Внедрение коллективного договора требует грамотного подхода. Текст соглашения предполагает обязательное одобрение рабочего коллектива, в лице его представителей. А сам договор необходимо зарегистрировать в полномочных органов государственной власти. Переговоры с рабочим коллективом могут занять продолжительное время и должны вестись в соответствии с законодательством. В нашей статье мы расскажем об особенностях заключения коллективного договора в 2017 году, а также опишем сложные ситуации возникающие в процессе его внедрения.
Коллективный договор - это своеобразная форма соглашения между нанимателем и работником, которая содержит положение обеспечивающие более комфортное существование работников в компании. Положения Трудового кодекса коллективным договором называют правовой акт, отвечающий за социально-трудовые взаимодействия внутри компании, который заключается между работодателем и сотрудниками в лице их полномочного представителя (ст. 40 ТК РФ). Коллективный договор преследует интересы не только работников входящих в коллектив компании, но и работодателя.
Принятие договора является видом социального партнерства и должно происходить при обоюдном согласии сторон. А положения, включаемые в соглашение, не должны умалять права трудящихся (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). При включении таких положений приводит к противоречиям с Трудовым кодексом и не подлежит применению. Опять же все пункты должны быть обоюдно оговорены. Для этого существует процедура переговоров.
Многие работодатели ошибочно относят коллективный трудовой договор к локально нормативным актам (ЛНА). Различия этих двух понятий кроятся не только в их содержании, но также в сопровождающих процедурах. Они проходят различные процедуры создания, утверждения и применения.
Многие ЛНА для компании являются обязательными, поэтому не быть их не может. В то время как коллективное соглашение может в организации быть, а может и нет. Бытует мнение, что к процедуре заключения коллективного договора прибегают только крупные работодатели вроде РЖД или Газпрома. На практике же можно встретить множество вариантов, когда договора встречаются и индивидуальных предпринимателей или у малого бизнеса. Конечно содержание их гораздо уже, а перечень дополнительных гарантий не столь широк, как в больших корпорациях. Но даже при этом работодатели получают значительные преимущества как в лояльности сотрудников, так и послабления со стороны государственных структур.
Работодатель коллективный договор обязан будет заключить только в случае направления такого предложения со стороны рабочего коллектива. В противном случае это остается на усмотрение руководителя. За его отсутствие организацию не накажут. Инициатива может исходить не только от коллектива, но и от профсоюза (если таковой имеется). Текст соглашения также должен быть согласован с профсоюзом в установленных случаях (ст. 371 и ст. 372 ТК РФ). На содержание договора может влиять и работники, тогда как ЛНА работодатель принимает самостоятельно без учета мнения коллектива, а соответственно, и вносить в них изменения.
Процессы утверждения, вступления в силу и изменений текста имеют различный порядок в сравнении с ЛНА. Они требуют обязательного согласования с представителями коллектива. Изменить или принять работодатель коллективный договор в одностороннем порядке не может. Поэтому, если в договоре, к примеру, заложено бесплатное посещение бассейна для сотрудников компании и членов их семей 2 раза в неделю, а с течением времени финансирование этой статьи расходов стало неприемлемо для компании, то просто вычеркнуть такой пункт работодатель самовольно не может. Это будет считаться с нарушением прав сотрудников. Для исключения данного пункта организации придется пройти процедуру согласования с представителями сотрудников.
Еще важно заметить, что коллективный договор организации может распространяться как на все юридическое лицо со всеми его филиалами и представительствами, так и на отдельные департаменты и отделы. При этом переговоры должны проходить только с той частью коллектива, на которую распространяется его действие. Привлечение других подразделение не целесообразно.
Никто кроме волеизъявления работников или компании не может принудить стороны к заключению договора. Одной из основополагающих черт соглашения, описанной в статьях 24 и 27 ТК РФ, является добровольность. Никакой проверяющий орган, будь то ГИТ или прокуратура не сможет принудить подписать договор без желания сторон. Однако уклонение работодателя от ведения переговоров о подписании соглашения все же будет являться нарушением.
Независимо от даты приема на работу сотрудника, его должности действие договора на него распространяется. Даже если он был принят уже после его подписания и вступления в силу. Коллективный договор, заключенный в организации распространяется на всех сотрудников организации. Договор принятый в филиале действует только на работников филиала.
По сроку действия он относится к срочным договорам. Максимальный срок коллективного договора составляет 3 года. По прошествии этого времени возможно как перезаключение его на новый срок в действующей редакции, что требует согласования с коллективом или с внесенными изменениями и дополнениями. А возможно и не продление на новый срок, если обе стороны не настаивают на переговорах по его содержанию.
Время вступления в действие заключенного срочного коллективного договора должно быть описано в тексте. Оно может быть указано как конкретной датой, так и содержать формулировку: “Вступает в действие с момента подписания Договора Сторонами”. Все принятые положения обязательны к исполнению сторонами на протяжении всего срока его действия, а также в случае его продления. А нарушение его положений влечет за собой наложение административного штрафа в размере от трех до пяти тысяч рублей (ст. 5.31 КоАП РФ). Опять таки вовремя не исполненные обязательства в период действия договора, все равно подлежат исполнению после окончания действия.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
В ОАО “Полярис” принят коллективный договор согласно положениям которого работники имеют право на возмещение стоимости стоматологических услуг. Окончание срока действия коллективного договора ОАО “Полярис” - 31.12.2016 г. Паршенко П.Р. проходил лечение у стоматолога в декабре 2016 года. И передал все необходимые документы для возмещения стоимости лечения в бухгалтерию компании 29.12.2016 г. До 31 декабря бухгалтерия не произвела возмещения стоимости лечения. А выйдя на работу после новогодних каникул Паршенко объявили, что действие договора закончилось в 2016 году и возмещения за лечение ему не причитается.
Соглашение является видом социального партнерства. И прекращает оно свое действие не в момент прописанный в договоре, а в момент, когда сторонами будут исполнены все прописанные там договоренности. Следовательно, в рассматриваемом случае Паршенко П.Р. вправе рассчитывать на возмещение стоимости лечения. При отказе работодателя сотрудник всегда может обратиться в суд и уже там отстоять свои права.
