Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. Связаться с автором
Сегодня мы поговорим про причины конфликтов, дадим определение понятию, разберем виды, признаки, причины и все что ними связано. Я постаралась раскрыть тему полностью, поэтому статья получилась большая. Для удобства навигации по статье я разбила её на темы:
Причинами конфликтов могут являться противоречия во взглядах, несовпадение точек зрения, целей, подходов и различные видения способов разрешения возникшей ситуации, которые могут затрагивать личные интересы окружающих людей. Перечислить все причины невозможно, но можно выделить ряд причинных факторов конфликтов.
Информационные факторы. Для данной группы факторов характерно недостаточное количество информации, которое не дает полного видения ситуации, чтобы объективно оценить ее.
Предпосылками для возникновения конфликта в данном случае являются неполные и неточные сведения, слухи, преждевременная информация или информация, переданная с опозданием, ненадежность источников информации и т.д.
Эмоциональные потрясения могут вызывать различные негативные последствия, которые приводят к забывчивости, рассеянности. Безработный может опаздывать к регистрации, или забывать информацию, сообщенную социальным работником. Все это может привести к конфликту.
Для устранения этой причины, необходимо создать условия для обеспечения полноты информации. Важно, чтобы специалист службы занятости объяснил безработному его права и обязанности, просветил о реальных перспективах трудоустройства в будущем. Предложил поиск работы по объявлениям в газетах, через различные агентства, непосредственно на предприятиях, где существуют или могут появиться такие должности и др.
Поведенческие факторы. Для них характерно проявление поведения, которое не устраивает сторону другого оппонента – неуместность, грубость, бестактность и т.д.
Безработный испытывает дискомфорт, негодование, и свой гнев может излить на специалиста службы занятости.
Для устранения поведенческого фактора, социальный работник обязан установить доброжелательный контакт с безработным. В этом ему помогут такие качества, как доброта, спокойствие, терпимость. Для него всегда важна профессиональная реакция. Не стоит уподобляться поведению клиента и проявлять негативные эмоции.
Ценностные факторы – неприемлемость одной из конфликтующих сторон принципов и ценностей, которым следует другая сторона.
Безработный не проводит переоценки ценностей. Ситуация не меняется, безработный сохраняет ощущение полного провала и бесперспективности. Он отказывается от малоквалифицированной работы, свыкается с мыслью: “Я ни к чему не пригоден”.
В этом случае специалист службы занятости обязан помочь безработному изменить отношение к себе, и ощутить свою значимость, вернуть ему способность к активному поиску работы.
Структурные факторы характеризуются установившимися обстоятельствами, событиями, которые невозможно изменить или скорректировать. Например, пол, возраст, ресурс, закон и т.д.
Часто прежняя специальность безработного оказывается невостребованной на рынке труда, или по возрастным особенностям та или иная работа ему не подходит.
Для этой категории факторов характерны глубокие переживания своего состояния, возникает чувство безнадежности, ненужности, которое иногда влечет за собой разрушение семьи, сужение круга друзей.
Причины возникновения конфликтов
Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов партнеров по общению.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• неумение слушать;
• непонимание между партнерами по общению;
• неумение договориться;
• несдержанность эмоций.
Чтобы не допустить возникновение конфликта необходимо знать правила бесконфликтного общения:
1. Не употребляйте конфликтогены: это слова, действия (или бездействие), которые могут привести к конфликту.
2. Не отвечайте агрессией на агрессивное поведение партнера по общению.
3. Проявляйте эмпатию (эмоциональную поддержку) к собеседнику.
4. Проявляйте как можно больше доброжелательности к собеседнику.
Если всё же конфликт назрел существует следующий алгоритм действий:
• 1 шаг: Почему? (Узнать почему участники конфликта хотят того, чего они хотят?).
• 2 шаг: Зачем? (Установить потребности участников, а не только их цели).
• 3 шаг: Как? (Каковы варианты решения конфликтной ситуации?).
• 4 шаг: Что? (Какое решение устроит всех участников конфликта?).
Эффективные способы разрешения конфликта:
1. Нельзя откладывать решение назревшего конфликта «на потом».
2. Если конфликт неизбежен, сами выступайте его инициатором.
3. Стремитесь искренне и серьёзно понять точку зрения собеседника.
4. Свою ошибку, неверный шаг признавайте быстро, опережайте возможную критику.
5. Удерживайте за собой инициативу, контролируйте свои эмоции и своего собеседника, в первую очередь – спокойствие.
Таким образом, решение конфликтов не в примирении позиций, а в прояснении интересов, которые позволяют перебирать варианты разрешения конфликтной ситуации.
Поскольку конфликты часто порождают такое эмоциональное состояние, в котором трудно мыслить, делать выводы, подойти творчески к разрешению проблемы, то при разрешении конфликтной ситуации придерживайтесь следующих правил:
1. Помните, что в конфликте у человека доминирует не разум, а эмоции, что ведет к аффекту, когда сознание просто отключается, и человек не отвечает за свои слова и поступки.
2.Придерживайтесь многоальтернативного подхода и, настаивая на своем предложении, не отвергайте предложение партнера, задав себе вопрос: "Разве я никогда не ошибаюсь?" Постарайтесь взять оба предложения и посмотрите, какую сумму выгод и потерь они принесут в ближайшее время и потом.
3. Осознайте значимость разрешения конфликта для себя, задав вопрос: "Что будет, если выход не будет найден?" Это позволит перенести центр тяжести с негативных отношений с собеседником на проблему.
4. Если вы и ваш собеседник раздражены и агрессивны, то необходимо снизить внутреннее напряжение, "выпустить пар". Но разрядиться на окружающих — это не выход, а выходка. Но если уж так получилось, что потеряли контроль над собой, попытайтесь сделать единственное: замолчите сами, а не требуйте этого от партнера. Избегайте указание на отрицательные эмоции своего партнера.
5.Ориентируйтесь на положительное, лучшее в человеке. Тогда вы обязываете и его быть лучше к вам.
6. Предложите собеседнику встать на ваше место и спросите: "Если бы вы были на моем месте, то что бы вы сделали?" Это снимает критический настрой и переключает собеседника с эмоций на осмысление ситуации.
7. Не преувеличивайте свои заслуги и не демонстрируйте знаки превосходства над своим собеседником.
8. Не обвиняйте и не приписывайте только партнеру ответственность за возникшую конфликтную ситуацию.
9. Независимо от результатов разрешения противоречий старайтесь не разрушить отношения с партнером по общению.
К основным причинам конфликта интересов на гражданской службе можно отнести следующее:
• нарушение основных требований к служебному поведению гражданских служащих;
• невыполнение обязанностей гражданского служащего;
• несоблюдение при их исполнении прав и законных интересов граждан, организаций, общества и государства;
• несоблюдение норм действующего законодательства;
• нарушение ограничений и запретов, связанных с гражданской службой, в том числе установленных Законом о противодействии коррупции и др.
Среди условий, способствующих возникновению конфликта интересов на гражданской службе, можно назвать:
- высокий уровень неопределенности компетенции;
- дублирование полномочий государственных органов, их структурных подразделений, государственных служащих;
- недостаточное информирование о деятельности органов государственной власти;
- наличие противоречий между нормативными правовыми актами органов власти различного уровня, включение в них положений, способствующих созданию условий для коррупционного поведения, существующие пробелы в правовом регулировании;
- несоблюдение служебной и организационной дисциплины;
- отсутствие или недостаточное использование моральных и материальных ресурсов мотивации государственного служащего, дискриминацию и неодинаковое вознаграждение при выполнении равного объема служебных функций ввиду необъективности и неэффективности системы оплаты труда и др.
Кроме того, имеющаяся практика позволяет выделить правонарушения коррупционной направленности, связанные с конфликтом интересов на государственной службе, в том числе:
- непринятие государственным служащим мер по предотвращению конфликта интересов;
- неуведомление представителя нанимателя о возникшем конфликте интересов либо о наличии личной заинтересованности, которая может привести к конфликту интересов; владение ценными бумагами, акциями (долями участия, паями в уставных (складочных) капиталах организаций), а равно непринятие мер к их передаче в доверительное управление в соответствии с законодательством Российской Федерации;
- занятие иной оплачиваемой деятельностью без уведомления работодателя при наличии (возможности) конфликта интересов и др.
Согласно статье 11 Закона о противодействии коррупции государственный служащий обязан принимать меры по недопущению любой возможности возникновения конфликта интересов. С этой целью он обязан в письменной форме уведомить своего непосредственного начальника о возникшем конфликте интересов или о возможности его возникновения, как только ему станет об этом известно.
Необходимо отметить, что статья 19 Закона о гражданской службе обязывает гражданского служащего в случае возникновения у него личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, проинформировать об этом представителя нанимателя в письменной форме.
Таким образом, перечисленные законодательные акты предписывают государственному (гражданскому) служащему уведомить о возникновении или угрозе конфликта интересов своего непосредственного начальника.
Вместе с тем, непосредственный начальник далеко не всегда является представителем нанимателя для конкретного служащего.
В соответствии со статьей 1 Закона о гражданской службе представитель нанимателя это:
- руководитель государственного органа,
- лицо, замещающее государственную должность,
- представитель указанных руководителя или лица, осуществляющие полномочия нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации.
На практике представителем нанимателя для гражданских служащих обычно выступает руководитель государственного органа.
Исходя из Закона о противодействии коррупции, в совокупности с законодательством о гражданской службе, при возникновении конфликта интересов или угрозы его возникновения государственный служащий должен проинформировать и своего непосредственного начальника, и представителя нанимателя.
Неисполнение вышеуказанных обязанностей государственным служащим должно рассматриваться как дисциплинарный проступок и может привести к привлечению его к дисциплинарной ответственности. Кроме того, исходя из содержания статьи 33 Закона о гражданской службе во взаимосвязи со статьей 15 того же Закона, неисполнение гражданским служащим перечисленных обязанностей может повлечь его увольнение с гражданской службы.
Представитель нанимателя, если ему стало известно о возникновении у государственного служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, обязан принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов.
Объективные причины, как правило, приводят к созданию предконфликтной обстановке. Причины могут быть реальными или мнимыми, то есть только поводом, искусственно придуманным человеком. Субъективные причины начинают действовать тогда, когда предконфликтная обстановка перерастает в конфликт. Практически в любой предконфликтной ситуации у человека остается выбор конфликтного или неконфликтного пути ее решения. Тот или иной вариант поведения человек выбирает в соответствии со своими индивидуальными особенностями (темперамент, характер). В одном и том же конфликте субъективные и объективные причины иногда сложно развести. Кроме того, необходимо учитывать, что агрессивность человека может быть результатом агрессивной среды, в условиях которой он сформировался.
К числу частных объективных причин можно отнести следующие:
1. естественное столкновение материальных и духовных интересов людей;
2. слабая разработанность правовых норм, регулирующих неконфликтное решение проблем;
3. недостаток значимых материальных и духовных благ.
Организационно-управленческие: структура организации не соответствует виду деятельности, которой она занимается (структура создается под задачи). Идеального соответствия структур решаемым задачам достичь практически невозможно.
Как правило, допускаются две ошибки:
1. ошибка при проектировании организации и прогнозировании ее задач;
2. непрерывное изменение задач, стоящих перед организацией.
Функционально-организационные причины вызываются:
1. неоптимальность функциональной связи организации с внешней средой;
2. между структурными элементами организации;
3. между отдельными работниками.
Личностно-организационные причины связаны:
1. с несоответствием работника по своим качествам занимаемой должности;
2. отсутствием мотивации.
Ситуативно-управленческие причины обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения конкретны задач.
Социально-психологические причины:
1. потеря и искажение информации в процессе коммуникации;
2. несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей (необоснованное занятие участником взаимодействия роли, которой он не соответствует);
3. непонимание людьми того, что, при обсуждении проблемы, несовпадение позиций может быть вызвано не расхождением во взглядах, а подходом к проблеме с различных сторон;
4. выбор людьми различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга;
5. предпочтение членов своей группы представителям других групп;
6. стремление к власти;
7. психологическая несовместимость.
Личностные причины обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека при взаимодействии его с другими людьми и окружающей средой. В процессе социального взаимодействия у человека существует определенный диапазон вариантов ожидаемого поведения партнера по взаимодействию. Варианты могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми. Если поведение партнера укладывается в рамки желаемого или допустимого, то взаимодействие продолжается без конфликта, если нет, то оно либо прерывается, либо входит в конфликтную фазу.
Суть причины конфликта
Конфликт — это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.
Основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.
Причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обусловливающими их факторами:
1) Информационные факторы: неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению; подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, доктрин, правил порядка действий и т.д.
