Главная » Кадровику »
Доплата за совмещение должностей в 2021 году
Доплата за совмещение должностей в 2021 году
Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. Связаться с автором
Совмещение в наше время является достаточно распространенной практикой. В нашей статье рассматривается, кто в 2021 году может быть совместителем и как оплачивается совмещение.
В новой редакции Трудового кодекса РФ произошли изменения в области регулирования труда совместителей и работников, совмещающих должности и профессии. Об этих изменениях также можно прочитать в нашей статье.
Совмещение трудовой деятельности в трудовом законодательстве РФ
Прежде всего, обратим внимание на то, что совместительство и совмещение являются разными формами организации труда. Их нельзя путать, что нередко встречается в практике.
Совместительство – форма, при которой работник в свободное от основной работы время выполняет другую работу по трудовому договору, которая регулярно оплачивается.
Совместительство может быть внешним при работе у другого работодателя и внутренним при работе у своего работодателя.
Совмещение должностей или профессий означает, что работа выполняется в пределах установленной продолжительности рабочего дня или смены и обязательно у одного и того же работодателя.
Дополнительную работу при совмещении работник должен выполнять за основное рабочее время, без переработок, за счет более интенсивного и производительного труда.
Совмещением профессий называют исполнение работником дополнительной работы по другой профессии, а совмещением должностей – соответственно, по другой должности. Профессии совмещают рабочие, а должности – служащие и специалисты.
Совмещение включает в себя также расширение зон обслуживания и увеличение объема работы. В таких случаях работником выполняется дополнительная работа по одной профессии или должности.
Еще одним видом совмещения является выполнение работником одновременно с основной своей работой обязанностей временно отсутствующего сотрудника.
Трудовое законодательство РФ в 2021 году устанавливает допустимость привлекать работника к совмещению профессий или должностей и к исполнению обязанностей работника, который временно отсутствует по различным причинам (болезнь, отпуск и др.).
Различаются эти варианты тем, что совмещение применяется при не заполненной по каким-либо причинам штатной единице в организации, а временное замещение при наличии в штате временно отсутствующего работника.
Трудовое законодательство не разрешает привлекать к совместительству лиц моложе 18 лет и работающих на тяжелых, опасных и вредных работах, если совместительство имеет аналогичные условия труда.
Также есть ограничения на совместительство для следующих категорий работающих:
- руководителей организаций, на совместительство которых у другого работодателя требуется разрешение уполномоченного органа или собственника имущества юридического лица;
- депутатов Государственной думы, которые могут по совместительству заниматься только научной, преподавательской и творческой деятельностью;
- педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры, совместительство которых имеет особенности.
Ранее совместительство запрещалось для руководителей, их заместителей и главных специалистов. Теперь такого ограничения нет.
Последние изменения в Трудовом кодексе состоят в следующем:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
- вместо 98 статьи появились новые – 60.1 о совместительстве и 60.2 – о совмещении;
- изменились правила заключения трудового договора о работе на условиях совместительства. Как и было раньше, рабочее время совместителя не должно составлять больше 4 часов в день. Но ограничение 16 часами в неделю отменено.
В течение любого учетного периода продолжительность работы совместителя не должна превышать половины установленной нормы рабочего времени для той или иной категории работников. В свободные от основной работы дни совместитель может работать целый рабочий день или смену.
К примеру, если месячная норма рабочего времени за неделю составляет 40 часов, совместитель не может трудиться более 20 часов в неделю.
Ограничения не распространяются на случаи приостановки работником работы на основном месте из-за невыплаты заработной платы и отстранения от основной работы по медицинским показаниям с невозможностью предоставления другой работы.
Видов дополнительной работы, приведенных в новой статье ТК РФ, три:
1. дополнительный объем работы по одной и той же должности и специализации;
2. выполнение работы вместо временно отсутствующего работника;
3. совмещение должностей и профессий.
В ТК теперь регламентируется порядок выполнения работ:
- при совмещении должностей или профессий;
- при выполнении работы за временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы.
В законе определено, что срок выполнения дополнительной работы, ее объем и содержание устанавливаются только при письменном согласии работника.