Зачем нужен коллективный договор
Бытует мнение, что коллективные договоры и соглашения отстаивают интересы только работников, а компания при этом получает лишь дополнительные расходы. Расходы конечно, в большинстве случаев, изменяются в сторону увеличения, но в итоге результат от таких нововведений может оказаться куда более весомым нежели понесенные затраты. К тому же возможно введение не только материального стимулирования, но и нематериального. Работник вряд ли будет менять работодателя при разнице в оплате труда в 2-3 тысячи рублей, если на текущем месте он имеет дополнительные бонусы. Причем эти бонусы по затратам будут стоить компании скорее всего меньше, чем выгода сотрудника при смене работы.
Положения договора могут привести не только к повышению лояльности работников по отношению к компании, но и увеличение производительности труда (выработки), появление мотивации для ответственного подхода при выполнении своих ежедневных обязанностей, оптимизации систем оплаты труда, а также упрощение планирования и оптимизации затрат на оплату труда.
Введенные положения помогут избежать текучести кадров на предприятии, увеличения производительности, ответственности работников, удержать квалифицированные кадры и другое.
Выгоды для работников очевидны. Но что же в итоге получает работодатель, подписывая такой документ:
1. Повышение мотивации труда.
2. Повышение лояльности сотрудников.
3. Формирование имиджа надежной, стабильной и социально ответственной компании.
4. Понимание потребностей сотрудников (определяется в период согласования текста договора).
5. Сведение к минимуму вероятность конфликтных ситуаций, а также забастовок. Приводит к положительной атмосфере в коллективе.
6. Сводит к минимуму кадровый документооборот и объем трудовых договоров.
7. Возможность включать компенсации, выплаты и расходы на обеспечение сотрудников в статью затрат (ст. 255 НК РФ).
Некоторые субъекты Российской Федерации устанавливают дополнительные льготы для компаний выполняющих коллективный договор и его условия в своей деятельности, что является также дополнительным преимуществом для организации.
Стороны коллективного договора
Для подписания коллективного договора так же как и для подписания любого другого документа требуется две стороны. Первой стороной является работодатель, компания, обеспечивающая коллектив работой, с другой же стороны рабочий коллектив. Однако мы не можем собрать подписи со всех работников компании. Да и мнения по разным вопросам могут различаться у коллектива. Тем более если это компания значительных размеров. Для этого в качестве подписанта, а также в качестве переговорщика выбирается рабочая группа во главе с председателем, которая представляет интересы работников.
Если большинство сотрудников уже объединено в профсоюзе, то он как полномочный орган может выполнять функцию переговорщика, если же профсоюза нет, то на общем собрании коллектива выбирают членов комиссия, а также председателя. Они отвечают за ход проведения переговоров с работодателем. Такое право дается профсоюзу или избранной рабочей группе на основании части 2 статьи 29 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Для того чтобы профсоюз имел право представлять в переговорах всех работников, то в нем должно состоять минимум 50% от всего коллектива. Если же в профсоюзе состоит меньшее число работников, он всё равно может представлять их интересы если они наделяют его такими полномочиями. Для этого необходимо голосование. Выбранный председатель, а также члены комиссии должны направить работодателю предложение о начале переговоров.
В случае огромных корпораций существует вероятность, что работники объединение не в один на несколько профсоюзов. Тогда мы можем говорить либо о кооперации таких организаций для достижения ими необходимого минимума численности состоящих в них работников. Или представлять работников будет тот профсоюз, который содержит более половины рабочего коллектива. Если такой доли нет ни у одного из них, то опять же на общем собрании возможен выбор представителей. А также возможен вариант, когда в комиссии будут объединены представители нескольких профсоюзов, а количество их будет определено по пропорциональном количеству работников состоящих в них.
При отсутствии профсоюза работники также могут направить работодателю предложение о начале переговоров. На общем собрании коллектива избирается представительный орган. Представителями от сотрудников не могут быть выбраны работники, представляющие интересы работодателя (к ним можно отнести руководителей отделов, департаментов, заместителей директора).
Проведение переговоров должно осуществляться между двумя сторонами. Сторону нанимателя представляет руководитель организации или индивидуальный предприниматель или уполномоченное им лицо. От коллектива выступает выбранный на общем собрании состав комиссии.
В зависимости от формы управления организацией не все вопросы могут находиться в ведении директора. Например вопросы оплаты труда могут быть отнесены к компетенции совета директоров. Поэтому представителю работодателя, то есть директору, следует учитывать мнение такого органа. Начиная переговоры стоит внимательно изучить положение устава и определить компетенцию руководителя (часть 1 статьи 33 Трудового Кодекса Российской Федерации). Для акционерных обществ существует возможность передачи исполнительного органа власти сторонним организациям. Для этого заключается соответствующий договор. Соответственно представителями на переговорах по коллективному договору учреждения будут выступать работники такой организации.
Если руководитель организации не хочет участвовать в переговорах, он имеет право наделить полномочиями любого другого человека. Причем необязательно работника данной компании. Для этого ему необходимо выдать доверенность, и издать приказ о возложении обязанностей. Это утверждение не противоречит части 1 статьи 33 Трудового Кодекса Российской Федерации. Передача полномочий осуществляется на основании доверенности, если этот человек не является сотрудником компании. Если же руководитель хочет наделить полномочиями по переговорам с работниками его заместителя или главного бухгалтера то для оформления такого действия достаточно обычного приказа по организации.
От имени трудящихся представителями не могут выступать организации финансируемые нанимателем или представляющие ее интересы в соответствии со статьей 36 ТК РФ.
Содержание коллективного договора
Суть коллективного договора кроется в его содержании. Часть 1 статьи 41 ТК РФ определяет не только то, что должно содержаться в тексте договора, но и содержит его примерную структуру. Основной момент, который не нужно забывать при написании текста договора о недопустимости применения положений, ухудшающий права и возможности трудящихся по отношению к действующему законодательству (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Это относится ко всем сферам относительно работников, даже если в ходе переговоров Вы пришли к консенсусу.
