Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. Связаться с автором
Сегодня мы поговорим про мотивацию, дадим определение, разберем виды, признаки, причины и все что ней связано. Я постаралась раскрыть тему полностью, поэтому статья получилась большая. Для удобства навигации по статье я разбила её на темы:
Мотивация – это система внутренних и внешних мотивов, заставляющих человека поступать определенным образом.
На первый взгляд, это что-то абстрактное и далекое, но без этого невозможны ни желания, ни радость от их осуществления. И действительно, даже путешествие не принесет счастья тому, кто не желает туда отправляться.
Мотивация связана с нашими интересами и потребностями. Именно поэтому она индивидуальна. Также она определяет стремления личности и в то же время обусловлена ее психофизиологическими свойствами.
Ключевое понятие мотивации – мотив. Это идеальный (не обязательно существующий в материальном мире) предмет, на достижение которого направлена деятельность личности.
Например, стремление привлекать внимание экстравагантной одеждой призвано закрыть насущную потребность в любви и принадлежности, что характерно для неуверенных в себе людей.
От цели мотив отличается тем, что цель является результатом деятельности, а мотив – ее причиной.
Чтобы конкретнее представить собственную мотивацию, ответьте на вопросы:
1. Почему я делаю что-либо?
2. Какие потребности мне хочется удовлетворить?
3. Каких ожидаю результатов и чем они значимы для меня?
4. Что заставляет меня действовать определенным образом?
Феномен мотивации может быть описан через следующие характеристики:
По этим параметрам изучается мотивация каждой личности, что важно, например, в школе. Большое значение имеют эти характеристики и при выборе профессии. Менеджер по продажам, например, должен быть устойчиво ориентирован на высокий доход и активен в достижении цели.
Мотивация существует как процесс и включает в себя несколько этапов:
1. Сначала возникает потребность.
2. Человек решает, как ее можно удовлетворить (либо не удовлетворять).
3. Далее нужно определить цель и способы ее достижения.
4. После этого совершается само действие.
5. По окончании действия личность получает или не получает вознаграждение. Под вознаграждением понимается любой успех. Результативность действия влияет на дальнейшую мотивацию.
6. Необходимость действия исчезает, если потребность полностью закрыта. Или остается, при этом характер действий может измениться.
Как и любое сложное явление, мотивация различается по разным основаниям:
• По источнику мотивов. Экстринсивная (внешняя) – группа мотивов, основанных на внешних стимулах, обстоятельствах, условиях (работать, чтобы получить зарплату). Интринсивная (внутренняя) – группа мотивов, исходящих из внутренних потребностей, интересов человека (работать, потому что работа нравится). Все внутреннее осознается человеком как ”порыв души”, т. к. исходит из его личностных особенностей: склада характера, склонностей и т. д.
• По результатам действий. Положительная – стремление человека сделать что-либо в надежде позитивного подкрепления (переработать, чтобы получить отгулы). Отрицательная – установка выполнить действие во избежание отрицательных последствий (приходить на работу вовремя, чтобы не платить штраф).
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• По устойчивости. Устойчивая – действует длительное время, не нуждается в дополнительном подкреплении (заядлый турист вновь и вновь покоряет тропы, не боясь трудностей). Неустойчивая – нуждается в дополнительном подкреплении (желание учиться может у одного быть сильным и осознанным, у другого – слабым, колеблющимся).
• По охвату. В управлении коллективом различают личную и групповую мотивацию.
Понятие мотивации применяется как в повседневной жизни – для регулирования поведения самой личности и членов ее семьи, так и с научной точки зрения – в психологии, экономике, менеджменте и т. д.
Наука о душе изучает связь мотивов с потребностями, целями, желаниями, интересами человека.
Концепция мотивации рассматривается следующими основными направлениями:
Первое направление утверждает, что потребность возникает, когда организм отклоняется от некой идеальной нормы. Например, так возникает голод, а мотив призван вернуть человека в изначальное состояние – желание принять пищу. Способ действия определяется предметом, который может удовлетворить потребность (можно сварить суп или перекусить чем-то готовым). Это называется подкреплением. Под воздействием подкреплений формируется поведение.
В психоанализе мотивы рассматриваются как реакция на потребности, формируемые бессознательными импульсами. Т. е. в свою очередь, основаны на инстинктах жизни (в виде половой и прочих физиологических потребностей) и смерти (все, что связано с разрушением).
Когнитивные (познавательные) теории представляют мотивацию как результат представления человека о мире. В зависимости от того, на что направлено его представление (на будущее, на достижение баланса или преодоление дисбаланса), и складывается поведение.
Гуманистические теории представляют человека как сознательную личность, способную выбирать жизненный путь. Основная мотивирующая сила его поведения направлена на реализацию собственных потребностей, интересов и способностей.
В управлении персоналом мотивация понимается как побуждение людей к труду на благо предприятия.
Теории мотивации применительно к управлению персоналом делятся на содержательные и процессуальные. Первые изучают потребности человека, которые заставляют его действовать определенным образом. Вторые рассматривают факторы, влияющие на мотивацию.
Стимулируя подчиненных на выполнение трудовой деятельности, руководитель решает несколько задач:
• повышает удовлетворенность сотрудников работой;
• добивается поведения, нацеленного на нужные результаты (например, увеличение продаж).
При этом учитываются такие понятия как потребности, побуждения, ценности, мотивы сотрудника, а также стимулы и вознаграждение. Под побуждением понимается ощущение недостатка чего-либо. В отличие от потребности, оно всегда осознается. Побуждения вырабатывают цель, чтобы закрыть потребность.
Например, потребность в признании формирует побуждение достичь карьерных высот, и целью может служить место директора (с промежуточными этапами на пути).
Ценностями могут выступать все объекты материального мира, важные для человека. В данном случае это общественное положение.
Мотив понимается как стремление удовлетворить потребность. А стимулами называют те внешние факторы, которые вызывают определенные мотивы.
Мотивирование как раз и ставит целью сформировать у сотрудника желаемые мотивы, чтобы направлять его активность в нужное русло. Ведь стремление к успеху зависит от того, что понимается под успехом.
Специально для руководителей мы написали о мотивации персонала подробнее.
Среди экономических теорий мотивации интересно учение классика науки – Адама Смита. По его мнению, труд непременно осознается человеком как нечто мучительное. Различные виды деятельности не привлекательны по-своему. В ранних обществах, когда человек присваивал все, что производил, цена продукта труда была равна компенсации затраченных усилий.
