Управление финансами
документы

1. Адресная помощь
2. Бесплатные путевки
3. Детское пособие
4. Квартиры от государства
5. Льготы
6. Малоимущая семья
7. Малообеспеченная семья
8. Материальная помощь
9. Материнский капитал
10. Многодетная семья
11. Налоговый вычет
12. Повышение пенсий
13. Пособия
14. Программа переселение
15. Субсидии
16. Пособие на первого ребенка
17. Надбавка

Управление финансами
егэ ЕГЭ 2019    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2018 Изменения
папка Главная » Экономисту » Социально-трудовой потенциал экономического роста

Социально-трудовой потенциал экономического роста

Социально-трудовой потенциал экономического роста

Для удобства изучения материала статью разбиваем на темы:

  • Основные понятия и проблемы
  • Формирование трудовой теории экономического роста
  • Человеческий капитал, его воспроизводство, накопление и использование
  • Целенаправленное развитие деловой и творческой инициативы трудящихся
  • Социальная защита

    Основные понятия и проблемы

    Не требует доказательства положение о том, что в развитии экономики основополагающая роль принадлежит человеку и его трудовой деятельности. И если это положение не проявилось в должной мере в процессе трансформации российской экономики, оно лишь убедительно свидетельствует о невозможности преодоления спада производства при недооценке или прямом пренебрежении интересами экономически активного человека. Такое положение приводит не только к резкому падению жизненного уровня большинства населения, но и является одной из главных причин затянувшегося экономического кризиса. Не может быть и речи о достижении экономического роста в условиях снижения реальных доходов населения и распространения бедности, когда люди, от которых зависит подъем экономики, не располагают необходимыми средствами воспроизводства жизни путем реализации их способностей к созидательному труду. Поэтому принципиально важно рассматривать проблемы социальной справедливости, с одной стороны, и эффективного труда, с другой, не в их противопоставлении как альтернативные цели, а в их органическом единстве и взаимообусловленности.

    Такой постановке вопроса отвечает понятие социально-трудовой сферы как особой области научных исследований, практических решений и действий на всех уровнях хозяйствования в целях создания условий для одновременного и сбалансированного повышения эффективности труда и социального развития трудящихся. Возникающие при этом совокупные возможности могут быть охарактеризованы понятием социально-трудового потенциала (СТП), выявление и использование которого призваны обеспечить достижение экономического роста за счет факторов, зависящих от человека и его трудовой деятельности. При определении таких факторов можно исходить из целесообразности выделения в составе СТП двух групп элементов: социального потенциала (СП) и трудового потенциала (ТП). Следует, правда, отметить известную условность такого деления, поскольку элементы того и другого присутствуют в каждом из них, причем все они взаимообусловлены и функционируют совместно. Поэтому изучение СТП как единого целого предполагает необходимость его дихотомии (т.е. разделения на две составляющие его части) по признаку их роли и функционального назначения по отношению друг к другу.

    В настоящее время в экономической науке и практике сложились два ключевых, синтетического свойства понятия, имеющие прямое отношение к проблеме выявления и использования социально-трудового потенциала человека и общества на различных уровнях экономики. Первое — «человеческий капитал» — по существу означает признание необходимости экономической оценки потенциальных возможностей человека как главного действующего лица в производстве пользующихся спросом интеллектуальных и материальных продуктов и услуг и как наиболее выгодное направление инвестиций. Другое понятие — «социальная защита» — синтезирует комплекс мер по обеспечению ответственности за возможные социальные риски (старость, нетрудоспособность по болезни, производственный травматизм и т.п.). Тем самым социальная защита играет по отношению к человеческому капиталу роль базовой совокупности факторов, создавая необходимые условия для его оптимального использования, а человеческий капитал играет по отношению к социальной защите роль вторичной производной от него совокупности факторов, обеспечивая необходимые средства ее реализации. При таком разделении ролей социальная защита, естественно, включает такие основополагающие функции (и соответствующие факторы), как охрана здоровья и охрана труда работающего человека, обеспечение бытовыми условиями и социальными услугами, а человеческий капитал — знания и умения, занятость и оплата труда. Все эти функции отражают соответствующие факторы и условия экономического роста на основе их совокупного изучения в целях оценки и прогнозирования СТП. При определении степени их влияния на экономический рост учитываются соотношения затрат и результатов их реализации. Прогнозируемый процент экономического роста за счет развития и использования СТП в принципе может быть рассчитан исходя из моделирования и экспертной оценки влияния факторов социальной защиты и человеческого капитала с учетом синергического эффекта их совместного действия. Осуществление мер по выявлению и использованию СТП требует введения их в ранг государственной политики при рассмотрении проектов и программ социально-экономического развития.

    Каждый социально-трудовой фактор, кроме индивидуального изучения и оценки, требует рассмотрения его взаимосвязи с другими, в том числе и с общеэкономическими показателями. Это приобретает особое значение при проявлении симптомов неблагополучия в социально-трудовой сфере. Наиболее концентрированное выражение это находит в росте безработицы, поскольку снижение уровня занятости влечет за собой ухудшение использования всех других факторов социально-трудового потенциала общества и служит главным барьером на пути экономического роста.

    Развитие и использование СТП отдельного предприятия или корпорации, а также на уровне региона или государства обусловлены потребностью в рабочей силе, а последняя зависит от прогнозируемого объема производства пользующихся спросом товаров и услуг, т.е. от масштабов деятельности и уровня эффективности (доходности) труда. Следует, однако, учесть, что спад производства в условиях экономического кризиса вызван в значительной мере не столько уменьшением спроса на отечественные товары, сколько искусственным подавлением его, в результате чего сдерживается спрос на рабочую силу. Поэтому при прогнозировании объема производства необходимо уделять особое внимание выявлению спроса на продукцию и услуги и связанного с ним сдерживаемого спроса на рабочую силу, с тем чтобы полнее учесть возможности расширения потребления отечественных товаров и на этой основе — улучшения использования СТП. В этой связи наиболее полно выявить потребность в трудовой деятельности, обеспечивающей гармоничное соответствие между занятостью и экономическим ростом, можно лишь путем системного рассмотрения технологических и социально-трудовых факторов.

    Адекватной формой реализации такого подхода является разработка комплексных программ. Примером может служить комплексная программа мер по созданию и сохранению рабочих мест, которая в определенной степени способствовала активизации производственной деятельности, улучшению занятости населения и сдерживанию роста безработицы. В соответствии с программой была разработана генеральная схема создания и сохранения рабочих мест, подготовлены методические материалы по разработке соответствующих разделов в отраслевых и региональных программах, проводилась социальная экспертиза разрабатываемых программ и предусматривалось выделение средств на их организационно-методическое обеспечение.

    Заслуживает внимания тот факт, что комплексные программы обеспечения потребности в рабочей силе на основе изучения технологических и социально-экономических факторов находят применение в странах с развитой рыночной экономикой. Это свидетельствует о признании необходимости институционального регулирования рынков труда в условиях, когда при достаточно высоком уровне жизни отмечается неуклонный рост безработицы, грозящий переступить социально допустимые пределы. При этом установлено, что под воздействием технологических и социоэкономических факторов структурные изменения деятельности в направлении от неквалифицированного труда к квалифицированному сохранятся и в будущем.



