Управление финансами

документы

1. Будут ли ещё разовые выплаты на детей в 2020-2021 годах
2. Новое пособие для домохозяек с 2020 года
3. Выплата пособий по уходу за ребенком до 1,5 лет по новому в 2021 году
4. Выплаты на детей до 3 лет с 2020 года
5. Защита социальных выплат от взысканий в 2021 году
6. Банки с 2020 года начали забирать пособия на детей
7. Выплата пенсионных накоплений тем, кто родился до 1966 года и после
8. Выплаты на детей от 3 до 7 лет с 2020 года

О проекте О проекте   Контакты Контакты   Психологические тесты Интересные тесты
папка Главная » Маркетологу » Человек в организационной среде

Человек в организационной среде

Статью подготовил ведущий маркетолог-аналитик Воронов Валерий Иванович. Связаться с автором

Организационная среда

Вернуться назад на Организационная среда

Не забываем поделиться:

Организационное поведение проявляется в определенной социокультурной среде фирмы, банка, государственного учреждения. Эта среда объективно задает те или иные способы поведения руководителей и подчиненных им сотрудников, которое может быть позитивным, направленным на развитие организации, и негативным, разрушающим ее.

Изначальным в понимании среды организационного поведения являются представления человека о том, что есть организация, в которой ему надо работать. У него формируется определенный образ организации, который он соотносит со своим собственным "Я"-образом. В его "Я"-образе отражаются представления о собственных успехах и неудачах, надеждах и опасениях, желаниях и стремлениях, возможностях и способностях их реализовать. Что даст ему эта организация, где он начал работать? Если образ организации и его "Я"-образ совмещаются в его самосознании, то поведение работника становится адаптивным по отношению к ней, а если нет, то оно может стать приспособленческим, дезадаптивным, конфликтным.

Образ организации субъективно начинает формироваться с представлений о том, что есть человек работающий и каково его социокультурное окружение, т.е. социальные нормы, ценностные ориентации, этические взгляды, социальные ожидания и оценки, образцы поведения, уровни бытовой воспитанности, социально-психологический фон деловых отношений и творческая атмосфера, компетентность работников в решении проблем, индивидуальные стили руководства и др. Человеку работающему важно знать, какие социокультурные образцы поведения задает ему организация, решая альтернативу: "Человек для дела или дело для человека?". В первом случае для организации важен исполнитель, во втором — инициатор. От этого зависит и осмысление своего собственного поведения, которое для человека работающего вырастает в личную проблему: "Я работаю, чтобы жить, или живу, чтобы работать? И вообще, для чего я работаю и для кого?".

В истории развития организаций сложились четыре типичных представления (стереотипа) о том, что есть человек работающий:

• "экономический человек" (рационально мыслящий и ориентирующийся прежде всего на деньги как средство удовлетворения универсальных потребностей);
• "функциональный человек" (выполняющий рабочие функции как придаток машин и оборудования);
• "психологический человек" (переживающий свои собственные состояния, которые влияют на производительность труда);
• "этический человек" (оценивающий с моральной точки зрения то или иное отношение к себе и сам относящийся к другим людям на основе того, как они к нему относятся). Эти стереотипы оказываются ориентирами поведения как управляющего, так и управляемого персонала. Они различным образом преломляются в сознании и руководителей, и специалистов, и вспомогательных работников, определяя их поступки в конкретных ситуациях, а также линию поведения в целом.

Стереотип "экономический человек". В основе этого стереотипа лежит принцип денежного расчета. Согласно ему любой человек может за деньги сделать все, что захочет босс. Человек работает хорошо, так как ему хорошо платят. Поэтому тот, кто платит, вправе требовать отработки в полную силу. Но "боссу" может казаться, что "его" работник, которого он купил, работает недостаточно интенсивно, и он высказывает претензии: "А за что я ему плачу?". Босс убежден, что только повышение или понижение оплаты труда является самым главным стимулом для работника. Стереотип "деньги решают все!" оказывается ведущим в его сознании. "Каждый имеет свою цену!", "Я плачу — вот пусть и работают!". Если нужен специалист, он считает, что его можно перекупить. Этот стереотип "живет" в сознании главы фирмы, то затухая, то вспыхивая вновь, особенно в условиях, когда возникает дефицит специалистов или их избыток. В зависимости от этого он и играет на повышение или понижение. Этот стереотип особенно характерен для современной российской традиции.