С развитием частной собственности это соотношение изменяется в пользу стоимости товара: она всегда представляется больше, чем усилия, затраченные, чтобы заработать на данный товар. Простыми словами, он убежден, что работает за дешево. Но человеку по-прежнему хочется уравновесить эти составляющие, что и заставляет его искать более оплачиваемую работу.
Взгляд на мотивацию работников в экономике напрямую связан с проблемой эффективности работы предприятия. Как показал опыт зарубежных, в частности, японских исследований, материальная стимуляция труда не всегда является исчерпывающей. Зачастую активность и вовлеченность работников в производство обеспечивает комфортная обстановка, атмосфера доверия, уважения и сопричастности, социальные гарантии и система различных поощрений (от грамоты до премии).
Тем не менее фактор зарплаты важен для работника и учитывается многими экономическими теориями. Например, теория справедливости говорит о связи вознаграждения с усилиями членов коллектива. Сотрудник, который считает, что его недооценивают, снижает производительность труда.
Затратность на каждый вид стимулирования оценивается с экономической точки зрения. Так, например, авторитарный стиль управления предполагает увеличение управленческого аппарата, что означает выделение дополнительных ставок и расходов на заработную плату.
Производительность труда в таком коллективе средняя. В то время как привлечение сотрудников к управлению производством, возможность самостоятельно выбирать график или трудиться удаленно имеет низкую себестоимость и дает высокие результаты.
Удаленная работа хороша тем, что доход зависит только от вас, да и мотивацией вы занимаетесь сами. Ознакомьтесь с перечнем интернет-профессий – возможно, скоро вы сможете неплохо заработать на увлечении.
Система мотивов – неотъемлемая особенность личности. Это один из факторов, формирующих уникальность. Мотивация связана с нашими психическими особенностями (например, холерикам необходимо много двигаться, получать как можно больше разных впечатлений) и физическим состоянием (когда мы болеем, нам почти ничего не хочется). Это заложено природой неслучайно.
Смысл жизни каждого – прожить ее по своему сценарию, чтобы реализовать собственные цели и предназначение. Именно поэтому каждый человек стремится к уникальному набору ценностей, действий и впечатлений. Это не значит, что все, чего нам хочется, безусловно хорошо, а чего не хочется, губительно и плохо.
Несформированная мотивация встречается часто, и над ней обязательно придется работать, чтобы личность умела преодолевать препятствия, в том числе в виде лени, и осознавала себя успешной. Но прислушиваться к мотивам, желаниям, интересам стоит, чтобы познавать и развивать себя.
Мотивация деятельности
Переход от потребности к деятельности есть процесс изменения направления потребности изнутри к внешней среде. В основе любой деятельности лежит мотив, побуждающий к ней человека, однако не всякая деятельность может удовлетворить мотив.
Механизм этого перехода включает:
• выбор и мотивацию предмета потребности (мотивация — обоснование предмета для удовлетворения потребности);
• при переходе от потребности к деятельности потребность трансформируется в цель и интерес (осознанную потребность).
Таким образом, потребность и мотивация тесно связаны: потребность стимулирует человека к деятельности, а компонентом деятельности всегда является мотив.
Мотив — это то, что побуждает человека к деятельности, направляя его на удовлетворение определенной потребности. Мотив есть отражение потребности, которая действует как объективная закономерность, объективная необходимость.
Например, в качестве мотива могут выступать как упорная работа с воодушевлением и энтузиазмом, так и уклонение от нес в знак протеста.
В качестве мотивов могут выступать потребности, мысли, чувства и другие психические образования. Однако для осуществления деятельности недостаточно внутренних побуждений. Необходимо иметь объект деятельности и соотносить побуждения с целями, которые индивид желает достичь в результате деятельности. В мотивационно-целевой сфере с особой ясностью выступает социальная обусловленность деятельности.
Под Мотивационно-потребностная сфера личности потребностно-мотивационной сферой личности понимается вся совокупность мотивов, которые формируются и развиваются в течение жизни человека. В целом эта сфера динамична, но некоторые мотивы относительно устойчивы и, подчиняя себе остальные мотивы, образуют как бы стержень всей сферы. В этих мотивах проявляется направленность личности.
Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей.
Понятие «мотивация» более широкое, чем понятие «мотив». Мотив в отличие от мотивации — это то, что принадлежит субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Понятие «мотивация» имеет двойной смысл: во-первых, это система факторов, влияющих на поведение человека (потребности, мотивы, цели, намерения и др.), во-вторых, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.
В мотивационной сфере выделяются:
• мотивационная система личности — общая (целостная) организация всех побудительных сил деятельности, лежащих в основе поведения человека, которая включает в себя такие компоненты, как потребности, собственно мотивы, интересы, влечения, убеждения, цели, установки, стереотипы, нормы, ценности и др.;
• мотивация достижения — потребность в достижении высоких результатов поведения и удовлетворении всех других потребностей;
• мотивация самоактуализации — высший уровень в иерархии мотивов личности, состоящий в потребности личности к наиболее полной реализации своего потенциала, в потребности самореализации себя.
Достойные цели, перспективные планы, хорошая организация будут малоэффективны, если не обеспечена заинтересованность исполнителей в их реализации, т.е. мотивация. Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций, например недостатки в планировании, но слабую мотивацию практически невозможно чем-то компенсировать.
Успех в любой деятельности зависит не только от способностей и знаний, но и от мотивации (стремления работать и достигать высоких результатов). Чем выше уровень мотивации и активности, тем больше факторов (т.е. мотивов) побуждают человека к деятельности, тем больше усилий он склонен прикладывать.
Высокомотивированные индивиды больше работают и, как правило, достигают лучших результатов в своей деятельности. Мотивация — это один из важнейших факторов (наряду со способностями, знаниями, навыками), который обеспечивает успех в деятельности.
Было бы неверно рассматривать мотивационную сферу личности только как отражение совокупности ее собственных индивидуальных потребностей. Потребности индивида связаны с потребностями общества, формируются и развиваются в контексте их развития. Некоторые потребности индивида можно рассматривать как индивидуализированные общественные потребности. В мотивационной сфере личности так или иначе отражаются и ее индивидуальные, и общественные потребности. Форма отражения зависит от того, какое положение занимает индивид в системе общественных отношений.