    Повышение квалификационных требований, как и тенденция перехода к разграничению деятельности не по продукту, а по услугам, оказываемым с его помощью, по сегодняшней оценке вырисовывается более четко. В структуре деятельности теряют вес продуктоориенированные виды занятости, «конторская деятельность». Заметно возрастает удельный вес деятельности по исследованиям и разработкам, организации и менеджменту, консалтинговой деятельности и оказанию соответствующих услуг.

    При пересмотре и актуализации потребности в тех или иных видах деятельности используются как расчетные методики, так и экспертные оценки с привлечением опытных специалистов по прогнозированию в области экономики, политики, социологии, а также технологии и инновации в области энергетики, транспорта, связи и коммуникации, окружающей среды. На первом этапе выявляются, структурируются и группируются наиболее значимые технологические и социоэкономические факторы и устанавливаются сроки проведения оценки их влияния на потребность в рабочих местах. На втором этапе проводится эта оценка и проверяется практическая приемлемость использования выявленных факторов, исходя из их положительного и отрицательного влияния на принятие решений об изменении структуры потребности рабочих мест.

    Формирование трудовой теории экономического роста

    Для выработки теории экономического роста, которая объективно отражала бы этот процесс на всех уровнях хозяйствования, целесообразно воспользоваться приемом, известным в научной практике под названием метатеории, изучающей возможность применения положений и свойств какой-либо другой теории при решении рассматриваемой проблемы. Исходя из основополагающей роли труда в экономике основным источником формирования новой теории экономического роста может служить модель трудового процесса: на микроуровне, где человек — субъект труда через технологию (т.е. руководствуясь ее предписаниями) оказывает воздействие на предмет труда, средства труда и окружающую среду, создает продукт труда. Эта общая модель может быть конкретизирована применительно к различным видам трудовой деятельности и уровням хозяйствования. Так при переходе к мезоуровню роль субъекта труда выполняет предприниматель или действующий по его поручению специалист по маркетингу, который, руководствуясь действующими положениями, нормативами и рекомендациями в качестве технологии его деятельности, собирает необходимую информацию о возможных субъектах спроса и предложения на рынках товаров, труда и капитала (как предмет труда), использует современные средства коммуникационной техники (как средства труда), вступает в контакты с возможными деловыми партнерами в окружающей экономической среде и заключению сделок — контрактов, соглашений и контроль за их реализацией (продукт труда). Применительно к макроуровню субъектом труда выступает институциональный орган, на который возложены функции расчета, анализа и прогнозирования экономического роста на основе разработки программ оптимизации экономической среды. Важным моментом при разработке технологий выполнения этих функций является максимально возможное сближение информационной базы и методов расчета показателей темпов экономического роста в целях обеспечения их взаимоувязки и сводимости на всех уровнях хозяйствования снизу доверху.

    Наряду с моделью трудового процесса важным источником альтернативной теории экономического роста может служить модель повышения эффективности и доходности труда на основе комплексного изучения и использования факторов на всех уровнях хозяйствования с учетом влияния совокупного спроса на уровень оплаты труда и доходы трудящихся, а также связанных с ними социальных индикаторов.

    Таким образом приведенные аргументы дают основание для выдвижения и формирования трудовой теории экономического роста, построенной на следующих принципиальных положениях:

    1.            Экономический рост рассматривается как цель и критерий создания материальной основы процветания социально-экономического общества. Исходя из этого трудовая теория экономического роста определяет его главным источником всемерное развитие производства материальных и интеллектуальных продуктов на основе максимального использования человеческого капитала трудоспособной части общества и создания условий для эффективного, приносящего доход труда.

    2.            Проблемы экономического роста должны быть предметом изучения и практических решений не только на макроуровне, но и на уровне предприятий и фирм в рамках местных и муниципальных органов власти, имея в виду достижение согласованных решений хозяйствующих субъектов всех уровней — товаропроизводственного, предпринимательского и институционального — на основе разграничения, преемственной связи и интеграции их функций. Несмотря на различие функционального назначения и роли указанных субъектов, объединяющим моментом является то, что все они заняты тем или другим видом интеллектуальной трудовой деятельности.

    3.            Приобщение субъектов микроэкономики к решению проблем экономического роста обусловлено их влиянием на формирование соответствующих макроэкономических показателей. В частности, уровень инфляции, безработицы, дефицит бюджета, государственные расходы в немалой степени зависят от экономического поведения предприятий и фирм. Трудовая теория экономического роста ориентирована на системное рассмотрение их деятельности на принципах делового партнерства в целях сбалансирования интересов всех уровней хозяйствования, включая государственный аппарат.

    4.            Экономический рост обусловлен увеличением объема производственных мощностей и эффективностью их использования. Как известно, производственная мощность связана с наличными возможностями вещественных условий производства, в первую очередь условий, лежащих на стороне орудий труда, при ведущей роли труда работников, непосредственно использующих их. Поэтому трудовая теория экономического роста не только рассматривает проблему увеличения объема производственных мощностей в условиях полной занятости (что носит в известной мере абстрактный характер), а ориентирована на обеспечение соизмеримости имеющихся мощностей (прежде всего технологического оборудования) с трудоемкостью производимой на них продукции. На этом принципе, как показала практика, может успешно решаться задача поиска поставщиков и потребителей, размещения заказов на производство продукции при максимальном согласовании интересов субъектов спроса и предложения.

    5.            Трудовая теория экономического роста выдвигает на первый план его интеллектуальное обеспечение на основе системного решения проблем технологии, организации и стимулирования трудовой деятельности в рамках предприятия, фирмы, отрасли, региона, имея в виду переход к высокой технологии, прогрессивным формам организации эффективного труда, поощрения творческой активности всех участников совместного труда по обеспечению конкурентоспособности продукции, проведение инвестиционной политики, ориентированной на оптимальное сочетание экономических и социальных критериев, а также на повышение доходности интеллектуального труда и цены интеллектуального товара в сопоставлении с материальным.

    6.            Трудовая теория экономического роста развивается в системной взаимосвязи с теорией социально-трудовых отношений и социального партнерства, стимулируя достижение баланса интересов трудящихся, работодателей и государства при решении вопросов развития экономики, поддержки предпринимательской деятельности, социального развития, социального обслуживания и социальной защиты на всех уровнях.

    Человеческий капитал, его воспроизводство, накопление и использование

    Стремительное распространение понятия «человеческий капитал» среди экономистов многих стран дает основание считать, что это не просто метафора, а вполне конкретная экономическая категория со всеми сопутствующими ей закономерностями. В этом понятии соединяются два начала. Первое — это то, что присуще человеку как созидателю материальных и духовных благ. Здесь решающее значение имеет прогресс науки и технологии, радикальным образом расширяющий потенциальные возможности человека на основе приоритетного развития интеллектуальных компонентов в его деятельности при резком сокращении тяжелых и трудоемких физических усилий, что приводит к существенному изменению структуры человеческих и трудовых ресурсов. Второе начало в понятии человеческого капитала — это его экономическая сущность. Воспроизводство человеческого капитала предполагает динамичное развитие общего и специального образования на базе последних достижений науки и технологий, а это требует соответствующих средств как из бюджетных, так и в возрастающей мере из внебюджетных источников. Никакие услуги, в том числе и образовательные, не могут быть бесплатными, речь может идти лишь о форме и источниках возмещения их стоимости как для общества, так и для частных лиц. Знания, приобретенные в учебном процессе, служат базой для их последующего накопления и практического использования. Оценка эффективности функционирования той или иной образовательной системы может базироваться лишь на сравнительном анализе затрат на приобретение знаний и результатов их практического использования. Для разработки теоретических проблем в этой области в настоящее время формируется новая отрасль экономической науки — экономика знания.

