Управление финансами
документы

1. Акт выполненных работ
2. Акт скрытых работ
3. Бизнес-план примеры
4. Дефектная ведомость
5. Договор аренды
6. Договор дарения
7. Договор займа
8. Договор комиссии
9. Договор контрактации
10. Договор купли продажи
11. Договор лицензированный
12. Договор мены
13. Договор поставки
14. Договор ренты
15. Договор строительного подряда
16. Договор цессии
17. Коммерческое предложение
Управление финансами
егэ ЕГЭ 2017    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2016 Изменения 2016
папка Главная » Кадровику » Новые технологии в оценке претендентов при найме

Новые технологии в оценке претендентов при найме



Новые технологии в оценке претендентов при найме

Для удобства изучения материала статью разбиваем на темы:

Внимание!

Если Вам полезен
этот материал, то вы можете добавить его в закладку вашего браузера.

добавить в закладки

  • Сравнительная оценка методов отбора претендента
  • Интернет заявки кандидатов на наем
  • Компьютер в оценке пригодности кандидатов

    Сравнительная оценка методов отбора претендента

    При отборе персонала центральной проблемой является стремление работодателя оценить пригодность возможного будущего работника. Принципиально пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом. Выстроенная схема, направленная на решение вопроса «быть или не быть?» и принятая в организации, с точки зрения теории вполне логична, в практике же она, как выясняется, требует учета ряда важных моментов. Часто кандидат представляется другим, чем он есть на самом деле, он предстает перед работодателем или в «выгодной окраске», или ведет себя очень осторожно.

    В рамках следования соответствующим принципам отбора в зависимости от статуса вакантной должности в организации помимо степени профессионализма стараются оценить три вида поведения кандидата: выразительность поведения (мимика, жестикуляция, манера разговора); рабочее поведение (организаторские способности, умение вести переговоры, способность к руководству); социальное поведение (коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться).

    При отборе персонала многие работодатели используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных и затем окончательный отбор, применяя при этом различают методы — от аналитических до медико-психологических, служащих вспомогательным средством для выработки решения о найме. Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждая организация использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.

    Интернет заявки кандидатов на наем

    Резюме, присланные через Интернет, в том числе электронную почту, все в большей степени становятся предметом внимания организацией. Дело в том, что даже там, где этот метод длительное время рассматривается в качестве необходимого вспомогательного средства в работе с персоналом и активно это средство используется, некоторые технические новшества открываются как бы заново.

    Существенной предпосылкой для получения пакета заявительных документов в режиме онлайн является наличие на предприятии собственного выхода в Интернет и открытого сайта. Другое важное условие — указанная в рекламном объявлении вакансии возможность кандидату использовать онлайн для отправки своих документов.




    Функции Интернета в отборе и найме достаточно широки:

    Во-первых, посредством выхода во Всемирную паутину у работодателя появляется возможность использовать ее как средство массовой информации и осуществлять само презентацию. Это является действенным инструментом маркетинга персонала: заочное знакомство с организацией может положительно влиять на формирование ее имиджа и соответственно на решение о возможном найме.

    Во-вторых, «не выходя из дома» организация может разместить сведения о вакансиях и пригласить кандидата заполнить анкету в режиме онлайн.

    В-третьих, все большее распространение получает практика тестирования кандидатов посредством Интернета и даже проведения с ними первичных собеседований.

    В-четвертых, Интернет может быть полезен работодателю в так называемых целях «фланкирования» (в военном искусстве фланкирование — ведение огня вдоль линии фронта во фланг боевого порядка противника). Под ними подразумевается острое положение с замещением вакансии, необходимость скорой отправки объявлений в газету и (или) помощи консультанта по персоналу. Согласно опыту многие организации посредством анонсирования вакансии в Интернете решают проблему покрытия долгосрочной потребности в работниках и регулярной — в молодых специалистах.

    Наиболее действенным «попаданием» к кандидату через сеть Интернет из всего контингента претендентов на вакансии является молодежь, с даты своего рождения приобщенная к компьютеру, Интернету и электронной почте. Молодые люди придают большое значение такой возможности информировать о себе потенциального работодателя и посредством электронной почты наниматься. Присутствие предприятия в Интернете для этого круга претендентов — часто первый важный селекционный критерий в определении качества работодателя.