Мотивирование — это процесс влияния на человека с целью побуждения его к определенным действиям посредством активизации определенных мотивов.
Выделяют два основных типа мотивирования:
• внешнее воздействие на человека с целью побуждения его производить определенные действия, приводящие к желательному результату. Этот тип напоминает торговую сделку: «Я вам даю, что вы желаете, а вы удовлетворяете мое желание»;
• формирование определенной мотивационной структуры человека как тип мотивирования носит воспитательный и образовательный характер. Его осуществление требует больших усилий, знаний, способностей, но и результаты превосходят результаты первого типа мотивирования.
Возникшие потребности заставляют человека активно искать способы их удовлетворения, становятся внутренними побудителями деятельности, или мотивами. Мотив (от лат. movero — приводить в движение, толкать) — это то, что движет живым существом, ради чего оно тратит свою жизненную энергию. Будучи непременным «запалом» любых действий и их «горючим материалом», мотив всегда выступал на уровне житейской мудрости в различных представлениях о чувствах (удовольствие или неудовольствие и др.) — побуждениях, влечениях, стремлениях, желаниях, страстях, силе воли и т.д.
Мотивы могут быть различные: интерес к содержанию и процессу деятельности, долг перед обществом, самоутверждение и т.п. Так, ученого к научной деятельности могут побуждать следующие мотивы: самореализация, познавательный интерес, самоутверждение, материальные стимулы (денежное вознаграждение), социальные мотивы (ответственность, стремление принести пользу обществу).
Если человек стремится к выполнению определенной деятельности, можно сказать, что у него есть мотивация. Например, если ученик прилежен в учебе — у него мотивация к учебе; у спортсмена, который стремится достичь высоких результатов, — высокий уровень мотивации достижения; желание руководителя всех подчинять свидетельствует о наличии высокого уровня мотивации к власти.
Мотивы — это относительно устойчивые проявления, атрибуты личности. Например, утверждая, что определенному человеку присущ познавательный мотив, мы подразумеваем, что во многих ситуациях у него проявляется познавательная мотивация.
Мотив не может быть объяснен сам по себе. Он может быть понят в системе тех факторов — образов, отношений, действий личности, которые составляют общий строй психической жизни. Его роль заключается в том, чтобы придать поведению импульс и направленность к цели.
Побуждающие факторы можно распределить на два относительно самостоятельных класса:
• потребности и инстинкты как источники активности;
• мотивы как причины, которые определяют направленность поведения или деятельности.
Потребность — это необходимое условие любой деятельности, однако потребность сама по себе еще не способна задать деятельности четкого направления. Например, наличие у человека эстетической потребности создает соответствующую избирательность, но это еще не указывает на то, что именно человек будет делать для удовлетворения этой потребности. Возможно, он будет слушать музыку, а возможно, будет пытаться сочинить стихотворение или написать картину.
Чем различаются понятия потребность и мотив? При анализе вопроса, почему индивид вообще приходит в состояние активности, проявления потребностей рассматривают как источники активности. Если изучается вопрос, на что направлена активность, ради чего выбираются именно эти действия, поступки, то в первую очередь исследуются проявления мотивов (как побуждающих факторов, которые определяют направление деятельности или поведения). Таким образом, потребность побуждает к активности, а мотив — к направленной деятельности. Можно сказать, что мотив — это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта. Изучение мотивов учебной деятельности у школьников выявило систему разнообразных мотивов. Одни мотивы являются основными, ведущими, другие — второстепенными, побочными, они не имеют самостоятельного значения и всегда подчинены ведущим. У одного школьника ведущим мотивом учения может быть стремление завоевать авторитет в классе, у другого — желание получить высшее образование, у третьего — интерес к самим знаниям.
Как возникают и развиваются новые потребности? Как правило, каждая потребность опредмечивается (и конкретизируется) на одном или нескольких предметах, которые способны удовлетворить эту потребность, например эстетическая потребность может опредметиться на музыке, а в процессе своего развития может опредметиться и на поэзии, т.е. уже больше предметов могут ее удовлетворить. Следовательно, потребность развивается в направлении увеличения числа предметов, которые способны ее удовлетворить; изменение и развитие потребностей происходит путем изменения и развития предметов, которые им отвечают и в которых они опредмечиваются и конкретизируются.
Мотивировать человека означает затронуть его важные интересы, создать ему условия для реализации себя в процессе жизнедеятельности. Для этого человек по меньшей мере должен: быть знаком с успехом (успех — это реализация цели); иметь возможность увидеть себя в результатах своего труда, реализовать себя в труде, ощущать свою значимость.
Но смысл деятельности человека заключается не только в получении результата. Привлекать может деятельность сама по себе. Человеку может нравиться процесс выполнения деятельности, например проявление физической и интеллектуальной активности. Подобно физической активности, умственная активность сама по себе приносит человеку удовольствие и является специфической потребностью. Когда субъекта побуждает сам процесс деятельности, а не его результат, то это свидетельствует о наличии процессуального компонента мотивации. В процессе учебы процессуальному компоненту отведена очень важная роль. Стремление преодолеть трудности в учебной деятельности, испытать свои силы и способности может стать личностно значимым мотивом учебы.
В то же время результативная мотивационная установка играет организующую роль в детерминации деятельности, особенно если ее процессуальный компонент (т.е. процесс деятельности) вызывает негативные эмоции. В этом случае на первый план выступают цели, намерения, которые мобилизуют энергию человека. Постановка целей, промежуточных заданий — это значительный мотивационный фактор, который стоит использовать.
Для понимания сущности мотивационной сферы (се состава, строения, имеющего многомерный и многоуровневый характер, динамики) необходимо прежде всего рассмотреть связи и отношения человека с другими людьми, учитывая, что эта сфера формируется и под влиянием жизни общества — его норм, правил, идеологии, политики и др.
Один из важнейших факторов, определяющих мотивационную сферу личности, — принадлежность человека к какой-либо группе. Например, подростки, которые интересуются спортом, отличаются от своих сверстников, увлекающихся музыкой. Поскольку любой человек входит в ряд групп и в процессе его развития число таких групп растет, естественно, изменяется и его мотивационная сфера. Поэтому возникновение мотивов надо рассматривать не как процесс, вытекающий из внутренней сферы индивида, а как явление, связанное с развитием его отношений с другими людьми. Иначе говоря, изменение мотивов определяется не законами спонтанного развития индивида, а развитием его отношений и связей с людьми, с обществом в целом.