    В любой сфере знаний должны быть заложены основы их практического применения. Невостребованность знаний в той или иной сфере практической деятельности в значительной степени объясняется неумелостью их использования. Например, неудачи в осуществлении экономических реформ объясняются не столько недостатком знаний теории, сколько неумением найти оптимальное решение в конкретной ситуации. Поэтому образовательный цикл может считаться завершенным лишь при условии овладения его участниками не только теоретическими знаниями, пусть даже на самом современном научном уровне, но и необходимым инструментарием, практическими навыками, методами и технологиями их использования. Тем самым можно считать, что наука создает теории, а базирующаяся на них технология, как прикладная наука, определяет способы и приемы решения практических задач. Представляется совершенно необходимым при определении квалификационных требований к любым категориям работников (до сих пор по традиции это делается только в отношении рабочих) устанавливать не только, что он должен знать, но и уметь. В частности, эффективность труда менеджера во многом зависит от степени владения им определенными организационными навыками, сноровкой в процессе управления и руководства людьми. Для развития этих качеств у менеджеров разрабатываются программы их тренировки, предусматривающие усиление элементов психологической подготовки менеджера, изучение свойств группы и индивидуальных характеристик ее членов, тренировку умения организовать слаженную работу группы по решению стоящих перед ней задач, предотвращать и улаживать возможные конфликтные ситуации.

    Функция актуализации знаний и умений реализуется системой постоянного дополнительного образования работников предприятия. В работе немецкого исследователя И. Франкенрейтера рассматриваются возможности и границы оценки эффективности мероприятий по дополнительному образованию работников предприятий. Определяются расходы на эти цели, приходящиеся на одного сотрудника применительно к различным категориям персонала с использованием как внутренних (в процессе труда), так и внешних (по отношению к ним) средств обучения, включая материальное, информационное и финансовое обеспечение. При этом для оценки эффективности применяются два альтернативных подхода в зависимости от ориентации на процесс или результат обучения. В первом случае оценка непосредственно отражает степень успешности процесса осуществления мероприятий по дополнительному образованию на предприятии, а во втором — косвенно отражается успех обучения по результатам деятельности предприятия. Оба эти подхода рассматриваются во взаимосвязи. Важнейшие критерии определения влияния успеха образования включают: при подготовке мероприятий — соотнесение с целями участников, отношение со стороны участников, требования администрации (работодателя), отношение со стороны практики, степень заинтересованности, время занятий, а после проведения подготовки — введение программы обучения в действие, реакция по окончании занятий о практическом использовании знаний, поддержка осуществления программы развития постоянного образования. Если общим критерием на этапе подготовки является успех обучения, то на этапе реализации программы — успех, выражающийся в получении трансфертов на эти цели.

    Оптимизация использования человеческого потенциала. Необходимым условием развития социально-трудового потенциала экономического роста является выявление и реализация потенциальных возможностей каждого работника, непосредственно занятого выполнением определенных работ или функций. В монографии, посвященной человеческому капиталу, нидерландский исследователь Г. Хеббинк анализирует разнородность совокупной рабочей силы как производственного фактора. По сложившейся в экономической теории традиции все производственные факторы сводятся в два блока — труд и капитал. С учетом множества личностных характеристик, влияющих на эффективность производственного процесса, труд (рабочая сила) отличается разнородностью занятости. Труд, как и капитал, подвержен влиянию технических изменений и разрушению. Особое свойство труда — по сравнению с капиталом — дополнительное изменение в эффективности труда работника в период его работы по найму в результате обучения, приобретения практического опыта и старения. Что касается капитала — продуктивность его использования зависит от квалификации и работоспособности персонала предприятия. Поэтому экономическая теория уделяет внимание объяснению инвестиционного поведения работодателя в отношении знаний и умений персонала как источника экономического роста. Во многих исследованиях используются нормативы и правила распределения вложений в человеческий потенциал между работником и работодателем с учетом конкретных условий предложения и спроса на рабочую силу. Для этого необходимо, чтобы любой такой интегративный подход включал анализ изменения соотношений между затратами на рабочую силу и эффективностью в течение жизненного цикла работников. Поскольку фирмы и работники инвестируют в специализированный, человеческий капитал, они заинтересованы в формировании долгосрочной ассоциации. Тем самым обеспечивается интеграция этого капитала в равновесной модели спроса и предложения рабочей силы.

    Французский экономист А. Бунфур в работе, посвященной управлению нематериальными ресурсами, подчеркивает, что «классические» стратегические модели, применяемые на предприятиях и изучаемые в большинстве школ и университетов, недостаточно учитывают возможности человека в развитии конкурентных преимуществ рынка, технологии и финансовой деятельности. Автор рассматривает предприятие как организационную систему, имеющую перспективу развития, особенно за счет использования человеческого фактора. Если организация — это совокупность знаний и процедур, более или менее повторяющихся, ставших привычными, то требуется внимание к их воспроизведению, расширению масштабов и повышению стоимости реализуемой продукции. В этом случае происходит экстернализация, при которой должно быть обеспечено точное воспроизведение конечных результатов производственной деятельности предприятия. Экстернализация, осуществляемая путем перемещения за пределы предприятия его функций, деятельности и, следовательно, результатов использования ключевых человеческих ресурсов, может быть в большей или меньшей степени источником потерь знаний, не позволяя предприятию стать конкурентоспособным на рынке.

    В плане инновации и в более общем плане организации творческого труда на предприятии разработка новых технологий — это ключевой вопрос, тем более что предприятия — как всякая организация — предпочитают существующие освоенные технологии, поскольку получение дохода путем создания новых технологий непременно связано с риском. Отсюда важной проблемой является вложение средств в обновление технологий в условиях постоянной напряженности финансового состояния организации. В этой связи подчеркивается роль человеческого фактора в обеспечении конкурентоспособности предприятий.

    При оценке деятельности руководителей предприятий А. Бунфур предлагает учитывать социальные и экономические результаты в их сопоставлении с затратами, а также творческий вклад в материальный и нематериальный потенциал. Автор сообщает о проведенном изучении инновационной стратегии на 89 предприятиях, применяющих систему управления персоналом, адаптированную к ответственным лицам в сфере исследований и разработок. По мнению директора персонала шведской фирмы SKF, наибольшей трудностью в управлении человеческими ресурсами в этой сфере является управление карьерой. В этой связи он предлагает ввести двойную лестницу карьеры: одну для профессионального роста (чисто научного), а другую — больше для менеджерских функций. В то же время отмечается, что менеджерский путь более перспективен в плане карьеры, чем чисто научный. Поэтому целесообразно, чтобы те, кто не избрал менеджерский путь, активно участвовал бы в ключевых решениях, относящихся к инновациям на предприятии.

    Индекс развития человеческого потенциала. В последние годы в мировой статистике нашел применение индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), в котором учитываются не только объемы потребления материальных благ, но и возможности для развития человека, обеспечиваемые системами здравоохранения и образования. ООН публикует данные о величинах ИРЧП по странам. В этих расчетах величины ИРЧП определяются как средние арифметические из трех показателей: ожидаемая продолжительность жизни; уровень образования; реальный душевой ВВП.

