Процесс планирования находит свое логическое завершение в плане. Планом называется официальный документ, в котором отображаются прогнозы развития предприятия и отдельных сторон его деятельности (в данном случае - персонала) в будущем; промежуточные и конечные задачи и цели, что стоят перед ним и его отдельными подразделениями в соответствующей сфере; механизмы координации текущей деятельности и распределения ресурсов; стратегии на случай чрезвычайных обстоятельств.
В зависимости от продолжительности планового периода, целей и условий планирования различают три вида планирования:
На стратегическом уровне определяют долгосрочные, рассчитанные на 10-15 лет цели предприятия, направления его развития, учитывая общую ситуацию на рынке труда, тенденции развития внутренней и внешней торговли, концепции и направления развития народного хозяйства в целом. Вдобавок, определяются трудовые, финансовые, материальные ресурсы, необходимые для достижения целей предприятия; избирается метод (стратегия) достижения этих целей. Оформляют результаты стратегического планирования в виде концепций и программ развития, протоколов намерений.
На тактическому уровне общие цели конкретизируются на период – 2-5 лет, и согласно поставленным задачам привлекаются необходимые ресурсы. Срок в 2-5 лет обусловлен тем, что он соотносится с продолжительностью проектирования и освоения новой техники, технологии, реконструкции и технического перевооружения, решения масштабных задач по социальному развитию предприятия.
Результаты тактического планирования оформляют, как правило, документом экономического и социального развития предприятия. Планы реализации конкретных предпринимательских проектов на тактическом уровне (планы реконструкции, внедрение новых технологий, создание предприятий и т.п.), которые требуют привлечения к этим процессам инвестиций, разрабатывают в форме бизнес-планов.
На оперативном уровне решаются текущие задачи, которые обусловлены конъюнктурой рынка, и, соответственно, планы разрабатываются в пределах года. В годовых планах задачи тактического планирования конкретизируются, уточняются на основе изучения движения персонала, нужд производства. Плановые расчеты проводятся, как правило, в квартальном разрезе.
Безусловное требование заключается в том, что планирование даже важнейших задач не должно противоречить стратегическим и тактическим целям предприятия.
Оперативный план работы с персоналом – это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей предприятия и каждого работника отдельно, что охватывает планирование всех видов работ с персоналом и составляется, как правило, на год.
Для разработки оперативного плана работы с персоналом нужно с помощью специально разработанных анкет собрать такую информацию:
• данные о постоянном составе персонала (фамилия, имя, отчество, местожительство, возраст, время поступления на работу и т.п.);
• данные о структуре персонала (квалификация, половозрастная структура, удельный вес инвалидов, удельный вес работников, служащих, управленцев);
• текучесть кадров;
• потери времени из-за простоя, болезни;
• данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен, в ночную смену, продолжительность отпуска);
• заработная плата работников и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифам и выше тарифов). Анкеты составляют так, чтобы получить основные данные для кадрового планирования.
Информация о персонале должна отвечать таким требованиям:
• простота: означает, что информация должна иметь столько данных, только тех и в том объеме, сколько нужно в конкретном случае;
• наглядность: данные должны быть представленные так, чтобы можно было быстро определить основные данные; для этого нужно использовать таблицы, графики;
• однозначность: данные должны быть понятными и иметь однозначное толкование;
• сопоставление: данные приводятся в сопоставимых единицах и применяются к тем объектам, где это возможно;
• актуальность: данные должны быть оперативными, своевременными;
• преемственность: данные о персонале, которые приводятся за разный период, должны рассчитываться за одной методикой.
В пределах срочных планов по персоналу выделяют такие их виды:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1. План по вопросам комплектования и использованию персонала, в который включается план движения персонала, в пределах которого решаются такие практические задания:
• овладение знаниями тех специальностей и профессий, к которым они имеют способности;
• ориентация привлеченных работников на занятие тех или других должностей или рабочих мест;
• укомплектование вакансий кадрами нужной квалификации, с учетом их специфики;
• создание системы профессионального перемещения, которая учитывает возраст, состояние здоровья и интеллектуальные возможности личности.
Вследствие структурных изменений, реорганизации производства или управления может возникнуть ситуация необходимости сокращения персонала. Планирование работы с кадрами, которые увольняются, основывается на классификации видов увольнения. Критерием классификации является мера увольнения: по инициативе работника, по инициативе работодателя или администрации, в связи с выходом на пенсию и т.д. Отношение предприятия к работникам пенсионного возраста является мерой уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы государства.
2. План подготовки кадров в связи с увольнением и перемещением персонала включает такие разделы:
• определение количества уволенных и уровня их квалификации;
• установление времени, в пределах которого будет проходить увольнение;
• выявление кандидатур на перемещение в пределах подразделений или предприятия;
• регламентация средств материального стимулирования добровольного или досрочного увольнения;
• определение ответственных за выполнение запланированных мероприятий.
Для обеспечения потребностей нового производства в план подготовки включают:
• характеристику требований к работникам;
• расчет потребности в персонале;
• источники удовлетворения временной потребности в кадрах;
• направления и формы повышения квалификации;
• величину нужных расходов.
3. Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального перемещения - это составление планов горизонтального и вертикального перемещения работников за системой должностей или рабочих мест, начиная с начала принятия работника и к его увольнению с работы. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный период и на перспективу, но и то, каких показателей он должен достичь, чтобы рассчитывать на служебное продвижение.
4. Планирование производительности труда и заработной платы.
5. План мероприятий по усовершенствованию структуры занятости может включать такие программы:
• внедрение современных принципов и методов управления;
• изменения организационной структуры;
• освоение новых технологий.
6. Планирование расходов на персонал, куда включается:
• основная и дополнительная заработная плата;
• отчисления на социальное страхование;
• расходы на командировку и служебные разъезды;
• расходы на профессиональное развитие;
• приобретение спецодежды и т.д.
Система планирования работы с персоналом должна включать такие показатели:
1) численность персонала по категориям и должностями;
2) удельный вес работников аппарата управления в общей численности работников;
3) расходы на аппарат управления;
4) количество работников, которые должны учиться в разных учебных заведениях (в частности, подготовка резерва кадров управления);
5) количество учебных мест в системе подготовки и повышения квалификации кадров;
6) движение персонала разных категорий и профессиональных групп и т.д.
Это разрешает по-настоящему комплексно охватить планированием все важнейшие звенья, проблемы и процессы работы с персоналом. При этом ведущее место в системе планирования кадровой работы занимает разработка планов потребности в персонале и источников ее обеспечения.
В пределах планов определяют текущую и долгосрочную потребность в персонале.
Текущая потребность - это потребность в персонале на данное время, которая связана с его движением, увольнением по своему желанию, инвалидностью, отпусками по уходу за ребенком.
Долгосрочная потребность - это потребность в персонале на будущие периоды. Эта потребность определяется данными прогноза, который основывается на анализе структуры персонала, коэффициенте текучести кадров, развитии предприятия, изменении производственной программы.
На край стола поставили жестяную банку, плотно закрытую крышкой, так, что 2/3 банки свисало со стола. Через некоторое время банка упала. Что было в банке?
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
