Корпоративная культура - это система факторов, определяющих внутреннюю среду организации и стиль ее поведения во внешней среде. Корпоративная культура занимает важное место в формировании социально ответственного поведения как организации в целом, так и отдельных ее сотрудников. Ведь именно она может либо повышать, либо понижать этичность принимаемых бизнес-решений. В. А. Спивак отмечает, что культура корпорации — очень сложное, многослойное явление, включающее и материальное, и духовное в жизни, деятельности, поведении корпорации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам.
Важное место при формировании корпоративной культуры занимает система ценностей, регулирующая этические отношения в данной организации, которую называют корпоративной этикой. Корпоративная этика в отличие от универсальной обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации, а также исторически сложившимися стереотипами поведения в данной организации.
Корпоративная культура включает не только этические, но и другие ценности, а также убеждения, ритуалы, символы. Какие мифы живут на предприятии, какие истории и легенды рассказываются, какие события особенно выделяются церемониями, какие ритуалы существуют, что они означают, что скрывается за символами, кто оказывает решающее влияние, кто передает традиции, что выражает язык, какие выражения типичны, для чего существуют безмолвные символы - вот только некоторые вопросы, относящиеся к корпоративной культуре.
В любой организации существуют неписаные, часто явно невыраженные нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на поведение коллектива. Предприятия, подобно отдельным людям, управляются различными движущими силами, в том числе страхами, табу и частично иррациональными механизмами действий, о которых не говорят, которые едва ли осознаются работниками, особенно при длительной работе на предприятии, но которые при более внимательном рассмотрении имеют огромное воздействие. Никому не приходит в голову, что он мог бы что-то делать не так, как он это делает.
Корпоративная культура, с одной стороны, отражает отличие от других организаций, а с другой стороны, определяет общность организации с другими, которые имеют такой же тип поведения.
Корпоративная культура находит свое отражение:
• в культуре труда и производства (условия труда и производства, охрана труда);
• культуре управления (управление развитием фирмы, управление персоналом, управление производственно-сбытовыми процессами);
• культуре поведения организации во внешней среде (реализуемые фирмой стратегии, взаимодействие фирмы со своими контрагентами и т. д);
• культуре общения (внутри организации-в процессе межличностного общения, при проведении совещаний, приеме посетителей, общении по телефону, культура общения организации с потребителями, с партнерами и т. д.);
• вербальной культуре (культура речи, культура деловой переписки). Факторы, влияющие на корпоративную культуру (детерминанты корпоративной культуры), перечислены ниже. Внешние дальнего окружения:
• наднациональная культура, цивилизация;
• национальная культура;
• религия;
• политическая система, установленная в данном обществе, официальная идеология;
• научно-технический прогресс;
• уровень социально-экономического развития общества;
• уровень правовой культуры в существе;
• уровень развития этической культуры общества. Внешние ближнего окружения;
• отраслевая специфика;
• установки, стремления, цели акционеров;
• корпоративная культура партнеров и конкурентов;
• уровень потребительской культуры (в том числе правовое самосознание потребителей).
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• материальные условия существования организации (финансовые, производственные, технологические и т. д.);
• установки, стремления, цели руководства;
• существование и сила воздействия субкультур организации;
• личностная культура руководства и персонала;
• уровень образования и интеллектуального развития людей, работающих в организации;
• менталитет работников - совокупность взглядов, мнений, стереотипов, представлений и т. д.;
• характер, темперамент, психологические особенности работников. В. А. Спивак разделяет функции, выполняемые корпоративной культурой, на внутренние и внешние. При этом к функциям, которые выполняет организационная культура внутри организации, он относит следующие:
• воспроизводство лучших элементов культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;
• оценочно-нормативная функция (сравнивая реальное поведение человека, группы, организации с нашими личными нормами культурного поведения, с нашими идеалами, мы можем говорить о действиях позитивных и негативных, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);
• регламентирующая и регулирующая функция культуры, т. е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;
• познавательная функция (например, познание и усвоение организационной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);
• смыслообразующая функция (корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт);
• коммуникационная функция осуществляется через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры;
• таким образом обеспечивается взаимопонимание и взаимодействие работников;
• функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта организации;
• рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности организации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала организационной культуры и причастности к ней работника, разделяющего ее ценности.