    Целенаправленное развитие деловой и творческой инициативы трудящихся

    Трудовая жизнь каждого человека объективно обусловлена прежде всего физиологическими и экономическими мотивами — потребностью воспроизводства и развития его рабочей силы, благополучием семьи. Вместе с тем человек как социально активная личность испытывает потребность в самоутверждении путем реализации своих индивидуальных способностей, которые проявляются либо в деловой инициативе (в сфере предпринимательства, организаторской и управленческой деятельности), либо в творческой инициативе (в сфере инновационной деятельности), либо, естественно, в сочетании обоих этих направлений инициативы. Субъектами деловой инициативы являются предприниматели и менеджеры всех уровней, а субъектами творческой инициативы — научные работники, разработчики проектов, другие специалисты и рабочие-новаторы, изобретатели и рационализаторы. Такое разделение сфер деловой и творческой инициативы (в определенной степени условное) отражает структуру человеческих ресурсов и практику так называемой двойной лестницы карьеры. Одна — относительно небольшая часть этих ресурсов (10—15%) охватывает людей, обладающих в силу природной предрасположенности и специальной профессиональной подготовки способностью управлять процессами деятельности других людей по решению производственных, экономических и социальных задач. Другая — подавляющая часть человеческих ресурсов — это все остальные категории трудящихся, способных — также в силу их природных и профессиональных качеств — внести творческий вклад в результаты их индивидуальной или самоуправляемой коллективной (групповой) деятельности.

    По мнению В. Окулова (генерального директора авиакомпании «Аэрофлот — российские международные авиалинии»), значительная часть российских предпринимателей, в том числе и те, кого обстоятельства вознесли на олигархический олимп, до сих пор не осознали необходимости эффективного управления полученной стоимостью. Из потенциальных стратегических инвесторов они в одночасье — сразу после победы на залоговом аукционе или инвестиционном конкурсе — превратились в ленивых рантье, поглощающих отнюдь не бесконечные ресурсы «завоеванных» предприятий. События на Выборгском ЦБК, Кузбасском металлургическом комбинате и некоторых других промышленных предприятиях показали, что от недоверия рабочих к новой системе управления производством до социального взрыва — не такая уж длинная дистанция. Поэтому российские менеджеры должны быть способны на равных говорить с собственником и рабочим, сочетая индивидуальную ответственность и коллективный дух в достижении стабильности предприятия.

    Деловая инициатива предпринимателя и менеджера в постановке и решении актуальных задач организации и развития предприятия базируется на использовании методов организационного творчества. Предметом этого вида творческой деятельности является поиск оригинальных предпринимательских и управленческих решений, направленных на совершенствование или создание новых организационных структур, систем взаимодействия людей и их связи с предметами и средствами труда в целях удовлетворения потребности в продукции и услугах, пользующихся спросом с учетом современных тенденций (глобализация рынков и развитие транснациональных корпораций, приоритетное развитие малого и среднего предпринимательства, интеграция производственной, финансовой и сервисной сфер, оптимальное сочетание приватизации и государственного регулирования, опережающее развитие информационных и сетевых технологий).

    Субъектами организационного творчества, наряду с предпринимателями и работающими по найму штатными менеджерами, являются представители других категорий занятых на предприятии работников (служащих и рабочих), которые в той или иной степени участвуют в управлении предприятием (фирмой) на основе трудовых прав и прав собственности. В этом смысле сфера применения организационного творчества характеризует также уровень развития производственной демократии.

    Минимальная степень вовлечения наемных работников в управление производством характеризуется как их соучастие, при котором они получают информацию о положении дел в фирме, решениях и планах, принятых работодателем; выражают свое мнение до принятия работодателем решения; вносят работодателю предложения по производственным и социальным вопросам деятельности фирмы; участвуют с совещательным голосом в подготовке и принятии некоторых решений экономического и социального характера.

    Нормальная степень вовлечения наемных работников в управление производством характеризуется как соуправление (совместное управление), при котором наемные работники получают право участвовать в подготовке и принятии решений производственного и социального характера на основе равноправного взаимодействия с работодателем (или его представителями); налагать вето на решения по определенному кругу вопросов, принятые работодателем без согласования с представительными органами наемных работников; самостоятельно принимать решения по указанным вопросам; иметь паритетное с работодателем представительство в органах управления фирмой.

    Повышенная степень причастности наемных работников к делам фирмы характеризуется как рабочий контроль, при котором наемные работники и их представительные органы получают право контролировать действия работодателя без непосредственного вовлечения в управление фирмой; налагать вето на решения, принятые работодателем по экономическим и социальным вопросам без согласования с представительными органами наемных работников.

    Высшая степень участия наемных работников в управлении производством или фирмой характеризуется как самоуправление, при  котором работники и их представительные органы получают право осуществлять прямое управление по вопросам предпринимательской деятельности, нанимать администрацию по контракту с возложением на нее функции оперативного управления делами фирмы.

    Развитие научных основ организационного творчества связано с проведением исследований и экспериментов в направлениях, находящихся на стыке естественных и общественных наук с использованием системного анализа, математического моделирования и другого современного научного инструментария. Организационное творчество неотделимо от экономического, социального и правового творчества. Экономическое творчество имеет целью поиск оптимальных решений по использованию экономических рычагов и стимулов (цены, заработная плата, доходы, налоги, кредиты) для обеспечения конкурентоспособности предприятий путем повышения качества продукции и снижения ее себестоимости. Социальное творчество направлено на совершенствование системы социальной защиты работников, включая страховое и социальное обеспечение, предоставление социально-бытовых услуг, формирование благоприятных условий труда и отдыха, обеспечение использования индивидуального и коллективного творческого потенциала работников с учетом форм собственности. Правовое творчество выражается как в законотворческой деятельности на общегосударственном и региональном уровнях, так и в формировании правовых основ внутренней деятельности предприятий путем определения их статуса, разработки соответствующих правовых документов — стандартов, положений и инструкций.

    Таким образом, сфера деловой инициативы (активности) и связанные с ней направления и виды творческой деятельности имеют целью обеспечить формирование и развитие взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на всех уровнях хозяйствования безотносительно к характеру и содержанию предмета этих отношений. В отличие от этого, сфера творческой инициативы (активности), как и соответствующие ей виды творчества, имеют существенные особенности, обусловленные предметом поиска, характером и содержанием решаемых задач. Это прежде всего относится к научному, технологическому и техническому творчеству.

    Научное творчество может быть определено как процесс изучения и открытия новых законов и закономерностей развития природы и общества в целях создания и совершенствования теоретических основ осуществления той или иной общественно полезной деятельности. В научном творчестве применяется теория познания, основанная на эвристической системе: проблема — гипотеза — теория. В процессе научного творчества основной логической формой выражения идеи является выработка принципа. Теоретической основой научного творчества может служить специальная дисциплина «Науковедение», изучающая закономерности функционирования и развития науки, структуру и динамику научной деятельности, взаимодействие науки с другими сферами материальной и духовной жизни общества.

    Технологическое творчество заключается в создании и применении новых, более прогрессивных производственных и функциональных технологий, отличающихся высокой производительностью, ресурсосберегательной способностью и экологической чистотой. Решение этих задач связано с изучением новых физических эффектов и явлений, исследованием новых видов энергии, синтезом новых материалов с заранее заданными свойствами. Опираясь на достижения естественных и технических наук, технологическое творчество, в свою очередь, является научной базой технического творчества.

