспечения прав и свобод в сфере труда.
Принципы современного трудового права России закреплены в ст. 2 ТК РФ.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного нрава и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:
• свобода груда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
• запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
• защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
• обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
• равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
• обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
• обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
• обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном Кодексом и иными федеральными законами; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
• обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
При формулировке каждого основного принципа трудового права следует учитывать, что в нем отражены не только основные субъективные трудовые права и обязанности, но и их юридические гарантии. Под гарантиями понимаются способы и средства, направленные на осуществление, реализацию субъективных прав и обязанностей. И абсолютное большинство норм трудового законодательства направлено именно на обеспечение реализации субъективных трудовых прав и свобод работников и работодателей, т. е. являются их юридическими гарантиями. Поэтому формулировка большинства принципов трудового права начинается со слова обеспечение соответствующего трудового права.
Все трудовое законодательство России нацелено на обеспечение правильной реализации основных трудовых прав и свобод граждан.
Сами эти принципы выводятся из содержания соответствующих статей Конституции РФ, международно-правовых актов о труде, Декларации прав и свобод человека и гражданина РФ и Трудового кодекса РФ.
Без правового обеспечения установленные законодательством принципы будут носить лишь декларативный характер и не будут действовать.
Защита основных трудовых прав является условием реальной реализации прав в сфере труда, его гарантией.
По содержанию гарантии делятся на социально-экономические условия, отражающие состояние экономики общества, и юридические средства (способы и меры обеспечения). Их разделяют на общие и специальные, общие для всех работников, специальные для отдельных категорий (с вредными, тяжелыми условиями работы и т. п.).
Следует отметить дополнительно положения-принципы о запрете принудительного труда и дискриминации в сфере труда (ст. 3, 4 ТК РФ).
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Принуждение к труду запрещается российским законодательством.
Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
• в целях поддержания трудовой дисциплины;
• в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
• в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
• в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
• в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:
• нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
• возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда,
• в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
Принудительный труд не включает в себя:
• работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе;
• работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения;
• работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части;
• работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.
Актуальные проблемы трудового права в 2020 году
На основе анализа нормативных правовых актов, вопросов правоприменительной практики, а также научно-исследовательских работ было выявлено наличие коллизий и пробелов в разных областях трудового законодательства, отрицательно сказывающихся на правовом регулировании трудовых отношений.
Отметим несовершенство терминологического аппарата Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), что подтверждается следующими обстоятельствами.
Законодательная дефиниция принудительного труда сформулирована в ст. 4 ТК РФ. Так, в соответствии с данной нормой к принудительному труду в 2020 году относится, в частности, работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере. Положения ст. 4 ТК РФ нашли свое развитие в ст. 142 ТК РФ. При этом в ст. 4 ТК РФ указано на нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере, а в ч. 1 ст. 142 ТК РФ - о задержке выплаты, т.е. имеет место определенная терминологическая несогласованность двух фактически взаимосвязанных норм ТК РФ. Безусловно, названные законодательные нестыковки можно квалифицировать как пробел, который затрудняет защиту прав работников в данной ситуации.
Необходимо также отметить то, что ст. 75 ТК РФ не устанавливает легального понятия смены собственника имущества организации, дающей право новому собственнику расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Правоприменение работодателем данной нормы порождает трудовые споры о восстановлении на работе, поскольку смена собственника имущества организации может трактоваться как смена учредителя (учредителей) или участников - акционеров организации. По аналогии с Гражданским кодексом РФ следует заменить понятие "смена собственника имущества организации" на понятие "изменение формы собственности", что устранит пробел и возникновение споров. В этом случае данная норма будет применяться только при смене формы собственности, т.е. при приватизации государственных и муниципальных предприятий и учреждений или национализации частных структур.
Представляется, что на законодательном уровне также требует проработки вопрос злоупотребления правом. Так, Пленум Верховного Суда Российской Федерации (далее - Пленум) обоснованно указал, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, закрепленный, в частности, в ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации, в том числе должен соблюдаться и работником: "...недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации...". При установлении судом факта злоупотребления правом сторонами трудового договора суд может вынести соответствующее решение.
Заметим, что с точки зрения практики также значительное количество вопросов вызывает норма ч. 2 ст. 67 ТК РФ, согласно которой неоформленный надлежащим образом (с соблюдением письменной формы) трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Вместе с тем ТК РФ не раскрывает, кто является этим представителем. В этой связи было сложно признать другое лицо, кроме работодателя или лица, специально уполномоченного им на решение кадровых вопросов (как правило, начальник отдела кадров), правомочным допускать работника к работе, хотя известно, что на крупных предприятиях допуск к работе осуществляется в том числе и начальниками структурных подразделений (отдела, цеха и т.п.).
Согласно разъяснениям, приведенным в п. 12 Постановления Пленума, в целях реализации положений ст. 67 ТК РФ под представителем работодателя следует понимать лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Таким образом, перечень представителей ограничен, и иные должностные лица, хотя и из числа управленческого персонала, не имеют права допускать кандидатов на занимаемые должности к выполнению трудовых обязанностей без согласования с работодателем или его представителями.