    Другой представительной группой претендентов, охотно использующих Интернет и заявительные документы в режиме онлайн, практики называют рабочую силу, на настоящий момент занятую в различных должностях за рубежом. Например, из Польши необходимые заявительные документы посредством обычной почты до адресата в Германии идут в среднем 14 дней; ищущий работу из Венесуэлы может появиться на интервью не через короткое время, однако планирует через определенное время быть в Европе и хотел бы в это время участвовать в установочном собеседовании.

    Отмечая позитивные и негативные моменты в общении кандидата и работодателя через Интернет, специалисты приходят к выводу, что на многих предприятиях существует некоторый психологический барьер, взять который пока не в состоянии каждый из ответственных за работу с кадрами. Следование установившимся традициям, согласно которым претендент должен начать контактирование с классически оформленным пакетом документов, иногда создает в службе персонала предубеждение к кандидатам с «тремя залетными бумажками» электронной почты, сомнение в серьезности их намерений получить рабочее место именно на данной фирме. Положительное отношение к электронным заявкам прослеживается в большей степени в так называемых «компьютерных» организациях и подразделениях, что, по прогнозам, должно стать в перспективе нормой и для других работодателей.

    Минусом в электронных заявительных документах практики считают часто встречающиеся «неряшливые», непродуманные авторами формулировки. Другой недостаток для бумаг подобного ранга — нередкая доверительно-домашняя форма изложения. Такие моменты могут свидетельствовать либо о том, что кандидат не сознательно, а по привычке жанра создал дискуссионную ситуацию с «само презентацией» или он не умеет «продать проект собственного дела». И в том и в другом случаях эксперт не сочтет автора серьезным претендентом на вакансию. Нормой в электронных документах на наем является идентичная с классической структура изложения, например табличная форма автобиографии и т.п., позволяющая в анализе документа применить те же оценочные критерии, что и к содержанию заявительных бумаг, присланных по почте.

    Практикой доказано, что интернет заявки на получение рабочего места, оформленные с необходимыми требованиями, представляют действенный (в том числе также с позиций затрат) инструмент для первичного контакта и соответственно первичной селекции кандидатов. Ограниченный резюме и автобиографией, интернет пакет должен быть впоследствии дополнен другими требуемыми бумагами и фотографией (иногда заявители присылают сканированное фото, что тоже для предварительного этапа отбора допустимо).

    Компьютер в оценке пригодности кандидатов

    Вопреки публикуемым прогнозам об интенсивности применения компьютера в отборе кандидатов при найме реально этот процесс сопровождается использованием новых технологий достаточно медленно. Например, по оценкам исследователей Германии, только каждое десятое из попавших в выборочную совокупность предприятий отметило, что отбор «подкрепляется» использованием компьютерных технологий. Не более 9% из них применяет компьютер при проведении собеседования; 3% — в процедурных заданиях оценочного центра, столько же — при осуществлении психологического тестирования; 1,5% — биографического анкетирования.

    Согласно данным исследования одного из немецких университетов компьютер целесообразен, например, в проведении так называемого «адаптивного тестирования», в котором смену тестовых заданий провести априори невозможно. После каждого ответа на вопрос оптимальная последовательность других выбирается из большого опросника. Испытуемые отвечают только на те вопросы, которые соответствуют уровню их развития и достижений, что способствует сокращению продолжительности тестирования.



    тема

    документ Кадровый потенциал фирмы
    документ О заработной плате
    документ Кадровое обеспечение предпринимательских организаций
    документ Пособия по государственному социальному страхованию
    документ Начисления на заработную плату



    назад Назад | форум | вверх Вверх

  • Управление финансами

    важное

    1. ФСС 2016
    2. Льготы 2016
    3. Налоговый вычет 2016
    4. НДФЛ 2016
    5. Земельный налог 2016
    6. УСН 2016
    7. Налоги ИП 2016
    8. Налог с продаж 2016
    9. ЕНВД 2016
    10. Налог на прибыль 2016
    11. Налог на имущество 2016
    12. Транспортный налог 2016
    13. ЕГАИС
    14. Материнский капитал в 2016 году
    15. Потребительская корзина 2016
    16. Российская платежная карта "МИР"
    17. Расчет отпускных в 2016 году
    18. Расчет больничного в 2016 году
    19. Производственный календарь на 2016 год
    20. Повышение пенсий в 2016 году
    21. Банкротство физ лиц
    22. Коды бюджетной классификации на 2016 год
    23. Бюджетная классификация КОСГУ на 2016 год
    24. Как получить квартиру от государства
    25. Как получить земельный участок бесплатно


    ©2009-2016 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов
    разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт. Контакты