    Техническое творчество — это создание новых структур изделий. Такая формулировка относится к конструированию изделий, но ее можно распространить и на создание средств производства, машин и систем, средств транспорта и связи, а также других объектов, относящихся к сфере конструкторской деятельности. Что касается строительных объектов, то их создание целесообразно рассматривать как предмет инженерного и архитектурного творчества. Во многих случаях техническое творчество связано с художественным конструированием (дизайном) с целью придания создаваемому изделию требуемых эргономических и эстетических качеств, подобно тому как сочетание инженерного творчества с архитектурным (при ведущей роли последнего) обеспечивает соблюдение экономических интересов и духовных запросов общества.

    Экономические и социальные предпосылки развития деловой активности работников предприятий. Объективная необходимость привлечения к участию в управлении предприятием его наемного персонала чаше всего рассматривается как проблема развития производственной демократии (в практике экономически развитых зарубежных стран) или повышения роли трудовых коллективов (в дореформенной отечественной практике). Не отрицая роли этих аспектов в защите прав трудящихся от произвола собственников предприятий или в мобилизации коллективов на выполнение спущенных сверху плановых заданий, следует признать, что полноценное участие работников в делах предприятия может быть обеспечено при условии системного решения связанных с этим экономических и социальных проблем самоуправления.

    В условиях рыночных отношений принципиально меняется роль самоуправления. Если в дореформенной практике она сводилась в основном к созданию на предприятиях советов трудовых коллективов, к выборам руководителей и некоторым другим мероприятиям, направленным на развитие демократических начал в управлении предприятием, то с переходом к рынку развитие самоуправления становится необходимым условием, без которого невозможно обеспечить нормальное функционирование экономики. В этой связи необходимо определить, в чем выражается сущность самоуправления на различных уровнях деятельности физических и юридических лиц, какие виды управленческой деятельности, при решении каких вопросов и насколько полно реализуются ими самими, независимо от внешних воздействий. Самоуправление рассматривается на трех уровнях — индивидуальном, коллективном и на уровне предприятия (фирмы). Функциями самоуправления являются самозанятость, самоорганизация, самообеспечение и самофинансирование в их органической взаимосвязи. Формы участия работников в выполнении этих функций (т.е. партисипативного управления) различаются по их целевому назначению и характеру: непосредственное участие в выполнении управленческих работ (т.е. организационно-технологический аспект); участие в обсуждении и принятии решений (демократический аспект); участие в прибылях (экономический аспект).

    В области совмещения работающими их основных функций с управленческими и обслуживающими функциями в условиях самоуправляемого трудового коллектива имеется реальная возможность решать силами членов коллектива значительную часть задач, связанных с обеспечением самозанятости, самоорганизации и с самообеспечением. Например, сами члены производственной бригады могут участвовать в подборе кандидатов на имеющиеся вакансии, в решении вопросов планировки оборудования, служебных и бытовых помещений, в проектировании содержания и методов работы, распределять задания между собой, обеспечить контроль качества продукции и дисциплину, причем все эти дополнительные функции могут быть распределены между членами коллектива либо поочередно выполняться ими после необходимого обучения. Это позволяет поддерживать нормальный микроклимат в коллективе, сократить управленческий персонал на низовом уровне. Однако очевидно, что такая тенденция осуществима лишь в тех случаях, когда профессионально подготовленного менеджера как специалиста — организатора работы можно заменить распределением его функций между членами коллектива.

    В области демократизации процессов обсуждения и принятия решений о деятельности предприятия с учетом мнений, предложений и интересов работающих должны быть разработаны четкие организационные и правовые положения, определяющие сферу применения принципов демократии на предприятии и формы их реализации на прямом и представительном уровнях, статус участников демократического процесса — членов трудового коллектива или фирмы, процедуры обсуждения и принятия решений. Необходимым условием эффективного использования принципов демократии в интересах предприятия и его трудового коллектива является готовность работников или их представителей к творческому участию в рассмотрении и поиске решений актуальных проблем деятельности.

    Прямая заинтересованность работающих в результатах деятельности предприятия обеспечивается их участием в прибылях. Но право на такое участие может быть обусловлено статусом члена трудового коллектива или фирмы, предусматривающим его установление после испытательного стажа (от 6 месяцев до года) с положительной аттестацией как в отношении их основной работы и совмещения ее с управленческими функциями, так и участия в решении проблем деятельности коллектива. Что касается доли участия в прибылях путем приобретения акций предприятия, то представляется целесообразным устанавливать ее дифференцированно с учетом активности работника в решении проблем предприятия в пределах определенного процента его годового заработка (например, не более 25%).

    При определении конкретных направлений развития самоуправления на предприятии необходимо особо выделить те из них, которые не вполне вписываются в систему социально-трудовых отношений, складывающуюся в условиях рынка, или противоречат ей как альтернативное решение. В первую очередь это относится к таким вопросам, как наличие штатного менеджера или поочередное выполнение его функций членами коллектива, приоритетность индивидуалистских или коллективистских начат в организации и оценке эффективности трудовой деятельности, формирование персонала из работников наемного труда или собственников, или лиц, сочетающих оба эти качества и в какой пропорции.

    Поскольку все такого рода вопросы всецело зависят от персонального состава работников, следует отказаться от идеи их унифицированных решений. Даже на одном предприятии возможны разные решения в разных его подразделениях. Это зависит от индивидуальных характеристик каждого работника, его квалификации, способности к руководству людьми, предрасположенности к индивидуальной и/или коллективной работе. Только проведя социологический анализ личностных и межличностных отличий работников с учетом их психологических характеристик, можно решить вопросы целесообразности формирования коллективов, способов руководства их деятельностью.

    На предприятиях, функционирующих в условиях партисипативного управления, упраздняется система наемного труда, что коренным образом меняет систему социально-трудовых отношений, поскольку субъекты этих отношений одновременно выступают в качестве собственников средств производства и собственников своей рабочей силы, все они участвуют в получении своей доли трудового дохода и доли чистого дохода предприятия (по числу располагаемых акций). В условиях развития самоуправления и демократических форм взаимодействия работников отношения подчинения уступают место отношениям партнерства. Такое изменение характера межсубъектных отношений обусловлено соответствующей трансформацией организационных структур и обеспечением прямой заинтересованности работающих в результатах деятельности предприятия путем их участия в прибылях.

    В идеале отношения самоуправления и партнерства складываются только там, где все собственники являются работниками, а все работники — собственниками, принимая равное участие в выборе совета директоров, в распределении чистого дохода предприятия. За рубежом широкую известность получила американская система ESOP (программа передачи служащим акций их компаний путем предоставления кредитов для их покупки за счет будущих доходов фирмы). Только в США этой программой охвачено примерно 1213 тысяч фирм, в которых занято свыше 11,5 млн. человек, что составляет 12,5% рабочей силы страны.

    В России на аналогичных принципах действуют в настоящее время около 50 предприятий, которые по существу являются народными предприятиями в форме акционерных обществ работников. Одним из пионеров в этой области является Межотраслевой научно-технический комплекс (МНТК) «Микрохирургия глаза», который работает как народное предприятие и весьма результативно. Этот опыт успешно применяется и в других отраслях. Вступил в силу Федеральный закон «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)». Создан Российский союз народных предприятий (РСНП).