Мотивы личности — это потребность (или система потребностей) личности в функции побуждения. Внутренние психические побуждения к деятельности, поведению обусловлены актуализацией тех или иных потребностей личности.
Деятельностные мотивы могут быть самые разные:
• органические — направлены на удовлетворение естественных потребностей организма и связаны с ростом, самосохранением и развитием организма;
• функциональные — удовлетворяются с помощью разного рода культурных форм активности, например занятия спортом;
• материальные — побуждают человека к деятельности, направленной на создание предметов домашнего обихода, различных вещей и инструментов;
• социальные — порождают различные виды деятельности, направленные на то, чтобы занять определенное место в обществе, получить признание и уважение;
• духовные — лежат в основе тех видов деятельности, которые связаны с самосовершенствованием человека.
Органические и функциональные мотивы в совокупности составляют мотивацию поведения и деятельности личности в тех или иных обстоятельствах и могут не просто влиять, но изменять друг друга.
Потребности человека проявляются в конкретных формах. Люди могут по-разному осознавать свои потребности. В зависимости от этого мотивы разделяются на эмоциональные — желания, хотения, влечения и т.п. и рациональные — стремления, интересы, идеалы, убеждения.
Различают две группы взаимосвязанных между собой мотивов жизни, поведения и деятельности личности:
• генерализованные, содержание которых выражает предмет потребностей и соответственно направленность устремлений личности. Сила этого мотива обусловлена значимостью для человека предмета его потребностей;
• инструментальные — мотивы выбора путей, средств, способов достижения или реализации цели, обусловленные не только потребностным состоянием личности, но и ее подготовленностью, наличием возможностей успешно действовать по реализации поставленных целей в данных условиях.
Теории мотивации
На простом уровне кажется очевидным, что люди делают что-то, например, идут на работу, чтобы получить то, что хотят, и избежать того, чего не хотят. Почему именно, они хотят того, что они делают, и не хотят того, чего не делают, все еще остается загадкой. Это черный ящик, и он еще не полностью открыт.
Существует несколько направлений в теориях мотивации:
• Теории содержания.
• Теории процесса.
Теории содержания сосредотачиваются на том ЧТО мотивирует, в то время как теории процесса сосредотачиваются на том, КАК мотивировано поведение человека.
Теории содержания – это самые ранние теории мотивации. В рабочей среде они оказали наибольшее влияние на управленческую практику, в то время как в академических кругах они менее всего приняты. Теории содержания также называются теориями потребностей: они пытаются определить наши потребности и связать мотивацию с удовлетворением этих потребностей. Теории содержания не могут полностью объяснить, что мотивирует или демотивирует нас. Теории процессов связаны с тем, как происходит мотивация, и какой процесс может влиять на нашу мотивацию.
Основные содержательные теории: иерархия потребностей Маслоу, теория МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга и другие.
Основные процессуальные теории: теория Скиннера, теория Врума, теория справедливости Адама, теория постановки целей Локка и другие.
Ни одна теория мотивации не объясняет все аспекты мотивов людей или их отсутствие. Однако, каждое теоретическое объяснение может служить основой для разработки приемов мотивации.
Маслоу сосредоточился на психологических потребностях сотрудников. Он выдвинул теорию о том, что в иерархии человеческих потребностей существует пять уровней, которые сотрудники должны выполнять на работе.
Все потребности структурированы в иерархию, и только после того, как более низкий уровень потребностей будет полностью удовлетворен, работник будет мотивирован для удовлетворения следующей потребности в иерархии. Например, человек, который умирает от голода, будет мотивирован на получение базовой заработной платы, чтобы покупать еду, прежде чем беспокоиться о наличии надежного трудового договора или уважения других.
Удовлетворение базовых рабочих потребностей, таких как удобное место работы, нормальная зарплата, страхование помогут сотрудникам двигаться вверх по пирамиде, а значит быть более эффективными, творческими и креативными. Поэтому основная задача работодателя — обеспечить сотрудникам комфортные условия труда.
Компания должна предлагать работникам различные стимулы, чтобы помочь им по очереди удовлетворить каждую потребность и продвинуться вверх по иерархии. Менеджеры должны также признать, что не все работники мотивированы одинаково и не все продвигаются вверх по иерархии одинаковыми темпами. Поэтому, возможно, придется предложить несколько иной набор стимулов для разных сотрудников.
Основное в теории Маслоу:
• Работники мотивированы удовлетворением каждого уровня потребностей в порядке их продвижения по иерархии.
• Уровни потребностей: физический, безопасность, социальная, самооценка, самореализация.
• Компания должна полностью удовлетворить более базовый уровень потребностей сотрудников, прежде чем они будут мотивированы достигать более высоких уровней потребностей.
Герцберг имел тесные связи с Маслоу и верил в двухфакторную теорию мотивации.
Он утверждал, что существуют определенные факторы, которые бизнес может внедрить:
• Факторы, которые непосредственно мотивируют сотрудников работать больше (мотиваторы);
• Факторы, которые могли бы мотивировать работника, но сами по себе не мотивировали бы сотрудников работать больше (гигиенические факторы).
Мотиваторы больше относятся к самой работе. Например, насколько интересна работа и сколько возможностей она дает для дополнительной ответственности, признания и продвижения по службе. Гигиенические факторы окружают работу. Например, работник будет работать только в том случае, если предприятие обеспечило разумный уровень заработной платы и безопасные условия труда, но эти факторы не заставят его работать усерднее.
Герцберг считал, что предприятия должны мотивировать сотрудников, применяя демократический подход к управлению и улучшая характер и содержание фактической работы с помощью определенных методов.
Как использовать на практике:
• Расширять должностные обязанности – работникам дают больше разнообразных заданий (не обязательно более сложных), которые должны сделать работу более интересной, а не увеличить нагрузку.
• Работа в команде включает в себя предоставление работникам более широкого круга более сложных и сложных задач, связанных с проектом. Это должно дать большее чувство достижения.
• Расширение прав и возможностей предоставляет сотрудникам возможность принимать собственные решения касательно своей трудовой жизни.