К функциям организационной культуры вне корпорации относятся:
• имидж, обеспечение предсказуемости своего поведения для деловых партнеров и общества, влияние на внешние субъекты, в том числе на культуры более высокого уровня (культура организации имеет право считаться субкультурой по отношению к региональной, национальной культурам);
• демонстрация уникальности как фактор обеспечения конкурентных преимуществ;
• имидж в глазах клиентов (влияние на уровень продаж, привлечение постоянных клиентов) и акционеров (влияние на уровень инвестиций).
Корпоративные ценности предопределяют характер целей, которые ставит перед организацией ее руководство. Корпоративные ценности (т. е. то, что задает стандарты деятельности организации) формируют корпоративную культуру организации. Корпоративная культура определяет поведение тех людей, которые работают на данную организацию. В свою очередь и эти люди оказывают влияние на состояние корпоративной культуры своей организации. В последнее время отмечается тенденция к тому, что все чаще компании анализируют данную проблему и публикуют заявления, в которых декларируют те ценности, на которые ориентируется организация (иногда это делается в форме официальных заявлений). Рассмотрение и формальное утверждение тех ценностей, которые организация заявляет в качестве своих приоритетов, упрощает для сотрудников компании, ее потребителей, поставщиков и т. д., задачу определения того, что можно ожидать от этой компании в будущем.
Корпоративные ценности и нормы могут включать в себя, например, следующее:
• предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и др.);
• старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т. д.);
• значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служб);
• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т. д.);
• организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и др.);
• стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
• процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т. д.);
• распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
• пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т. д.);
• оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).
Иногда для формализации своих ценностей организации прибегают к созданию кодексов профессионального поведения (или этического кодекса) компании. В них в повелительной форме излагаются нормы поведения для сотрудников организации с той целью, чтобы те не нанесли ущерб репутации компании.
Корпоративный кодекс чести - документ, формулирующий этическую позицию организации и освещающий способы поддержания нравственного порядка.
Принципы разработки кодекса чести следующие:
1. Инициатива по разработке должна исходить со стороны высшего руководства.
2. Признание ответственности не только за служащими, но и за всей организацией.
3. Рассмотрение вопросов, которые являются ключевыми для данной организации; отражение специфики именно данной компании.
4. Определение каналов коммуникации между сотрудниками и руководством для решения сложных этических вопросов.
5. Определение ответственности за несоблюдение кодекса.
Следует обратить особое внимание на то, что кодекс чести содержит добровольные обязательства фирмы в части соблюдения прав потребителей, общества и контактных аудиторий, реализации социальной ответственности и следования этическим нормам, которые компания принимает на себя сверх тех, что предписаны законодательством. Никто не может заставить организацию принимать этот кодекс. И все же все больше и больше фирм тратят время, силы и средства на написание таких кодексов.
Ниже перечислены основные преимущества, которые дает принятие кодекса чести:
1. Положительное влияние на уровень этичности поведения: служащие проявляют большую чуткость к этическим проблемам и более склонны поступать этично.
2. Прозрачность этических норм для сотрудников и руководства (кодекс формирует представления о допустимом и недопустимом поведении).
3. Кодекс облегчает принятие решений в сложных нравственных ситуациях.
4. Кодекс поддерживает способность личности сопротивляться неэтичным требованиям непосредственного начальства.
5. Кодекс делает легитимным обсуждение этических проблем организации.
Как, правило, внутрикорпоративные кодексы содержат в себе следующие части:
1. История компании:
• создание бизнеса, развитие, преодоление трудностей, достижения;
• лидеры компании, ключевые сотрудники, их достижения;
• легенды, мифы, героическое прошлое компании (успешные примеры общего коллективного энтузиазма).
2. Миссия:
• социальная ответственность бизнеса;
• краткое описание общественной пользы компании для клиентов;
• краткие ответы на вопросы: зачем существует компания, чем она занимается?
3. Видение (целостная картина будущего):
• краткое описание стратегического направления деятельности компании за обозримый временной период;
• ответ на вопрос: к чему стремится компания?
4. Ценности:
• корпоративная идеология - система идей, установок и убеждений, на которые опираются все сотрудники компании;
• принципы, на которых строится корпоративная репутация бизнеса;
• ответы на вопросы: кто сотрудники компании и на какие ценности они опираются?
5. Слоганы - краткие формулировки миссии, видения и ценностей.