2) Структурные факторы: вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и отчетности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы безопасности, поощрения и наказания, географическое положение (добровольная или вынужденная изоляция, либо открытость, интенсивность контактов), распределение ресурсов, товаров, услуг, доходов.
3) Ценностные факторы (принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем): общественные, групповые или личностные системы убеждений, верований и поведения (предпочтения, стремления, предрассудки, опасения), идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.
4) Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия. При этом важно учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые, взаимозависимые), баланс силы, значимость для себя и других, взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, личных и профессиональных целей и личной сочетаемости, вклад сторон в отношения (надежды, деньги, время, эмоции, энергия, репутация), различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.
5) Поведенческие факторы неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, страдает самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной), если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость.
Такая группировка причин конфликтов способствует их пониманию и упрощает анализ, но следует помнить, что реальная жизнь богаче любой схемы и можно выделить множество иных причин возникновения противоречий, а также выявить тесное переплетение различных факторов в том или ином конфликте.
В зависимости от субъектов конфликтного взаимодействия конфликты подразделяются на несколько видов:
• Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, на противоречивые требования.
• Межличностные конфликты в сфере производства могут возникать из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.
• Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе стилями поведения и нормами труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.
• Межгрупповые конфликты — это конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрация и профсоюзы), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.
Межличностные конфликты можно классифицировать, в зависимости от характера отношений между субъектами, на следующие виды:
• Взаимно положительные отношения при разрешении возникших между субъектами противоречий направлены на поиск и достижение взаимно приемлемого результата, согласованное его принятие.
• Взаимно отрицательные отношения предполагают определенность и однозначность позиций, негативных по своему содержанию. Все признаки межличностного конфликта явно выражены, эмоциональный фон деструктивен, партнеры враждебны друг другу.
• Односторонне положительно-отрицательные отношения возникают, когда один из субъектов занял негативную позицию по отношению к другому, в то же время другая сторона настроена положительно, дружелюбно, пытается наладить контакт. Такая ситуация достаточно стабильна, хотя негативно настроенный партнер в процессе взаимоотношений может нанести такие оскорбления и выдвинуть такого рода обвинения, которые приведут к тому, что другая сторона откажется от положительной позиции и займет также отрицательную. В таком случае возникает открытый межличностный конфликт.
• Односторонне противоречиво-положительные отношения возникают при условии, если один субъект относится однозначно положительно, а другой колеблется между положительными и отрицательными оценками первого, т.е. испытывает внутриличностный конфликт, который является предпосылкой к межличностному. Здесь решающим будет поведение наиболее активного субъекта в поисках либо сближения, либо разрыва.
• Односторонне противоречиво-отрицательные отношения характеризуются тем, что один субъект однозначно отрицательно относится к другому, другой же колеблется от симпатии к антипатии, что, в конечном счете, может быть воспринято как свидетельство слабости, и межличностный конфликт в будущем наиболее вероятен.
• Взаимно противоречивые отношения характерны неустойчивостью, неэффективностью совместной деятельности. Оба субъекта испытывают внутриличностный конфликт, и в этом случае контакты сведены до минимума и осуществляются в сугубо официальных нормах и формах. Обезличенные или взаимобезразличные отношения устанавливаются при восприятии субъектами друг друга не как личностей, а как субъектов, выполняющих определенные функции (продавец — покупатель, водитель — пассажир).
Межличностный конфликт может иметь открытую и закрытую формы проявления:
• Открытый конфликт содержит прямые, непосредственные действия субъектов друг против друга.
• Закрытый конфликт осуществляется не путем прямых столкновений и противоборства, а завуалированными методами.
Решающее влияние на выбор модели поведения в межличностном конфликте оказывает сама личность — потребности, установки, привычки, образ мышления, стиль поведения, ее прошлый опыт решения проблем и поведения в конфликте.
В производственной области межличностные конфликты возникают при неудовлетворении потребностей в самореализации, при отсутствии условий для проявления инициативы, профессионального роста, при неадекватной оценке трудовой деятельности, неудовлетворенности существующим стилем руководителя и т.д.
По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречия, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.
По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные:
• Объективно обусловленным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности легко создают напряженную обстановку, когда независимо от настроения, характеров людей, сложившихся в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно, только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.
• Субъективно обусловленным считается возникновение конфликта, связанного с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.
Классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие.
Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70—80% от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы связан по рукам и ногам. Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.
Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения.
Различают конструктивные и деструктивные конфликты:
• Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию и личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания.
• Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.
Причины межнациональных конфликтов
Этнос определяется как сложившаяся общность людей, объединяемых внутригрупповыми нормами поведения, особенности которых фиксируются языковыми, психологическими, нравственными, эстетическими и другими средствами культуры.
Национально-этнические стереотипы усваиваются человеком с детства и впоследствии функционируют преимущественно на подсознательном уровне. Поэтому для этнических конфликтов свойственны такие особенности бессознательного поведения, как эмоциогенность, алогичность, символизм и слабая обоснованность рациональными доводами совершаемых действий. В силу этих особенностей, возникновение, развитие и разрешение межэтнических конфликтов в любой сфере жизнедеятельности общества и на любом уровне имеет свою специфику.
Межэтнические конфликты происходят между отдельными представителями, социальными группами различных этносов. Этносом движет потребность в самосохранении, защите своих ценностей и традиций. Наиболее болезненны и эмоционально насыщенны конфликты, возникающие в результате ущемления ценности этноса. Ценностные конфликты могут иметь место в любой сфере жизнедеятельности общества. Но более четко специфика ценностных межэтнических конфликтов проявляется в противоречиях, связанных с различиями в культуре, языке, религии и других социокультурных особенностях этносов.
На бытовом уровне могут возникнуть этнические конфликты, вызванные социально-психологическими факторами — общей подсознательной неприязнью к представителям определенного этноса. В ходе длительного противоборства, какими бы не были его причины, у конфликтующих этносов такая неприязнь по отношению друг к другу приобретает массовый характер.
Часто конфликты между нормами и ценностями и между ценностями разных культур происходят на бытовом уровне, в ходе повседневного общения.
Наиболее конфликтогенными в этом отношении являются регионы с высокой миграцией населения. Переселенцы, как правило, не учитывают социокультурных особенностей местных жителей, чем вызывают к себе негативное отношение «аборигенов».
Надо иметь в виду, что чисто межэтнических причин конфликтов в реальной жизни фактически не существует. Этническая самоидентификация и солидарность лишь способ защиты своих интересов, целей, ценностей и т.д.
Межэтнический конфликт очень сложное и неоднозначное явление, которое состоит из многих составляющих, каждая из которых в различной степени влияет на возникновение столкновения между этносами.
Если обратить внимание на факторы, которые подталкивают противоречия к разжиганию конфликта, то можно выделить основные три составляющие, такие как, во-первых, если говорить именно о межэтнических конфликтах, то важное место занимает уровень национального самосознания, которое может быть как адекватным, так и завышенным или заниженным. Это фактор дает толчок к разжиганию войны между этносами. Во-вторых, это неразрешенные социальные проблемы, с которыми народы встречаются каждый день в повседневной жизни. И, наконец, конечно же, наличие политических сил, которые будут участвовать в развертывании конфликта, реализовывая тем самым свои собственные интересы.
Как известно, межэтнические конфликты - это столкновение между этносами, которое не возникает спонтанно, а «вызревает» с течением времени. Как и любое сложное комплексное явления, межэтнический конфликт имеет свои причины возникновения. Нельзя сказать, что все установленные причины универсальны, напротив, каждый конфликт имеет свою собственную природу, особенно если он затяжной, но в целом, можно выделить наиболее распространенные причины, которые дают толчок для притязаний между этносами.
Одной из наиболее важных причин является территориальные притязания этносов. Они могут быть вызваны различными событиями, такие как: произвольное и несогласованное изменение границ, затрагивающее интересы этносов, возвращение депортированного народа с желанием присвоения территории, которую они населяли исторически, а также первоначальная нечеткость границ, дающая возможность трактовать определенную местность в интересах любой из противоборствующих сторон.
Что касается количества политических мотивов возникновения политических конфликтов, то оно достаточно высоко, и зачастую именно при «вспыхивании» таких столкновений межэтнический конфликт приобретает форму внутреннего вооруженного конфликта. Причинами, которые подталкивают развитие таких событий, обычно называются: желание этноса отделиться от государства и получить независимость, а также захват власти одной группировки над другой на разных уровнях власти, как на высших, так и на низших.
Значительное распространение имели конфликты, вызванные противоречиями в ценностных составляющих, к которым относятся различия в культуре, религии и языке. Религия и нравственные идеалы нередко становились камнем преткновением между этносами и являлись отправной точкой для разжигания войны. Ущемление социокультурных особенностей этносов могло разделить народ на противоборствующие стороны.
Психологические и социальные причины возникновения межэтнических конфликтов.
Как известно, поведение человека обусловлено не только разумными составляющими, а так же характеризуется бессознательными факторами, такими как символизм, алогичность и эмоциональность. Порой, к сожалению, человек не осознает полностью своих действий и поступает согласно своим внутренним порывам и убеждениям. В зарождении межэтнических конфликтов часто можно найти именно психологические причины, которые влияют на сознание отдельных лиц, которые в свою очередь передают свое «эмоциональное» состояние остальным. Получается своего рода цепная реакция.
Значительную роль в возникновении межэтнических столкновений играет завышенная самооценка «своих» и необъективно заниженная самооценка «чужих». Так как данный вид конфликта имеет историческую подоплеку, человек может помнить различные факты из прошлого, зачастую именно те, которые, по его мнению, ущемляли в правах его этнос.
Причины разрешения конфликта
Способы разрешения конфликта:
• Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предполагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени высокой вероятности опасных последствий.
• Уход или уклонение от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а об угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличие трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.
• Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому, что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».
• Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.
• Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.
• Решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования), а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь.
• Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.
• Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников.
Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.
Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:
1) внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;
2) структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;
3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;
4) переговоры;
5) ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.
Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение. Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я-высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я-высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.
Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.
Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.
Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.
Причины связывающие социальные конфликты
Не существует человеческой общности, в которой отсутствовали бы противоречия и столкновения между ее членами. К вражде и столкновениям человек склонен не меньше, чем к сотрудничеству.
Соперничество часто выливается в открытые столкновения, в конфликты. Определим социальный конфликт, как попытку достичь вознаграждения путем отстранения, подчинения или даже физического устранения соперников. Конфликтами пронизана вся жизнь общества, и мы можем наблюдать их повсеместно — от элементарной драки или семейной ссоры до войн между государствами.
Причины социальных конфликтов можно разделить на две большие группы. Обозначим их как личностные и социальные. Эти две группы причин взаимозависимы.
Причинами социальных конфликтов может оказаться несовместимость интересов и целей соответствующих социальных групп. На наличие этой причины указывали Э. Дюркгейм и Т. Парсонс.
Причиной социальных конфликтов может стать несовместимость индивидуальных и общественных ценностей. У каждого индивида имеется набор ценностных ориентаций относительно наиболее значимых сторон социальной жизни. Но при удовлетворении потребностей одних групп возникают препятствия, создаваемые другими группами. При этом проявляются противоположные ценностные ориентации, которые и могут стать причиной конфликта. Например, разное отношение к собственности: одни считают, что собственность должна быть государственной, другие выступают за частную собственность, третьи стремятся к кооперативной. При наличии определенных условий, сторонники разных форм собственности могут вступать в конфликт между собой.
Основными социальными предпосылками конфликтов являются:
1) Социальное неравенство — т. е. неравномерное распределение между членами общества и группами богатства, влияния, информации, уважения и других социальных ресурсов. Специалисты в области социологии конфликта отмечают, что социальная позиция людей и характер их притязаний зависят от доступа к распределению ценностей (доходов, знаний, информации, элементов культуры и т. д.). Стремление к всеобщему равенству, как показала история, не может рассматриваться как благо, ибо приводит к уравниловке, угасанию многих стимулов творческой деятельности и инициативы. Справедливости ради стоит отметить, что невозможно удовлетворить интересы и потребности всех желающих. Поэтому неравенство, в том числе и социальное, неустранимо. Конфликт же возникает при такой степени неравенства, когда оно расценивается одной из социальных групп как весьма значительное, препятствующее удовлетворению ее потребностей. Возникающая при этом социальная напряженность приводит к социальным конфликтам.
2) Социальная дезорганизация. Общество представляет собой систему, то есть организованную целостность, которая обладает способностью самопроизвольно адаптироваться к возникающим трудностям. Однако бывают настолько угрожающие кризисные ситуации, что социальная система впадает в состояние тотального хаоса и разлада. В таких случаях нарушается сложившийся привычный баланс между процессами разрушения и созидания, начинается коллапс общественного производства, кризис политической власти, обесцениваются и теряют свою привлекательность базовые идеологемы и принятые моральные и культурные нормы. Наступает аномия — состояние неуправляемости — отсутствия норм. Отсюда вытекает рост агрессии, незащищенность жизни, собственности и достоинства граждан, обусловленная ослаблением социального контроля и правовой системы, дезорганизация общества и его правовых институтов. В такой ситуации государство и общество теряют способность сдерживать негативную энергию распада, и начинается своего рода «война всех против всех». Формируется конфликтогенная ситуация.