Основное в теории Герцберга:
• Сотрудники мотивированы работать больше, если у них есть, например, больше ответственности, больше интересной работы, больше похвалы за хорошую работу.
• Сотрудники могут лишиться мотивации, если гигиенические факторы не соблюдаются, например, оплата, условия труда, отношения с коллегами.
Теория Макклелланда отличается от теории Маслоу, которая фокусируется на удовлетворении существующих потребностей, а не на их создании или развитии.
Макклелланд определил три основные потребности:
• Достижение: необходимость достижения и демонстрации компетентности или мастерства.
• Принадлежность: потребность в любви, принадлежности и родстве.
• Власть: необходимость контролировать свою работу или работу других.
Макклелланд утверждает, что у всех нас есть эти три потребности в той или иной форме, независимо от возраста, пола, расы или культурного происхождения. Потребности каждого человека изучаются через их жизненный опыт и не являются врожденными. Вот почему эту теорию иногда называют теорией изученных потребностей.
Например, в то время как некоторые люди могут желать власти, не каждый хочет быть могущественным любой ценой. Точно так же, хотя некоторые люди избегают внимания любой ценой, многие все-таки хотят получать небольшую похвалу. Большинство людей не существует в крайностях каждой потребности.
Как использовать на практике:
• Определить потребности каждого члена команды. Если у вас не так много опыта в определении психотипов сотрудников или просто не очень хорошо знаете свою команду, вы можете попросить их оценить важность каждой потребности теории Макклелланда для себя самостоятельно.
• Решить, как вы будете корректировать свой стиль и подход к каждому члену команды.
Основное в теории Макклелланда:
• Теория трех потребностей может помочь определить ключевые мотиваторы, управляющие вашими сотрудниками, а затем использовать эту информацию, чтобы помочь получить максимальную отдачу от каждого члена команды.
• Вы можете сделать это, изменив способ обратной связи, цели, стиль руководства и подход, которым вы пытаетесь их мотивировать.
Система мотивации
К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:
• стимулированию повышения квалификации персонала;
• проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;
• стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;
• стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;
• созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы.
Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:
• Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.
• Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.
• Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.
• Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.
• Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.
Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:
• Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
• Организация рабочей группы.
• Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
• Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.
• Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
• Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
• Подготовка документации.
• Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
• Анализ работы подчиненных предприятия.
К формам мотивации персонала относятся:
• Заработная плата.
• Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
• Моральное поощрение подчиненных.
• Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
• Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.
На практике выделяют два основных вида мотивации персонала:
Как правило, материальная мотивация персонала - самая часто используемая в компаниях.
К составляющим материальной мотивации персонала относятся:
• Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника;
• Определение, какая работа будет считаться «эталонной» (отличной), и установленные плановые значения по каждому показателю результативности, чтобы было с чем сравнивать фактический результат;
• Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы;
• Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.
Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:
• Заработная плата, в том числе её повышение;
• Проценты от продаж (самый распространенный подход);
• Бонусы, премии, надбавки;
• Страховки, социальные пакеты;
• Вознаграждение победителя конкурса для персонала.
К неденежной мотивации относятся:
• Возможность пройти обучение за счет компании;
• Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;
• Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;
• Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;
• Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.
К штрафам можно отнести:
• Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;
• Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;
• Дополнительные рабочие часы за плохую работу.
Мотивация труда
Мотивация труда – одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы.
Стимул – материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желанием, влечением, ориентацией, внутренними целевыми установками.
Иерархия потребностей по А. Маслоу (от наиболее важных к наименее):
1. физиологические потребности (в пище, жилище, тепле и т. д.);
2. потребность в безопасности (в защите и порядке);
3. социальные потребности (потребности входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.);
4. потребность в уважении (потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.);
5. потребность в самовыражении (полностью развить свой творческий потенциал в работе, образовании и т. п.).
Существуют и другие, достаточно распространенные классификации потребностей работников, например разделение их на материальные, духовные, социальные.
Основные формы мотивации работников предприятия:
1. заработная плата – оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде. Существуют различные премии и доплаты;
2. система внутрифирменных льгот работникам: субсидированное и льготное питание, продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой, оплата расходов на проезд до места работы и обратно, страхование здоровья работников за счет предприятия, эффективное премирование, доплаты за стаж;
3. нематериальные льготы: предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска за достижения в работе, более ранний или поздний выход на пенсию;
4. повышение содержательности труда, ответственности работника, привлечение его к управлению предприятием;
5. создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, моральное поощрение;
6. продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
Формирование мотивации
Сложность механизма мотивации вытекает из того факта, что психика имеет несколько этажей отражения. Каждый этаж влияет на мотивацию по-разному.
На этаже непосредственных впечатлений мотивация очень проста. Привлекает все новое, яркое, блестящее, движущееся, хорошо пахнущее и приятное на ощупь (танцовщица стриптиза).
Новизна привлекает внимание, и лимбическая система пытается переключиться на ее достижение. Но не тут-то было!
Цели фиксируются лобными долями, а они ждут резолюций от других этажей психики.
А следующие этажи психики — этажи интерпретации — уже начали свою работу и выдают рекомендации: «Это нельзя! Это аморально! Это противозаконно! Да и дорого!» Здесь срабатывает автоматическая классификация ситуации. Этот процесс протекает очень быстро и бессознательно. Типовые стимулы вызывают типовые реакции. Человек автоматически переключается на привычное реагирование. И закрепляется та цель, которая уже многократно и привычно достигалась: пойти выпить и пожаловаться на свою никчемную жизнь.
А вот на этаже сознательного обдумывания мотивация выглядит в виде мечтаний, планов, желаний. «А если бы я был президентом! Или тренером сборной по футболу! Пойти, что ли, выпить с горя?»
Получается: хотел тренировать танцовщицу, а в результате спит под забором.
Часто психологи в таком случае говорят о «борьбе мотивов». Это неправильное объяснение ситуации. Борьба мотивов происходит только на сознательном уровне. И, как правило, тогда, когда мотивация уже закрепилась в лобных долях и человек настроен на достижение цели, которая не нравится сознанию.
А в данном случае это борьба этажей отражения за влияние на «Я». И кто получит это влияние, узнать не так просто. Голод или жажду легко игнорировать, пока эти чувства слабы. Но по мере усиления они полностью подчиняют себе сознание. Бороться с организмом бесполезно. Но и привычки и стереотипы так просто не поменяешь. Какова должна быть жажда, чтобы человек начал пить из лужи?