6. Корпоративные преимущества:
• культура качества;
• профессионализм персонала;
• стабильная, консолидированная команда единомышленников;
• амбициозная, динамично развивающаяся команда профессионалов;
• клиент-ориентированность.
7. Политика удержания ключевых сотрудников и раскрытия их профессионального потенциала:
• создание условий для самореализации;
• перспектива роста;
• обучение (корпоративный университет, обучение на рабочем месте, наставничество).
8. Корпоративная этика, принципы деловых взаимодействий:
• внутренние взаимодействия;
• информационные потоки в компании:
• вертикальные, исходящие (приказы, распоряжения, регламентирующие документы, оценка);
• вертикальные, восходящие (служебные записки, отчеты, запросы об оказании помощи);
• горизонтальные (сообщения, информация, документы, письма);
• внешние отношения с обществом, с клиентами, поставщиками, партнерами;
• телефонные разговоры, электронные сообщения, СМИ, публичные выступления.
9. Дресс-код - система требований к деловой одежде сотрудников.
10. Традиции, корпоративные ритуалы, церемонии:
• корпоративные праздники (день рождения компании, Новый год, 23 Февраля, 8 Марта);
• поздравления ключевых сотрудников с юбилейными датами;
• спонсорство, благотворительность, меценатство.
11. Корпоративный стиль, символика:
• комплекс текстовых и языковых, а также визуальных компонентов, служащих для создания и идентификации устойчивого корпоративного имиджа компании и бренда продукта;
• корпоративная газета, журнал, листок, бюллетень;
• радио в компании;
• ТВ в компании, видеоролики;
• доски объявлений (текущие новости);
• графические знаки, логотипы;
• праздничные украшения;
• сувениры и подарки;
• элементы изобразительного искусства;
• корпоративные флаги, музыка, гимн.
12. Мероприятия по поддержанию корпоративной культуры:
• визуализация на корпоративном сайте, в офисе компании, на корпоративной продукции;
• озвучивание на совещаниях, встречах, в деловых взаимодействиях;
• каналы коммуникаций (лидеры мнения, эксперты по корпоративной культуре, группы по интересам и пр.).
Следует отметить, что выше приведен наиболее полный перечень всех возможных пунктов, которые могут содержаться в корпоративном кодексе чести. То есть, далеко не каждая организация может (да и должна) включать в свой кодекс чести все вышеперечисленное. Фирма, составляя кодекс, должна опираться именно на свою специфику, отражать как собственный подход к бизнесу, так и взгляды на окружающий мир в целом. Но есть такие пункты (например, миссия и видение), которые должна прописать любая организация. Рассмотрим эти понятия более подробно.
Миссия фирмы - краткое, афористичное выражение глобальной цели фирмы с акцентом на базовой потребности целевого потребителя. Определение миссии - важная маркетинговая задача - предполагает ответ на вопрос: «Какую пользу фирма несет потребителям?». Филип Котлер, Хермаван Картаджайя, Айвен Сетиаван определяют миссию как «смысл существования компании, которой следует охарактеризовать свою миссию как можно более основательно, поскольку от этого зависит жизнеспособность обещаний клиентам».
Декларация миссии:
- во-первых, дает субъектам внешней среды общее представление о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства готова использовать в своей деятельности, какова ее философия и т. п. Кроме того, она способствует формированию или закреплению определенного имиджа организации в представлении субъектов внешней среды;
- во-вторых, миссия способствует единению внутри организации и созданию корпоративного духа. Это проявляется в следующем:
• миссия делает ясными для сотрудников общую цель и предназначение организации. В результате сотрудники ориентируют свои действия в едином направлении;
• миссия способствует тому, что сотрудники могут легче идентифицировать себя с организацией. Для тех же сотрудников, которые идентифицируют себя с организацией, миссия выступает отправной точкой в их деятельности;
• миссия способствует установлению определенного климата в организации, так как, в частности, через нее до людей доводятся философия организации, ценности и принципы, которые лежат в основе построения и осуществления деятельности организации;
- в-третьих, миссия создает возможность для более действенного управления организацией в силу того, что она:
• является базой для установления целей организации, обеспечивает непротиворечивость набора целей, а также помогает выработке стратегии организации, устанавливая направленность и допустимые границы функционирования организации;
• дает общий подход к распределению ресурсов организации и создает базу для оценки их использования;
• расширяет для работника смысл и содержание его деятельности и тем самым позволяет применять более широкий набор приемов мотивирования.