3) Культурная неоднородность — т. е. сосуществование в обществе различных систем ценностей, различных представлений о мире, разных поведенческих стандартов (ср. субкультуру уголовного мира с его специфическими ценностями, противоположными остальному законопослушному обществу). Но социальные предпосылки сами по себе не обязательно приводят к конфликтным столкновениям. Субъектами конфликтов в конечном итоге всегда являются конкретные люди — либо отдельные лица, либо люди, объединенные в группы. Для того чтобы социальные предпосылки конфликта действительно привели к конфликту, необходима личностная вовлеченность, осознание несправедливости сложившегося положения.
4) Объективные и субъективные причины возникновения социальных конфликтов связаны воедино в феномене социальной депривации.
С. В. Соколов определяет депривацию как противоречие между субъективными ожиданиями в отношении реализации собственных интересов и объективными возможностями их реализовать: «депривация — это расхождение между интересами-ожиданиями (состоянием сознания) субъекта и реальными возможностями их удовлетворения на практике». Депривация ощущается индивидом как острое разочарование, переживается с чувством угнетенности, вызывает отчуждение индивида от общества, в котором он живет. Особенно болезненно воспринимается депривация, возникающая при хронической неудовлетворенности фундаментальных жизненных потребностей: потребности в безопасности, пище, лечении и т. д.
С другой стороны, отсутствие необходимого удовлетворения духовных потребностей тоже сопряжено с депривацией: например, верующие люди должны жить в соответствии со своими религиозными представлениями и нормами, иметь возможность молиться, ходить в храм, однако не всегда общество готово предоставить им это, как было в СССР в эпоху принудительного атеизма. Американские исследователи Ч. Глок и Р. Старк выделяют организмическую депривацию, испытываемую инвалидами и лицами, страдающими тяжелыми болезнями, степень тяжести которой может быть минимизирована в том случае, если общество заботится о физически неполноценных людях.
Депривация является причиной социального конфликта именно потому, что вызывает сильные негативные эмоции. Однако динамика развития депривации бывает разнонаправленной: ощущение депривации способно нарастать вплоть до формирования открытого конфликта; оно может сохраняться на том же уровне или снижаться.
Изменение состояния депривации происходит в том случае, если меняется в сторону расширения или сужения упомянутое выше рассуждение:
- либо если изменяются (сокращаются, примитивизируются, или наоборот, расширяются) потребности и интересы людей, а уровень их удовлетворения обществом остается прежним;
- либо если потребности и интересы остаются прежними, а объективный уровень их удовлетворения меняется; либо, наконец, если происходит изменение как потребностей, так и качества их удовлетворения.
При нарастании депривации соответственно растет и социальная напряженность: большие массы неудовлетворенных своей жизнью людей готовы идти на открытый конфликт согласно крылатой фразе из «Манифеста Коммунистической партии»: «Пролетариям нечего терять, кроме своих цепей, приобретут же они весь мир». Конфликт становится в таком случае для депривированных групп единственным способом добиться более полного удовлетворения своих потребностей.
Таким образом, можно сделать вывод, что основным личностным побудительным мотивом конфликта является неудовлетворенная потребность. Существует много разнообразных и весьма подробных типологий человеческих потребностей. Приводим здесь наиболее простую.
Потребности человека могут быть разделены на следующие группы:
1) потребности физического существования (пища, материальное благополучие, потребность в продолжение рода и т. д.);
2) потребность в безопасности;
3) социальные потребности (потребность в общении, признании, любви, уважении и др.);
4) высшие потребности (в творчестве, духовном росте и др.). Эти потребности проявляются не у всех людей, но если они заявляют о себе, то способны оттеснить все остальные потребности, сводя их к минимуму.
Когда какая-либо потребность не находит удовлетворения, человек испытывает недовольство, беспокойство, страх и другие отрицательные эмоции. Чем дольше длится состояние неудовлетворенности, тем сильнее эти эмоции, тем тяжелее состояние человека.
Каким образом действует человек в ситуации неудовлетворенности? Возможны три варианта поведения:
1) можно отступить, перестать стремиться к удовлетворению потребности;
2) поискать обходной путь удовлетворения потребности;
3) путем агрессии добиться желаемого.
Третий путь чаще всего ведет к конфликтам (второй тоже чреват возникновением конфликтной ситуации, если он приводит к столкновению со сложившимися в обществе нормами). Объектом агрессии выступает тот объект, который препятствует удовлетворению потребности. Это может быть человек, группа, общество в целом (поскольку трудно напасть на все общество, агрессия направляется на лиц, «ответственных» за сложившуюся в обществе ситуацию). Тот, на кого направлена агрессия, отвечает агрессивным действием. Так возникает конфликт.
Объект агрессии может быть определен неправильно, т. е. виновником ситуации считается тот, кто таковым не является. Это явление называется ложной идентификацией и встречается очень часто. Ложная идентификация может возникнуть непроизвольно, как результат ошибки. Однако возможно манипулирование сознанием возбужденных людей, их натравливание на неугодных лиц или группы, предпринимаемые обычно теми, кому такая дезинформация выгодна.
Однако и неудовлетворенные потребности сами по себе не приводят к конфликтам. Если человек или группа воспринимает свое подавленное, ущемленное положение как нечто обыденное, привычное, заложенное в самом «ходе вещей», то конфликт может и не возникнуть. В основе возникновения конфликта лежит осознание несправедливости сложившейся ситуации (естественно, с точки зрения заинтересованной стороны). Но и в таких условиях конфликт возникает не всегда. Неопределенность последствий будущего конфликта, страх возмездия, неорганизованность (если речь идет об общностях) препятствуют возникновению конфликтов.
Роль неудовлетворенных потребностей в возникновении конфликта очевидна, если мы имеем дело с конфликтом индивидов или небольших групп. Но если речь идет о конфликте государств? Какую роль играют «неудовлетворенные потребности» в этом случае? «Государство» само по себе не может ни принимать решений, ни вступать в конфликты.
Принимать решения, вступать в конфликты могут лишь люди. Политику любого государства также определяют конкретные люди — члены правительства, президенты и т. д. Именно они решают, что является «потребностью» того или иного государства в данный момент. Поэтому даже в таких глобальных конфликтах, как войны между государствами, значение личных побудительных мотивов весьма велико. Но применительно к таким случаям лучше говорить не об «удовлетворении потребностей», а о «защите интересов» субъектов конфликта (помня при этом о субъективном характере интерпретации этих интересов).
Общество с заложенным в его структуре социальным неравенством потенциально чревато конфликтами. В каждом обществе существуют группы, чьи потребности регулярно не удовлетворяются, а интересы игнорируются.
Общество провоцирует конфликты не только социальным неравенством. Каждое общество имеет определенные культурные модели, которым должны соответствовать его члены. Системы социальных ролей предписывают определенные типы поведений. Это ведет к тому, что люди, не соответствующие данным стандартам, оказываются либо в изоляции, либо в состоянии конфликта с социальной средой.
Степень конфликтности в обществе возрастает в ситуациях аномии, политических и экономических кризисов. Нестабильность ситуации и неопределенность норм ведут, во-первых, к тому, что все больше людей не удовлетворяют свои потребности, и, во-вторых, людям легче «перешагнуть» рамки дозволенного, поскольку эти «рамки» в аномичном обществе теряют четкость (примером может служить Россия постсоветского периода).
Важной чертой кризисных обществ является широкое распространение чувства незащищенности и страха. А это сопровождается ростом агрессивности, что не только провоцирует конфликты, но и ужесточает их характер.
Группы причин социальных конфликтов
Понятие социального конфликта – гораздо более емкое, чем может показаться сначала. Давайте попробуем в нем разобраться.
По-латински конфликт означает «столкновение». В социологии конфликт – это высшая стадия противоречий, которая может возникнуть между людьми или социальными группами, как правило, это столкновение основано на противоположно направленных целях или интересов сторон конфликта. Есть даже отдельная наука, занимающаяся изучением этого вопроса – конфликтология. Для обществознания социальный конфликт – это еще одна форма социального взаимодействия людей и групп.
Причины социальных конфликтов очевидны из определения социального конфликта – разногласия людей или групп, которые преследуют какие-то социально значимые интересы, при этом реализация этих интересов идет в ущерб интересам противоположной стороны. Особенность этих интересов в том, что они как-то связаны между собой каким-либо явлением, предметом и т.д. Когда муж хочет посмотреть футбол, а жена – сериал, связывающим предметом является телевизор, который один. Вот если бы было два телевизора, то и интересы не имели бы связующего элемента; конфликт бы не возник, или же возник, но по другой причине (разница в размере экрана, или более удобного кресла в спальне, чем стул на кухне).
Немецкий социолог Георг Зиммель в своей теории социального конфликта заявил, что конфликты в обществе неизбежны, потому что они обусловлены биологической природой человека и социальной структурой общества. Он также предложил, что частые и непродолжительные социальные конфликты полезны для общества, так как при положительном разрешении они помогают членам общества избавиться от враждебности друг к другу и достигнуть понимания.
Структура социального конфликта состоит из трех элементов:
• объект конфликта (то есть конкретная причина конфликта – все тот же телевизор, упомянутый ранее);
• субъекты конфликта (их может быть два и более – например, в нашем случае третьим субъектом может стать дочь, которая захотела смотреть мультики);
• инцидент (повод для начала конфликта, точнее его открытой стадии – муж переключил на НТВ+ Футбол, и тут все началось…).
Кстати, развитие социального конфликта не обязательно протекает в открытой стадии: жена может молча обидеться и уйти гулять, но конфликт при этом останется. В политике такое явление называют «замороженным конфликтом».
Виды социальных конфликтов:
1. По количеству участников конфликта:
• внутриличностные (большие интересы для психологов и психоаналитиков);
• межличностные (например, муж и жена);
• межгрупповые (между социальными группами: конкурирующие фирмы).
2. По направленности конфликта:
• горизонтальные (между людьми одного уровня: работник против работника);
• вертикальные (работник против начальства);
• смешанные (и те, и другие).
3. По функции социального конфликта:
• деструктивные (драка на улице, ожесточенный спор);
• конструктивные (поединок на ринге по правилам, интеллигентная дискуссия).
4. По длительности протекания:
• кратковременные;
• затяжные.
5. По средствам разрешения:
• мирные или ненасильственные;
• вооруженные или насильственные.
6. По содержанию проблемы:
• экономические;
• политические;
• производственные;
• бытовые;
• духовно-нравственные и т.д.
7. По характеру развития:
• спонтанные (непреднамеренные);
• преднамеренные (заранее спланированные).
8. По объему:
• глобальные (II мировая война);
• локальные (Чеченская война);
• региональные (Израиль и Палестина);
• групповые (бухгалтера против сисадминов, менеджеры продаж против кладовщиков);
• личные (бытовые, семейные).
Разрешением и предотвращением социальных конфликтов ведает социальная политика государства. Конечно же невозможно предотвратить все конфликты (в каждую семью – по два телевизора!), но предвидеть и предотвращать глобальные, локальные и региональные конфликты – первостепенная задача.
Способы разрешения социальных конфликтов:
1. Избегание конфликта. Физический или психологический уход от конфликта. Недостаток этого способа в том, что причина остается, и конфликт «замораживается».
2. Переговоры.
3. Использование посредников. Здесь уже все зависит от опытности посредника.
4. Откладывание. Временная сдача позиций для накопления сил (методов, аргументов и т.д.).
5. Арбитраж, судебное разбирательство, разрешение третьей стороной.
Условия, необходимые для успешного разрешения конфликта:
• определить причину конфликта;
• определить цели и интересы конфликтующих сторон;
• стороны конфликта должны хотеть преодолеть разногласия и разрешить конфликт;
• определить пути преодоления конфликта.
Как видите, социальный конфликт многолик: это и взаимный обмен «любезностями» между фанатами «Спартака» и «ЦСКА», и семейные споры, и война на Донбассе, и события в Сирии, и спор начальника с подчиненным и т.д., и т.п. Изучив понятие социального конфликта и ранее понятие нации, в дальнейшем мы рассмотрим наиболее опасный вид конфликта – межнациональный (или межэтнический) конфликт.
Причины экономического конфликта
Основной повод для возникновения подобных ситуаций – это противоречивость экономических интересов.
