Философия — это любовь к мудрости. Мудростью является способность находить решение различных проблем, опираясь на свой и чужой опыт. Причем этот опыт должен уместно применяться в обществе, с учётом конкретной ситуации.
Философия компании, по сути, побуждает других людей действовать в соответствии со своими целями. Это система руководящих принципов, которые ложатся в основу всех совершаемых Вами и Вашими сотрудниками действий по отношению друг к другу и клиентам компании.
Создание философии компании в первом приближении можно свести к формуле:
Видение > миссия > цели развития > видение.
Видение — это идеальная картина будущего компании. Та реализация идеи, которая может быть достигнута при самых благоприятных условиях. Видение относится к компетенции сугубо собственников компании и не должно подвергаться критической оценке или формироваться персоналом компании. Видение компании открывается управляющим менеджерам лишь в той части, которая соответствует выполнению ними функциональных обязанностей вверенного им отдела (подразделения компании). Так, директор по маркетингу должен знать на каких рынках, с какими клиентами и с какой продукцией ему предстоит работать. Какой конечный результат от него ожидают и к какому сроку. Но не вправе требовать от собственников объяснения мотивов этих решений, планов касательно бизнеса в целом или действовать в рамках, выходящих за пределы границ, обусловленных видением.
Видение, в котором вектор времени лежит от будущего к настоящему (создание ИКР — идеального конечного результата), является краеугольным камнем стратегических инноваций.
Миссия — описывает предназначение компании. Видение всегда определяет миссию в том отношении, что компания собирается делать. Я не сторонник формулировки миссии для клиентов компании — это бессмысленно. В первую очередь миссия направлена на персонал компании, для придания общего вектора деятельности и создания дополнительной приверженности работников к компании (ее владельцам).
В случае же с целевыми клиентами, существует совершенно другой инструмент КСО (корпоративная социальная ответственность) или СОМБ (социальная ответственность малого бизнеса).
Цели развития компании — «индикаторы» движения в нужном направлении. Формируются в рамках функции планирования. Применяются для описания стратегии, операционной деятельности и текущего положения компании.
Цель бизнеса — не иначе, чем средство достижения целей жизни. Следовательно, цель бизнеса должна определяться целью жизни собственников компании и соответствовать конкретными результатами видения. В рамках СОМБ достижение целей бизнеса подразумевает, что материальное, физическое и душевное состояние всех участников бизнеса (собственники, персонал, партнеры, акционеры, клиенты и т.п.) должно быть лучше, чем до его начала.
Цель должна соответствовать средствам. При изменении обстановки, в которой действует компания, необходимо изменять план достижения цели.
Зачем все-таки нужна философия компании? Ответ прост. Даже преследуя сугубо эгоистичные цели накоплении прибыли, интересовать это будет только собственника. Для остальных участников бизнеса причиной покупать или продавать служат совершенно другие мотивы. Философия компании помогает учесть этот фактор, используя его для успешного развития компании.
В случае воплощение в жизнь бизнесом целей по удовлетворению желаний и потребностей людей, философия компании позволяет найти единомышленников и своего целевого клиента.
Корпоративная философия компании
Корпоративная (организационная) культура – это определенная система общих ценностей и предположений о том, как необходимо себя вести в определенных ситуациях, которая формируется по мере сталкивания с внешними и внутренними проблемами.
Определений корпоративной культуры существует так же много, как и понятий Public Relations. В общем, определяют корпоративную культуру как «совокупность прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, ценностей, убеждений, культурных образцов, включенных во все сферы жизнедеятельности организации и задающих людям-работникам ориентиры повеления, позволяющие справляться с проблемами вешней адаптации и внутренней интеграции, предопределяющих конкурентоспособность данной организационной структуры».
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Корпоративная культура формируется сознательно или складывается с течением времени. Каждый коллектив уникален, поэтому у каждой организации должна быть своя культура. Корпоративная культура устанавливает место организации в окружающем мире, воплощая в себе неписаные законы, нормы и правила, которые соединяют членов организации, связывая их вместе.
Сильная корпоративная культура организации способна так воздействовать на социальное поведение сотрудников, что каждый сотрудник будет предпринимать только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу. Сильная корпоративная культура способствует тому, что сотрудник начинает отождествлять себя с ней. В результате у человека возникает желание помочь «своей» организации. То есть корпоративная культура может стать фактором, влияющим на воплощение корпоративной стратегии фирмы.