В продолжение анализа основных проблем трудового законодательства следует обратить внимание на необходимость изменения общей концепции института забастовки. Системный анализ положений ТК РФ позволяет сделать вывод, что основанием проведения забастовки в настоящий момент является нерешенный коллективный трудовой спор. Это не является обоснованным, так как в этой ситуации работники зачастую оказываются беззащитны перед организационной властью работодателя. Правом на проведение забастовки должны быть обеспечены представительные органы работников, в частности профсоюзы. Процедура объявления и проведения забастовок излишне формализована. Предлагается упростить процедуру, отказавшись от необходимости собирать весь трудовой коллектив. Кроме того, необходимо отойти от сложной процедуры проведения предварительных согласительных процедур. Забастовка сама по себе есть мирная согласительная процедура, при которой работники выражают свое мнение крайне категорично.
Серьезным пробелом страдает ч. 4 ст. 80 ТК РФ, предусматривающая ограничение права работника в любое время отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с приглашением на пока занятое работником место другого работника, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Данная норма означает, что, несмотря на отзыв работником своего заявления о расторжении трудового договора, он должен быть уволен на основании факта приглашения на его место другого работника. Однако такого основания ТК РФ не содержит, поскольку приглашать и принимать на работу можно только на вакантное место. В то же время расторжение трудового договора по инициативе работника предусматривает факт его добровольного волеизъявления на день увольнения. Если работник отозвал свое заявление ранее дня увольнения, основание расторжения трудового договора по его же инициативе отпало. Увольнение работника в таком случае будет противоречить принципу свободы труда, в том числе праву распоряжаться своими способностями к труду, закрепленным в ст. 37 Конституции Российской Федерации и ст. 2 ТК РФ. Следовательно, увольнение работника без его свободного волеизъявления, выраженного письменным заявлением, не является правомерным.
В юридической литературе изложено мнение одного из специалистов, утверждающего, что ТК РФ содержит ряд дискриминационных норм, не способствующих защите трудовых прав отдельных категорий работников. К ним можно отнести ст. 284 ТК РФ об ограничении продолжительности ежедневной работы совместителей 4 часами (и не свыше 16 часов в неделю), что умаляет право работника по распоряжению своим трудом по своему усмотрению. Более того, эта норма по смыслу вступает в противоречие с ч. 2 ст. 282 ТК РФ, допускающей заключение трудовых договоров по совместительству с неограниченным числом работодателей. Таким образом, с одной стороны, законодатель строго следит, чтобы совместитель не переработал у одного работодателя более 4 часов в день, а с другой - ему безразлично, сколько рабочих мест и работодателей может иметь этот же работник по совместительству - 5, 10 или намного больше.
Такой непоследовательный подход законодателя не способствует соблюдению как прав лиц, работающих по совместительству, так и прав их работодателей. Дискриминационный характер имеют нормы ст. 59 ТК РФ, предусматривающей ограничение срока (срочность) трудового договора, заключаемого, в частности, не только с лицами, работающими по совместительству, но и с пенсионерами по возрасту. Указанные обстоятельства на практике позволяют работодателю по истечении срока прежнего договора отказывать в последующем заключении нового трудового договора зачастую квалифицированным специалистам, имеющим возможность продолжать трудовую деятельность.
Своеобразное явление представляет собой периодическая аттестация работников, обычно определяемая как проверка деловой квалификации в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Своеобразность указанного явления связана с тем, что, несмотря на широкое распространение на практике и наличие нескольких десятков специальных правовых актов, аттестация не была "замечена" разработчиками ТК РФ. Иными словами, непринятие единого и рамочного правового акта, позволяющего решать комплекс принципиальных вопросов, относящихся к аттестации работников, размывает данное понятие и формы его проведения, оставляет неясными его роль и место как в системе отношений, определенных ч. 2 ст. 1 ТК РФ, так и в структуре самого ТК РФ.
Руководствуясь изложенным, на наш взгляд, необходимо легализовать аттестацию в ТК РФ посредством дополнения разд. IX Кодекса специальной главой, посвященной аттестации работников. Глава может содержать: государственные стандарты аттестации, включающие, в частности, основные начала аттестации; полномочия сторон трудового договора, связанные с аттестационными процессами; соотношение уровней правового регулирования отношений по аттестации работников в пользу коллективно-договорного, локального и индивидуально-договорного уровней, как это и предусмотрено ст. 196 ТК РФ, посвященной полномочиям работодателя по подготовке и переподготовке кадров.
В рамках анализа сугубо практических аспектов применения трудового законодательства следует отметить, что далеко не всегда заработная плата выплачивается работнику с оформлением ее получения в письменном виде. Широкое распространение получила так называемая выплата заработной платы "в конверте". В условиях экономического кризиса работодатель отказывается от выплаты части заработной платы, которая не была оформлена в письменном виде, и продолжает выплачивать лишь ту часть заработной платы, которая указана в трудовом договоре. В подобной ситуации работник зачастую лишается значительной части заработной платы.