Вот лишь несколько рекомендаций к формулировке миссии, которые дают Ф. Котлер, X. Картаджайя, А. Сетиаван в свой новой книге «Маркетинг 3.0. От продуктов к потребителям и далее - к человеческой душе»:
• для популяризации миссии компании или продукта среди потребителей компании должны предложить миссию преобразования, сочинить об этом убедительные истории и привлечь клиентов к выполнению миссии;
• определение правильной миссии начинается с поиска малых идей, способных привести к большим переменам. Помните: сначала - миссия, а финансовая отдача придет потом как результат выполнения высокой цели;
• сообщать потребителям о миссии лучше всего с помощью рассказов. В них обязательно наличие персонажа и сюжета, основанного на метафорах. Чтобы убедить потребителей в аутентичности (правдивости, подлинности) этих историй, привлекайте людей к разговорам о вашем бренде;
• расширение полномочий потребителей - ключевое условие для того, чтобы ваш бренд привлек людей своим отличием от других торговых марок.
Помимо этих рекомендаций стоит обратить внимание на чисто практические моменты, которые следует учитывать при формулировке миссии:
1. В миссии должны быть отражены в явной форме базовая потребность и целевой потребитель (или хотя бы что-то одно из двух).
2. Формулировка миссии должна быть активно-деятельностной, а не пассивно-наблюдательной, т. е., желательно, чтобы в миссии присутствовали глаголы в настоящем времени.
3. В миссии желательно подчеркивать личностный характер отношений между фирмой и потребителем, поэтому уместны местоимения «мы», «вы».
4. Предпочтительно подчеркивать в миссии альтруистичный, а не коммерческий характер отношений между фирмой и потребителем. Хорошо, если в формулировке миссии есть такие словосочетания:
• мы заботимся о том-то...;
• мы стремимся к тому, чтобы...;
• мы хотим помочь вам в том-то...;
• мы решаем ваши проблемы...;
• мы печемся о том-то...
5. Миссия должна быть сформулирована кратко, оригинально; она должна хорошо запоминаться и легко произноситься, тогда ее можно использовать в качестве рекламного слогана, отражающего кредо фирмы.
6. Формулировка миссии не должна вызывать посторонних неприятных ассоциаций.
7. Формулировка миссии не должна быть слишком завышенной, нереалистичной, типа: «Мы сделаем мир лучше!», чтобы не порождать сомнений в ее искренности.
Основной вопрос относительно стратегии компании, который должен задавать себе руководитель, звучит так: «Как мы видим свою компанию, что мы собираемся делать и чего хотим достичь?» Ответы на этот вопрос составляют стратегическое видение. Видение, представляет собой мысленное путешествие от известного к неизвестному, создание будущего путем монтажа известных фактов, надежд, мечтаний, опасностей и возможностей.
Стратегическое видение - взгляды менеджеров компании на то, какими видами деятельности организация собирается заниматься и каков долгосрочный курс.
Стратегическое видение - это внутренний документ, необходимый руководству компании, чтобы снять все сомнения относительно долгосрочных перспектив развития компании. Если миссия ориентируется на потребителя, то видение компании акцентирует внимание на принципах деятельности, которые позволяют реализовать эту миссию.
Ф. Котлер, X Картаджайя, А. Сетиаван отмечают, что если миссия своими корнями уходит в прошлое, в те времена, когда фирма только создавалась, то в видении сформулировано будущее. Видение можно определить как картину желаемого будущего состояния компании. Видение объясняет, чем данная организация стремится стать и чего достичь. Чтобы сформулировать видение, компания должна, исходя из уже имеющегося определения корпоративной миссии, создать мысленную картину своего будущего. В качестве символа видения мы избрали компас, по которому организация идет к своему будущему состоянию.
При разработке видения менеджеры компании должны определить:
• как они видят будущее своей компании;
• в каком направлении она должна развиваться;
• какими станут в будущем используемые технологии, товар, клиенты;
• какое положение в отрасли компания должна занять в долгосрочной перспективе.
Сформулированное стратегическое видение значительно снижает риск случайных решений и обеспечивает согласованность политики подразделений с общей политикой компании.
Статью подготовил ведущий маркетолог-аналитик Воронов Валерий Иванович. 