Корпоративная культура является одним из основных компонентов реализации внутреннего PR.
К основным функциям корпоративной культуры относят:
• формирование и поддержание положительного имиджа компании;
• обеспечение чувства сопричастности всех сотрудников к делам фирмы;
• формирование чувства преданности у сотрудников по отношению к организации;
• формирование определенных стандартов поведения среди персонала компании;
• обеспечение стабильности и благоприятного психологического климата в организации.
Одним из важных элементов корпоративной культуры являются внутренние ценности.
Выделяют два уровня корпоративной культуры: внешний и внутренний. Внутренний уровень делится на два подуровня: осознанный и неосознанный. Внешний уровень составляет видимые объекты, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов.
Основополагающие ценности корпоративной культуры могут выражаться в различных материальных образах: символах, девизах и церемониях, при помощи которых мы получаем возможность различать культуры различных фирм.
Принято считать, что основными составляющими корпоративной культуры являются:
- корпоративная философия;
- миссия организации;
- история-легенда компании;
- внешний облик корпорации: качество продукта, осязаемый имидж - 5 чувств, реклама, общественная деятельность, связи со средствами массовой информации, связи с инвесторами, отношение персонала к работе и его внешний вид;
- Финансовое планирование: кадровая политика компании, ориентация и тренинги сотрудников, программа поощрения сотрудников, развитие отношений с обществом, покупательское «Я», самоимидж покупателя.
Корпоративная философия – это подробное изложение деловых норм и морально-этических принципов, которыми руководствуется организация в своей деятельности. Основные принципы философии организации могут быть отражены в Уставе, договоре, Положениях, стандартах обслуживания и др. корпоративная философия является основой корпоративной культуры.
Разработать правильную культуру организации, способствующую ее эффективной деятельности, очень непросто, а уж надежно внедрить ее в сознание каждого члена коллектива часто оказывается практически невыполнимой задачей.
От того, насколько сильна корпоративная культура, зависит поведение сотрудников, а соответственно и эффективность деятельности предприятия в целом.
Компания должна стремиться к тому, чтобы ее ценности стали общими для всех сотрудников фирмы, что, в свою очередь, должно способствовать их сплочению. Постоянно меняющийся окружающий мир вызывает в людях стремление хоть к какому-то постоянству. И именно в ценностях организации персонал фирмы находит это постоянство.
Многие эксперты, при анализе деятельности успешных компаний, выдвигают на первый план уникальность и конкурентоспособность их продукции. Однако, многие организации достигают успеха не благодаря современным технологиям и высокому качеству продукции – в конце концов, все это можно скопировать или перенять. Куда сложнее перенять хорошие трудовые взаимоотношения и социальные механизмы управления персоналом.
А между тем именно эти факторы составляют самое долговечное конкурентное преимущество организации. Диалог между руководством и персоналом является основой внутриорганизационной жизни.
Корпоративная культура — это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании и разделяемая всеми членами коллектива. Это некая система ценностей, нормы, правила, традиции и принципы, по которым живут сотрудники. В ее основе лежит философия компании, которая предопределяет систему ценностей, общее видение развития, модель взаимоотношений и все то, что включает в себя понятие «корпоративная культура».
Итак, элементы корпоративной культуры:
• видение развития компании — направление, в котором движется организация, ее стратегические цели;
• ценности — что является наиболее важным для компании;
• традиции (история) — сложившиеся со временем привычки, ритуалы;
• нормы поведения — этический кодекс организации, в котором прописаны правила поведения в определенных ситуациях (например, в McDonald’s создали целое руководство толщиной в 800 страниц, в котором прописана буквально каждая возможная ситуация и одобренные руководством варианты действий сотрудников по отношению друг к другу и к клиентам компании);
• корпоративный стиль — внешний вид офисов компании, интерьер, фирменная символика, дресс-код сотрудников;
• взаимоотношения — правила, способы коммуникации между департаментами и отдельными членами коллектива;
• вера и единство команды ради достижения определенных целей;
• политика ведения диалога с клиентами, партнерами, конкурентами;
• люди — сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности компании.
Внутренняя культура организации выполняет ряд важных функций, которые, как правило, определяют эффективность компании.
Функции корпоративной культуры:
1. Имиджевая. Сильная внутренняя культура помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников.