Прежде чем вспыхнуть и разрешиться в полной мере, конфликт проходит стадии развития:
• формируются противоречия у сторон;
• потенциальный конфликт перерастает в реальный;
• возникают конфликтные действия;
• снятие напряжения и разрешение возникшей ситуации.
Часто говорят, что причиной возникновения экономических споров является меркантилизм, т. е. поиск источников богатства и его роста за счёт внедрения.
Как правило, экономические споры влекут издержки:
• транзакционные на суды, организацию контрактов и т. п.;
• потери при форс-мажорах и т. п.;
• затраты на само разрешение конфликтной ситуации, и чем дольше она длится, тем они выше.
Говорить о ситуации, влекущей развитие экономических конфликтов, можно, когда наблюдаются:
• нарушение обратной связи;
• отсутствие контроля за договорённостями;
• отсутствие законодательства, описывающего ответственность сторон за нарушение сроков или невыполнение поставленных задач и оговорённых обязательств;
• наличие законопроектов, вступивших в силу, но на деле не работающих.
Все конфликты в экономической сфере можно разделить по форме на открытые и закрытые, а по типу взаимодействия – очные, когда происходит непосредственное взаимодействие, и заочные, если имеет место присутствие третьих лиц с какой-либо стороны.
Понятие, выражающее суть экономических конфликтов, возникло в середине девятнадцатого века в немецкой терминологии и обозначало столкновение интересов, серьёзных разногласий, противоположных взглядов, противоречий между субъектами со сложившимися объективными условиями. Первое значение немецкого слова – это «вместе сталкиваться».
Конфликт – это осознанное противоборство втянутых в него сторон. В экономической сфере он возникает из-за использования и присвоения материальных, финансовых ресурсов, организации, управления, распоряжения благами и их распределения.
Все причины социально-экономических конфликтов в своём корне имеют противоречие экономических интересов. Это не только уровень людей и предприятий, это могут быть различные группы людей с противоположным направлением экономической мысли.
Объектами науки, изучающей экономические конфликты, являются денежные средства, объекты производства, производственные факторы (трудовые ресурсы, земля, информационные ресурсы, капитал), акции, недвижимость, облигации, патенты, авторское право, кредитные продукты и т. п.
Субъектами в экономической конфликтологии будут юрлица, физлица, госорганы, правительства стран. Предметом являются: процессы, сопровождающие конфликт и методы урегулирования. Конфликты в экономике могут возникать на микро-, мезо-, макро- и мегаэкономических уровнях.
Сегодня много говорят о глобализации, о нависшей угрозе поляризации мира, где пропасть между богатыми и бедными постоянно увеличивается. В связи с этим неизбежны международные экономические конфликты, которые чреваты вооружёнными столкновениями. Для того чтобы избежать катастрофических последствий, необходимо соблюдать международное право, развивать международную торговлю, выстраивать цивилизационные отношения. Только в таком случае возможно повышение благосостояния стран, независимо от их первоначального уровня развития и денежного баланса.
Чтобы развязать экономический конфликт между разными государствами, необходимо использовать дорогостоящие средства экономической политики. Поэтому выгоднее не вступать в конфронтацию, а развивать торговые отношения. Процессы глобализации ускоряют развитие НТП (научно-технического прогресса), что приводит к возникновению новых средств для согласования решений глобальных проблем и устойчивости мирового хозяйства.
Экономическое противостояние между государствами присутствовало во все времена развития человеческого общества. Современное развитие глобализации имеет целью убрать сами причины экономических конфликтов, которые могут привести к открытым противостояниям и развязыванию войны. Однако страны вели и будут вести борьбу за рынки сбыта, факторы производства, а особенно важным в последнее время считается фактор производства знаний, который ведёт к развитию экономики знаний.
Знания – это фактор экономической силы, необходимый для роста производства. При сохранении монополии первые открыватели экономики знаний смогут иметь сверхприбыль. Как следствие, возникает контроль над высокими технологиями и их экспортом. Это, прежде всего, касается передовых стран, которые уделяют повышенное внимание защите интеллектуальной собственности. Но из-за либерализма по отношению к авторскому праву возникают конфликты в экономической сфере знаний. Соответственно, борьба за знания и установление того или иного порядка относительно их распространения – это важный фактор международных конфликтов.
С ростом населения планеты конфликты обостряются. Борьба за ресурсы ведется для получения права на их использование, для того чтобы ограничить возможности противника. Особенно это относится к источникам энергии. Не секрет, что усиливается мощь государств, пока еще считающихся развивающимися: Китая, Индии и других. По мере увеличения их мощи конфликты будут обостряться. Особо остро это ощущается в сфере инвестиций.
Причинами, вызывающими экономические и политические конфликты на международном уровне, могут стать глобальные демографические и экологические проблемы, решение которых требует больших затрат и согласованных действий в мировом сообществе. Однако здесь возникают спорные вопросы о виновнике возникновения проблемы и распределении бремени расходов для ее решения. Сегодня главный конфликтный вопрос – это сама глобализация. Ведутся горячие споры межу противниками и сторонниками глобализации. На уровне международных отношений это конфликт между странами, получающими выгоду от глобальных процессов и остающимися без неё.
Причины конфликтов в организации
Основные причины конфликтов в организации являются следующие:
1. Ограниченность и распределение ресурсов. В самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому руководство должно решать, как распределить финансовые, человеческие ресурсы, сырье и материалы между различными группами, чтобы наиболее эффективно достичь целей организации. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтов.
2. Взаимозависимость задач. Где один человек или группа зависят в выполнении задания от другого человека или группы, всегда существует возможность конфликта. Все организации являются системами, состоящими из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
3. Различия в целях. Конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Специализированные подразделения, в свою очередь, сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации может быть у людей совершенно разным в зависимости от их целей. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях людей — также весьма распространенная причина конфликта.
5. Различия в манере поведения, жизненном опыте и уровне образования. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к чужому мнению, скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, уровне ценностей, образовании, стаже работы, возрасте, манере одеваться и социальном уровне уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между людьми в организации.
6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Плохие коммуникации могут действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе адекватно оценить ситуацию и понять ее с точки зрения других работников. Также конфликты могут возникать и усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.
4 типа организации конфликта:
1. Внутриличностный тип конфликта может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Он может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.
2. Межличностный конфликт, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
3. Конфликт между личностью и группой. Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.
4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Во время Хоторнского эксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща решили работать ниже норм, установленных руководством. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.
В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.
Существуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.
Устранение причин конфликта
Наиболее эффективной формой предупреждения конфликта является устранение его причин. Деятельность по предупреждению разнообразна и многоуровневая.
Предупреждение предполагает последовательное проведение социальной, экономической, культурной политики в интересах всего общества, укрепление правопорядка и законности, повышение духовной культуры людей. Условно назовем его «общим», или «общенациональным», предупреждением любых негативных явлений в обществе, в том числе и конфликтных ситуаций. Для его планомерного осуществления нужна продуманная государственная стратегия развития, пользующаяся массовой поддержкой населения.
Однако было бы иллюзией считать, что на таком уровне существуют вполне эффективные способы полного устранения конфликтов, связанных с неравенством больших социальных групп. А как показывает история человечества, социальное неравенство постоянно воспроизводится. Периодически повторяющиеся революции значительно меняют типы, формы и методы осуществления неравенства, однако устранить его в принципе не в состоянии. В любом обществе всегда существовал и, видимо, будет существовать конфликт интересов между различными социальными группами, хотя бы из-за права обладать и (или) распоряжаться жизненно важными ресурсами, которые ограничены. Представляется постоянным и стремление изменить формы и виды собственности.
Здесь обычно возникает сложная проблема справедливости и несправедливости нормативные понятия морали, играющие большую роль в возникновении любого конфликта.
Эти понятия конкретно-исторические, их содержание менялось на протяжении веков. В основе современного подхода лежат два принципа равенство (по закону) и пропорциональность (по заслугам). Ныне социально справедливым принято считать то общество, в котором люди имеют равные условия для реализации своих различных способностей; а также существует объективный, а не уравнительный подход к оценке результатов деятельности каждого («справедливое неравенство»).
Но в оценке этого явления различные группы населения имеют специфические, чаще всего расходящиеся с общими («усредненными») позиции. И пока будут существовать «группы по интересам», будет актуальна и проблема социальной справедливости. По-видимому, преодоление несправедливости процесс, не имеющий конца.
И все же существенное значение имеют попытки изменить существующие ценностные ориентации населения в направлении повышения уважения к личности, укрепления доверия к государству, борьбы с насилием, с нетерпимостью к чужим мнениям. Толерантность, плюрализм мнений, гласность относительно новые явления в нашем обществе, они еще не вошли органически в его «плоть и кровь». Тем более актуальны попытки преодолеть кризис, изжить «субкультуру насилия», характерную для многих слоев населения, уважать и защищать права человека, его законные интересы.
Возможности устранения причин конфликтов существенно ограничиваются культурным уровнем населения, растущей социальной поляризацией, сохранением отчуждения и другими не менее важными обстоятельствами.
Формы проявления социальных конфликтов конкретны, они зависят от исторических и культурных традиций, организации общества, соотношения сил социальных групп, особенно крупных. При всех возможных отрицательных моментах социальный конфликт, как отмечалось, несомненно обладает и созидательной энергией, которая чаще всего проявляется не только в ходе, но и в результате конфликта.
В целях предупреждения многочисленных конфликтов, возникающих в общественной жизни, необходимо выявление и изучение их причин, чему должно способствовать развитие конфликтологических исследований. Каждый конфликт на производстве, в быту, сфере досуга возникает по конкретным причинам и при определенных условиях. Это конкретное обычно отражает более общие проблемы и противоречия той или иной сферы жизни. Поэтому анализ и объяснение объективных причин возникновения наиболее распространенных случаев и последующее обобщение данных может сыграть важную роль в определении круга социальных проблем, нуждающихся в безотлагательном решении, экономических, политических, социальных. Психологические исследования, изучение общественного мнения, массового настроения также дают существенные результаты для определения направленности усилий социальных институтов и властных структур.
В психологическом, индивидуальном плане устранение причин конфликта тесно связано с воздействием на мотивацию участников и предполагает выдвижение контрмотивов, которые заблокировали бы первоначальные агрессивные намерения конфликтующих участников.
Особо важное значение имеет предупреждение межличностных криминальных конфликтов, сопряженных с насилием. Анализ причин преступления в процессе расследования, являющихся, согласно требованиям уголовно-процессуального законодательства, обязательной стороной расследования, чаще всего ограничивается самым общим указанием на мотивы, обозначаемые в стандартных юридических категориях безотносительно к их подлинному психологическому содержанию. Нередко совершаемые преступные действия характеризуются как «беспричинные». Это свойственно, в частности, и работникам средств массовой информации, которые нередко не в состоянии профессионально проанализировать ситуацию.
Глубокий и компетентный анализ сути конфликтных ситуаций и мотивов поведения субъектов еще на ранних стадиях, пока разногласия не переросли в насилие, помог бы избежать многих оплошностей и в работе правоохранительных органов.
Причины конфликта в обществе
Конфликт социальный — явление частое, и связан он может быть со многими причинами. Социум — это сфера перманентного столкновения интересов разных сторон, а многообразие этих интересов становится источником такого множества причин противостояний.
Можно представить наиболее частые причины социальных конфликтов следующим образом:
- Интересы и убеждения. Мировоззрения, доминирующие ценности, людские предпочтения — все это может стать причиной социальных конфликтов. Столкновение взглядов, религиозных убеждений, производственных интересов способны спровоцировать противостояния разной силы. Мы видим, как сегодня межнациональная и религиозная разницы могут приводить к вооруженным отстаиваниям своих взглядов. Противоречия в нормах и ценностях способны вызывать у людей очень сильные эмоции. Психологические установки, стереотипы, укоренившееся мировоззрение — все это воспринимается человеком как часть его личности, поэтому посягательство на них вызывает агрессию и негатив. Конфликты интересов экономических, культурных, политических также могут стать причиной возникновения противостояния.
- Потребности. Способы удовлетворения потребностей групп одних людей могут вызывать сопротивление у других. Например, удовлетворение нужды в пище, крове и безопасности может угрожать потребности окружающих в том же самом. Так, миграция групп населения из разоренных войной территорий в благополучные страны рискует пошатнуть благополучие жителей этих мест. Все вышеуказанное ведет к возникновению социальных конфликтов.
- Дезорганизация общества. Социальное и экономическое неравенство, борьба идеологий, наличие безработицы, сиротства, острота политической борьбы, неравенство возможностей — все это очень часто становится источником социального напряжения, которое выливается в конфликты.
Суть и причины социальных конфликтов исследуются социологами, психологами, философами. В результате появляется несколько основных подходов к пониманию природы данного явления.