    Основные положения создания и функционирования народного предприятия как разновидности акционерного общества закрытого типа заключаются в следующем:

    • народное предприятие создается на добровольной основе с численностью работников более 51 человека путем преобразования любой коммерческой организации, за исключением государственных и муниципальных предприятий;
    • работникам народного предприятия должно принадлежать более 75 процентов уставного капитала. Неакционерами могут быть не более 10 процентов работников от их общей численности;
    • вновь принятые работники, как правило, ежегодно наделяются акциями в зависимости от трудового вклада, но не ранее чем через три месяца и не позднее двух лет после их приема на работу;
    • один работник не должен владеть более чем 5 процентами акций от их общего количества. При увольнении он обязан продать принадлежащие ему акции народному предприятию, а оно обязано их купить;
    • выкупная стоимость всех акций не должна быть менее 30 процентов стоимости чистых активов народного предприятия;
    • возможна частичная продажа акций внутри народного предприятия;
    • по строго определенным вопросам законом допускается голосование по принципу: «один акционер — один голос»;
    • контрольная (ревизионная) комиссия народного предприятия наделяется значительно большими, чем в обычных АО, полномочиями;
    • избираемый общим собранием акционеров генеральный директор одновременно может быть и председателем наблюдательного совета, размер оплаты труда которого строго ограничен;
    • предусматривается рассрочка выкупа акций у внешних владельцев.

    Помогает ли «народникам» этот закон, какие трудности возникают при его применении? В материале корреспондентов «Российской газеты» «Новый закон в лабиринте проблем» рассматривается опыт двух народных предприятий (НП). Первое  НП «На бережно-челнинский картонно-бумажный комбинат» (КБК) — является первым в России народным предприятием. Существует оно около 20 лет и строилось за счет кредита банка и заработанных средств. С началом перестройки у КБК просто не существовало другого пути, как стать предприятием, принадлежащим его работникам. Это решение было поддержано правительством и президентом Татарстана. Статус народного предприятия делает его бухгалтерию прозрачной для акционеров, выбивая почву для каких-либо махинаций, как это порой случается в других акционерных обществах. На комбинате самые высокие в Татарстане темпы роста объемов производства, и прежде всего на основе его модернизации и внедрения новейших технологий. Комбинат на эти цели, как правило, расходует почти половину своей прибыли. Здесь одни из самых низких в России (по сравнению с родственными предприятиями) цены на реализуемую продукцию. В истекшем году по сравнению с предыдущим прирост товарной продукции составил почти 24%, и главная задача комбината теперь — не просто соответствовать, но и превосходить зарубежный уровень.

    Рабочие и инженерно-технический состав регулярно проходят усовершенствование, в том числе и в странах Западной Европы. Все это повышает не только профессиональное мастерство, но и формирует корпоративный дух, экономическое мышление, нестандартный подход к делу. За счет собственных средств КБК построены микрорайон Бумажник, дворец культуры, школа с компьютерными классами, зимним садом, плавательным бассейном и сауной. Функционируют оздоровительный центр и профилакторий, теплица и автохозяйство с парком автобусов, доставляющих людей на работу и домой. Отмечается, что если АО республики кормит в среднем 2— 3 пенсионеров, то комбинат — восемь.

    Текучесть кадров на комбинате самая низкая в республике и в отрасли. На комбинате не было задержек в выдаче зарплаты. Средний ее показатель постоянно растет: в прошлогоднем декабре он приблизился к отметке в 5600 руб. Плюс к этому — дивиденды к имеющиеся у работников акции. А у тех, кто уходит на пенсию, кроме того и прибавка в размере от 150 до 200 тыс. руб. за продажу своих акций предприятию. На такие деньги в Набережных Челнах можно приобрести неплохую квартиру. Все увиденное на КБК справедливо названо набережно-челнинским чудом.

    Всего лишь за полгода, прошедшие после перехода ЦБК в новый статус, были достигнуты достаточно впечатляющие успехи. Объем товарной продукции и средняя зарплата по сравнению с тем же периодом предыдущего года выросли более чем в полтора раза, производство бумаги — на 45%, картона — почти на 30%, а древесноволокнистых плит — на 12%. Комбинат — одно из основных градообразующих предприятий Волжска. Его налоги составляют 40% местного бюджета. Однако РФФИ подал в Арбитражный суд Республики иск о признании решения общего собрания акционеров недействительным. Арбитражный суд принял сторону РФФИ. В этой связи можно согласиться с комментарием вице-президента РСНП В. Тарасова, что проблема заключается не только в надуманности и нелепости самого иска РФФИ, но и в том, что и арбитражные суды, как и народные предприятия, стали заложниками несовершенства нашего законодательства. Пункт 2 статьи 16 Федерального закона «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» предлагает президенту РФ и российскому правительству привести свои правовые акты в соответствие с ним. Однако до сих пор это требование осталось невыполненным, что и явилось формальной причиной возникновения конфликтных ситуаций при реализации данного закона.

    Но при всем значении этой причины, обусловленной отсутствием должного контроля за исполнением принятых государственных решений, по существу следует отметить недооценку роли народных предприятий как одной из эффективных форм развития социально ориентированной экономики, противостоящей деструктивному проведению приватизации. С этой точки зрения заслуживает внимания научный доклад Т.В. Зиминой «Акционерные общества работников как форма хозяйствования в переходной экономике России», в котором проведен анализ процесса становления предприятий с собственностью работников, как одного из неотъемлемых компонентов многоукладной экономики. Автор выделяет шесть основных этапов этого процесса. На первых двух этапах получили поддержку арендные, кооперативные предприятия. Третий этап отмечен законом о приватизации и разработкой программы приватизации, массовым преобразованием государственных предприятий в открытые акционерные общества, исключением из нормативных документов права формирования предприятий с собственностью работников через аренду. На четвертом этапе возобладала концепция «ваучерной приватизации», в ходе которой большинство трудовых коллективов делали выбор в пользу собственности работников. Пятый этап отмечен изменением исходной структуры акционерного капитала в направлении его перераспределения в пользу как крупных внутренних, так и внешних акционеров. Лишь на шестом этапе после практического завершения «ваучерной приватизации» путем скупки у работников принадлежащих им акций появилась возможность преодоления вето президента на проект закона «Об особенностях правового положен акционерных обществ работников (народных предприятий)» и вступления его в силу в установленном порядке.

    Как известно, закон предусматривает возможность создания акционерных обществ открытого и закрытого типов с числом акционеров не более 5 тыс. чел. Аренда с правом выкупа таких ограничений не имела. Но и в этом урезанном виде предприятия с собственностью работников обрели свою институциональную роль в современных рыночных отношениях в российской экономике. Вместе с тем автор отмечает, что в процессе приватизации и разгосударствления четко стали проявляться тенденции формирования не индивидуально-частной, а корпоративной собственности, являющейся наиболее значимым явлением рыночной экономики. Предприятия с собственностью работников являются одной из важных составных частей корпоративной собственности.

    Следует, однако, заметить, что при всех условиях каждое решение, касающееся самоуправления, нуждается в экономическом обосновании. В данном случае речь идет об экономике самоуправления, определяющей эффективность тех или иных форм участия работающих в управлении деятельностью предприятия и меру соответствующего вознаграждения. При таком решении полезные результаты самоуправления будут способствовать укреплению рыночной экономики.