Например, незаконным будет пункт такого содержания: “Работникам по письменному заявлению выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск в текущем году”. Такое утверждение будет прямым ущемлением прав трудящихся на ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Трудовой кодекс содержит возможность замены компенсацией только дополнительные оплачиваемые отпуска, но никак не ежегодные. Даже если это положение будет включено в текст договора, применять его будет нельзя. А при сдаче договора на регистрацию, проверяющие органы выдадут предписание на изменение его текста в соответствии с кодексом и направит уведомление в соответствующую трудовую инспекцию, которой относится данный наниматель (ч. 3 ст. 50 ТК РФ).
За подобные нарушения для компании, как юридического лица и для руководителя, как должностного лица прописана ответственность, наступающая в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. При незначительных расхождениях и на усмотрение ГИТ наниматель может как отделаться предупреждением, так и заплатить значительный штраф при грубом нарушении. Штраф при этом может составить до 50 тысяч рублей для ЮЛ, причем его размер может быть еще увеличен, если компания будет поймана на таком правонарушении повторно.
Для облегчения разработки текста коллективного трудового договора Министерством труда и социального развития РФ был разработан макет коллективного договора. Это образец, на который можно опереться при составлении текста для Вашей компании. Конечно использование его не обязательно, он носит характер примера, учитывающего все требования законодательства (утвержден Минтрудом РФ).
В текст договора следует включать все достигнуты на переговорах договоренности и формулировать положения договора в соответствии с требованиями законодательства. Стороны в коллективный договор вправе включать те пункты относительно которых в кодексе содержится прямое указание на описание такого вопроса в договоре.
Титульный лист договора должен содержать название документа, принадлежность к компании, в которой он заключается, его срок. А также должны содержаться подписи сторон его утверждающих и дата подписания коллективного договора. При наличии профсоюзной организации проставляется отметка о согласовании текста с данной организацией.
Содержание договора должно быть определено на переговорах между сторонами.
Основными вопросами, описывающиеся в коллективном договоре обычно являются:
1. описание не только системы и размера оплаты труда, но и вопросы премирования;
2. возможность получения на предприятии различных компенсаций и пособий (например, дополнительное пособие на погребение). Возможно не только введение новых видов пособий, не прописанных в кодексе, но и установление их размера в сторону увеличения. Исключением служит основания описанные в статье 181.1 ТК РФ. Так согласно этой статье дополнительные компенсации и выплаты при увольнении нельзя предусмотреть для трудящихся, уволенным вследствие наложения на них дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ) или за виновные действия;
3. важным условием коллективного договора является порядок индексации заработной платы, а именно: периодичность, размер, возможные условия. Отметим, что индексация может проводиться как с некоторой периодичностью, так и зависеть от выработки, увеличения разряда работника или исходя из уровня роста цен;
4. дополнительные гарантии предусмотренные для трудящихся проходящих обучение, как в рамках ученических договоров, так и по своей инициативе. Возможно установление дополнительных отпусков для таких категорий сотрудников, либо выплата материальных пособий на время обучения или др.;
5. вопросы касающиеся предоставления и оплаты очередных отпусков, их продолжительность, а также положения о рабочем времени и времени отдыха;
6. изменение в лучшую сторону условий труда для отдельных категорий граждан (женщины, молодежь), вопросы улучшения системы охраны труда;
7. дополнительное медицинское страхование и иные вопросы касающиеся здоровья коллектива и членов их семей. Здесь могут быть предусмотрены, как введение системы ДМС за счет нанимателя, так и предоставление путевок санаторно-курортного лечения и детские летние лагеря;
8. возмещение денежных средств за питание сотрудников или организация централизованного питания. Возможно предусмотреть как частичное возмещение, так и полное;
9. кодекс позволяет включить положение об недопустимости забастовок при исполнении нанимателем всех пунктов действующего коллективного договора;
10. заключительные положения, порядок утверждения, регистрации и внесения изменений в текст договора, ответственность сторон.
Внося те или иные пункты в текст договора необходимо руководствоваться не только допустимостью таких положений относительно Трудового Кодекса и иных нормативно правовых актов, но и возможностью компании их исполнять на весь срок действия соглашения. Дополнительные льготы и выплаты могут составить значительную сумму. А при ухудшении положения в организации, она уже не сможет отменить действие коллективного договора. За неисполнение его положений должна будет понести штрафные санкции в соответствии с КоАП.
Процедура заключения коллективного договора
Порядок заключения коллективного договора в 2017 году определяется в статьях 36-44 ТК РФ. Значительных изменений в новом году не случилось.
Первым этапом служит направление второй стороне предложения о начале переговоров. Такое предложение должно быть составлено в письменной форме. Инициатором при этом может выступать любая сторона, как наниматель, так и представители коллектива. Переговоры должны начаться не позднее семи дней после получения уведомления стороной. Такой временной промежуток дается сторонам для определения состава комиссии и ее председателя со стороны коллектива и, в случае необходимости, выбора уполномоченного лица от нанимателя. В течении первой недели сторона, получившая уведомление, направляет ответ второй стороне о согласии вступить в коллективные переговоры.
В коллективный договор стороны на равноправной основе могут вносить правки и предложения к обсуждению. Дискуссии могут подвергаться любые вопросы касающиеся экономического, социального положения компании. В процессе переговоров стороны вправе запрашивать такую информацию в письменном виде и получать ответ не позднее 14 календарных дней.
Во время обсуждения содержания без разногласий по сути не обойтись. При так и не урегулированных спорах составляется протокол к коллективному договору о разногласиях. И договор подписывается с этим протоколом.
После окончания переговоров достигнутый текст доводится до сведения всех работников. На этом этапе возможна корректировка по пожеланиям коллектива.
Хотя такая процедура обсуждения занимает большое количество времени, до бесконечности затягивать ее нельзя. На весь процесс переговоров Трудовой Кодекс отводит не более трех месяцев с момента начала переговоров (ч. 2 ст. 40 ТК РФ).