Социально-биологическая теория социального конфликта основывается на постулатах Ч. Дарвина об эволюции и понимает под конфликтом естественный механизм борьбы за выживание. Этой точки зрения придерживались Г. Спенсер, У. Самнер. Они считали, что конфликт неизбежен до тех пор, пока не будет достигнуто равновесие между интересами и потребностями всех людей, что, в принципе, утопично.
Психологический подход считает, что конфликтность — в природе человеческого поведения. Современное общество нарушает личные интересы индивидуума, и это приводит к конфликтности. Конфликт является инструментом отстаивания личностью прав на свои ожидания и на удовлетворение потребностей.
Марксистская теория исходит из материалистических воззрений и считает, что конфликт — это результат классового неравенства, и он обусловлен классовой борьбой. Когда будет найден баланс интересов между всеми членами общества, противостояния исчезнут. Причиной конфликта, по мнению К. Маркса, Г. Маркузе, Р. Михельса, является неравенство условий жизни и труда, а также наследственная передача привилегий и неравные стартовые возможности.
Диалектические теории, на сегодняшний день признаваемые самыми реалистичными и прогрессивными, исходят из того, что социальная система нестабильна, и эта изменчивость приводит к возникновению конфликтов. Исследователи Л. Козер, Р. Дарендорф, К. Боулдинг признают, что конфликт не только несет деструктивные последствия, но и является продуктивным механизмом развития общества. Они считают, что социальный конфликт вездесущ, он является результатом конкуренции, но его можно преодолевать. Вся история человечества, по мнению Р. Дарендорфа, это череда противостояний, из которых общество всегда выходит другим.
На сегодняшний день в социологии сосуществуют два основных подхода в изучении конфликта: первый исследует его структуру и виды, второй сосредоточен на поиске путей избегания противостояний и изучает сферу мира и согласия.
Многообразие причин возникновения конфликтов приводит к появлению большого количества классификаций этого явления.
Традиционно исследователи выделяют такие основания для типологизации и типы социальных конфликтов:
• По сферам протекания. Определение области развития описываемого явления позволяет выделить социально-психологический конфликт, социально-политический, социально-экономический и национально-этнический.
• По длительности. В этом случае выделяются краткосрочные и длительные конфликты.
• По периодичности: разовые и повторяющиеся.
• По влиянию на развитие общества: прогрессивные и регрессивные.
• По типу отношений. Выделяют конфликты между социальными группами — межгрупповой и внутригрупповой, между народами — межэтнический, между государствами — межгосударственный, между государственными коалициями — глобальный.
• По интенсивности протекания. Выделяют острые, затяжные, скрытые или латентные конфликты.
Наибольший интерес для исследователей представляет изучение конфликтов, протекающих в различных сферах, так как каждая из них порождает особый тип противостояния.
Политическая сфера нередко провоцирует социальные конфликты в обществе. Традиционно данные разновидности противостояний связаны с тем, что власть часто вмешивается в другие сферы жизни людей, властные структуры могут выступать в роли посредника между различными группировками с целью нивелирования конфликта.
Выделяют такие разновидности противостояний в политической сфере:
• Между ветвями власти. Между противоборствующими группировками порой возникают конфликтные ситуации из-за борьбы за обладание властью.
• Между институтами власти. Правительство, парламенты, сенат нередко вступают в противоречия между собой, это порой приводит к отставке высших лиц в правительстве или роспуску парламента, но чаще конфликты сглаживаются, чтобы потом возникнуть вновь.
• Между партиями и политическими движениями. Борьба за избирателей, за возможность сформировать правительство всегда приводит к острой конкуренции между партиями.
• Между звеньями исполнительной власти. Нередко возникает конфликт интересов между отдельными структурными подразделениями власти, что также провоцирует противостояние.
Общественность не всегда является участником таких конфликтов, чаще ей отводится лишь роль наблюдателя. Но в правовых государствах люди имеют возможность влиять на разрешение спорной ситуации.
Причины политических конфликтов
В качестве основной, универсальной причины конфликта можно назвать несовместимость претензий сторон при ограниченности возможностей их удовлетворения.
Причинами конфликтов также являются:
• Вопросы власти. Люди занимают неравное положение в системе иерархий: одни управляют, командуют, другие - подчиняются. Может сложиться ситуация, когда недовольными бывают не только подчиненные (несогласие с управлением), но и управляющие (неудовлетворительное исполнение).
• Нехватка средств к существованию. Недостаточно полное или ограниченное получение средств вызывает недовольство, протесты, забастовки, митинги и т.д., что объективно нагнетает напряженность в обществе.
• Следствие непродуманной политики. Принятие властными структурами поспешного, неотмоделированного решения может вызвать недовольство большинства народа и способствовать возникновению конфликта.
• Несовпадение индивидуальных и общественных интересов.
• Различие намерений и поступков отдельных личностей, социальных групп, партий.
• Зависть.
• Ненависть.
• Расовая, национальная и религиозная неприязнь и др.
Известны разные классификации политических конфликтов, они строятся по различным основаниям. Например:
1) По субъектам.
• межгосударственный;
• межнациональный (этнический);
• межклассовый;
• между социальными группами и общественными организациями;
• между расами (расовый) и др.
2) По сферам отношений между конфликтующими сторонами (военный, финансовый, таможенный, правовой и др.).
3) По масштабности:
• мировой;
• региональный;
• локальный.
4) По уровню формирования:
• на межличностном уровне;
• на групповом уровне;
• на уровне подсистем общества или государства;
• на региональном и глобальном уровне.
Кроме того, конфликты классифицируют: по содержанию, по времени, по форме и др.
В качестве основной, универсальной причины конфликта можно назвать несовместимость претензий сторон при ограниченности возможностей их удовлетворения.
Причинами конфликтов также являются:
- Вопросы власти. Люди занимают неравное положение в системе иерархий: одни управляют, командуют, другие - подчиняются. Может сложиться ситуация, когда недовольными бывают не только подчиненные (несогласие с управлением), но и управляющие (неудовлетворительное исполнение).
- Нехватка средств к существованию. Недостаточно полное или ограниченное получение средств вызывает недовольство, протесты, забастовки, митинги и т.д., что объективно нагнетает напряженность в обществе.
- Следствие непродуманной политики. Принятие властными структурами поспешного, неотмоделированного решения может вызвать недовольство большинства народа и способствовать возникновению конфликта.
- Несовпадение индивидуальных и общественных интересов.
- Различие намерений и поступков отдельных личностей, социальных групп, партий.
- Зависть.
- Ненависть.
- Расовая, национальная и религиозная неприязнь и др.
Причины межличностных конфликтов
Особенности конфликтов в коллективах обусловлены причинами, вызвавшими их. Без знания причин трудно понять механизмы развития и завершения конфликтов, а самое главное – заниматься их профилактикой. Ведь профилактика и предупреждение – это устранение условий и факторов, вызывающих конфликты.
Возникновение и развитие конфликтов традиционно обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая – главным образом субъективный.
Понимание объективно-субъективного характера причин конфликтов необходимо при определении способов их предупреждения, выработке оптимальной стратегии поведения руководителя в типичных служебных конфликтах.
К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия сотрудников, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.д. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки – компонента предконфликтной ситуации.
Потеря у некоторых сотрудников интереса к службе часто порождает негативное отношение к труду, которое выражается в нарушениях дисциплины, халатном исполнении служебных обязанностей, способствует относительно высокой подвижности (перемещению) кадров между службами и подразделениями.
В числе же наиболее значимых факторов можно выделить следующие: неудовлетворенность социально-бытовыми условиями, возможностью улучшить свои жилищные условия; недостаточный размер денежного содержания и его несоответствие характеру и условиям труда; правовая и социальная незащищенность; высокая степень профессионального риска; отсутствие перспективы профессионального и служебного роста, а также возможности выбора работы с более привлекательными условиями; непрестижность профессии; упущения в подборе кадров; плохая организация службы. Действие таких факторов усиливается недостатками функционирования аппаратов этих служб, т.е. обилием «бумажной работы», недочетами в системе морального и материального поощрения. Наиболее распространенными объективными причинами конфликтов в деятельности коллективов является именно неудовлетворенность социально-бытовыми условиями. На это указало 66% опрошенных руководителей различного уровня от общего числа опрошенных и 61% сотрудников. На неудовлетворенность денежным содержанием указали 100% опрошенных. Многие (28%) отметили, что причиной конфликтов являются произвол начальников, плохое отношение к подчиненным. Конфликты между ними обычно вызываются: недостатками в организации выполнения служебных заданий (33%); нерациональным использованием служебного времени и необъективной оценкой деятельности (28%); неправомерным поведением и нетактичностью руководителя (20%); несправедливым распределением материальных и других поощрительных благ среди сотрудников (12,7%). Лишь 11% респондентов высказали мнение, что конфликты возникают из-за нарушения служебной дисциплины.
Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями сотрудников, которые обусловливают выбор именно конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения объективного противоречия. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора – конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, определяющие выбор руководителя, носят субъективный характер.
К ним относятся:
- психологическая неподготовленность к регулированию собственных состояний, вызванных «давлением» ответственности, неуверенности и другими подобными фактами;
- излишняя резкость, недоверие к подчиненным;
- отсутствие или недостаточная степень выраженности умения видеть отдельные положительные результаты при общих неудовлетворительных показателях работы сотрудника или отдельной службы;
- некритический перенос привычек работать в новом коллективе так же, как в прежнем;
- собственные трудности в определении новой линии поведения в связи с повышением в должности в том же коллективе;
- трудности адаптации к новым условиям внешней среды.
Обозначенные предпосылки способствуют и сопутствуют возникновению 20% всех отмеченных противоречий и 26% конфликтов. Причем проявление излишней резкости, недоверия к подчиненным в 7 случаях из 10 порождало конфликты.
Ситуативно-управленческие причины обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и их подчиненными в процессе решения служебно-оперативных задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между руководителями и исполнителями.
Проявление личностных причин конфликтов имеет место как во внешней среде деятельности, взаимодействии с объектом деятельности и другими гражданами, так и во внутрисистемном общении, совместном выполнении служебных задач с другими работниками, контактах с руководителем.
Во внешней среде деятельности можно рассмотреть следующие проявления:
1) уверенность и порой самоуверенность в собственной непогрешимости при решении профессиональных задач, чрезмерное самомнение и завышенная самооценка;
2) наличие установки на «обвинительный уклон» по отношению к другим людям, чрезмерная подозрительность, грубые ошибки в восприятии и оценке других людей, их действий и поступков;
3) «правовой нигилизм», который проявляется в пренебрежительном отношении к требованиям закона, игнорировании требований закона и произвольном толковании закона и подзаконных нормативных актов;
4) «правовой ригоризм», представляющий собой выраженную установку на ужесточение наказания, применение к правонарушителю более жестких мер наказания безотносительно к особенностям его личности и ситуации совершенного правонарушения;
5) стереотип закрытости, стремления к излишней секретности, приданию своей работе мнимой значительности, тенденция к сверхконтролю;
6) перенос своей служебной роли, профессиональных навыков и установок во внеслужебные отношения;
7) усвоение элементов криминальной субкультуры (уголовного жаргона, норм поведения, обращения к другому человеку и т.д.) и их использование в своей деятельности;
8) «упрощение профессионального общения», выражающееся в снижении культуры и этики общения с гражданами, обращении на «ты», применении выражений, оскорбительных для других людей, и т.п.;
9) наличие установки на применение только властных методов воздействия на правонарушителей и других граждан, пренебрежение методами психологического влияния, достижения согласия, разрешения конфликта на основе вербального воздействия и т.д.
10) педантичность, излишний формализм в работе и затягивание вопросов о принятии конкретных решений в рамках своей компетенции.
Во внутрисистемном управлении, в общении с руководителями и сослуживцами возможны следующие проявления:
1) «потеря инициативы в работе», выражающаяся в ориентации только на исполнение приказов и распоряжений руководителей, вышестоящих звеньев управления и забвения своих личных должностных обязанностей и ответственности;
2) установка на приоритетность текущего процесса деятельности, выполнения текущих задач вне связи с достижением конечных результатов деятельности, «имитация активной деятельности»;
3) переоценка «старых», привычных методов работы и недооценка необходимости внедрения новых методов деятельности, инноваций;
4) установка на совершение формализованных, документально оформленных профессиональных действий при недостаточном внимании к человеку;
5) профессиональный эгоизм (эгоцентризм), часто блокирующий эффективное взаимодействие работников различных служб и снижающий результаты совместной деятельности.
Часто проявлением личностных причин конфликтов является следствие обращения сотрудника к неадекватным защитным механизмам в своей деятельности: рационализации (объяснение своих незаконных действий интересами раскрытия и расследования преступления и т.п.); вымещения (например, словесного оскорбления задержанных и т.п.); замещения (например, достижение ложного ощущения своей профессиональной значимости за счет внешней атрибутики деятельности и т.п.); изоляции (сокращение контактов с другими людьми вне рамок своей правоохранительной системы, сужение коммуникативных связей) и др.