2. Мотивационная. Вдохновляет сотрудников на достижение поставленных целей и качественное выполнение рабочих задач.
3. Вовлекающая. Активное участие каждого отдельного члена коллектива в жизни компании.
4. Идентифицирующая. Способствует самоидентификации сотрудников, развивает ощущение собственной ценности и принадлежности к команде.
5. Адаптивная. Помогает новым игрокам команды быстро вливаться в коллектив.
6. Управленческая. Формирует нормы, правила управления командой, подразделениями.
7. Системообразующая. Делает работу подразделений системной, упорядоченной, эффективной.
Еще одна важная функция — маркетинговая. На основе целей, миссии и философии компании разрабатывается стратегия позиционирования на рынке. Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль коммуникации с клиентами и целевой аудиторией.
Существуют базовые уровни корпоративной культуры — это внешний, внутренний и скрытый. Внешний уровень включает в себя то, как вашу компанию видят потребители, конкуренты, общественность. Внутренний — ценности, выраженные в действиях сотрудников.
Скрытый — основополагающие убеждения, осознанно разделяемые всеми членами коллектива.
В менеджменте выделяют множество различных подходов к типологии. Так как понятие «корпоративная культура» в бизнес-среде начали изучать еще в XX веке, сегодня некоторые классические модели уже потеряли свою актуальность. Тенденции развития интернет-бизнеса сформировали новые типы организационных культур. Именно о них мы поговорим далее.
Итак, типы корпоративных культур в современном бизнесе:
1. «Ролевая модель». Здесь взаимоотношения строятся на правилах и распределении обязанностей. Каждый сотрудник выполняет свою роль маленького винтика в большом механизме. Отличительная черта — наличие четкой иерархии, строгих должностных инструкций, правил, норм, дресс-кода, формальных коммуникаций. Рабочий процесс продуман до мелочей, поэтому сбои в процессе сведены до минимума. Зачастую такая модель используется в крупных компаниях с различными департаментами и большим штатом сотрудников. Главные ценности — надежность, практичность, рациональность, построение стабильной организации. Ввиду этих особенностей такая компания не может оперативно реагировать на внешние изменения, поэтому ролевая модель наиболее эффективна в условиях стабильного рынка.
2. «Dream Team». Командная модель корпоративной культуры, в которой нет ни должностных инструкций, ни конкретных обязанностей, ни дресс-кодов. Иерархия власти горизонтальная — подчиненных нет, есть только равноценные игроки одной команды. Общение чаще всего неформальное, дружеское. Рабочие вопросы решаются сообща — собирается группа заинтересованных сотрудников, которая выполняет ту или иную задачу. Как правило, «носителем власти» является тот, кто принял на себя ответственность за ее решение. При этом допускается распределение зон ответственности. Ценности — командный дух, ответственность, свобода мысли, творчество. Идеология — только работая вместе, можно достичь чего-то большего. Такой тип культуры характерен для прогрессивных компаний, стартапов.
3. «Семья». Этот тип культуры характеризуется наличием теплой, дружеской атмосферы внутри коллектива. Компания похожа на большую семью, а руководители отделов выступают в роли наставников, к которым всегда можно обратиться за советом. Особенность — преданность традициям, сплоченность, общность, клиентоориентированность. Главная ценность компании — это люди (сотрудники и потребители). Забота о коллективе проявляется в комфортных условиях труда, социальной защите, помощи в кризисных ситуациях, поощрениях, поздравлениях и т.д. Поэтому фактор мотивации в такой модели имеет прямое влияние на эффективность работы. Стабильные позиции на рынке обеспечивают лояльные клиенты и преданные сотрудники.
4. «Рыночная модель». Такой вид корпоративной культуры выбирают организации, ориентированные на прибыль. Коллектив состоит из амбициозных, целеустремленных людей, которые активно борются друг с другом за место под солнцем (за повышение, выгодный проект, премию). Человек ценен для компании до тех пор, пока может «добывать» для нее деньги. Здесь прослеживается четкая иерархия, но, в отличие от «Ролевой модели», компания способна быстро адаптироваться к внешним изменениям за счет сильных лидеров, которые не боятся рисковать. Ценности — репутация, лидерство, прибыль, достижение целей, стремление побеждать, конкурентоспособность. Признаки «Рыночной модели» характерны для так называемых акул бизнеса. Это довольно циничная культура, которая в нередких случаях существует на грани деспотического стиля управления.