    Стимулирование развития инновационной деятельности. Результатом творчества в любой сфере деятельности является инновация, т.е. новое решение или оригинальное исполнение. Применительно к экономике — это результаты исследований и разработок: новые технологии, новые материалы, новые изделия и продукты, новые средства и системы автоматизации, зарегистрированные в качестве научных открытий или изобретений; оригинальные прогрессивные решения, содержащиеся в принятых проектах и других разработках, а также в рационализаторских предложениях технического, организационного, экономического, социального и правового характера. От создания и использования инноваций прямо зависят конкурентоспособность продукции на внутреннем и внешнем рынках, повышение производительности и эффективности труда, снижение себестоимости и цен на товары и услуги (прежде всего массового спроса).

    Процесс доведения инновации до потребителя состоит из двух стадий: первая — создание концепции, опытного или лабораторного образца, изобретения; вторая — последующая коммерциализация или эксплуатация. Если творчество определяет новую, неизведанную ассоциацию или комбинацию идей, имеющих полезную цель, то инновация представляет собой способность реализации творческих идей. В случае инициативной творческой разработки ее результаты реализуются с помощью инновационного процесса, осуществляемого через посредство рыночного процесса при обратной связи с творческим процессом. В случае творческой разработки по заказу, исходя из рыночного спроса, условия творчества определяются инновационным процессом при обратной связи творческого процесса с рыночным. Могут быть и другие варианты, в частности, когда инновационный процесс выполняет посредническую миссию между творческим и рыночным процессами.

    При определении мотивов инновационной деятельности как творческой стратегии предприятия выясняются причины нестабильности существующего положения, зависящих как от самого предприятия, так и от рыночной ситуации. С этой целью нужно определить: может ли предприятие создать новую продукцию и использовать для этого имеющиеся ресурсы; смогут ли конкуренты создать продукцию, лучшую по качеству, и какова прогнозируемая стратегия их поведения. Ответы на эти вопросы определяют выбор новой сферы деятельности предприятия. В зависимости от главной цели нововведения определяется приоритетная направленность инновации — она может быть капиталосберегающей, технической (новое изделие), технологической, трудосберегающей, материалосберегаюшей, организационной, информационной, производственной, социальной.

    Исходя из принятой стратегии реализации творческих идей и направлений инновационной деятельности решаются вопросы структуры предприятия и обеспечения благоприятного климата для осуществления нововведений, определяются конкретные действия, которые уточняются в ходе их реализации. При этом делается выбор между эволюционным и революционным путем освоения новшеств. Следовательно, инновационный процесс учитывает и воздействует на четыре фактора (в основном организационных) — стратегию, структуру, благоприятный климат и действия, причем творческий подход в полной мере касается каждого из этих компонентов.

    Инновации чаще всего — это результат не индивидуальной, а совокупной деятельности по исследованиям и разработке новой технологии решения производственной или функциональной задачи. Поэтому роль инновационного процесса в организационном отношении должна заключаться в координации действий подразделений, участвующих в создании новшества, в целях согласования их интересов с учетом требований рынка, обеспеченности технической и финансовой информацией, наличия ресурсов. При оценке изменений в ситуации под влиянием предпринятых действий необходимо учитывать как желаемый, так и побочный отрицательный эффект. В случае если последний преобладает, следует вернуться к определению инновационной задачи и внести в нее нужные коррективы. Особенно важно учесть, что новизна разработки должна быть лишь необходимой — не ниже, но и не выше, с тем чтобы не допускать необоснованных затрат, делающих инновацию невыгодной для потребителя, а значит, и неприемлемой для производителя.

    Способность предприятия к нововведениям, его инновативность, с одной стороны, диктуется изменением рыночной ситуации, а с другой — балансом интересов между разработчиками новшеств и производственниками, т.е. между субъектами творческого и репродуктивного труда. Исходя из этого в инновационной деятельности можно выделить две ключевые фигуры — генератор идеи, инноватор (единоличный или коллективный автор инновации) и предприниматель, оказывающий финансовую и организационную поддержку ее реализации с учетом рыночной ситуации. Таким образом формула инновации как средства эффективного изменения практики может быть определена суммой двух равных по значению компонентов: творческая идея плюс способность к ее реализации. В той же мере, как инновация не осуществима без творчества, сам творческий процесс нуждается в инновации, имея в виду, в частности, применение компьютера, моделей и игр, других современных средств технологии поиска решений. При этом компьютер должен делать всю нетворческую работу, оставляя творчество человеку.

    Среди стратегий, направленных на повышение инновативности предприятия, можно отметить технологию партисипативного управления, которая включает инновации в проектировании процесса работы с учетом демократизации на уровне рабочего места, а также введения рациональных систем движения материалов в производстве. В этих условиях создается благоприятная среда для повышения заинтересованности каждого работника в расширении круга обязанностей, в проявлении инициативы, в содействии реализации новшеств. Наилучшие результаты в использовании творческого потенциала работников достигаются при условии тесного взаимодействия ученых, специалистов и практиков на основе соединения научного творчества с техническими, другими видами творчества. Решение этой задачи предполагает интеграцию всех творческих сил в рамках единого инновационного процесса, ориентированного на конечные результаты.

    Социальная защита

    Понятие социальной зашиты на предприятиях впервые появилось в США с началом индустриализации. Для современной России институт социальной защиты имеет принципиальное значение, поскольку он призван прийти на смену институту социального обеспечения, характеризовавшему в плановой экономике государственную политику по удовлетворению потребностей социально уязвимых групп населения. Согласно действующим международно-правовым актам Международной организации труда право на социальную защиту предоставляется только тем лицам, которые по объективным причинам не имеют необходимых средств для удовлетворения своих жизненно важных потребностей. Круг таких причин и потребностей определяет ситуации и условия, при которых предоставляется тот или иной вид социальной защиты. К их числу относятся: оказание медицинской помощи в случае болезни с денежной компенсацией временной нетрудоспособности; обеспечение по старости, инвалидности, потере кормильца; обеспечение материнства, содержания семьи; помощь и выдача пособий в случае безработицы; помощь и денежная компенсация при несчастных случаях на производстве.

    В учебном пособии «Социальная защита» Л.П. Якушев характеризует институт социальной защиты как совокупность охватываемых им видов социальной защиты и используемых организационно-правовых форм их осуществления. Среди последних выделены: социальное страхование, социальная помощь, государственное обеспечение, провиденные фонды, частные фонды. При этом автор исходит из предположения, что каждая из этих форм может найти применение для каждого вида социальной защиты, в связи с чем предлагается построить соответствующую матрицу. Но такой методический подход, полезный для анализа альтернативных форм защиты, не всегда может быть реализован, поскольку для каждого вида защиты объективно существует одна основная форма. Например, применение частных форм защиты рассматривается прежде всего с точки зрения их роли в создании национальных систем пенсионного обеспечения, являющегося основой существования большей части населения за пределами трудоспособного возраста.

    Для работающей части населения социальная защита обусловлена средствами, располагаемыми и используемыми предпринимателями в соответствии с действующим законодательством и коллективными договорами с учетом ограничений по критерию уровня вознаграждения. С этой целью вводятся режимы (процедуры) решения соответствующих задач, часть из которых носит для предприятия факультативный или обязательный характер. Первые относятся к организации страхования на предприятии (добровольное объединение членских взносов или других специальных вкладов относится к социальному обеспечению для накопления капитала), а вторые — основные и дополнительные процедуры распределения путем коллективных соглашений (в форме, например, ассоциации пенсионного обеспечения). Различные категории посредников в коммерциализации услуг по социальной защите на предприятии представляют организацию страховщика — объединение наемных работников и агентов, уполномоченное предприятием, а также ассоциации и посредников, уполномоченных организацией страхования.