Часть коллектива, участвующую в переговорах, должно освободить от работы. Такое освобождение не может превышать три месяца, а за сотрудниками сохраняется рабочее место и средний заработок (ч. 1 ст. 39 ТК РФ). Это является еще одной причиной не затягивать процесс переговоров. При этом оформляется приказ, в котором перечисляются участники переговоров, подлежащие освобождению от работы и период времени, который они будут отсутствовать. Если представителем нанимателя, тоже является сотрудник организации, его также необходимо включить в приказ. Приказ оформляется на бланке компании в произвольной форме. Все перечисленные лица ознакамливаются с текстом приказа. В табели учета рабочего времени проставляется условное обозначение “Г” или “23” - исполнение государственных или общественных обязанностей.
Лица, участвующие в переговорах, не могут быть привлечены к дисциплинарным взысканиям, а также уволены по инициативе нанимателя или переведены на другую работу.
Окончательный вариант договора направляется на регистрацию в территориальный орган по труду. Регистрация коллективного договора производится в порядке, который предусмотрен Трудовым кодексом РФ. После подписания руководителю дается семь дней для передачи документов на регистрацию. В этот период представителю нанимателя необходимо направить текст соглашения для уведомительной регистрации. Правительство субъекта РФ может возложить ответственность по регистрации коллективных договоров на органы местного самоуправления.
Вне зависимости от того прошел договор регистрацию или нет, его содержание обязательно для исполнения сторонами уже со дня его подписания. Регистрация коллективного договора, соглашения носит уведомительный характер. Проверка положения договора производится на предмет соответствия условий труда, которые гарантирует Трудовой Кодекс и другие нормы права. Если возникают противоречия между условиями договора и трудовым законодательством, и положение работника изменяется в худшую сторону то, такие пункты должны быть признаны недействительными и применение их не допустимо.
Уведомительная регистрация коллективного договора предполагает, что орган занимающийся регистрацией не может требовать ни от одного из участников внесения правок в содержание соглашения. Если нашлись противоречия в тексте договора с действующим законодательством, то орган, занимающийся регистрацией, сообщает о данном факте в государственную трудовую инспекцию. Стороны должны принять решение об изменении текста соглашения или просто не использовать противоречащие трудовому законодательству положения. Трудовая инспекция может обязать устранить нарушение трудовых прав трудящихся.
Внесение изменений в коллективный договор также требует дальнейшей процедуры уведомительной регистрации. Все правки, вносимые в коллективный договор обязательно должны быть согласованы сторонами. Работодатель не может самостоятельно, без уведомления второй стороны, изменять условия договора или отказываться от исполнения уже содержащихся в нем положений.
После процедуры регистрации сведения о договорах вносятся в Регистр коллективных договоров и соглашений.
Ответственность за неосуществление регистрации коллективного договора
В настоящее время законом не предусмотрено специальной нормы, которая бы предусматривала ответственность за неосуществление регистрации коллективного договора.
Если руководитель уклоняется от регистрации договора, орган, осуществляющий проверку, может оценить не регистрацию коллективного договора, как нарушение законодательства о труде. За несоблюдение такого требования ответственность установлена в ст. 5.27 КоАП РФ. В этом случае работодателю может грозить предупреждение или штраф (от 1000 рублей для должностных лиц, до 5000 рублей для предприятий, до 50 000 рублей для юридических лиц). За второй и последующие факты нарушение следует увеличение штрафов.
Документы, необходимые для регистрации коллективного договора
Перед тем как нести договор на регистрацию, лучше узнать порядок работы регионального органа по труду и стандарты, предъявляемые к перечню обязательных документов.
Руководитель или его представитель при первом обращении в орган по труду должен подготовить пакет документов:
• обращение заявителя об осуществлении уведомительной регистрации коллективного договора. В данном документе необходимо указать адрес (местонахождение) фирмы, контакты организации или ее представителя, участников коллективного договора, дата вступления в действие, организационно-правовая форма предприятия, отрасль, численность работников и форму собственности. Как правило, образец заявления на регистрацию коллективного договора размещен на интернет ресурсах соответствующих органов;
• три оригинала коллективного договора, включая приложения (по одному экземпляру сторонам договора и один экземпляр регистрирующему органу);
• протокол разногласий (если есть);
• документы, которые подтверждают полномочия руководителя или его представителя.
При регистрации предъявляется оригинал коллективного договора. Первый лист должен содержать подписи сторон договора и проставлены печати (при их наличии в организации). Страницы договора должны быть прошнурованы и пронумерованы. Обязательным является фиксация прошивки с обратной стороны документа соответствующим образом.
Регистрация коллективных договоров производится в срок не более тридцати календарных дней после сдачи документов.
Итогом исполнения государственной функции являются:
• контроль регистрация коллективного договора;
• уведомление представителей сторон о факте регистрации;
• уведомление Государственной инспекции труда о факте нарушения прав работника.
В процессе регистрации организация может получить отказ, только в случае, если пакет документов был предоставлен не полностью.
Ошибки, выявляемых при регистрации коллективных договоров:
1. Предоставление неполного пакета документов.
2. Нарушение сроков направления на регистрацию коллективных договоров в РФ.
3. Увеличение максимально возможного срока, на который возможно заключение договора.
4. Ссылки в тексте договора на утратившие силу документы.
5. Включение положений, противоречащих действующему законодательству.
6. Отсутствие приложений к коллективному договору, предусмотренных текстом.
Заявители вправе в досудебном порядке обжаловать решение и действия, принятые органом осуществляющим регистрацию. На практике уведомительная регистрация коллективных договоров решает две важные задачи: во-первых, информирование государственных органов об объеме и содержании коллективных договоров и во-вторых, выявляет условия, ухудшающие положение работников.
В последнее время во многих регионах идет тенденция на упрощение процедуры регистрации коллективных договоров. Появляется возможность произвести регистрацию через портал Госуслуг или по электронной почте.
Срок коллективного договора
Кодекс устанавливает лишь максимальный срок для такого соглашения. Коллективный договор заключается на срок до трех лет (ст. 43 ТК РФ). Минимальное же значение не установлено. Однако, считаем не целесообразным подписание соглашение на слишком короткие сроки, ведь процедура его принятия и утверждения достаточно трудоемкая и занимает много времени.