Субъективные причины конфликта
Большинство сотрудников воспринимают своего руководителя очень часто как «трудного», из-за нарушения этических правил взаимоотношений.
При невыполнении этических правил критикующей стороны критика чаще всего ведет к возникновению стресса у критикующего поэтому, к этому «горькому» лекарству нужно подходить со знанием дела.
В наименьшей степени приветствуется и представление сторон оказывают влияние на возникновение конфликтов или стрессов в невыполнении норм и правил взаимоотношений.
К возникновению конфликта сторон, участвующих в процессе делегирования полномочий, ведет поспешное и неподготовленное принятие метода делегирования.
Психологическими причинами конфликтов в организации являются недоверие руководителя к своим подчиненным, неприязнь между руководителем и членами группы.
Начатая, но не завершенная попытка пресечения конфликта существенно обостряет конфликт, не устраняет основание столкновения, наносит серьезный ущерб авторитету того, кто предпринимает такую попытку. Чем однороднее выполняемая в структурных подразделениях работа, тем меньше возникает условий для появления конфликта, меньше нагрузка на руководителя в связи с необходимостью регулирования и координации деятельности подчиненных.
К источникам ресурсных конфликтов в организации можно отнести: ограниченность ресурсов, нарушение принципа справедливости и целесообразности в распределении ресурсов.
К источникам инновационных конфликтов в организации можно отнести: изменения в организационной структуре, ошибки в распределении функций, нарушение привычных норм, правил, взаимоотношений, соответствия квалификации работников инновационным изменениям.
Сейчас всё большее количество организаций образуется в нашем мире. Различному управлению на предприятие посвящено достаточно большое количество работ. В свою очередь, о таком явление как конфликт в организациях, заговорили не так давно. Тем более, время не стоит на месте, и некоторая часть проработанных знаний является теперь уже не такой актуальной.
Конфликты, как говорил Р. Дарендорф в рамках конфликтной модели общества, вездесущи, и такая структура как организация не является исключением. Сейчас, всё большее распространение получает тенденция к сотрудничеству и созданию различного рода объединений и сообществ. Соответственно, довольно часто, в таких организациях возникают противоречия, которые возникают по вине объективных или субъективных ситуаций.
Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Сегодня организация, как и общество в целом, постепенно выходят из кризиса и переходят в качественно новую фазу своего существования - фазу развития. Интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания.
Организационные конфликты в группах и организациях, как правило, проявляются очень ярко. Конфликты возникают между индивидами по поводу решения тех или иных вопросов человеческой жизни. Не все противоречия приводят к конфликтам, они возникают лишь тогда, когда складывающиеся ситуация обостряется. Причина – это первостепенный камень преткновения, об который, в течение всего противостояния, спотыкаются стороны и лица, втянутые в эти отношения. Даже саму суть причины могут забыть участники конфликта, но продолжать использовать её как отговорку своим действиям, вряд ли перестанут.
На дороге внедрения в нашу жизнь, такой формы ведения хозяйства как предпринимательства, необратимо появляется новая форма конфликтов – организационный. Без организационных конфликтов не может существовать ни одно предприятие. Образуется новая форма ведения отношений и сразу же появляются вопросы и задачи, которые надо решать, как можно быстрее, что затруднено из-за консервативных технологий решения подобных проблем. Субъектами таких отношений могут выступать: администрация, группы работников, персонал, представители работников, а также администрации.
Причины организационных конфликтов расходятся на объективные и субъективные: различия в целях, ограниченность ресурсов; различия в восприятии ценностей; разные уровни образования, стили поведения; коммуникативная недостаточность. Для адекватного развития способов и методов конфликторазрешения и конфликтоуправления необходимо изучать то, что сопровождает те или иные конфликты и на что, в первую очередь надо обращать внимание.
Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно (и в деловой, и в личностно-эмоциональной сфере), хотя процесс его разрешения может быть весьма длительным и вызывать напряженные отношения между участниками конфликта. Субъективный конфликт, напротив, как правило, разрешается деструктивно. Конфликты различают и по сфере их разрешения. Это может быть деловая и личностно-эмоциональная сфера.
М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности, ложности или реальности:
а) «подлинный» конфликт-существующий объективно и воспринимаемый адекватно;
б) «случайный, или условный» конфликт – зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;
в) «смещенный» конфликт – когда имеется в виду явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;
г) «неверно приписанный» конфликт – конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;
д) «латентный» конфликт – конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;
е) «ложный» конфликт – когда отсутствуют объективные основания конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания.
Данная классификация характеризует организационный конфликт в истинности и ложности, что говорит и об объективности и субъективности. Объективный фактор может присутствовать в пунктах: а, б, в, д. В остальных же случаях, и в уже выделенных объективных – так же может присутствовать субъективная причинность конфликта. Как можно заметить из описания пунктов классификации М. Дойча, конфликт может как зависеть от действия и бездействия сторон, так же, может протекать сам – собой, создавая дополнительные трудности в восприятие сущности явных – неявных противоречий.
Порой, субъективный фактор в конфликте играет ключевую роль. Некоторые люди, считающие себя специалистами в области коммуникациях с людьми, могут подумать, что и в анализе конфликта их навыки сыграют им на руку. Но не стоит недооценивать межличностные психологические и социально – психологические конфликты. Ведь вышеназванные причины и связанные с ними всевозможные ситуации, как нельзя лучше говорят о том, что надо быть очень чутким и бесконфликтным человеком, чтобы не столкнуться с субъективным фактором конфликта в своей жизни. Конечно, со всеми недостатками и нежелательными моментами можно и нужно бороться. Существует множество рекомендаций по самосовершенствованию и управлению своим поведением в межличностном взаимодействие. Если люди станут чаще следить за тем, как ведут себя в различные рода конфликтных противоборствах – то и конфликтов будет меньше и отношения людей будут прочней и конструктивней.
Иногда, объективное и субъективное мало чем отличается друг от друга. Можно легко запутаться, где истинная причина конфликта, а где ложная. Субъективным причинам конфликта свойственно вытекать из объективно возникающих противоречий. Для объективности характерна обширная и обобщённая структура вопроса. Для субъективности, наоборот, узконаправленная, специфичная и личностная. Иллюстрацией может служить ситуация конфликта, когда при плохих жизненных и рабочих условиях труда (объективная причина), два человека вступили в противоборство из-за разных взглядов на деятельность руководителя, руководителя, который ошибочно поставил работать на одно место, в один кабинет, двух сотрудников, где комфортней работать, изначально, одному (субъективная причина). Взаимозависимость причин, несомненно, усложняет конфликты в организации. В то же время, если хорошо разбираться в теории объективности конфликтов, можно с уверенность определять причинно-следственные связи, и через находящиеся на поверхности субъективные противоречия, приходить к нахождению и разрешению объективного ядра конфликта.
Исходя из проанализированных материалов можно выделить критерии, по которым, можно будет судить, объективна причина конфликта или же нет:
1) организация рабочего процесса на предприятие (распределение должностей, прав, обязанностей, ресурсов);
2) уровень корпоративной культуры;
3) особенность организации и его месторасположение;
4) психологический портрет микрогрупп на предприятие и каждого человека в отдельности;
5) обстановка в семьях руководителя и подчинённых;
6) ситуация в стране и в мире (экономическая, политическая, социальная).
Причины психологических конфликтов
Объективные факторы возникновения конфликтов. К ним можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной ситуации. Объективные причины настолько разнообразны, что не поддаются строгой классификации.
Можно выделить следующие:
• Естественное столкновение интересов людей в процессе жизнедеятельности.
• Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей.
• Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.
• Образ жизни, связанный с материальной неустроенностью и радикальными масштабными, быстрыми переменами.
• Стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий.
Организационно-управленческие причины конфликта — это обстоятельства, связанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп.
Можно выделить четыре типа подобных групп:
• Структурно-организационные — несоответствие структуры организации требованиям той деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться целями и задачами, которые эта организация будет решать.
• Функционально-организационные — неоптимальность связей между структурными элементами организации, организацией и внешней средой. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Эффективная работа организации невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам.
• Личностно-функциональные — несоответствие качеств сотрудников требованиям занимаемой должности. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими. Нели человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами.
• Ситуативно-управленческие — обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями.
Социально-психологические причины конфликтов обусловлены непосредственным воздействием людей, фактором их включенности в социальные группы.
Основными причинами конфликта могут быть следующие:
• Потери и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации.
• Несбалансированное ролевое взаимодействие людей.
• Непонимание собеседниками того, что при обсуждении проблемы несовпадение позиций может быть вызвано не принципиальным расхождением во взглядах, а подходом к проблеме с различных сторон.
• Различия в способах оценки результатов деятельности и личности друг друга.
• Психологическая несовместимость. Существует четыре уровня психологической несовместимости: психофизиологический, индивидуально-психологический, социально-психологический и социальный. Индивидуально-психологическая несовместимость проявляется в неудачном сочетании темпераментов и характеров взаимодействующих людей. При социально-психологической несовместимости фиксируется противоречие в жизненных ценностях и идеалах, мотивах, целях деятельности. Социальная несовместимость может проявляться в несовпадении убеждений, мировоззрений, идеологических установок и т.п. Часто социальная несовместимость проявляется в больших различиях в образовании, социальной принадлежности и т.п.
• Напряженные межличностные отношения.
• Внутригрупповой фаворитизм, т.е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп.
• Конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами.
• Ограниченные способности человека к децентрации, т.е. к умению поставить себя на место другого человека и понять его интересы, к изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей.
• Стремление к власти.
Личностные причины конфликтов связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников.
Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с окружающими.
Основные причины возникновения конфликта:
• Оценка поведения другого как недопустимого.
• Низкий уровень социально-психологической компетентности.
• Недостаточная психологическая устойчивость.
• Плохо развитая у человека способность к эмпатии.
• Завышенный или заниженный уровень притязаний.
• Тип темперамента, акцептуация характера и др.
Взаимозависимость задач (матричная организационная структура — нарушен принцип единоначалия; функциональная — каждая функция уделяет внимание в основном своей области специализации).
Причинами конфликтов в организации могут стать:
• распределение ресурсов;
• различия в целях;
• плохая координация или отсутствие ее;
• различия ожидания;
• различия в восприятии;
• различия в потребностях;
• различия в представлениях и ценностях;
• различия в манере поведения и жизненном опыте;
• неудовлетворительные коммуникации (причина и следствие конфликта).
Информационные факторы, вызывающие конфликт — это та информация, которая приемлема для одной стороны/сторон и неприемлема для другой стороны/сторон. Включает неточные факты, искажение информации, несвоевременную передачу информации, ненадежные источники информации, обильную и противоречивую информацию, неточные акценты.
Причины развития конфликта
По своему содержанию конфликты принято разделять на два типа: конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие).
Конструктивный конфликт основывается на объективных противоречиях, в процессе разрешения которых возникают новые идеи, происходят прогрессивные изменения в организации. Конструктивные конфликты выражаются в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. В процессе возникновения и разрешения конструктивного конфликта работники имеют возможность свободно высказывать свое мнение, а не просто поддакивать руководству.
Деструктивный конфликт может возникать на основе как объективных, так и субъективных причин. Из деловой сферы он зачастую переносится в зону межличностных отношений и приводит к образованию противостоящих друг другу группировок, расширению количества его участников. Деструктивные конфликты действуют разрушительно на коллектив, приводят к возникновению мелких дрязг, сплетен, склок. Согласно социологическим исследованиям, деструктивные конфликты и послеконфликтные переживания приводят к потере около 15 % рабочего времени и снижению производительности труда на 20 %.
Так как конфликт представляет собой столкновение различных интересов, мнений, позиций, установок и стремлений, он никогда не возникает вдруг, поэтому руководителю очень важно четко представлять этапы развития конфликта.
Первый этап – конфликтная ситуация, которая не обязательно приводит к возникновению конфликта. При зарождении конфликтной ситуации возникает напряжение сторон в процессе общения, при выдаче заданий, принятии решений. Такое напряжение требует от руководителя дополнительных усилий там, где они ранее не требовались. Это может стать первым тревожным звонком, предупреждающим, что у подчиненного существует неприятие руководителя, способное перерасти в настоящий конфликт.
У конфликта есть латентный период, в течение которого руководителю важно суметь определить признаки нарастания конфликтной ситуации.
Самыми явными из них являются следующие:
- работник не уделяет должного внимания качеству работы;
- работник часто отпрашивается с работы;
- усиливается критическая реакция работника на действия непосредственного руководителя и администрации в целом;
- авторитет руководителя подвергается сомнению.