    Социальная зашита на предприятии призвана решать три задачи: расширение охватываемого ею населения; улучшение прикрытия, которое приобретает все более комплексные формы в случае смерти, потери трудоспособности, инвалидности, профзаболеваний; повышение уровня защиты от каждого из этих случаев.

    В мировой практике различаются два подхода к функции социальной защиты на предприятиях в зависимости от степени государственной регламентации в этой области по кругу охватываемых вопросов, детальности их рассмотрения и сфере распространения. В странах с высокой степенью правовой регламентации, где режимы обязанностей исторически занимают важное место (например, во Франции), социальная зашита рассматривается на предприятиях либо как функция чисто внешняя, и потому нет необходимости придавать ей особое значение, либо как область, относящаяся к управлению рисками, что сводит эту проблему лишь к определению связанных с ней расходов. Действуя в этих рамках, предприятия приобретают соответствующую технику и выделяют средства для осуществления предписанных мер в области социальной зашиты. В противоположность такому подходу другие страны, где предоставляется в этой области преимущественное место частной инициативе (например, в США), социальная зашита традиционно понимается как неразрывно связанная с функцией управления человеческими ресурсами. Такой подход в американской практике определяется как «динамическая непринужденность» с целью интеграции социальной зашиты как ключевого компонента глобального вознаграждения.

    В настоящее время все макроэкономические прогнозы показывают, что в промышленно развитых странах значение обязательных  режимов в финансировании социальной зашиты будет ослабевать. В этих условиях повышается роль индивидуального подхода каждого предприятия в обеспечении необходимого уровня социального прикрытия их деятельности. Отмечается и растущая информатизация деятельности менеджеров как представителей субъектов рынка, что ведет к увеличению международных трансфертов и других форм экономического обмена и гармонизации в решении вопросов стратегии человеческих ресурсов и глобальной поддержки социальной зашиты в рамках сопоставимых отраслей и групп предприятий. В этой связи придается особое значение аудиту менеджмента в сфере социальных рисков.

    Аудит социальной зашиты, в отличие от других видов аудита, лишь недавно привлек внимание специалистов и практиков. Основные положения применения аудита социальной защиты на предприятиях освещены в работе французского исследователя П. Миньери. Методология аудита социальной защиты предусматривает четыре последовательные фазы: сбор информации о состоянии социальной защиты, изучение и анализ существующего положения, диагностика, рекомендации и предложения. Цель аудита — компетентная экспертиза с заключением по трем взаимосвязанным вопросам: в какой мере социальная защита реагирует на несостоятельность действующих режимов хозяйственной деятельности (базовых нормативных требований), на необходимость повышения уровня оплаты труда и на изменение (под влиянием рыночных условий) целей предприятия.

    Аудит социальной защиты включает анкетирование работников, изучение и анализ документов, позволяющих сделать заключение по указанным вопросам. При проведении аудита анализируются различные компоненты окружающей правовой среды (юридический аудит), устанавливается степень их соответствия социальной защите на предприятии, определяются риск и последствия неучтенных случайностей, приводятся в соответствие нормативным требованиям или вносятся предложения об изменении последних. Одновременно с базовыми проверяется соответствие социальной защиты дополнительным требованиям, связанным с фискальными и социальными обязанностями предприятия.

    Страхователь (страхующая организация) вступает в отношения с предприятием непосредственно или через посредническую организацию. Эти отношения сопряжены с риском в принятии управленческих решений. Как ответ на несостоятельность существующей практики, социальная защита на предприятии приводит в действие не только такие элементарные меры, как, например, ограничение работы в ночное время, но и базовые и дополнительные механизмы, удельный вес которых постоянно повышается. К числу таких механизмов относится, например, режим обеспечения здоровья, который предприятие (имеющее возможность) может ввести самостоятельно. Для этого необходимо выяснить стоимость требуемого обеспечения, в зависимости от которой может быть принято решение страхователем. В частности, к необходимым для этой цели общим данным относятся: персонал, который может быть застрахован (по числу наемных работников); члены семьи наемного работника, наследники или получатели пособий; расходы по имеющимся обязательствам; дополнительные гарантии (освобождение от взносов в течение 60 дней после найма на постоянную работу). При определении размера возмещаемых затрат на обеспечение здоровья учитываются расходы на медицинское обследование, услуги врачей и медицинского персонала, медикаменты, протезирование, перевозку больных и пр. Установлены гарантии помощи в случае смерти, инвалидности, недееспособности застрахованных лиц в зависимости от семейного положения и наличия иждивенцев. Предусматривается также рента на образование детей-сирот в зависимости от возраста.

    Согласно весьма широкой трактовке понятие «глобальное вознаграждение» означает совокупность получаемых в обмен на труд преимуществ или благ разного рода — немедленно или с отсрочкой, периодически или точно в определенное время. Их можно сгруппировать в следующие элементы: денежные (возмещение затрат, премии, участие в прибыли, режим экономии в использовании ресурсов предприятия, оптимизация складских запасов); социальная защита (режимы прогнозирования здоровья, пенсии, безработицы); содержание труда (функция, правооснование, должность, полномочия, автономия, развитие); качество жизни (расписание часов работы, место работы, кабинет, служебный транспорт, служебная квартира, отпуск, учеба); социальные услуги (обеспечение культурными и спортивными объектами, яслями, предоставление ссуды и других преимуществ с согласия комитета предприятия).

    Концепция человеческих ресурсов в соответствии с концепцией глобального вознаграждения рассматривает социальную защиту и связанные с ней издержки как дополнение к денежному вознаграждению. Но такое понимание часто не воспринимается наемными работниками, которые усматривают в этом лишь снижение заработка. Политика социальной защиты еще слишком часто руководствуется страхом: предпринимателя — за последствия несоблюдения требований социальной защиты и в то же время понести излишние расходы на эти цели, а наемных работников — за сохранение здоровья и трудоспособности. Достижение необходимого консенсуса возможно на основе следующих принципов: представительности (механизма социального партнерства); иерархичности (распространения сообщений на различных уровнях); посредничества (использования различных форм поддержки для разъяснения наемным работникам позиции предприятия); партисипативности (участия работников в делах предприятия).



    тема

    документ Занятость как категория социально-экономических отношений
    документ Коллектив как социальный объект управления
    документ Расходы на социальное обеспечение и социальную защиту населения
    документ Роль государства в обеспечении социальной стабильности
    документ Содержание, систематизация и оценка угроз в социальной сфере




    назад Назад | форум | вверх Вверх

  • Управление финансами
    важное

    Курс доллара
    Курс евро
    Цифровые валюты
    Алименты

    Аттестация рабочих мест
    Банкротство
    Бухгалтерская отчетность
    Бухгалтерские изменения
    Бюджетный учет
    Взыскание задолженности
    Выходное пособие

    График отпусков
    Декретный отпуск
    ЕНВД
    Изменения для юристов
    Кассовые операции
    Командировочные расходы
    МСФО
    Налоги ИП
    Налоговые изменения
    Начисление заработной платы
    ОСНО
    Эффективный контракт
    Брокеру
    Недвижимость



    ©2009-2019 Центр управления финансами. Все материалы представленные на сайте размещены исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Контакты