Нельзя не заметить, что имеется единая судебная практика, позволяющая устанавливать факт получения заработной платы в конкретном размере на основании свидетельских показаний (см.: Бюллетень Верховного Суда РФ N 10. С. 22, 23). В рассматриваемом случае работник вправе обратиться в суд с заявлением об установлении факта получения заработной платы за прошлый период с учетом части, выплачиваемой без письменного оформления. Данный факт может быть установлен в порядке особого производства с соблюдением требований ст. ст. 262 - 268 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ). Для установления указанного факта в особом производстве необходимо отсутствие спора о праве гражданском и иного порядка его установления, а также правовое значение данного факта для принятия правоприменительных решений (ст. ст. 263, 265 ГПК РФ). Установление факта получения заработной платы в определенном размере за прошлый период означает отсутствие спора о гражданском праве, поскольку работник не требует выплаты заработной платы, он лишь заявляет о ее получении в конкретном размере за прошлый период, что отказывается подтвердить работодатель. Иной порядок установления факта получения заработной платы за прошлый период в конкретном размере законодательством не установлен. Установление данного факта имеет правовое значение для исчисления среднего заработка при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, осуществлении страхования работника, при получении им кредитов, выполнении алиментных обязательств за прошлый период перед несовершеннолетними детьми и нетрудоспособными родителями. С нашей точки зрения, имеются предусмотренные законодательством основания для обращения в суд с заявлением об установлении факта получения заработной платы за прошлый период в определенном размере. Данное заявление в порядке особого производства подается на основании ст. 266 ГПК РФ в суд по месту жительства заявителя, т.е. работника. Вынесение решения суда об установлении факта получения заработной платы в конкретном размере за прошлый период позволяет предъявить требования к работодателю о взыскании невыплаченной части заработной платы и обязании оформить в письменном виде соглашение о полном размере заработной платы работника. Данное заявление может быть подано в порядке искового производства. На основании ст. 28 ГПК РФ исковое заявление подается в суд по месту нахождения ответчика, т.е. работодателя. Данное заявление может быть подано одновременно с заявлением об установлении факта получения заработной платы в определенном размере за прошлый период, которое подается в суд по месту жительства заявителя, т.е. работника.
Сегодня заметно повышается авторитет международных стандартов труда в развитии национального законодательства. В связи с этим целесообразно обратиться к международно-правовым аспектам защиты прав граждан в сфере трудовых отношений и отметить особую значимость деятельности Международной организации труда (далее - МОТ). Несмотря на то что деятельность контрольных органов МОТ часто становится объектом критики ввиду ее малой эффективности, следует отметить, что в современных условиях нормотворчество МОТ должно уступить место контролю за соблюдением законодательства о труде в государствах - членах МОТ. Так, каждый работник должен иметь возможность обратиться с жалобой на нарушение его трудовых прав непосредственно в МОТ. Для повышения эффективности механизмов за исполнением как международно-правовых стандартов, так и национальных законодательств о труде соответствующая процедура требует регламентации в правовом акте МОТ.
Подводя итоги настоящего анализа, необходимо отметить, что в данной статье затронута весьма незначительная часть актуальных проблем, существующих в российском трудовом законодательстве. За последние 20 лет в Российской Федерации произошли значительные преобразования, которые привели, в частности, к существенному обновлению трудового законодательства. В ТК РФ появились новые формы и виды защиты прав и интересов, трудовое законодательство все больше учитывает международные правовые стандарты в правовом регулировании тех или иных отношений. Отмеченные в статье вопросы свидетельствуют о том, что требует внимательного рассмотрения вопрос о необходимости дальнейшей оптимизации трудового законодательства на предмет ликвидации имеющихся в нем пробелов, что будет способствовать усилению правовой защищенности всех субъектов в сфере труда.
Общая характеристика трудового права в 2020 году
Трудовое право — отрасль российского права, регулирующая трудовые отношения. Основным законом трудового права является Кодекс законов о труде (КЗоТ).
Трудовые отношения — это сложившийся комплекс экономических, социальных и административных отношении между работодателем и наемным работником на основе трудового договора (контракта).
КЗоТ и иные нормативные акты о труде в 2020 году регулируют трудовые отношения всех работников, работающих по трудовому договору (контракту) с индивидуальным нанимателем или организацией. Наряду с ними, в предмет трудового права входят также отношения, связанные с участием работников в управлении трудовым коллективом (непосредственно или через профсоюз), с подготовкой и переподготовкой работников, государственным социальным страхованием.
Трудовое право необходимо обществу для достижения определенных, конкретных задач. Кодексом законов о труде РФ определены следующие общие задачи: содействие росту производительности труда, улучшение качества работы; повышение эффективности общественного производства и подъем на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся; укрепление трудовой дисциплины; обеспечение высокого уровня охраны труда и условий труда.