И работнику и работодателю дано право досрочно прекращать выполнение дополнительной работы с предупреждением об этом в письменном виде не позже, чем за 3 рабочих дня.
Оплата труда и выплаты работникам при совмещении в 2021 году
Следует различать доплату за совмещение от оплаты за совместительство. При совмещении работнику производится доплата к основному окладу, а при совместительстве устанавливается оклад в полном размере (вторая заработная плата).
Доплата – часть основной заработной платы, на которую начисляются районные коэффициенты и надбавки. Также доплату надо обязательно включать в расчет среднего заработка работника, который используется при начислении пособий по нетрудоспособности, страховых выплат, оплаты отпуска и др.
Сумму доплаты надо сообщить работнику в уведомлении о совмещении, чтобы он мог оценить соответствие дополнительной нагрузки размеру предлагаемого вознаграждения.
Если работодатель устно обещает большую доплату, а в официальном документе – меньшая сумма, работник, который подписал документ, не сможет обязать руководителя платить обещанную сумму при том, что дополнительные обязанности должен будет исполнять в полном объеме.
За совмещение должностей или профессий устанавливается доплата, оговоренная в коллективном договоре либо другом локальном трудовом акте в организации. Размер доплаты может быть любой.
Доплата за временное замещение также должна быть прописана в коллективном договоре или ином локальном документе.
Величина доплаты определяется по соглашению сторон.
Если работник переводится на должность временно отсутствующего сотрудника, его труд оплачивается в соответствии с выполняемой работой, но в размере не меньше среднего заработка на прежнем месте работы.
При всех возможных системах налогообложения на сумму доплат надо начислять взносы на обязательное страхование – пенсионное, медицинское, социальное, а также взносы на страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний.
Суммы доплаты включаются в налоговую базу по НДФЛ.
Типичной ошибкой работодателей является не заключение с работником, принятым в качестве внутреннего совместителя, нового трудового договора при том, что заработная плата рассчитывается по двум работам одновременно.
На внутреннего совместителя помимо трудового договора надо также оформить личную карточку и присвоить ему табельный номер, чтобы в табеле учета отражать его дважды – как основного работника и как совместителя.
Специалисты рекомендуют при необходимости приема на работу внутреннего совместителя заблаговременно внести изменение в штатное расписание – дать другое название должности или ввести новую штатную единицу, скорректировать должностную инструкцию или написать новую.
Работу совместителей следует оплачивать пропорционально отработанному времени с учетом выработки или на иных условиях, отраженных в трудовом договоре.
Тем, кто работает по совместительству с повременной оплатой и установлением нормированных заданий, оплата труда рассчитывается по фактически выполненному объему работ. При этом обязательно учитываются районные коэффициенты и другие установленные надбавки.
При выборе системы оплаты труда совместителя важно придерживаться установленной законом нормы, согласно которой надо учитывать квалификацию, сложность работы, количество и качество затраченного труда. При этом максимального размера оплаты не установлено. Запрещена любая дискриминация при оплате труда.
Нередко у работодателей возникает вопрос о том, может ли заработная плата совместителей быть меньше МРОТ. В соответствии с ТК месячный заработок работника, который отработал в течение месяца норму рабочего времени и выполнил трудовые обязанности или нормы труда, не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Однако из-за того, что оплата труда совместителей может рассчитываться в пропорции к отработанному времени или выработке, она может оказаться меньше величины МРОТ.
Важный момент для работодателя – необходимость начислять доплату за совмещение сверх МРОТ. Это следует из Постановления Конституционного суда РФ, согласно которому каждому работнику надо обеспечить заработную плату не ниже МРОТ и повышенную оплату при выполнении работы в условиях, отличающихся от нормальных.
Ежегодно оплачиваемый отпуск совместителям предоставляется в одно время с отпуском на основном месте работы. При этом в случае, когда работник на совмещаемом рабочем месте не проработал 6 месяцев, отпуск ему следует дать авансом.
Длительность отпуска совместителя не может быть меньше 28 календарных дней. Если у совместителя на основном месте работы отпуск продолжительнее, чем по совместительству, то по просьбе работника работодатель должен дать ему неоплачиваемый отпуск необходимой длительности. Размер средней заработной платы для расчета оплаты отпуска и компенсации за неиспользованный отпуск определяется в соответствии с общими правилами.