5. «Фокус на результат». Довольно гибкая корпоративная политика, отличительной чертой которой является стремление развиваться. Главные цели — достичь результата, реализовать проект, укрепить свои позиции на рынке.
Здесь есть иерархия власти, субординация. Лидеры команды определяются уровнем экспертности, профессиональными навыками, поэтому иерархия часто меняется. Кроме того, рядовые сотрудники не ограничиваются должностными инструкциями. Напротив, их часто привлекают для решения стратегических задач, открывая перед ними возможности развиваться во благо компании.
Ценности — результат, профессионализм, корпоративный дух, стремление к цели, свобода в принятии решений.
Это основные виды корпоративной культуры. Но кроме них существуют смешанные типы, то есть такие, которые совмещают черты сразу из нескольких моделей.
Так происходит с компаниями, которые:
• быстро развиваются (от малого бизнеса к большому);
• были поглощены другими организациями;
• сменили основной вид рыночной деятельности;
• переживают частую смену руководства.
Философия управления компанией
Философия организации — совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм, систему ценностей и убеждений, разделяемую всеми сотрудниками и посвященную глобальной цели организации.
Соблюдение философии организации гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и ее эффективное развитие. Несоблюдение философии приводит к развитию конфликтов между администрацией и работниками, между заказчиками и потребителями продукции или услуг, к снижению имиджа предприятия.
Основные элементы философии предприятия — это декларация прав членов трудового коллектива, качество работника, условия труда, оплата труда, социальные блага и гарантии, поощрения и запреты.
Философия управления персоналом является неотъемлемой частью философии организации. Она рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, организационной и этической точек зрения.
Философия управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Это означает, что в организации созданы условия для справедливых, равноправных, доверительных взаимоотношений. При этом каждый сотрудник имеет возможность полностью использовать свои способности, активно участвовать в принятии производственных решений, пользоваться адекватными компенсациями, работать в безопасных условиях. При соблюдении перечисленных условий работодателями, как правило, достигается высокий уровень преданности персонала организации, а затраты на обеспечение данных условий, окупаются за счет повышения эффективности труда. Таким образом, соблюдение философии гарантирует благоприятное отношение персонала и, как следствие, эффективное развитие организации.
Философия организации оформляется в виде отдельного нормативного документа, необходимость разработки которого объясняется тем, что отношения персонала должны строго регламентироваться едиными нормами.
Следует отметить, что философия управления персоналом в различных странах имеет большие отличия. Так, например, английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений.
Она характеризуется уважением к личности работника, мотивацией и поощрением трудовых достижений, систематическим повышением квалификации, гарантиями достойного заработка.
Управление персоналом с точки зрения американской философии основывается на традициях конкуренции, поощрении работников с четкой ориентацией на прибыль компании, характеризуется четкой постановкой целей и задач, а также высоким уровнем оплаты труда и социальных гарантий.
Японская философия управления персоналом основывается на традициях коллективизма и уважения к старшим (оплата труда напрямую связана со стажем работы), всеобщего согласия, вежливости и патернализма, а также характеризуется высоким уровнем преданности сотрудников организации и высокими социальными гарантиями, такими как пожизненный найм.
Российская философия управления персоналом весьма многообразная и включает в себя ряд черт, присущих перечисленным типам. Она, в первую очередь, зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей, а также от размеров организации. Крупные организации сохраняют традиции строгой дисциплины, коллективизма, социальных гарантий, повышения уровня жизни. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии управления персоналом и зачастую характеризуются минимальной демократизацией и недостаточно уважительным отношением собственника к персоналу.
В течение последних десятилетий наблюдаются коренные изменения в подходах управления персоналом, связанные с глубокими преобразованиями, происходящими в производстве и обусловленными развитием технологий. Процесс обновления концептуальной базы управления персоналом происходит параллельно с изменениями, наблюдаемыми на практике, или с некоторым опережением. На данный момент в общетеоретическом плане превалирующей является концепция человеческих ресурсов. При этом каждая организация формирует свою индивидуальную концепцию управления персоналом, отражающую специфику деятельности фирмы, ее численность и ряд других факторов.
Статью подготовил ведущий маркетолог-аналитик Воронов Валерий Иванович. 