Нормы трудового права объединены в две его основные части — общую и особенную. Общая часть включает нормы, имеющие значение для регулирования всех трудовых отношений или их основной части. Особенная часть включает нормы, регулирующие элементы (стороны) трудовых отношений и связанных с ними: рабочее время, время отдыха, трудовые споры, отношения по материальной ответственности, социальное страхование (пособия по временной нетрудоспособности, санаторно-курортное лечение).
К обшей части относятся институты: коллективного договора, участия работников и трудового коллектива в управлении производством, а также общие положения (нормы, определяющие задачи, принципы, виды отношений, структуру и др.).
Особенная часть состоит из институтов: занятости, трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, заработной платы, материальной ответственности, труда молодежи, труда женщин, трудовой дисциплины, льгот для работников, совмещающих работу с обучением, трудовых споров, надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.
Трудовое право выполняет общие функции, присущие всем отраслям права, т.е. функции регулирования экономических, политических, социальных и управленческих отношений. Особенность функционирования норм трудового права состоит в том, что нормы трудового права регулируют лишь часть экономических, социальных, политических и управленческих отношений, которые складываются в трудовом коллективе той или иной организации. Трудовое право выполняет также специальные юридические функции: регулятивную и охранительную. Особенность охранительной функции, в частности, состоит в том, что трудовое законодательство устанавливает особый вид дисциплинарной ответственности (ст. 135 КЗоТ РФ).
Трудовое право выполняет и такие специфические функции, присущие только этой отрасли права, как производственная и функция социальной защиты.
Производственная функция состоит в том, что нормы трудового права имеют направленность и принимаются в целях удовлетворения прав и интересов работодателей.
Функция социальной защиты направлена на удовлетворение предусмотренных Конституцией и законами РФ прав и интересов наемных работников. Соблюдение этих прав и интересов работников защищается также их объединениями, например, профсоюзами, другими общественными организациями, политическими партиями, а также государственными органами в области труда и занятости. В идеальном варианте обе функции должны развиваться сбалансировано, то есть должны закрепить определенный баланс интересов в виде определенного компромисса между работодателями и наемными работниками.
Субъекты трудового права в 2020 году
Субъекты трудового права — это участники общественных отношении, регулируемых трудовым законодательством, которые обладают определенными трудовыми правами и обязанностями и имеют возможность реализовывать их.
Для субъектов необходимо наличие трудовой правоспособности и дееспособности, которые объединяются понятием правосубъектность — т. е. характеристикой, определяющей право субъекта быть участником отношений:
• трудовая правоспособность — признаваемая трудовым законодательством способность иметь трудовые права и обязанности;
• трудовая дееспособность — способность по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности.
В трудовом праве в 2020 году (в отличие от гражданского права) гражданин обладает единой правосубъектностью, т. е. признаваемой трудовым законодательством способностью иметь и осуществлять, реализовывать трудовые права и обязанности и нести ответственность за трудовые правонарушения. Все эти три элемента возникают одновременно. Обладая трудовой правосубъектностью, лицо может стать субъектом трудового права, т. е. участником его правоотношений.
Применительно к организациям, учреждениям и предприятиям правосубъектность находит выражение также в их компетенции.
Компетенция - совокупность прав и обязанностей, полномочий предприятий, учреждений и организаций, предоставленных им законодательством с целью обеспечения осуществления возложенных на них функций.
Субъектами трудового права могут быть:
• физические лица — работники;
• работодатели — физические или юридические лица;
• социальные партнеры — объединения работодателей и объединения работников в лице избранных (назначенных) представителей;
• первичная профсоюзная организация или иные уполномоченные работниками выборные представительные органы на производстве;
• органы занятости населения;
• органы по разрешению трудовых споров;
• органы надзора и контроля в сфере труда.
Каждая из этих групп субъектов обладает своим специфичным правовым статусом в трудовом праве.
Правовой статус субъекта — это правовая характеристика участника отношений, определяющая его место и роль в данном правоотношении.
В содержании правового статуса субъекта можно выделить следующие элементы:
• трудовая правосубъектность;
• основные (статутные) трудовые права и обязанности, так как именно набор используемых субъектом прав, обязанностей, свобод и определяет его место в данном правоотношении (статус);
• юридические гарантии трудовых прав и свобод, основанные на их нормативной закрепленности и возможности применить принудительную силу государства для обеспечения;
• ответственность самого субъекта за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей.
Прежде всего, следует провести различие между правовым статусом гражданина и правовым статусом работника, т. е. когда гражданин уже стал работником конкретного производства.
Правовой статус гражданина как субъекта правоотношений единый для всех граждан. Но для отдельных граждан он имеет свои особенности в юридических гарантиях основных трудовых прав. К ним относятся инвалиды, несовершеннолетние и другие категории, о которых государство проявляет дополнительную заботу, в связи с чем в регионах разрабатываются специальные программы по их трудоустройству.
У гражданина полная трудовая правоспособность, как правило, возникаете 16 лет (кроме государственной и правоохранительной службы). А для подготовки молодежи к производственному труду, в свободное от учебы время, на легких работах и с согласия родителей возможно трудоустройство с 14 лет. В творческой сфере (театр, кино, телевидение и т. п.) возраст может быть еще меньше, но в этом случае отношения оформляются с участием законных представителей.