После окончания срока действия стороны могут прийти к мнению, что договор необходимо продлить. При таком стечении обстоятельств увеличение срока действия возможно еще на 3 года. Так если у Вас в компании принят коллективный договор на 2017 - 2019 годы, то продление возможно вплоть до 2022 года. При необходимости в него могут вноситься правки, которые должны быть оформлены надлежащим образом. Количество продлений законом не регламентируется.
Заключенный коллективный договор вступает в силу с момента его подписания или с даты указанной в тексте соглашения.
Существует еще один нюанс. Если период соглашения уже истек, а никакие действия по принятию нового или продлению старого не предпринимаются сторонами, то такое соглашение считается оконченным. Оно не продлевается на новый срок по умолчанию. Поэтому каждый раз необходимо проводить процедуру продления в соответствии со ст. 44 ТК РФ. Существует возможность избежать такой процедуры, если описать обстоятельства продления коллективного материального договора в его тексте.
Изменение коллективного договора
Довольно часто можно встретить ситуацию, когда-либо поменялось законодательство или изменилось положение в компании и принятый к примеру, коллективный договор на 2017-2019 годы договор становится не актуальным уже к концу 2017 г. Как поступить компании, какой порядок действий выбрать?
Если случилось так, что законодательство изменилось договор стал содержать ухудшающие положения работников, в этой ситуации изменение может не понадобиться и вовсе. Так как такие положения просто не подлежат применению. Текст можно оставить прежним, но учитывать новую конъюнктуру. Другая же ситуация, когда необходимо внести новые положения или поменять старые.
Изменения в коллективный договор вносятся аналогичным способом, как и принятие. Каких-то строгих границ Трудовой Кодекс не предусматривает. Для начала необходимо проверить текст соглашения на предмет особых условий его изменения. Если таковых нет, то процедура полностью повторяет порядок при заключении коллективного договора. Необходимо направить уведомление о начале переговоров, выбрать представителей сторон, утвердить текст изменений, подписать договор и зарегистрировать изменения в органах по труду (ст. 50 ТК РФ). Принятие коллективного договора с изменениями должно сопровождаться консультациями с рабочим коллективом.
Стоит учитывать, что любые изменения должны быть внесены только при обоюдном согласии обеих сторон. Наниматель не может в одностороннем порядке изменять его положения.
На время проведения переговоров по вносимым изменениям наниматель также обязан освободить участвующих работников от работы, как и при проведении изначальных переговоров.
Ответственность за несоблюдение условий коллективного договора
Для контроля выполнения коллективных договоров, а также выполнения других обязательств работодателем предусмотрена ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанности нанимателем. Ответственность возлагается в основном на компании. В зависимости от вида правонарушений возможно установление различной ответственности. Ответственность для работников не предусмотрена.
В первую очередь возможно привлечение к ответственности за уклонение от ведения переговоров о коллективном договоре или за срыв прописанных в законе сроков ведения переговоров. Ответственность определяется статьей 5.28 КоАП РФ за подобные правонарушения накладывается административный штраф в размере от 1000 до 3000 руб. Такой же размер штрафа предусмотрен за неподачу сведений для ведения переговоров о коллективном договоре (ст. 5.29 КоАП РФ). Если компания в принципе отказывается от проведения переговоров, санкции устанавливаются статьей 5.30 КоАП РФ размер убытков для работодателя при этом составит от 3000 до 5000 руб.
Помимо материальной ответственности для работодателя существует возможность привлечения к ответственности в судебном порядке. Если компания уклоняется от исполнения обязательств принятых в коллективном договоре работники вправе подать в суд на возмещение убытков или недополученных средств.
Например:
В компании предусмотрено коллективным договором возмещением убытков понесенных работником на покупку билетов до места отдыха один раз в год. При этом в четвертом квартале 2016 года работодатель в одностороннем порядке отказался возмещать стоимость билетов работникам сославшись на тяжелую экономическую ситуацию. Такие действия будут являться прямым нарушением трудового законодательства. Так как работодатель в одностороннем порядке отказывается от выполнения принятых на себя обязательств, без внесения изменений в колдоговор в установленном порядке. Поэтому при обращении в суд работники данной компании могут рассчитывать на положительное решение по их вопросу. Ведь изменять положения коллективного договора работодатель в одностороннем порядке не имеет права.
Итак, в данной статье мы подробно описали все процедуры касающиеся принятие и утверждение коллективного договора. Если соблюдать все пункты от принятия такого договора до выполнения принятых в нем положений вызвать никаких затруднений в практике возникнуть не должно. В дополнительных материалах к статье Вы сможете найти макет коллективного договора образец для заполнения на 2017 год.
Так как ведение переговоров процесс не быстрый стоит внимательно отнестись к содержанию договора и ко всем пожеланиям коллектива для избежания повторного запуска процесса переговоров. Безусловно, не стоит идти на поводу у представителей сотрудников. Важно трезво оценивать возможности компании не только на ближайшие несколько месяцев, но и на весь период действия договора. Должно быть составлено экономическое обоснование, позволяющее рассчитать экономическую эффективность от проводимых изменений. В процессе переговоров должен быть достигнут разумный компромисс между пожеланиями коллектива и возможностью компании.
Мы бы не советовали игнорировать такую инструмент, как коллективный договор. Так как он является полезным инструментом не только для работника, но и для работодателя. В результате компания получает лояльных и производительных работников, стабильный коллектив и отсутствие внутренних конфликтов в коллективе. Такой инструмент выгодно отличает компанию от конкурентов и позволяет получить более квалифицированные кадры. А при правильно проведенных переговорах экономический эффект от введения предложенных мер будет превышать экономические затраты предприятия.
Коллективный договор устанавливает отношения между работниками и работодателем и является внутренним документом компании, который устанавливает особенности трудовых и социальных взаимоотношений.
Данный локальный акт не является обязательным и составляется сторонами при желании одной из сторон.