Если совместитель отгулял предоставленный авансом отпуск и уволился, работодатель имеет право удержать деньги за те дни отпуска, которые не были отработаны.
При ликвидации предприятия или прекращении деятельности ИП и при сокращении штата работников совместителю выплачивают лишь выходное пособие в объеме среднемесячного заработка. Сохранение среднемесячного заработка на период трудоустройства ему не положено, т.к. он имеет работу по основному месту.
Период времени, в течение которого на работника будет возложено выполнение дополнительной работы, устанавливается работодателем при наличии письменного согласия работника. Величина оплаты за совмещение определяется на основе соглашения сторон и при учете содержания и объема дополнительной работы.
С работником, который совмещает профессии или должности, надо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.
На основании этого соглашения издается приказ о совмещении, в котором указывается дата начала совмещения и величина доплаты за это.
Заключать новый трудовой договор с работником при оформлении совмещения не требуется.
В соответствии с законом совмещение должно обязательно оплачиваться.
В ТК РФ размер оплаты за совмещение не установлен. Он определяется по соглашению работника и работодателя и отражается в соответствующих документах – соглашении к договору и приказе.
Величину оплаты можно устанавливать в процентах к ставке по основной или совмещаемой должности или в фиксированной сумме.
Величину доплаты за совмещение, по рекомендации специалистов, лучше увязывать с окладом по совмещаемой, а не по основной должности. Это поможет избежать ситуации, когда работникам с разным основным окладом за выполнение одной и той же совмещаемой работы доплачивается в неодинаковом размере.
Сумма доплаты за совмещение в соответствии с установленным правилом не должна быть больше полной ставки по замещаемой должности.
Одна должность может быть замещена несколькими работниками. В таком случае суммарная доплата им всем не должна быть выше 100 % ставки замещаемой должности, указанной в штатном расписании.
Один работник, в соответствии с ТК, имеет право совмещать ряд должностей. При этом никаких регламентаций доплат за совмещение нескольких должностей в законодательстве нет. Сумма устанавливается по соглашению сторон.
Работники из руководящего состава также вправе совмещать и замещать должности за соответствующую оплату.
Нередко встречается утверждение, что при совмещении руководителем должности подчиненного или нижестоящего сотрудника, доплату ему платить не надо. Такая практика была еще в период существования СССР. В настоящее время доплата за совмещение по закону должна производиться во всех случаях.
Для предотвращения возникновения спорных случаев с работниками и органами, проводящими проверки, организациям необходимо установить порядок оплаты за совмещение и включить соответствующие нормы в положение о заработной плате или коллективный либо трудовой договор.
Самое важное для работодателя – четко прописать сумму оплаты в дополнительном соглашении. Лишь при этом условии установленная доплата станет считаться правомерной.
Рассмотрим, как рассчитать размер доплаты.
Допустим, в соглашении определено, что величина доплаты составляет 10% от оклада.
Тогда вычисления надо произвести с помощью следующего алгоритма:
1. умножить величину полного оклада на число фактически проработанных часов и разделить результат на число рабочих часов в месяц при условии полной занятости;
2. полученную величину оклада без доплаты умножить на 10% и разделить на 100;
3. к значению, полученному на первом этапе расчета, прибавить значение, полученное на втором этапе расчета.
Оплату можно производить за количество произведенной продукции. Тогда расчет доплаты производится путем умножения установленной величины платы за каждое дополнительное изделие на количество фактически произведенных на дополнительном месте работы изделий.
Если работник в течение месяца выходил на работу не во все рабочие дни, доплата вычисляется за фактически отработанные часы. Тарифная ставка за один час работы на основном рабочем месте умножается на количество отработанных часов. Затем тарифная ставка на дополнительном месте работы умножается на число отработанных часов и на 50%. Полученные два значения суммируются.
В трудовом законодательстве не устанавливается минимальный размер доплаты. Поэтому работодателю следует ориентироваться на экономическую выгодность. Нет смысла устанавливать оплату в размере 100% оклада на основном и на дополнительном рабочем месте, поскольку в таком случае лучше нанять на свободное место нового сотрудника.