При возникновении трудовой правосубъектности граждан учитывается и состояние их волевой способности. Психически больной, находящийся под опекой, не обладает способностью отвечать за свои действия, а, следовательно, не обладает и правосубъектностью.
Кроме общей правосубъектности существует и специальная, т. е. конкретные возможности гражданина к тому или иному труду по определенной специальности, должности, квалификации (наличие у него профессии), а также нередко важным является состояние его здоровья.
Основные статуcные трудовые права гражданина закреплены в ст. 37 Конституции РФ и распространяются на граждан России. В отношении иностранцев (как субъектов трудового права) существует ряд изъятий. Например, запрет занимать должности федеральных государственных служащих. Вопросы привлечения и использования иностранной рабочей силы в РФ регулируются специальными законодательными актами.
Наделяя граждан трудовой правосубъектностью, государство допускает ее ограничение лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. Так, например, суд может лишить гражданина на срок до 5 лет в случае совершения им преступления права занимать те или иные государственные или выборные должности или заниматься определенной деятельностью. Бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности недопустимо.
С момента заключения трудового договора с конкретным работодателем у гражданина возникает правовой статус работника, который сливается с правовым статусом гражданина. Он имеет свои разновидности в зависимости от видов их трудовых договоров (видов их трудовых правоотношений).
Общие статутные права и обязанности относятся ко всем работникам. Содержание специального правового статуса работника, включающего основные права и обязанности по той или иной должности, профессии или специальности, определяется соответствующими нормативными актами.
Статья 21 Трудового кодекса определяет основные права и обязанности работника.
Работник имеет право:
• на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены законодательством;
• предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
• рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда;
• своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
• отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени;
• полную достоверную информацию об условиях груда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
• профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;
• объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
• защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
• разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;
• возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами, и другие, предусмотренные законодательством.
Работник обязан:
• добросовестно исполнять свою трудовую функцию;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя, и другие предусмотренные законодательством.
Другой стороной трудовых отношений является работодатель.
Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Как уже отмечалось, в качестве работодателя может выступать физическое или юридическое лицо.
Возможность выступления физического лица в качестве работодателя объясняется в условиях перехода к рыночной экономике тем, что гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя (ч. 1 ст. 23 ГК).
Такой гражданин отвечает по своим обязательствам (в том числе перед работниками) всем принадлежащим ему имуществом, за исключением имущества, на которое в соответствии с законом не может быть обращено взыскание (ч. 1 ст. 24 ГК) При этом несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть согласно ст. 27 ГК объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью.
Таким образом, физическое лицо вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры:
• для удовлетворения своих личных потребностей (гл. 48 ТК РФ);
• для извлечения прибыли, если физическое лицо зарегистрировано в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя.
В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т. е. обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Государственная регистрация юридического лица в соответствии со ст. 51 ГК РФ осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц».
В трудовом законодательстве выделяются также работодатели — физические лица. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц, предусмотрены в гл. 48 Трудового кодекса Российской Федерации.
В трудовом законодательстве ранее не проводилось различия между физическими лицами — индивидуальными предпринимателями, которые могут заключать трудовые договоры. В настоящее время правовое положение работодателя физического лица — предпринимателя практически полностью уравнено со статусом работодателя — юридического лица.
Однако Трудовой кодекс не решает вопроса о возрасте физического липа, по достижении которого он вправе выступать в качестве работодателя.
Поскольку физическое лицо, достигшие 14-летнего возраста, вправе самостоятельно распоряжаться своим заработком и иными доходами, оно вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для удовлетворения своих личных потребностей.
Иначе следует решать вопрос о праве физического лица заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для извлечения прибыли. Таким правом может обладать лишь гражданин, достигший 18-летнего возраста и зарегистрированный в качестве предпринимателей.
Сказанное логически вытекает из особенностей правового положения указанных лиц, предусмотренных Гражданским кодексом РФ.
Согласно ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, и нести связанные с этой деятельностью обязанности. Юридическое лицо может быть ограничено в правах лишь в случаях и в порядке, предусмотренных законом (ч. 2 ст. 49 ГК РФ).
Правоспособность юридического лица возникает вдень его регистрации и прекращается в момент завершения его ликвидации (ст. 49, 51, 63 ГК РФ).
Порядок назначения или избрания органов юридического лица определяется законом и учредительными документами. Особенности правового регулирования труда руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа предусмотрены в главе 43 ТК РФ.
Но следует помнить, что в соответствии со ст. 3 Федерального закона «Об общественных объединениях» профсоюзы могут действовать без государственной регистрации, без приобретения статуса юридического липа.
Согласно ст. 55 ГК РФ участниками правовых отношений могут быть представительства и филиалы организаций.
Представительство — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.
Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.
Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом от создавших их юридических лиц и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители таких подразделений назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.
Сказанное позволяет сделать вывод о том, что филиалы и представительства фактически выступают в качестве стороны трудовых отношений при одновременном наличии следующих условий:
• Названные структурные подразделения указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.