Данная процедура начинается с запроса одной из сторон, как правило, инициатива исходит со стороны работников, которые выбирают своих представителей для проведения коллективных переговоров о содержании коллективного договора. Если на предприятии имеется профсоюз, то он также участвует в переговорах.
Руководство компании также назначает своих представителей с помощью распоряжения или приказа.
Выбранные представители обеих сторон проводят переговоры, в ходе которых устанавливают, какие условия будут прописаны в коллективном договоре. При этом нужно помнить, что он не могут быть хуже указанных в ТК РФ. Права работников ни в коем случае не должны ущемляться.
Составленный текст коллективного договора утверждается на общем собрании участков переговоров. На бланке коллективного договора ставят подписи представители обеих сторон.
Далее документ должен быть зарегистрирован в трудовой инспекции. Для этого в течение семи дней с момента его подписания, необходимо направить документ в трудовую инспекцию.
Срок действия коллективного договора составляет максимум три года, после чего его можно продлить еще на один такой же срок.
Договор вступает в силу с момента его подписания либо с даты, указанной в его условиях.
До каждого работника необходимо донести содержание коллективного договора для того, чтобы он знал свои права и обязанности.
Какие условия могут быть прописаны в данном локальном акте:
• Особенности применяемой системы оплаты труда;
• Пособия и компенсации, на которые может рассчитывать работник;
• Особенности предоставления различных премий и поощрений — о системе премирования работников можно прочитать здесь;
• Особенности режима работы и предоставления выходных дней, в том числе отпуска;
• Вопросы охраны труда и безопасности на производстве;
• Индексация заработной платы – в каком размере и как часто должна производиться;
• Социальные гарантии;
• Прочие вопросы.
Коллективный договор образец 2017 года для бюджетного учреждения
Коллективный договор - документ, составленный и подписанный представителями работодателя и сотрудников, — это инструмент управления трудовыми взаимоотношениями в организации. Стороны такого договора - работники и руководство фирмы.
Этот нормативный акт не является обязательным, но может быть составлен по желанию сторон. Некоторые руководители думают, если такой акт не обязателен, то его можно не заключать.
Однако он имеет большое значение и для работника, и для работодателя бюджетной организации. Судебная практика показывает важность его заключения.
Такой договор, заключенный в бюджетной организации, позволяет:
1. Существенно уменьшить количество кадровых документов. Руководителю нет необходимости оговаривать аспекты трудовых отношений с каждым трудящимся, все нюансы оговорены и зафиксированы в одном документе.
2. Обосновать для контролирующих органов необходимость некоторых расходов бюджетного учреждения, связанных с деятельностью сотрудников, например, дополнительную оплату сверхурочной работы или льготное питание. Законодательно закреплённые расходы могут уменьшать налоговую базу.
Для работника значение такого локального акта не менее важно: представители трудящихся в лице профсоюзов путём переговоров могут существенно улучшить условия труда, согласовать надбавки и премии, не зафиксированные законодательно.
Некоторые статьи законодательства ссылаются на коллективный договор, их положения могут быть применены только при заключении этого нормативного акта.
Какие пункты должен содержать коллективный договор бюджетного учреждения в 2017 году
Содержание договора - согласованные в ходе обсуждения, условия трудовой деятельности в бюджетной организации. Коллективный договор необязателен, поэтому его структура законодательно неопределена, содержание определяется представителями сторон в процессе обсуждения.
Он может содержать следующий перечень вопросов:
1. Размер заработной платы.
2. Возможные надбавки, стимулирующие выплаты и компенсации.
3. Условия переобучения и дополнительного образования.
4. Безопасность производства и охрана труда.
5. Предоставление путевок трудящимся и их семьям.
6. Льготы на питание сотрудников или их детей.
7. Права профсоюзов в бюджетном учреждении.
8. Условия раннего выхода на пенсию и начисления пенсионных надбавок.
9. Осуществление доставки работников до места работы или компенсация затрат на транспорт.
10. Порядок расчета командировочных.
11. Прочие условия, имеющие значение в конкретной организации и обсуждаемые сторонами.
12. Каждый договор должен содержать ряд обязательных реквизитов:
- порядок дополнения и перезаключения;
- продолжительность действия и условия его пролонгирования;
- период предоставления отчета о выполнении пунктов договора.
Это примерный список, пункты рассматриваются и включаются на основании договоренностей сторон. Важным условием является то, что пункты не должны повторять другие акты и статьи закона.
Любое условие коллективного документа не должно ухудшать условий трудящихся по сравнению с федеральными законами и положениями Трудового кодекса. Заключенный договор должен соблюдаться, как руководителями бюджетной организации, так и сотрудниками.
Заключение коллективного договора состоит из пяти этапов:
1. Сторона, которая получила приглашение к переговорам, даёт ответ. На это отводится 7 дней.
2. Создаётся специальная комиссия для переговорного процесса.
3. Обсуждаются условия.
4. Принятый документ подписывается сторонами, на это отведено не более 3 месяцев.
5. Документ регистрируется в органах власти.
Собираясь заключать коллективный договор, важно знать некоторые аспекты его функционирования:
1. Минимальный срок действия законодательно не установлен, максимальный период функционирования - три года с момента подписания сторонами. Договор с истёкшим сроком действия можно продлить не более чем на три года.
2. Переговорная комиссия формируется на равноправной основе, значимость голосов каждой стороны равны.
3. Если в фирме не действуют профсоюзные объединения, то представитель выбирается на общем собрании путём тайного голосования.
4. Если в организации действует несколько профсоюзов, не объединяющих более половины трудящихся, то необходимо избрать общий представительный орган.
5. После составления и подписания договор должен быть отправлен на регистрацию в государственный орган по труду.
6. При изменении формы собственности, каждая сторона может инициировать заключение нового договора.
7. Перед подписанием коллективных договорённостей в бюджетной организации должны пройти переговоры с участием всех сторон. Они могут быть двух- или трехсторонними, это зависит от уровня заключаемого документа.
8. Инициатором заключения этого документа может стать и работодатель, и работники, зачастую инициаторами выступают именно работники бюджетной организации.