Отслеживая эти состояния, руководитель имеет возможность своевременно предупредить перерастание конфликтной ситуации в конфликт. Однако зачастую руководитель не фиксирует своего внимания на таких сигналах.
Важно знать, что для перерастания конфликтной ситуации в конфликт необходимы следующие условия:
- временной период развития;
- эмоциональная поддержка работника другими участниками ситуации или сторонними наблюдателями;
- наличие у работника своего, отличного от сложившегося, представления о том, как должна быть организована работа на самом деле.
Если конфликтная ситуация не разрешается, наступает второй этап – конфликт, который выражается не в противостоянии, а в открытом противоборстве.
Изначально конфликт возникает на локальном уровне, то есть в нем не участвует весь коллектив, даже если он состоит из нескольких человек. Но, как и пожар, конфликт страшен своим разрастанием. Его участники ищут сочувствующих, «вербуют» новых сторонников, причем каждый из них, безусловно, заинтересован привлечь на свою сторону самого руководителя, чтобы укрепить свои позиции. При расширении конфликта в него не только вовлекаются новые люди, но и разрастается его область, в нее включаются все новые проблемы и личностные интересы.
Далее наступает третий этап – расширенный конфликт, когда фокус взаимодействия конфликтующих сторон смещается с вопроса о различии точек зрения в сторону отношений. Возникают ложные образы противодействующих сторон, разрастаются недоверие и подозрительное отношение к противнику. Внутри группы превалирует «черно-белое» мышление, те же, кто пытается преодолеть такое мышление, объявляются ненадежными и изгоняются из группы. Новым сторонникам перечисляются достоинства мнения группы, к которой он примкнул, а противник описывается в негативном свете.
С течением времени наступает четвертый этап – всеобщий конфликт, в котором уже нет равнодушных, практически все члены коллектива вовлекаются в распри, а первопричина конфликта зачастую забывается. На этом этапе в ход идут все средства давления на противоположную сторону, вплоть до угроз, а собственное мнение становится единственно верным и незыблемым. В такой ситуации участники конфликта исключают любые возможности поиска общего решения, все действия направлены только на то, чтобы разрушить противника, лишить его силы.
По направленности воздействия конфликты делятся на горизонтальные, когда возникают разногласия между членами коллектива, вертикальные – между руководителем и подчиненным и смешанные – одновременно между руководителем, подчиненными и членами коллектива между собой. Если рассматривать горизонтальный и вертикальный конфликты с точки зрения их негативного воздействия, то для продуктивной работы коллектива наиболее вреден конфликт вертикальный, так как в этом случае действия руководителя оцениваются с точки зрения возникшего конфликта, и в любом его поступке усматривается предвзятое отношение. В такой напряженной обстановке работать очень сложно, поэтому руководитель должен стараться не вступать в такие конфликты.
Для того чтобы не допускать возникновения конфликтов в коллективе, руководителю необходимо уметь распознавать и предотвращать конфликты еще на стадии конфликтной ситуации. Помочь в этом может знание объективных и субъективных причин, приводящих к конфликтам.
Объективные причины обусловлены многими факторами, существующими в различных плоскостях трудовой деятельности.
Рассмотрим их более подробно:
• Управленческие факторы. Конфликт может возникать как результат несовершенной организационной структуры предприятия; в ситуации, когда обязанности и права распределяются нечетко, функциональные обязанности, закрепленные в должностных инструкциях, противоречат требованиям, предъявляемым к работнику; права несоразмерны ответственности за результат выполняемой работы.
• Организационные факторы проявляются в случаях, когда нет четкой организации трудовой деятельности, нарушается режим труда и отдыха; трудовая и исполнительская дисциплина находятся на низком уровне; когда работник чрезмерно загружен работой, в связи с чем не успевает вовремя ее выполнить, начинает торопиться и допускать ошибки; в ситуациях, когда неконкретные задания затрудняют выбор средств их выполнения и вызывают неуверенность в действиях; а также в условиях отсутствия гласности в организации трудовой деятельности.
• Профессиональные факторы выражаются в низком профессиональном уровне работников, который тормозит эффективное выполнение заданий; неправильном подборе и расстановке кадров; отсутствии или неопределенности перспектив профессионального и должностного роста.
• Санитарно-гигиенические факторы выражаются при нарушении режима труда и отдыха, создании неблагоприятных условий труда.
• Материально-технические факторы возникают в ситуациях, когда работник не обеспечивается в должной мере необходимыми средствами и оборудованием, а также вынужден выполнять работу на технически устаревшем оборудовании.
• Экономические факторы возникают в ситуациях, когда оплата труда задерживается или система оплаты и премирования несовершенна.
• Субъективные причины напрямую связаны с личностными качествами как самого руководителя, так и его подчиненных. Эти причины можно разделить на три группы: нарушения служебной этики, нарушения трудового законодательства и несправедливая оценка профессионального потенциала подчиненных и результатов их труда.
• К нарушениям служебной этики относятся: грубое, высокомерное и неуважительное отношение к подчиненным; навязывание собственного мнения; невыполнение обещаний и обязательств; высокий уровень нетерпимости к критике, что может привести к увольнению творческих и активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем; неумение адекватно и правильно критиковать действия подчиненных; несправедливое распределение социальных благ и другая теневая деятельность руководителя; утаивание информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных обязанностей подчиненными.
• Нарушение трудового законодательства выражается в попытках руководителя действовать самовластно, не считаясь с существующими законами. В таких ситуациях он может уволить неугодного работника, нарушая процессуальные нормы, в результате чего конфликт только разгорается, поскольку уволенный работник, как правило, обжалует свое увольнение в суде и возвращается на работу «героем».
Несправедливая оценка подчиненных встречается довольно часто и формы этого явления весьма разнообразны. Вот некоторые из них:
- Неадекватное применение поощрений и наказаний. Как правило, во многих организациях отдается предпочтение наказаниям перед поощрениями. Однако достоверно установлено, что поощрения значительно более эффективны, чем наказания, так как потребность в поощрении – одна из важнейших потребностей человека. Хорошо известен психологический «закон восьми поглаживаний в день», который говорит о том, что каждому человеку для того, чтобы чувствовать себя хорошо, необходимо не менее восьми поглаживаний в день (имеется в виду не только и не столько телесный контакт, а в том числе и похвала, и другие приветственные слова и действия). На рабочем месте работник также нуждается хотя бы в трех положительных подкреплениях своей деятельности в течение месяца, то есть руководителю очень важно замечать положительные моменты в работе своих подчиненных и выражать им свою благодарность. Если руководитель использует прием поощрения в отношении своих подчиненных, он вызывает с их стороны уважение и стремление выполнять свою работу еще лучше.
- Несправедливое распределение работ между исполнителями. Известно, что существуют выгодные и невыгодные работы, которые требуют приложения разновеликих усилий, а оцениваются примерно одинаково. Если один работник все время выполняет только выгодную работу, а другой только невыгодную, неизбежно происходит нарастание напряжения и как следствие – возникает конфликт.
- Нарушение баланса вклад-оклад. Если у одного из работников вклад в работу меньше, чем у других работников, а оклад при этом выше, то неизбежно возникает конфликтная ситуация. Работник, получающий незаслуженное материальное поощрение, вызывает к себе негативное отношение других работников, недовольство в коллективе растет, что ведет к разрастанию конфликта.
- Болезненное отношение руководителя к авторитету подчиненного и сознательное занижение его заслуг. Если руководитель старается понизить авторитет подчиненного в глазах окружающих, несправедливость этих оценок сразу бросается в глаза и подрывает авторитет руководителя.
- Огульная критика подчиненных. Такая критика всегда неконкретна, обидна, несправедлива и вызывает стремление коллектива сплотиться против обвинителя. Часто такая критика имеет место при первой встрече нового руководителя с коллективом, когда он говорит примерно следующее: «Работать так, как вы работали до сегодняшнего дня, вы больше не будете!». Такое высказывание напрямую ведет к возникновению вертикального конфликта, так как показывает, что впредь виноватых искать будут только среди подчиненных.
- Психологическая несовместимость. При недостаточном внимании руководителя к социально-психологическим аспектам управления, неумении учитывать совместимость работников, как правило, возникают межличностные конфликты. Межличностные конфликты самые затяжные и разрушительные, поэтому самый правильный выход из них – развести психологически несовместимых работников по разным рабочим местам, чтобы их действия не пересекались.
Грамотное поведение руководителя на различных этапах конфликта позволяет найти наиболее эффективный выход из сложившейся ситуации.
На этапе конфликтной ситуации наиболее эффективна «стратегия совета», когда руководитель вначале оценивает позицию каждого работника по отношению к проблеме, а затем организует собрание, на котором предоставляет возможность всем членам коллектива выразить свое мнение в благоприятной атмосфере.
В ведении такого собрания существуют определенные правила, которых стоит придерживаться:
- руководитель должен оставаться объективным и нейтральным, не принимая ничьей стороны;
- руководитель не должен выступать первым, озвучивая свое мнение;
- в первую очередь возможность выступить предоставляется менее авторитетным членам коллектива (новым работникам, молодым специалистам);
- возможность высказаться должна быть предоставлена всем членам коллектива. При этом руководитель анализирует точку зрения каждого, выражая тем самым свое уважительное отношение к мнению выступающего;
- самым последним выступает руководитель, обобщая всю полученную информацию и интегрируя все мнения.
На этапе конфликта, то есть в ситуации активного противостояния сторон, руководителю необходимо сохранить нейтральную позицию и не оказаться самому втянутым в конфликт. Зачастую руководитель, надеясь на свой авторитет, объективность, власть, вмешивается в конфликт, тем самым усиливая позицию одной из сторон. Ущемленная сторона в такой ситуации начинает искать поддержку у других членов коллектива, что может привести к разрастанию конфликта и его переходу в расширенный конфликт. Для того чтобы этого не произошло, руководителю следует проявить мудрость: подготовить сам коллектив или его представителей к выработке определенного мнения и обозначению позиций, а затем самому опереться на это мнение.
На этапе расширенного конфликта, как правило, руководитель уже снят с работы или переведен в другое подразделение. Поэтому здесь уместнее говорить о том, с чего стоит начинать работу новому руководителю, ведь расширенный конфликт отрицательно сказывается на работоспособности всего коллектива, разрушает здоровые взаимоотношения между работниками и нарушает благоприятный психологический климат в коллективе.
Новому руководителю необходимо сформировать некую программу своей деятельности, которая помогла бы заново объединить коллектив. В данной ситуации очень важно начинать работу с налаживания объективного, ровного отношения ко всем членам коллектива. Необходимо также использовать индивидуальную работу, убеждение, которые позволяют каждому работнику почувствовать свою значимость и порождает у него желание выстраивать новые отношения с членами коллектива. Такие подходы помогут руководителю наладить реальное сотрудничество с подчиненными, создать атмосферу уважения и доверия.
На этапе всеобщего конфликта ни программа руководителя, ни его личный пример сотрудничества уже не действуют. В данном случае новому руководителю надо начинать все сначала: с формирования коллектива. И здесь основная задача – правильный подбор кадров. Без решения этой задачи из конфликта невозможно будет выйти.
Для того чтобы разрешить конфликт, руководитель должен обладать высоким уровнем компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в определенных психологических вопросах, позволяющих решать задачи эффективного взаимодействия специалистов друг с другом.
Эффективное разрешение конфликта возможно лишь тогда, когда усилия всех его участников направлены на прекращение противодействия и устранение проблемы, которая привела к этому противодействию. При этом участники противодействия изменяются сами, а также изменяют свои позиции, которые они отстаивали в конфликте. Таким образом, люди изменяют свое отношение друг к другу и к конфликту в целом.
В завершение сказанного выше можно добавить, что руководитель сумеет успешно управлять конфликтом и, как следствие, достигнуть его разрешения, если будет учитывать индивидуальные особенности каждого члена коллектива: его темперамент, характер, интересы. Результатом данной работы может стать дружный коллектив, объединенный общей идеей, в котором ссоры уже не имеют значения и не несут с собой разрушающей силы, так как не затрагивают личностных качеств человека.
Причины военных конфликтов
Военный конфликт - любое столкновение, противоборство, форма разрешения противоречий между государствами, народами, социальными группами с применением военной силы. Военные конфликты могут быть разделены на ограниченные (вооруженные конфликты, локальные и региональные войны) и неограниченные (мировая война).
По мнению некоторых исследователей, военный конфликт - это форма межгосударственного конфликта, характеризующегося таким столкновением интересов противоборствующих сторон, которые для достижения своих целей используют с различной степенью ограничения военные средства.
Причины международных конфликтов могут быть самыми разными, но чаще всего это неудовлетворенность государств своим положением, войны, террористические акты. В качестве основной, универсальной причины конфликта можно назвать несовместимость претензий сторон при ограниченности возможностей их удовлетворения.