• Юридическое лицо предоставило право руководителям этих подразделений принимать и увольнять работников.
В связи с этим следует подчеркнуть, что согласно ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Вместе с тем в случае нехватки у филиала, представительства средств на выплату работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда юридическое лицо должно нести дополнительную ответственность, что вытекает из ч. 1 ст. 56 ГК РФ, что зафиксировано в Трудовом кодексе, так же как и ответственность физического лица по завершении им предпринимательской деятельности.
В настоящее время по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, что актуально для государственных и муниципальных предприятий, учредитель несет дополнительную ответственность (ст. 20 ТК РФ).
Более того, организация — юридическое лицо в случаях, предусмотренных гражданским законодательством, несет ответственность за другое юридическое лицо. Так, согласно ст. 105 ГК РФ основное общество (товарищество), которое имеет право давать дочернему обществу обязательное для него указание, отвечает солидарно (т. е. совместно) с дочерним обществом по сделкам, заключенным последним во исполнение таких указаний.
Хозяйственное общество признается дочерним, если другое (основное) хозяйственное общество или товарищество в силу преобладающего участия в его уставном капитале, либо в соответствии с заключенным между ними договором, либо иным образом имеет возможность влиять на решения, принимаемые таким обществом.
Статья 20 ТК предусматривает, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:
а) физическим лицом, являющимся работодателем;
б) органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Из сказанного следует, что работодатель — физическое лицо само осуществляет свои права и обязанности в трудовых отношениях и несет за их осуществление самостоятельную ответственность.
Что же касается юридического лица, то оно для реализации своих прав и обязанностей вправе создать специальные органы или назначить из числа своих руководящих работников уполномоченных для этого лиц.
По общему правилу (ст. 273 ТК РФ) функции организации осуществляются ее руководителем — физическим лицом, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации руководит ею, в том числе единолично.
Руководитель организации вправе передать исполнение своих отдельных прав и обязанностей другим работникам (путем издания соответствующего приказа), однако это не освобождает его от ответственности за соблюдение трудового законодательства в данной организации.
Как правило, в трудовых договорах с руководителем организации закрепляется, что руководитель является единоличным исполнительным органом предприятия, действует на основе единоначалия, самостоятельно решает все вопросы деятельности предприятия, за исключением вопросов, отнесенных законодательством Российской Федерации к ведению иных органов, организует работу, действует без доверенности от имени организации, представляет ее интересы, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, совершает иные юридические действия, открывает в банках расчетные и другие счета, утверждает штатное расписание, применяет к работникам организации меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, делегирует свои права заместителям, распределяет между ними обязанности, в пределах своей компетенции издает приказы, распоряжения и дает указания, обязательные для всех работников организации, утверждает положения о представительствах и филиалах, уставы дочерних организаций (т. е. фактически осуществляет функции работодателя), поэтому ответственность для работодателя наступает независимо от того, согласовывал ли свои действия руководитель или нет.
Руководитель организации определяет в соответствии с законодательством Российской Федерации состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну организации, а также порядок ее защиты, готовит мотивированные предложения об изменении размера уставного фонда организации.
Говоря о правовом регулировании деятельности работодателя, следует отметить, что нормативная база того регулирования достаточно обширна.
Исполнительный орган некоммерческой организации может быть коллегиальным и (или) единоличным. Он осуществляет текущее руководство деятельностью некоммерческой организации и подотчетен высшему органу управления некоммерческой организацией (ст. 30 Федерального закона № 7 «О некоммерческих организациях»).
И этот перечень можно продлевать достаточно долго, так как видов деятельности и предприятий много. Но правовое положение не ограничивается только этим. Оно также определяется отношением работодателя с другими субъектами в сфере труда и правами и обязанностями, которые несет работодатель.
Основные права и обязанности работодателя перечислены в ст. 22 Трудового кодекса, и все их можно разделить на несколько групп:
1. Права, связанные с трудовым договором. Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
2. Права в сфере социального партнерства. К числу основных прав работодателя относится право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Так, работодатель имеет право выступать инициатором коллективных переговоров. В этом случае представитель работников обязан вступить в переговоры в семидневный срок. Широкие права у работодателя и на стадии заключения коллективного договора, ибо он подписывается сторонами (ст. 43 ТК РФ). К другим правам этой области относится право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Здесь широкий спектр прав работодателя. Например, ведение коллективных переговоров по поводу подготовки и реализации законов и иных нормативных правовых актов; осуществление контроля за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений, осуществления содействия разрешению коллективных трудовых споров и др.
3. Дисциплинарные права. Работодатель имеет право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка организации, бережного отношения к имуществу работодателя. Работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, а нарушителей трудовой дисциплины привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности.
4. Нормотворческие права. Одно из важных прав работодателя — принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Они являются обязательными для работников организации. Например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и др.
