В настоящее время в литературе на основе большого фактического материала сформулированы наиболее общие классификации стиля принятия решения по трем параметрам:
- по соотношению усилий на стадии разработки альтернатив и их выбора;
- по степени участия подчиненных в процессе принятия решений;
- по уровням организации управленческих решений.
По первому параметру выделяются пять типов принятия решения: инертные, осторожные, уравновешенные, рискованные, импульсивные.
Инертный стиль характеризуется тем, что процесс поиска различных вариантов решения протекает очень медленно и неуверенно. Как правило, такие идеи вторичны и неинновационны, а расходы на их обоснование и критику значительно превышают усилия, затраченные на поиск вариантов.
Осторожный стиль характеризуется тем, что при рассмотрении альтернатив большие усилия прилагаются к сбору необходимой информации и достаточно критично, хотя и более энергично, чем в предыдущем варианте, оцениваются все альтернативы.
Уравновешенный стиль отличается высокой активностью лица, принимающего решения, по поиску альтернатив; более серьезное внимание уделяется сравнению альтернатив. Усилия на первом и втором этапах распределяются примерно одинаково.
Рискованный стиль отличается более высокой интенсивностью на этапе поиска альтернатив, чем на этапе их оценки. При этом более пристальное внимание уделяется преимуществам, чем недостаткам и потерям. Этот стиль позволяет достичь в некоторых случаях значительного эффекта, однако содержит и высокую долю риска.
Импульсивный стиль отличается тем, что изобретение альтернатив и по времени, и по интенсивности намного превышает время, затраченное на их оценку, в связи с чем решение носит излишне субъективный и рискованный характер.
По второму параметру наиболее распространенными являются классификации стилей, разработанные Д. МакГрегором, Р. Лайкертом, Р. Танненбаумом, У. Шмидтом и В. Врумом.
Дуглас МакГрегор предложил два противоположных стиля взаимоотношений руководителя с подчиненными, получившие названия "теория X" и "теория Y". Согласно "теории X" большинство людей ленивы, избегают ответственности, крепко привязаны к своим первичным потребностям, и потому управлять ими – удел избранных, которые строят свои взаимоотношении с подчиненными на основе угроз, контроля и принуждения.
По "теории Y" потребность в труде столь же органично присуща людям, как и все остальные потребности, и потому задача руководителя состоит в создании таких условий труда, при которых люди могли бы реализовать свою потребность в труде, используя для этого самоуправление и самоконтроль.
В соответствии с различиями в этих теоретических позициях МакГрегор выделил авторитарный стиль, при котором руководитель полностью концентрирует власть в своих руках, централизует полномочия по принятию решений, берет на себя всю ответственность за их последствия, рассматривает подчиненых в качестве "винтиков" единого отлаженного механизма.
Руководитель демократического типа рассматривает подчиненных как активных и творческих людей, способных самостоятельно решать многие возникающие проблемы, широко применяет делегирование и самые разнообразные способы мотивации, предоставляет подчиненным большие возможности проявить инициативу в процессе реализации решений.
Вильям Оучи дополнил двухфакторную классификацию МакГрегора "теорией Z" и ввел понятие "партисипативный стиль", который предполагает по аналогии с японским менеджментом широкое участие подчиненных в процессе принятия решений.
Конкретизируя модель Д. МакГрегора, Ренсис Лайкерт выделил четыре стиля:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1. Эксплуататорско-авторитарный – полностью соответствующий "теории X".
2. Благосклонно-авторитарный – более мягкий вариант, который характеризуется менее жестким контролем и более широким применением вознаграждений по сравнению с наказаниями.
3. Консультативно-демократический предполагает разделение уровней принятия решений между высшим руководителем, на долю которого приходятся стратегические решения, и руководителями среднего звена, принимающими тактические решения. В процессе управления между высшим и средним менеджментом имеет место активное двустороннее общение, но в то же время за высшим руководством сохраняется достаточно большой объем контроля.
4. Партисипативный практически воспроизводит принципы "теории Z". Особенностью этого стиля является распределение процесса принятия решений по всем звеньям структуры управления с соответствующим распределением ответственности. Основным принципом этого метода являются неформальные, дружеские отношения внутри организации, высокая степень самоуправления и самоконтроля.
Особенность классификации Р. Танненбаума и У. Шмита состоит в том, что они отказались от привычного соотношения "руководитель–подчиненный" и сосредоточили внимание на балансе власти, формирующемся под воздействием как руководителей, так и рядовых сотрудников.
Эти авторы выделяют семь стилей принятия решений:
1. Руководитель принимает решение, которое признается рядовыми сотрудниками без критики и комментариев.
2. Руководитель принимает решение и убеждает сотрудников в том, что это решение единственно правильное.
3. Руководитель принимает решение после того, как с ним ознакомились сотрудники и получили ответы на все вопросы, возникшие в процессе обсуждения.
4. Руководитель выдвигает проект решения, которое может быть изменено в результате обсуждения с сотрудниками.
5. Руководитель формулирует проблему, ставит цель, варианты достижения которой предлагаются сотрудниками, лишь затем принимает окончательное решение на основе анализа предложенных альтернатив.
6. Руководитель формулирует проблему, разрабатывая альтернативные варианты, и затем передает исполнителям право решать, какой из вариантов является наиболее эффективным. Мнение исполнителей в данном чае является решающим.
7. Руководитель и рядовые сотрудники совместно принимают решение, касающееся всех проблем данной организации. Этот вариант встречается достаточно редко.
По третьему параметру выделяются пять стилей, соответствующих уровню организации управленческих решений.
Диктаторский стиль характерен для руководителей высшего звена и предполагает авторитарные методы управленческой деятельности.
Реализаторский стиль характерен для руководителей, использующих мнение коллектива при принятии решения, однако концентрирующих на себе все проблемы, связанные с реализацией решения, что приводит к перегрузке руководителя и низкой эффективности выполнения им основных функций.
Организаторский стиль предполагает коллективное принятие решений и сохранение за руководителем решения общих проблем, связанных с разработкой и реализацией решения.
Координаторский стиль практически освобождает руководителя от руководящей роли в процессе принятия и реализации решения, вследствие чего власть подчиненных начинает преобладать над властью руководителя.
И, наконец, маргинальный стиль характерен для руководителей, которые сами не способны принимать решения и подчиняются командам "сверху", что значительно усложняет процесс принятия решений и снижает их эффективность.
Приходит отец домой, а его ребенок плачет. Отец спрашивает ребенка: - Почему ты плачешь? Отвечает ему ребенок: - Почему ты мне папа, а я не сын тебе? Кто же это плакал?
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