Стереотип "функциональный человек". В его основе лежит принцип организационного подчинения человека рабочим операциям в условиях, когда он все более и более становится жертвой научного и технико-технологического прогресса. "Боссами" работников становятся электронно-машинные системы, которые конструируются так, чтобы контролировать "живой труд" работающих по всей технологической цепочке. Жесткая включенность в технологические и компьютерные процессы с детальным пооперационным контролем ставит работников в положение придаточных звеньев, которые обслуживают технико-технологические системы в нарастающем временном темпе. Работники оказываются "привязанными" к этим системам настолько, что постоянно испытывают "технострессы", которые являются показателями "дегуманизации" их труда. Этот стереотип "технократизирует" мышление руководителей, ориентирует их на жесткий пооперационный контроль поведения работников. Он выражен очень сильно: "Все мы — заложники новых технологических систем управления", "В наше время работник — субъект профессиональных функций", "Все мы работаем на износ ради успеха фирмы". При этом работа человека подчиняется не техническим устройствам, а общей функциональной системе организации, где каждое рабочее место строго функционально. Работники сами своим поведением могут поддерживать эти стереотипы, которые, как правило, формируются "сверху вниз". Но парадокс заключается в том, что они ориентированы на поддержание этих стереотипов.

Стереотип "психологический человек". Он базируется на умелом использовании психологии для достижения определенной выгоды, т.е. человек может добиться успеха, владея теми или иными методами психологического воздействия, как на интуитивном уровне, так и на уровне методик, которым его научили в процессе тренинга. Этот стереотип сформировался в результате самостоятельного чтения специальной психологической и психолого-управленческой литературы (начиная с Д. Карнеги), на основе обучения и в силу личного опыта работы в организациях, особенно в сфере управления поведением работников, в области делового общения на переговорных процессах, при формировании имиджа фирмы и "раскрутки" торговой марки, в ходе непосредственных продаж товаров и услуг покупателям.

Идейная основа стереотипа выражена достаточно емко: "Без психологии нельзя!". По отношению к собственным сотрудникам этот стереотип проявляется в том, чтобы ценить работников, которые работают ответственно, инициативно и профессионально. "Такие работники — наш самый главный ресурс". Со стороны сотрудников стереотип "психологический человек" проявляется в одобрении такой политики фирмы.

Стереотип "этический человек". В его основе лежит принцип подчинения человека работающего требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики. Этические требования формируются на базе различных договоров, соглашений, специально разработанных кодексов, хартий, деклараций, а также в результате существующих правил поведения в организации, где сотрудники оценивают друг друга в соответствии с житейскими представлениями о морали. Регулятивная функция морали проявляется прежде всего в биполярных оценках актов поведения, которые фиксируют, что хорошо, а что плохо для людей и для дела. Разброс этих оценок может быть очень большим и индивидуальным для каждого.

Так, акты поведения могут оцениваться по критериям:

• "допустимо — недопустимо",
• "полезно — вредно",
• "искренне — неискренне",
• "честно — бесчестно",
• "достойно — недостойно",
• "тактично — грубо" и другим, а качества личности определяются как "доверие — предательство", "душевность — бездушие", "уважение — цинизм", "добросовестность — недобросовестность", "обещание — невыполнение", "правота — виновность" и т.д.

Люди в организации оценивают друг друга в меру своей воспитанности. Несовпадение этих оценок может приводить к конфликтам ожиданий и реальностей. Но так они выражают этическое понимание добра и зла, одобряя или осуждая поведение друг друга, особенно когда работают вместе. В организации постепенно складываются более или менее приемлемые для всех нормы поведения, которые "требуют" от каждого ответственности за свои слова и дела перед коллегами, партнерами, клиентами, поставщиками, заказчиками, руководителями, подразделениями, службами. Но главный смысл этого стереотипа — уважение человеческого достоинства работников. Так формируется должное поведение. В сознании руководителя этот стереотип может проявляться как доброжелательное отношение к тем работникам, которые заслужили это отношение своей работой и своим поведением, и как недоброжелательное отношение, если работники не оправдывают ожиданий руководителя. По отношению к собственным сотрудникам стереотип "этический человек" проявляется в осуждении аморальных поступков, которые наносят вред общему делу фирмы, и в поддержании морально-психологического климата, что создает благоприятные условия для работы: "Мы должны работать в сплоченном коллективе".