9. За срыв переговоров или сокрытие значимой для процесса информации, предусмотрены штрафы, устанавливаемые КоАП в размере от 1000 до 3000. Если руководитель отказывается подписывать такой документ или не выполняет его пункты, то сумма штрафа составит от 3000 до 5000.
Важно знать, в каких случаях необходимость в перезаключении коллективного договора для бюджетной организации не наступает:
• при реорганизации в виде преобразования;
• при изменении названия фирмы;
• при увольнении руководителя;
• если изменился тип муниципального или государственного учреждения.
Коллективный договор бюджетной организации - важный документ, регулирующий нюансы трудовых отношений, не закреплённые в иных законодательных актах.
Такой договор может содержать различные аспекты трудовой деятельности и заключается только после переговорного процесса между представителями сторон.
Процесс заключения коллективного документа содержит определённый перечень действий, необходимых для его согласования и регистрации.
Этот процесс имеет множество нюансов, которые стоит учитывать.
Коллективный трудовой договор 2017 года
Коллективный договор – соглашение, заключаемое между работодателем и работниками. Сторонами договора выступают администрация организации (ИП) и представительный орган работников (профсоюз или выборный представитель от работников).
Наличие указанного документа в организации или у ИП не обязательно, но желательно, поскольку его заключение предоставляет как работодателю, так и работнику массу льгот и привилегий. В частности, работодатель получает льготы по налогообложению, в части признания обоснованными расходов, отраженных в коллективном договоре, также заключение договора снижает риск возникновения спорных ситуаций с работниками, улучшает мотивацию сотрудников. Работники, в свою очередь, получают большую защищенность своих интересов, приобретают больше льгот и прав, по сравнению с теми, что предоставляют нормы трудового законодательства.
Коллективный договор не имеет унифицированной формы и составляется каждым работодателем самостоятельно, с учетом норм законодательства и специфики деятельности организации или ИП.
Министерством труда был разработан Макет коллективного договора, актуальный и в настоящее время.
Важные особенности коллективного договора:
• Коллективный трудовой договор заключается на срок не более 3-х лет, по истечении которых может быть продлен также на 3 года.
• Изменение и дополнение положений договора производится по соглашению сторон, определенном в самом коллективном договоре.
• При реорганизации и ликвидации договор сохраняет свое действие в течение всего периода ликвидации или реорганизации.
В коллективный договор стороны вправе включить следующие положения:
• Оплата труда (форма, размер, порядок выплаты).
• Вознаграждения, поощрения, пособия.
• Регулирование оплаты труда в зависимости от уровня цен, инфляции, выполнении показателей и норм, предусмотренных договором.
• Порядок переобучения и повышения квалификации работников.
• Время работы и отдыха, продолжительность перерывов, дополнительные выходные и т.д.
• Отпуск, предоставление дополнительного отпуска.
• Командировки, размер суточных, порядок признания иных командировочных расходов.
• Условия охраны труда рабочих (в т.ч. молодежи, женщин).
• Интересы работников при приватизации государственного и муниципального имущества.
• Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве.
• Льготы работника, совмещающих работу и учебу.
• Отдых работников и членов их семей (предоставление путевок, оплата проезда к месту отдыха и пр.).
• Льготы по оплате питания работников (полная или частичная оплата).
• Контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении договора.
• Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий договора.
• Иные вопросы, определенные сторонами.
Коллективный договор - официальный документ, основным назначением которого является регулирование трудовых отношений между работниками и их работодателями (статья 40 Трудового Кодекса РФ). Законодательство предусматривает возможность его заключения как на уровне всей организации, так и на уровне отдельных подразделений. Независимо от этого, следует руководствоваться рекомендованным макетом данного документа.
Форма и структура коллективного договора
Коллективный договор составляется письменно с обязательным его подписанием всеми участниками процедуры. Так как кадры могут периодически меняться, документ от имени коллектива подписывается уполномоченным ним лицом.
Точное содержание документа оговаривается непосредственно его сторонами, но рекомендации относительно этого всё же существуют - список рекомендованных к рассмотрению вопросов представлен в статье 41 Трудового Кодекса РФ.
Рекомендованная структура договора:
• шапка документа, в которой указываются представители сторон с проставлением их подписей;
• общие положения. Здесь вносится информация о сторонах и, непосредственно, о предмете договора;
• оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации;
• гарантии при возможном высвобождении, обеспечение занятости;
• рабочее время и время отдыха;
• охрана труда;
• социальные гарантии, непосредственно связанные с трудовыми отношениями;
• работа с молодёжью;
• гарантии деятельности профсоюзной организации;
• заключительные положения;
• перечень приложений.
Макет коллективного договора разработан Министерством труда и содержит примерные формулировки рассматриваемых в документе вопросов. Но разрабатывая договор для отдельной организации, следует учитывать специфику её производства.
Заключение коллективного договора
Порядок заключения договора представлен в статье 37 Трудового Кодекса РФ. Данная процедура требует участия представителей работодателя (него самого) и непосредственно коллектива. В случае наличия на предприятии нескольких первичных профсоюзных организаций, в число которых входит более половины работников, от них может быть выдвинут единый представительский орган, действующий от них всех. В состав такого органа должно входить хотя бы по одному представителю из первичных профорганизаций.
Коллективный договор может быть инициирован любой стороной посредством направления второй стороне письменного предложения начать коллективные переговоры.
После направления предложения о переговорах вторая сторона на протяжении семи дней должна в эти переговоры вступить, предварительно оповестив в письменной форме инициатора процедуры о том, кто является её представителями. Порядок проведения процедуры согласно статье 37 Трудового Кодекса РФ определяется представителями сторон.
В случае если стороны на переговорах не достигнут согласия, коллективный договор в течение трёх месяцев со дня их проведения обязаны заключить соглашение на согласованных условиях с дальнейшим урегулированием возникших разногласий.
Срок действия договора
Коллективный договор может быть составлен на срок не более чем на три календарных года, по окончанию которых статьёй 43 Трудового Кодекса РФ установлена возможность его продления. Количество таких продлений при этом не установлено.
Действие данного договора сохраняется также в случае реорганизации предприятия либо смене его руководителя.