5. Обязанности, вытекающие из трудовых отношении с работником. (Напрямую связаны с правами работника, указанными выше.) Работодатель обязан соблюдать законы, иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, предоставлять всем работникам работу, обусловленную трудовым договором, своевременно и в полном объеме оплачивать труд работников и пр. Особо следует отметить, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание прежде всего справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует международным стандартам в области заработной платы.
6. Обязанности, связанные с контролем за деятельностью и ответственностью за причиненный ущерб. Работодатель обязан рассматривать представления соответствующих органов, в том числе избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных актов, содержащих нормы трудового законодательства, принимать меры по их устранению и обязательно сообщать о прямых мерах соответствующим органам и представителям. Работодатель обязан возместить ущерб, причиненный работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред, причиненный работнику неправомерным действием или бездействием работодателя. Работодатель отвечает за ущерб, причиненный работником третьим лицам при исполнении своих трудовых обязанностей (ст. 1068 ГК РФ). Данная ответственность работодателя основана на недостаточном контроле со стороны работодателя за деятельностью его работников.
7. Обязанности по социальному страхованию. Работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральным законом. Работодатель является страхователем, а страхователь — это организация любой организационно-правовой формы, а также граждане, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования уплачивать страховые взносы (обязательные платежи).
Общие обязанности страхователя определены Федеральным законом «Об основах обязательного социального страхования»1, а также иными специальными законами. Главная обязанность страхователя — встать на соответствующий учет и уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы.
Нарушение трудовых прав в 2020 году
Нарушение права работника подлежит наказанию. Но, прежде чем обращаться в вышестоящие инстанции, сотруднику нужно понять, какие действия работодателя считаются правонарушением. Для этого полезно знать трудовое законодательство России.
Права трудящихся защищены на законодательном уровне. Отношения между сторонами рабочих отношений регламентируются и регулируются Трудовым, Гражданским кодексом и Конституцией РФ.
Трудящимся гражданам в 2020 году полезно знать положения данных нормативно-правовых документов. Это поможет в случае необходимости отстоять личные интересы. Нарушение прав работника работодателем – явление нередкое.
Это может происходить по причине незнания руководителем компании основ трудового законодательства либо преднамеренного недобросовестного отношения к кадровому составу предприятия. Некоторые работодатели уверены в юридической неграмотности своих подчиненных, поэтому регулярно нарушают их права, действуя в личных интересах.
В качестве примера нарушения прав сотрудников можно привести такие:
• неуважительное отношение со стороны начальства;
• невыплата заработной платы или задержка начисления причитающихся сумм;
• отказ в предоставлении отпуска либо больничного;
• незаконное увольнение и т.п.
Соблюдение работодателем норм Трудового кодекса должны контролировать соответствующие органы.
Неуважительное отношение – это самое распространенное нарушение прав сотрудников. Оно может выражаться в слишком долгой стажировке без оплаты труда, частых штрафах, выговорах без явных нарушений со стороны работника, беспричинном отстранении от должностных обязанностей.
Также неуважительное отношение проявляется грубым общением начальника с подчиненным, оскорблениями.
Понятие и характеристика трудовых отношений описаны в статье №15 ТК России. Прямых указаний в данном документе на то, что следует считать неуважительным отношением к сотруднику, нет. Основные права и обязанности работодателя приведены в статье №22 Трудового кодекса России.
Вопросы начисления и выплаты заработной платы регулируются главой 21 ТК. Согласно главе №21 данного нормативно-правового документа, гражданин имеет право на ежемесячную, справедливую и своевременную оплату труда.
В соответствии со статьей №37 Конституции РФ запрещен принудительный труд. Человек имеет право на вознаграждение за работу без дискриминации. В соответствии со статьей №136 ТК России, работодатель обязан в письменном виде извещать своих подчиненных о составных частях заработной платы и ее величине.
Далеко не каждая компания выплачивает положенные работнику финансовые средства за проделанную работу в срок и в полной мере. Многие делят заработок на несколько частей. Если задержка оплаты превышает 15 дней, тогда сотрудник имеет право приостановить работу, известив об этом заранее в письменном виде начальника.
Задержка выплаты заработной платы может происходить по разным причинам. Бывает, что руководитель предприятия отказывается оплачивать труд срочника либо временного заместителя, ввиду неудовлетворительного результата работы. При этом основания и доказательства отсутствуют.
Это следует расценивать как правонарушение со стороны работодателя. Необязательно задержка зарплаты является умышленной.
Бывают ситуации, когда работодатель в виду плохого финансового состояния не может вовремя погасить денежную задолженность перед штатным составом предприятия. Но в любом случае задержка денег за работу считается нарушением прав трудящихся граждан.
Статьей №142 ТК предусмотрена ответственность за невыплату зарплаты в срок.
Размер заработной платы не должен быть ниже показателей МРОТ.
Статьей №114 ТК предусмотрено право работников на оплачиваемый отпуск в количестве 28 дней. Также некоторым категориям сотрудников по закону положены ежегодные дополнительные дни отдыха.
В частности, речь идет о ненормированном рабочем графике, деятельности с вредными и опасными факторами труда. В статье №124 ТК РФ описаны обстоятельства, при которых вероятен перенос отпуска на другое время. Инициатором такого изменения может быть как руководитель, так и сам работник.