Величина доплат, как правило, определяется так, чтобы они не были больше оклада на основном рабочем месте.
Кроме того, следует учитывать ежегодно устанавливаемые правительством размеры МРОТ, т.к. работнику, который в полном объеме выполнил свои обязанности нельзя платить меньше МРОТ.
Дополнительные выплаты являются только частью месячного заработка работника, и могут быть меньше МРОТ, но они должны учитывать квалификацию работника и сложность выполняемой работы.
Чтобы работник был заинтересован в выполнении дополнительной работы, на практике обычно устанавливается оплата в размере половины оклада на совмещаемой должности. В то же время, когда работника удовлетворяет 10%, то эту сумму и прописывают в соглашении.
Офисным сотрудникам доплата устанавливается чаще всего в фиксированной сумме. На сумму большего размера работник претендовать не имеет права.
Работодатель вправе отменить доплату в полном размере при халатном отношении работника к дополнительной работе, грубых нарушениях им дисциплины, внутреннего распорядка и распоряжений руководителя, а также при выходе на работу ранее отсутствовавшего или вновь нанятого работника.
У работодателя есть право в целях поощрения работника увеличивать ему размер доплаты или снижать сумму доплаты, когда работник не справляется. Для этого обязательно следует оформить соглашение к трудовому договору.
Практика показывает, что наибольшее число затруднений связано с доплатой заместителям руководителей организаций и их подразделений за время отсутствия руководителя. Специалисты рекомендуют выплачивать в качестве доплаты разницу в должностных окладах.
Оптимальным вариантом при установлении доплаты за расширение обязанностей считается определение ее размера пропорционально основной заработной плате, а при работе за временно отсутствующего сотрудника – в размере не больше оплаты по полной ставке.
Работодатель не вправе в одностороннем порядке уменьшить размер оплаты. В таких случаях требуется скорректировать или заключить новое дополнительное соглашение. При этом доплата производится обычно в пределах фонда оплаты труда за счет экономии.
В ситуации, когда размер доплаты не был согласован с работником, однако факт выполнения дополнительной работы доказан, указанная работником доплата может быть взыскана в судебном порядке.
При установлении величины доплаты работодатель также должен руководствоваться здравым смыслом. Если, к примеру, работник в состоянии за одно и тоже рабочее время выполнить на 100% как основную, так и дополнительную работу и получать за это фактически две заработные платы, то это означает, что одно из рабочих мест организации фактически не нужно или что на одном из рабочих мест работник выполняет не всю работу, но работодатель сознательно этого не замечает и платит работнику необоснованно много.
Если действительно надо, чтобы во время отсутствия основного работника его обязанности исполнялись в полном объеме, работодателю необходимо либо оформить другому работнику временный перевод с освобождением его от его основной работы либо поручить выполнение обязанностей отсутствующего сотрудника одновременно нескольким работникам.
Если работа отсутствующего сотрудника будет выполняться другим работником в свободное от основной работы время, надо оформить совместительство и, учитывая, что рабочее время совместителя законодательством ограничивается четырьмя часами в день, платить совместителю не более половины ставки.
Устанавливая размер доплаты, необходимо принять во внимание характер труда – наличие квалификации, специальных знаний, физическую и психологическую нагрузку, соизмеримость дополнительной работы с основной. Для этого обычно достаточно посмотреть на название замещаемой профессии или должности.
Каждый раз индивидуально определять доплату каждому совмещающему работы сотруднику руководитель не должен. Нужно разработать локальные документы по регулированию вариантов доплаты. Это, например, может быть положение, в котором устанавливаются варианты расчета доплаты за совмещение и ее максимальная величина, а также перечень сотрудников, которые имеют право замещать отсутствующих работников. Такой документ предотвратит возникновение конфликтов между работодателем и работниками.
Распространенной ситуацией в организациях и коммерческих компаниях сегодня является выполнение обязанностей ушедшего в отпуск сотрудника другим работником бесплатно. Из опасения ухудшить отношения с работодателем люди не пытаются отстаивать свои законные права. При этом часто достаточно бывает пожаловаться в трудовую инспекцию, чтобы получить справедливое вознаграждение за свой труд.
Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. 