Только при этом следует учитывать определённые нюансы:
• в случае изменения формы собственности он является действительным в течение трёх календарных месяцев с этого момента. Далее он подлежит продлению либо же должен быть составлен новый документ (статья 43 Трудового Кодекса РФ);
• при реорганизации он сохраняет свою юридическую силу на протяжении всего периода осуществления данной процедуры;
• в случае ликвидации он является действительным до её окончания.
Договор вступает в свою полную силу с момента его подписания.
Изменение условий коллективного договора или их дополнение происходит в порядке, предусмотренном статьёй 44 Трудового Кодекса РФ.
Договор о коллективной материальной ответственности образец 2017 года
Договор о коллективной материальной ответственности (ДКМО) заключается с целью определения масштаба и границ ответственности коллектива работников, связанной с обеспечением сохранности имущества фирмы. Помимо указанных вопросов текст ДКМО дополняется схемой возмещения ущерба с учетом степени вины каждого члена бригады.
Оформление ДКМО предусмотрено ст. 245 ТК РФ, его предметом является коллективная материальная ответственность, возникающая при невозможности очертить границы ответственности каждого сотрудника при совместном выполнении работы.
Заключение с коллективом ДКМО требуется при выполнении сотрудниками совместной работы, связанной с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием ценностей.
До заключения ДКМО необходимо свериться с перечнем работ, указанным в постановлении Минтруда РФ № 85 - при отсутствии в нём вида выполняемой бригадой работы оформление ДКМО бессмысленно (договор не будет иметь юридической силы).
Трудовое законодательство предельно лаконично очертило формат ДКМО - обязательная письменная форма и конкретизированный перечень коллектива (бригады). При этом со всеми членами бригады у фирмы должны быть оформлены трудовые договоры.
Иными словами, работники, чьи фамилии названы в ДКМО, отвечают перед работодателем за сохранность вверенного им имущества и обязаны компенсировать стоимость при его утрате или порче. Избежать негативных для себя материальных потерь по возмещению ущерба член бригады может только в одном случае - если докажет, что не виноват в утрате или порче активов компании.
Общие (управленческие) аспекты действия ДКМО находят отражение в отдельном разделе и включают следующее:
• соблюдение принципа добровольности при формировании бригады;
• назначение бригадира с учетом мнения коллектива;
• возложение обязанностей временно отсутствующего бригадира;
• безусловное требование о перезаключении ДКМО при смене коллектива на 50%;
• внесение дополнительных сведений в ДКМО, не приводящее к его перезаключению, при приеме или выбытии из состава бригады ее членов.
Важной частью ДКМО выступает раздел о правах и обязанностях сторон договора.
На бригаду и работодателя налагается комплекс обязательных к соблюдению процедур, которые можно объединить в 3 группы:
• бригада обязана обеспечить сохранность вверенного имущества, а работодатель - организовать для этого необходимые условия;
• бригада обязана своевременно сообщать руководству о случаях, угрожающих сохранности имущества, а работодатель - так же оперативно влиять на их устранение;
• бригадир должен отслеживать движение и учитывать остатки вверенных активов, а также отчитываться об этом, а работодатель - обеспечивать для этого соответствующие условия.
Помимо указанных на работодателя возлагаются дополнительные 2 группы обязанностей:
• доводить до бригады актуальную информацию о действующем законодательстве в сфере материальной ответственности, нормативных нюансах порядка хранения и иных операций с имуществом;
• учитывать мнение бригады в различных вопросах, связанных с формированием бригады, или при рассмотрении обоснованности требований о проведении инвентаризации вверенных бригаде активов.
Этим же разделом ДКМО закрепляет права бригады - об этом поговорим далее.
ДКМО о «бригадных» правах
Права бригады - важный момент в процедуре оформления ее «материальных» взаимоотношений с работодателем.
ДКМО может предусматривать следующие права коллектива:
• принимать участие в приемке вверенного имущества;
• осуществлять взаимный контроль над системой хранения, обработкой, продажей, перевозкой и иными операциями с вверенными активами;
• участвовать в проверке полученного имущества (инвентаризации, ревизии и др.);
• знакомиться с отчетностью по вверенному имуществу (о его движении и остатках);
• требовать проведения инвентаризации вверенных активов (если бригада считает это необходимым);
• заявлять работодателю об отводе членов коллектива (в том числе бригадира), которые, по мнению бригады, не обеспечивают сохранность активов фирмы.
Раздел о возмещении ущерба
Без раздела о возмещении ущерба в ДКМО обойтись невозможно - и для работодателя, и для членов бригады этот вопрос имеет большое значение.
Если бригада ответственно относится к вверенному имуществу, прилагает все возможные усилия для обеспечения его сохранности, не допускает порчи и утраты, а работодатель обеспечивает для этого необходимые условия, применять положения раздела не придется (при отсутствии форс-мажорных обстоятельств).
Однако такие ситуации возникают далеко не всегда, поэтому к разработке этого раздела в ДКМО необходимо подойти со всей скрупулезностью.
В соответствии со ст. 232 ТК РФ возместить причиненный активам компании материальный ущерб обязана сторона трудового договора, виновная в его возникновении.
Чтобы виновные в утрате или порче имущества возмещали ущерб на законных основаниях и в обоснованных суммах, работодателю придется потрудиться.
Алгоритм его действий можно представить в следующем виде:
1. Удостовериться, что порча или утрата активов фирмы произошла не по причине недостаточной организации администрацией необходимых для обеспечения сохранности условий.
2. Всесторонне рассмотреть наличие или отсутствие обстоятельств, способных исключить материальную ответственность коллектива (ст. 239 ТК РФ).
3. Подтвердить наличие прямого действительного ущерба и его размер.
4. Установить причинную связь между действиями коллектива и появлением ущерба.
5. Доказать противоправность поведения (действия или бездействия) работников бригады.
6. Соблюсти требования законодательства при взыскании с работников ущерба.
Все действия работодателя должны основываться на требованиях трудового законодательства, учитывать судебную практику в вопросах материальной ответственности и возмещения ущерба, а также найти свое отражение в ДКМО.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