Как из множества целей выбираются те, которые становятся мотивами? Это происходит путем отбора целей на всех этажах отражения. Для того чтобы цель стала мотивом, нужно, чтобы она была привлекательной со всех сторон.
Развитие мотивации
С точки зрения Г. Олпорта, развитие личности отражается в первую очередь на изменении ее мотивов. При этом такие изменения не могут сводиться к удовлетворению существующих низших мотивов: человек обладает избыточной энергией, а потому он не может не создавать новые мотивы. Однако мотивы, которые присутствуют у человека на данный момент, могут быть никак не связаны с мотивами прошлыми. Так, если подросток демонстрирует асоциальное поведение, то представители психоаналитической теории, вероятно, начнут искать причину таких действий в детских переживаниях и может оказаться, что он, например, подвергался насилию со стороны родителей и потому враждебен к окружению. По мнению Г. Олпорта, данный мотив никак не может объяснить поведение подростка, поскольку, по-видимому, существуют юноши и девушки, которые также имели не самое безоблачное детство и, тем не менее, смогли преодолеть свой внутренний конфликт и обрести позитивные мотивы. Как пишет Г. Олпорт, "прошлые мотивы не объясняются ничего, если они не продолжают жить в настоящем".
В своей теории развития мотивов Г. Олпорт использует такое понятие, как намерение. Намерение относится к мотивационной составляющей личности и представляет собой то, что человек собирается делать. Оно отличается от инстинкта или желания, которые в психоаналитической теории как бы подавляют разум. Намерение, напротив, соединяет в себе эмоциональный и когнитивный аспект. Оно существует в настоящем, но ориентировано на будущее. Другими словами, именно намерение может нам раскрыть тот образ будущего, который существует у человека. Так, если молодой человек хочет стать профессионалом в какой-то области, то он будет уделять этому почти все свое свободное время: он будет отказываться от общения со своими сверстниками, от увлечений, противоречащих намерению, и т.д. Можно сказать, что если мы не будем знать его намерений, мы не поймем склад его личности через простое описание, перечисление характеристик поведения юноши.
Обычно, освоение того или иного культурного образца в детском возрасте начинается с выработки у ребенка намерения. Однако, как отмечал Г. Олпорт, ребенок может не только усердно выполнять то, что ему говорят, но и станет сопротивляться этому. Если поддерживать процесс выполнения желаемого поведения, может возникнуть явление функциональной автономии. Суть этого явления состоит в том, что если взрослый довольно долго помогает ребенку, то с какого-то момента (здесь довольно трудно прогнозировать, с какого именно) эта форма поведения становится важной личностной характеристикой, и дальше ребенок начинает ее реализовывать самостоятельно, без напоминаний со стороны взрослых, т.е. автономно. Данная форма поведения может становиться не просто привычкой, а важной личностной чертой. Приведем пример, который поясняет позицию Г. Олпорта. Леше В. родители начиная с двух лет каждый день предлагали чистить зубы. Выполнение этого действия сопровождалось определенными трудностями: ребенок сопротивлялся, говорил, что "паста невкусная", а "щетка плохая" и т.д. Такое сложное поведение наблюдалось до пятого класса (до 12-летнего возраста), начиная с которого мальчик сам безо всяких напоминаний начал самостоятельно чистить зубы два раза в день в любых обстоятельствах (например, в поездках). Параллельно, с трехлетнего возраста он начал собирать макеты различных самолетов, продолжая заниматься сборкой моделей и после поступления в школу. Обучаясь в школе, мальчик старался писать в школьных тетрадях очень аккуратно. Постепенно у него сложилась такая черта, как аккуратность. Аккуратность охватывала ситуации, связанные с продуктивной деятельностью и с уходом за собственным телом.
Говоря о принципе функциональной автономии, Г. Олпорт прежде всего имеет в виду мотивационный аспект поведения. Он приводит следующий пример. Может случиться так, что мальчик выбирает карьеру отца. Мотивом такого выбора может стать неугасающее соперничество с родителем (отголосок Эдипова конфликта). Все же со временем деятельность юноши выходит за пределы проблемы идентификации с отцом, приобретает собственный интерес, и тогда мы имеем дело с функциональной автономией. Г. Олпорт подчеркивал, что развитие ребенка может сопровождаться наличием определенной последовательности в становлении мотивов (сначала мальчик был мотивирован на соперничество с отцом, а затем – на выполнение ставшей привлекательной для него деятельности), т.е. мы можем проследить, как одни мотивы сменялись другими. Речь идет о том, что за этой исторической непрерывностью нет непрерывности функциональной. Та деятельность, которая была средством реализации какого-то мотива, потребности или влечения, приобретает новый статус – она становится внутренним побудителем личности, частью образа Я. Лучше сказать, то, что было ранее средством достижения цели, становится теперь целью самой по себе. Согласно Г. Олпорту то, что делает человек в данный момент, нельзя прямо вывести из истории развития его мотивов. Могут возникнуть новые формы поведения, которые являются результатом внешних воздействий, т.е. того, что ребенок оказался в соответствующей ситуации. В качестве примера Г. Олпорт рассматривает ситуацию подкрепления, хотя подкрепление не является функциональной автономией. Г. Олпорт приводит следующий гипотетический пример: "Маленький соседский ребенок подходит к нашей двери и получает печенье. Он возвращается снова и снова. Приобрел ли он новый (функционально автономный) мотив? Чтобы получить ответ, мы должны отменить печенье. Если ребенок перестает приходить, это покажет, что его мотивация полностью была связана с его любовью к сладостям. У него не сформировался новый интерес к нам". Из этого примера следует, что новая форма поведения мальчика (посещение соседей), которая стала автономной, не выводится из его прошлого опыта, а возникла благодаря определенному внешнему влиянию (подкреплению со стороны соседей процесса общения с мальчиком). Конечно, если приобретенная форма поведения станет затухать при неудовлетворении первичной потребности (при отсутствии подкрепления), то говорить о функциональной автономии не приходится. Г. Олпорт допускал, что некоторые формы поведения угасают постоянно, на протяжении всей жизни. Например, мотивы избегания не поддаются угасанию, поскольку человек не позволяет себе переживать травмирующий факт.