Таким образом, выделяются причины военных конфликтов:
• конкуренцию государств;
• несовпадение национальных интересов;
• территориальные притязания;
• социальную несправедливость в глобальном масштабе;
• неравномерное распределение в мире природных ресурсов;
• глобализация;
• негативное восприятие сторонами друг друга;
• личную несовместимость руководителей и прочие.
Нередко международные конфликты вырастают из внутренних (региональных) конфликтов, среди которых выделяют политические конфликты.
Причинами политических конфликтов являются:
• вопросы власти. Люди занимают неравное положение в системе иерархий: одни управляют, командуют, другие - подчиняются. Может сложиться ситуация, когда недовольными бывают не только подчиненные (несогласие с управлением), но и управляющие (неудовлетворительное исполнение);
• нехватка средств к существованию. Недостаточно полное или ограниченное получение средств вызывает недовольство, протесты, забастовки, митинги и так далее, что объективно нагнетает напряженность в обществе;
• следствие непродуманной политики. Принятие властными структурами поспешного, неотмоделированного решения может вызвать недовольство большинства народа и способствовать возникновению конфликта;
• несовпадение индивидуальных и общественных интересов;
• различие намерений и поступков отдельных личностей, социальных групп, партий;
• расовая, национальная и религиозная неприязнь и прочее.
За прошедшие после распада СССР и ликвидации двухполюсной системы мироустройства годы на нашей планете произошел ряд вооруженных конфликтов разного характера, масштабов и интенсивности.
В течение этого времени мы стали свидетелями крупных конфликтов с масштабным участием в них вооруженных сил США и НАТО (две войны против Ирака, война против Сербии на Балканах, война в Афганистане, сирийский кризис...) и ряда региональных вооруженных конфликтов, подготовленных или спровоцированных США и их союзниками или рвущимися к власти новыми силами (вооруженный конфликт в Приднестровье, вторая ливанская война, агрессия Грузии против Южной Осетии и Абхазии, свержение режима Муаммара Каддафи в Ливии, продолжающийся вооруженный конфликт в Сирии, расширение зоны террористической активности на Ближнем Востоке с появлением там самопровозглашенного т.н. «Исламского Государства» и развязанного им геноцида против местного населения неисламского вероисповедания). Хроническая военно-политическая нестабильность сохраняется в ряде регионов и стран Африки.
Особое место в ряду вооруженных конфликтов, прямым образом затрагивающих национальные интересы и безопасность России, занимает гражданская война на юго-востоке Украины, в развязывание которой огромный вклад внесли США, Евросоюз и нынешний киевский режим. Сегодня это наиболее опасное направление, на котором Запад пытается прорваться к западным границам России.
Ряд упомянутых выше вооруженных конфликтов продолжается. Остаются еще и т.н. «спящие» конфликты (в Нагорном Карабахе, в том же Приднестровье, в Центральной Азии, на Южном Кавказе и в других регионах).
Главным из них следует считать сохраняющееся и нарастающее глобальное противостояние между западным блоком государств (США, Евросоюз, Япония и находящиеся в сфере их влияния другие страны) и группой государств Евразии, АТР, Ближнего и Среднего Востока (Россия, Китай, КНДР, Иран, Сирия и другие). Это противостояние, определяющее общую геополитическую и стратегическую картину мира, охватывает экономическую, политическую, военную, информационно-пропагандистскую и иные сферы жизни государств и простого человеческого существования.
В течении двух лет начались, как минимум, три крупных военных конфликта - на востоке Украины, в Ливии и Сирии, а также продолжились множество других.
Много конфликтов, начавшихся в прошлые годы, разгорелись с новой силой - например, палестино-израильский.
Кроме того, в мире оставалось множество так называемых замороженных конфликтов, таких как Нагорно-Карабахский, который напомнил о потенциальной опасности инцидентом со сбитым армянским вертолетом.
Причины педагогических конфликтов
Педагогические конфликты – это конфликты, связанные с процессом обучения и воспитания.
Конфликт в современной педагогике и психологии определяется как связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимоотношениях или межличностных действиях индивидов или групп людей.
В конфликте Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк предлагают выделять конфликтную ситуацию и инцидент. Составляющими конфликтной ситуации являются участники и предмет, т.е. суть разногласий. Участники могут занимать как минимум две взаимоисключающие позиции относительно предмета конфликта, но позиций может быть и больше. Участники конфликта образуют определенную иерархию, где выделяются свои лидеры, инициаторы и их более или менее пассивные сторонники.
Конфликт всегда предполагает скрытое, осознаваемое его участниками столкновение, т.е. инцидент, смысл которого заключен в овладении предметом конфликта. Инцидент проявляет, делает конфликт зримым, а его участников – более активными, чем при конфликтной ситуации.
Конфликтная ситуация не всегда может заканчиваться инцидентом, но сам по себе предмет конфликта остается. Жестко административный стиль общения, руководства часто загоняет конфликтную ситуацию вглубь.
Как считают Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк, основными сигналами конфликта являются:
1) кризис, который может сопровождаться насилием, спорами, потерей контроля над эмоциями;
2) напряжение, искажающее восприятие человеком другого и многих его действий; атмосфера напряженности становится источником непрерывного беспокойства, в котором любое недоразумение может быстро перерасти в конфликт;
3) дискомфорт – интуитивное ощущение, что что-то не так, к которому полезно прислушаться.
Педагогу нужно научиться распознавать сигналы конфликта и быстро реагировать на них.
По мнению М. М. Рыбаковой, можно выделить две основные группы конфликтов, неодинаковые по своим последствиям.
Первую группу составляют конструктивные конфликты, при которых первоначально сформулированная цель, не достигнутая учителем или учеником (это и послужило причиной конфликта), может оставаться неизменной, но при этом меняется программа ее достижения. В подобном случае участники начинают анализировать происходящее и находят причину конфликта или в исходных данных сложившейся ситуации, или в своих индивидуальных особенностях. В результате отыскиваются новые пути достижения цели. Действия человека направлены на устранение препятствий, мешающих достижению цели. Это позволяет найти межличностный компромисс и в то же время решить возникшую проблему наилучшим для обеих сторон образом.
Такие конфликты неизбежны и даже полезны, так как составляют суть движения человеческой жизни. Последствиями конфликтов конструктивного тина являются открытость, рост положительных личных качеств, эффективности деятельности, расширение взаимоотношений, радость общения, чувство успеха и др.
Однако есть конфликты и другого рода, когда партнеры совершают деструктивные действия, затрагивая особенности личности другого. Это приводит к деструктивной конфронтации, которая разрушает отношения и затрудняет путь к обоюдной пользе в решении проблемы. Именно деструктивные конфликты наиболее тягостны для участников и свидетелей, портят настроение, ухудшают психологический климат нашей жизни. Их последствия негативны – тревога, беспомощность, смятение, стресс, низкая производительность, усталость, затаенный гнев, болезнь, формирование конфликтностных черт личности.
Кроме конструктивного поведения личности в конфликте, возможен и другой тип поведения – защитный. Реакция на препятствие в этом случае заключается в том, что человек не видит путей для достижения поставленных целей. Усиливается негативное эмоциональное состояние, нагнетается излишнее напряжение. Тогда человек направляет свои усилия на разработку и осуществление новой программы поведения, не на анализ своих индивидуальных особенностей, их оценку и формирование, а на снятие напряжения.
Наиболее типичными защитными реакциями В. В. Скворцов считает следующие:
1. Агрессия, которая проявляется в основном в конфликтах по "вертикали", т.е. между учеником и учителем, между учителем и администрацией школы и т.п. Агрессия проявляется в форме непосредственного или замаскированного воздействия: обмана, сплетни, анонимки. Агрессия может быть направленной как на других людей, так и на самого себя. В последнем случае она принимает форму самообвинения, самоуничижения, самобичевания. В своем максимальном выражении аутоагрессия приводит к трагическим последствиям, провоцирует самоубийства. Эта мысль особенно значима для современной практики воспитания подростков.
2. Проекция. Причины собственных неудач проецируются вовне и приписываются всем окружающим. Как форма защиты это не очень эффективный путь, поскольку конфликтная ситуация остается, происходит перемотивирование исходных мотивов по типу "все такие!", а это в свою очередь становится источником негативных изменений личности.
3. Уход от неприятной ситуации. Человек неосознанно избегает ситуаций (или даже воспоминаний о них), в которых он потерпел неудачу, не смог осуществить выполнение намеченных задач. Частая встреча подростка с такими ситуациями формирует в нем пассивность, безразличие к учебе, потерю интереса к происходящему.
4. Фантазия. То, что не удастся выполнить в реальности, начинает достигаться в мечтах, фантазии. Сначала подобный способ защитной формы поведения у подростков лишь временно снимает психическое напряжение, но учащающаяся практика "ухода" в "идеальную" сферу, в мир воображения снижает социальную активность личности.
5. Регрессия, или соскальзывание на более низкий уровень удовлетворения потребности. В этом случае снижается уровень притязаний, новая цель уже не требует от человека таких затрат энергии и проявлений активности.
6. Замена цели. Первоначально поставленные цели, поскольку ученик не добивается успеха в их достижении, заменяются другими. Если подросток испытывает постоянные неуспехи в учебной деятельности, это может привести к уходу "на улицу", в уличные компании.
В педагогической деятельности среди наиболее часто встречающихся форм психологической защиты применяются так называемые репрессивные меры по отношению к ученикам (злоупотребление "двойками", записями в дневник и т.п.) или игнорирование конфликта (вытеснение неприятной ситуации через продолжение ранее совершаемой деятельности и поведения).
Установлено, что деструктивный конфликт связан с такими личностными особенностями педагогов, как низкая эмоциональная стабильность, доминирование эгоцентрической направленности, наличие мотивов избегания неуспеха и ориентация на негативные стороны поведения других людей, в том числе учеников (С. В. Кондратьева, Л. А. Семчук).
В современной литературе описаны следующие стадии разрешения конфликта:
1. Начало (осознание) конфликта. Именно на этой стадии конфликт из скрытого переходит в открытый. Главный акцент здесь нужно делать не на отыскании виновного, а на поиске путей преодоления разногласий.
2. Анализ ситуации. Это процесс взаимодействия с собеседником. Нужно вместе поразмышлять над возникшей ситуацией, заняться поиском альтернативных средств и путей достижения цели.
3. Выработка компромиссного решения. Здесь особенно важна установка на сотрудничество с оппонентом. Компромисс чаще всего может стать взаимоприемлемым, если партнеры достаточно гибки, открыты и держат свои эмоции под контролем.
4. Исход конфликта. Если по завершении обсуждения спорного вопроса достигнутый результат удовлетворяет обе стороны, то конфликт можно считать ликвидированным. Однако вполне вероятно, что тот же самый спорный вопрос в последующем может возникнуть вновь и его разрешение будет более трудным. Поэтому исход конфликта следует рассматривать как стадию конфликтного процесса, в которой целесообразно еще раз обсудить результаты достигнутого соглашения и выработать совместный курс действий.
Учитель в учебно-воспитательном процессе взаимодействует с учениками, их группой, другими учителями, администрацией и родителями учащихся. В каждом случае взаимодействия может возникнуть инцидент, который способен конфликтную ситуацию превратить в конфликт.
Можно выделить ряд объективных причин, приводящих к конфликту. Это противоречия:
• между системой воспитания и образования в обществе;
• ценностями, культивируемыми школой, семьей, и ценностями, складывающимися в окружающей среде;
• педагогическим коллективом и семьей;
• традициями и новациями в системе обучения и воспитания.
Субъективные причины, приводящие к конфликту, следующие:
• индивидуальные особенности личности учителя, такие как бескомпромиссность, ригидность, директивность и т.п.;
• сложившиеся стереотипы в понимании воспитания;
• неумение учитывать в работе с людьми их индивидуальные особенности (потребности, мотивы, интересы, цели, темперамент, характер, способности и др.);
• контрольно-оценочная деятельность, перенесенная на межличностные отношения;
• отклонения в психике (неврозы, истерии и др.);
• вредные привычки (курение и др.).
Все разнообразие школьных конфликтов может быть систематизировано и представлено в виде трех основных источников конфликтов:
1) организация учебно-воспитательного процесса (организационные конфликты);
2) межличностные отношения в системе "учитель – ученик" (конфликты взаимоотношений);
3) конфликтогенные личности (как отдельные учителя, так и отдельные ученики).
Приходит отец домой, а его ребенок плачет. Отец спрашивает ребенка: - Почему ты плачешь? Отвечает ему ребенок: - Почему ты мне папа, а я не сын тебе? Кто же это плакал?
В ресторане за один столом сидела две мамы и столько-же дочерей. Официант подал к столу три кофе, и при этом всем досталось по чашке. Как это возможно?
Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. 