В любом случае этот момент должен быть оговорен сторонами. Руководство фирмы не имеет права переносить отпуск или отказывать сотруднику в его предоставлении без согласия последнего.
Но существуют определенные ситуации, когда работодатель может не учитывать в этом вопросе мнение подчиненного, к ним принадлежат такие:
• стаж работника на предприятии меньше 6 месяцев;
• подчиненный требует отпуск, дата которого не совпадает с утвержденной графиком;
• работник подал заявление на отдых с последующим увольнением;
• существует производственная необходимость присутствия сотрудника на рабочем месте в период отпуска.
Подобные действия работодателя не будут считаться правонарушением.
По факту предоставления листка о нетрудоспособности, работодатель обязан оформить сотруднику возмещаемые отгулы на амбулаторное либо стационарное лечение, отметив соответствующим образом дни отсутствия работника по болезни в табеле учета рабочего времени.
Не считается нарушением со стороны руководства компании отказ в продления отдыха по бюллетеню, если подчиненный не подал на предприятие больничный лист либо принес поддельный документ.
Вопросы расторжения трудовых отношений регламентируются тринадцатой главой ТК РФ. Это статьи №77—84.1.
Под незаконным увольнением следует понимать такие ситуации:
1. разрыв контракта произошел с нарушением требований трудового законодательства;
2. оснований для увольнения нет либо недостаточно.
Примеры ситуаций незаконного расторжения трудовых отношений приведены ниже:
• беременная женщина была сокращена с должности;
• был уволен сотрудник, находящийся в данный момент в ежегодном отпуске, декрете либо на больничном;
• работодатель разорвал контракт с подчиненным, не объясняя причин такого действия;
• руководитель сократил сотрудника, не предложив ему имеющуюся вакантную должность на предприятии;
• сотрудник был уволен по причине прогула. При этом документально отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд, оформлено не было.
Ущемление прав работника работодателем нередки. Помимо описанных выше ситуаций существуют и другие действия руководства фирмы, которые стоит считать нарушением закона.
К нарушениям трудового законодательства относятся:
• невыплата полагающейся материальной помощи;
• увеличение работодателем продолжительности рабочего дня без учета мнения работников и требований трудового законодательства;
• препятствие нормальной деятельности профсоюзной организации;
• нарушение правил охраны труда;
• неисполнение обязанностей по коллективному договору;
• дискриминация.
Действия работодателя, которые ущемляют права работника, должны быть наказаны. Но нужно понимать, что не все поступки руководства, которые не нравятся подчиненному, являются незаконными.
Сотрудникам предприятия нужно понимать, куда обратиться, если работодатель нарушает права работника. В первую очередь, следует написать жалобу в Трудовую инспекцию с требованием разобраться в сложившейся ситуации. Также работник может обратиться в профсоюзный комитет.
Если требование сотрудника будет проигнорировано либо не удовлетворено в полной мере, тогда он имеет право подать иск в судебную организацию. Результат во многом зависит от наличия хорошей доказательной базы.
Это может быть письменный отказ руководителя от предоставления ежегодного обязательного отпуска, копия приказа об увольнении с указанием причины разрыва трудовых отношений, табуляграмма по зарплате и т.п. Если у работника на руках нет документов для формирования достаточной доказательной базы, тогда в иске надо указать требование запросить необходимую информацию у работодателя.
Отказать работникам суда в предоставлении определенных бумаг, руководитель компании права не имеет. Иск рассматривается в суде в течение пяти дней. После этого работника уведомляют о том, удовлетворено его прошение либо нет. При благоприятном исходе будет назначена дата слушания. Как правило, трудовые споры решаются в пользу сотрудника.
Судебное решение может содержать требование обязательно выплатить работнику заработную плату либо компенсировать неиспользованный отпуск, предоставить ему положенные выходные дни и т.п.
Сотрудник вправе через суд потребовать от работодателя возместить моральный вред путем начисления определенной суммы денег.
Согласно КоАП, руководителя, который нарушил права работника, прописанные в трудовом законодательстве, привлекают к административной ответственности.
В статье №5.27 приводится штраф для юридических, должностных лиц и индивидуальных предпринимателей и прочие меры наказания. Величина суммы санкции зависит от того, совершено нарушение прав работника впервые либо повторно.
Должностному лицу может быть выдвинуто предупреждение. Также в качестве наказания иногда применяется дисквалификация на срок от 1 до 3 лет. Что касается юридического лица, деятельность предприятия-нарушителя может быть приостановлена на некоторый период.
За оскорбление работодателем сотрудника, положен штраф по статье №5.61 КоАП в размере от 50000 до 1000000 рублей. Должностному лицу придется заплатить от 10000 до 30000 рублей. Предусмотрена за оскорбление и уголовная ответственность.
В случае нарушения работодателем трудовых прав предусмотренных ТК РФ, сотруднику следует обратиться с жалобой в инспекцию труда или суд. Результат во многом зависит от наличия доказательной базы.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