Гордан Олпорт писал о том, что принцип функциональной автономии проявляется на разных уровнях жизнедеятельности человека. Наиболее примитивным проявлением функциональной автономии являются повторяющиеся (или персеверативные) действия. Например, сытая крыса, которая получала еду в голодном состоянии за прохождение лабиринта, все равно продолжает его проходить в отсутствии необходимого подкрепления. Опять же получается, что в этом случае мотив как бы подпитывает сам себя. Другим примером могут служить круговые реакции младенцев: малыши с завидным упорством повторяют различные действия, и здесь вновь мы можем говорить о наличии особого механизма, который автономно запускает и поддерживает себя. Аналогично действуют дошкольники, когда они могут большое количество раз слушать какое-либо повествование (например, сказку) и следить за тем, чтобы в нем не было ни малейших отклонений. Взрослые также часто предпочитают использовать знакомые предметы, находиться в привычной обстановке и, таким образом, поддерживать определенные обычаи, рутину повседневной жизни.
В заключение отметим, что принцип функциональной автономии позволяет оптимистично смотреть на развитие личности ребенка, поскольку согласно ему мы можем развивать у детей социально положительные качества (например, такие, как взаимопомощь, сочувствие и т.д.). Единственное, что нужно иметь в виду, – культура, в которой находится ребенок, также должна поддерживать эти качества. В педагогике широко известна роль положительных примеров в воспитании детей. Принцип функциональной автономии позволяет рассматривать соответствующее поведение взрослых как форму поддержки того или иного качества.
Методы мотивации
Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.
Мотивация — это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала — это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.
Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:
• стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;
• повышение производительности труда;
• создание позитивного настроения внутри команды;
• снижение кадровой текучки;
• привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;
• повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;
• создание корпоративной культуры.
Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.
Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.
Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные.
Некоторые руководители свято верят, что наиболее эффективный стимул для сотрудника — это зарплата. Но так ли это на самом деле?
Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу:
• Физиологические потребности — факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.).
• Необходимость в безопасности — уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.
• Социальные потребности — взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни организации.
• Признание, уважение — желание позитивной оценки заслуг, авторитетность.
• Самореализация, творческое выражение — стремление реализовать потенциал, стать лучшим, достичь успеха.
Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека. Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца. После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.
К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.
Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:
1. денежное вознаграждение,
2. неденежное вознаграждение,
3. система штрафов.
К денежным вознаграждениям относятся:
• повышение заработной платы;
• процент от продаж;
• премии и надбавки;
• денежные бонусы за перевыполнение KPI;
• соцпакет, страховка, льготы;
• крупные скидки на услуги/продукты компании.
Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.
Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.
Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:
• возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам (клиники, детские сады);
• путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала);
• билеты на различные культурные мероприятия;
• внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
• обучение, повышение квалификации за счет фирмы;
• заграничные командировки;
• улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.
Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:
• материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие административные нарушения;
• снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;
• введение «штрафных» рабочих часов.
Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.
Понимая, что за невыполнение поставленного плана сотруднику грозит штраф, он будет более ответственно относиться к своим обязанностям.
Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.
Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.
Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.
В таких случаях на помощь руководителю приходят нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала.
Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:
• возможность карьерного роста;
• публичное признание, похвала за успехи;
• приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
• комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);
• культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
• поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);
• мотивирующие совещания;
• участие в принятии стратегических решений;
• профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
• обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).
Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:
• корпоративные квесты,
• рейтинговые таблицы,
• соревнования и т.д.
Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.
Сотрудник или группа сотрудников, показавшие лучший результат, получают лавры победителей и заслуженное вознаграждение (материальное или нематериальное).
Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период.
Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:
• 1 этап — привлечение новых клиентов;
• 2 этап — реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;
• 3 этап — заключение сделок.
Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).
На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно больше новых клиентов, прибегая к различным методам: от «холодных» звонков до рекомендаций существующих клиентов. За каждого нового заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце первого этапа подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели. Рейтинговая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник мог отслеживать результаты соперников.
Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.
По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.
Существуют и другие инновационные способы мотивации персонала, примеры которых можно найти в практике крупных западных компаний.
Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.
А как вы мотивируете свою команду: материально или нематериально? А может, вы поднимаете боевой дух компании элементами геймификации? Поделитесь в комментариях своим опытом стимулирования персонала, какие методы используете и каких результатов уже достигли!
Цель мотивации
Цели и задачи проекта по разработке системы мотивации сотрудников компании:
• Повысить результативность и эффективность компании путем разработки и внедрения комплексной системы мотивации сотрудников.
• Повысить эффективность, прибыльность бизнеса и снизить затраты путем достижения поставленных целей и задач, повышения результативности и качества работы подразделений и каждого сотрудника.
• Повысить результативность и эффективность каждого сотрудника путем разработки и внедрения системы мотивации персонала на результаты работы.
• Создать Команду эффективных менеджеров.
• Сформировать знания и навыки по системе управления результативностью и стратегическому планированию в области управления персоналом.
Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы мотивации:
• Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда.
• Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда.
• Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации.
• Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения).
• Значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым.
• Справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.
Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект.
Повышение мотивации
Если цель действительно серьезна и важна, имеет смысл сжечь мосты и отрезать пути к отступлению, не оставив себе иного выбора, кроме того, чтобы идти вперед. Это может означать увольнение с нелюбимой работы, прекращение несчастливых отношений, переезд на новое место жительства или, например, заявление во всеуслышание, о прекращении вредной привычки, например, курении.
Этот шаг означает, что человек сам создал себе условия, которые вынуждают менять образ жизни и двигаться к цели. Это осознанное повышение мотивации. Пока мосты не сожжены, подсознание понимает, что отступление возможно. И если в делах начнутся трудности, как всегда случается с серьезными целями, то человек отступит. Поэтому для достижения успеха важно даже не оставлять себе возможности сдаться.
Это могут быть постеры с мотивирующими надписями, развешанные на видных местах, мотивирующая заставка на компьютере, картинки с заветной целью, которые также находятся рядом с рабочим местом или в своей комнате. Это может быть напоминание на телефоне, с важным сообщением себе. Чем чаще человек вспоминает о заветной цели и испытывает по этому поводу вдохновение, тем ближе успех.
Необходимо обзавестись знакомствами с позитивно-настроенными людьми и проводить с ними больше времени. Если человек разделяет твои цели и вдохновляет на их достижение, значит, это твой человек. В свою очередь, стоит ограничить свое общение с теми, кто не разделяет твоих целей и относится к ним с явным скептицизмом или равнодушием.