Эти четыре стереотипа, совмещаясь в сознании и поведении персонала, "задают" четыре сегмента организационного поведения, которые и определяют состояние человека работающего:

• ригористический (подчинение служебному долгу);

• автономный (свобода организационного маневра);

• мобилизационный (психологическая готовность к работе);

• прессинговый (подчиненность рабочим операциям во времени и в пространстве).

Модель, изображенная на рис. 2.1, дает возможность нагляднее представлять, какие стратегии поведения выбирает руководитель фирмы в зависимости от тех или иных стереотипов восприятия работников, стереотипов, которые так или иначе проявляются в его сознании.

Если он находится в плену двух стереотипов "слева — внизу" ("функциональный человек" и "экономический человек"), то тогда возникает стратегия заставить. Если он воспринимает людей с гуманистических позиций ("этический человек" и "психологический человек"), то его стратегией поведения становится заинтересовать.

Но стереотипы восприятия работников могут быть неравновесны в его сознании. Если преобладает стереотип "психологический человек" и "экономический человек", то возможно проявление стратегии поведения "кнут и пряник" при условии выраженности стереотипа "функциональный человек" и "смазанности" стереотипа "этический человек". А если преобладает стереотип "функциональный человек" при незначительной выраженности стереотипа "этический человек", то может проявляться манипулятивная стратегия поведения, где требования руководителя маскируются показной заботой о благе работников.

Исходная диагностика организации позволяет измерять наполненность этих сегментов (т.е. их состояние) в зависимости от проявления тех или иных стереотипов главы фирмы и его топ-менеджеров.

Это можно продемонстрировать на конкретном примере — оценке состояния сегментов в фирме тогда, когда ее положение стало критическим, и тогда, когда оно более или менее стабилизировалось благодаря работе консультантов с главой фирмы и ее высшим руководством.

В данном случае при оценке применялась сферическая концептуальная модель, где индикаторами замеров были стрелки, перемещавшиеся по "циферблату" к точке со значением 10 (максимальный балл) от точки со значением 0.

Затемненное пространство показывает состояние сегментов в первом и втором измерениях (от кризиса к его преодолению). На графиках показано, как произошла смена стратегической линии поведения главы фирмы и где он перешел от управленческой модели "заставить" к управленческой модели "заинтересовать". Агрегированным индикатором смены стратегий стал показатель "удовлетворенность — неудовлетворенность".

На графических моделях видно, как совершилось качественное обновление сегментов организационного поведения. В автономном сегменте произошла децентрализация управления в результате делегирования полномочий. Это усилило свободу организационного маневра сотрудников подразделений и руководителей проектов.

В мобилизационном сегменте в 3 раза выросла настроенность работников на рабочие процессы, поскольку была введена новая система стимулирования с максимальным учетом потребностей каждой функциональной группы работников. Поэтому в прессинговом сегменте возросла самоотдача работников в трудовом процессе: работать при новых стимулах стало легче.

Величина же интенсивности работ осталась почти на прежнем уровне. И наконец, в ригористическом сегменте "обязательность" трансформировалась в "самововлеченность", что означает добровольное (а не принудительное!) следование долгу. Это подняло моральную значимость личности работника.

темы

документ Деловая среда
документ Информационная среда
документ Бизнес-среда
документ Среда предприятия
документ Среда компании

Не забываем поделиться:



назад Назад | форум | вверх Вверх

важное

Кого следующего затронет прогрессивная шкала НДФЛ
Новые пенсионные удостоверения с 2021 года
Дефолт в России в 2020 году
Предоставление кредитных каникул в 2020 году
Девальвация рубля в 2020 году
Как получить квартиру от государства в 2020 году
Не стоит покупать доллары в 2020 г.
Как жить после отмены ЕНВД в 2021
Изменения ПДД с 2020 года
Запрет залога жилья под микрозаймы в 2020 году
Право на ипотечные каникулы в 2020
Электронные трудовые книжки с 2020 года
Новые налоги с 2020 года
Изменения в продажах через интернет с 2020 года
Изменения в 2020 году


©2009-2020 Центр управления финансами.