Полезно заводить знакомства среди тех, кто уже добился целей, к которым ты только стремишься. Они способны заряжать верой в успех и передавать свой позитивный настрой. Существует предположение, что можно увидеть свое будущее, если посмотреть на людей, с которыми ты общаешься больше всего. Если подобная перспектива выглядит не слишком заманчивой, стоит сменить круг общения, несмотря на то, что это может оказаться непростым делом.
Жизненные взгляды и мысли являются очень заразными. Поэтому имеет смысл тратить больше времени на общение с людьми, чье мировоззрение стоит того, чтобы его перенять.
Самый простой путь повысить свою мотивацию – ежедневно слушать и читать вдохновляющие книги. Какая бы цель ни стояла, важно читать книги тех, кто уже достиг ее. Даже 15 минут в день способны давать серьезную подзарядку для мотивации и вдохновения. Книги, написанные сильно-мотивированными людьми способны передавать позитивный настрой и повышать мотивацию.
Если человек испытывает большую трудность мотивировать себя, вероятнее всего, его жизнь переполнена негативом.
Необходимо проанализировать все источники информации, которые влияют на настроение. Это могут быть книги, журналы, новости, программы по телевизору. Если неприбранная квартира вызывает раздражение или апатию, на это также стоит обратить внимание.
Нужно сократить просмотр новостей, в идеале полностью, ведь в них никогда не встретишь позитивной информации. При чтении также стоит отдавать предпочтение вдохновляющим книгам, нежели тяжелым. То же касается и кино – лучше избегать тяжелых и мрачных фильмов, и смотреть легкие фильмы, комедии, а также картины, в которых добро побеждает зло.
Важно культивировать смех, радость и позитив, и стараться исключить такие эмоции, как страх, беспокойство и тревогу.
Каждый раз, проходя мимо зеркала в новом образе, человек получает существенную дозу мотивационного подкрепления. Необходимо представить себя в образе себя будущего, каким бы ты хотел быть и внимательно присмотреться как этот новый «ты» выглядит. Какую он носит одежду и прическу, как ведет себя, каким пользуется парфюмом. И не дожидаясь заветного и далекого дня, начинать выглядеть так уже сегодня. Подобное действие дает мощный мотивационный эффект.
Визуализацией лучше всего заниматься в спокойном настрое, под музыку, которая вдохновляет и заряжает позитивной энергией. Достаточно уделять этому занятию всего 15-20 минут в день. Нужно представить себя, достигшего своих целей и оживить этот образ яркими цветами и живым воплощением. Представляя себя, нужно видеть себя как бы со стороны, а не из собственного тела. Это важно для того, чтобы подсознание определило цель, как ту которую нужно достичь, а не как уже достигнутую.
Это упражнение отличный способ начинать новый день, его можно делать даже не вставая с кровати, на стадии пробуждения. Музыку время от времени стоит менять, чтобы эмоциональный отклик не уменьшался со временем, от прослушивания одних и тех же композиций.
Если цели определены и поставлены – необходимо действовать незамедлительно. Не стоит беспокоиться о детальном планировании, иначе можно никогда не выйти из стадии планирования. Как говорил Наполеон: «Дело считается хорошо продуманным, если оно продумано на треть».
Детали будут продуманы позже, а в данный момент нужно начать делать то первое действие, которое можно предпринять уже сейчас. Не стоит постоянно взвешивать все за и против, надо просто начать действовать. Все детали прояснятся позже, во время активных действий, причем многое выяснится непосредственно на практике, то, что невозможно было бы просчитать на стадии планирования.
Важно помнить – энергия действия питает мотивацию, в то время как размышления и промедление ее убивают. Чем больше человек питает свою мотивацию, тем больше он понимает, что никогда не отступит.
Если последовательно применять все 8 советов на практике, то можно повысить мотивацию до такой степени, когда ее ничто не способно поколебать. Это приятное состояние, когда ты каждый день движешься по направлению к цели и получаешь удовольствие от самого процесса, потому что сконцентрирован на позитивных аспектах достижений, вместо трудностей. Положительная энергия внутри всегда преобразуется в положительный результат вовне.
Процесс мотивации
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.
Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель:
- Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какието шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:
• физиологические;
• психологические;
• социальные.
- Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
- Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:
• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
- Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
- Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
- Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.
Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.
Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому. Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен.
Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Во второй части данной главы будут рассмотрены основные теории мотивации, которые могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую — теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа — теорий процесса мотивации.
Виды мотивации
Виды мотивации персонала:
• Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
• Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
• Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
• Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
• Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
• Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.
Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.
Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.
Суть мотивации
Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.
С одной стороны, мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации. С другой стороны, мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения в результате внешних и внутренних воздействий. В процессе трудовой деятельности мотивирование позволяет персоналу удовлетворить свои значимые потребности путем выполнения трудовых обязанностей.
Общепризнанная точка зрения, что потребность – это психологическое или физиологическое ощущение недостатка чего-либо.
Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо и осознание индивидом того, какие действия нужно предпринять для восполнения этого недостатка. Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.
Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.
Трудовой мотив – это та потребность (причина), для удовлетворения которой работник осуществляет высокопроизводительную трудовую деятельность. Мотив труда формируется, если трудовая деятельность – это основной путь получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо если благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. В структуру мотива труда входят: актуальная для работника потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; благо, удовлетворяющее эту потребность; цена – издержки материального и морального характера, связанные с трудовым действием.
Формирование мотива труда происходит, когда субъект управления распоряжается необходимым набором благ, соответствующим социально обусловленным потребностям человека. В целом трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и человека, его здоровья, выносливости, работоспособности, типа нервной системы) и личностного потенциала. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения цели, содержательности выполняемой работы, самоуважения. Внутреннее вознаграждение – есть мотивация. Внешнее вознаграждение дает не сама работа, а субъект управления, имеющий возможность вознаграждать за труд. С мотивационной точки зрения внешнее вознаграждение можно определить как стимулирование труда.
Уровни мотивации
На первом уровне человек мотивируется объектами, с которыми он может взаимодействовать: вещи (аксессуары, машины, яхты), места (дома, другие страны), время (отдых, даты, время для себя) и люди (быть с кем-то рядом).
90% мотивации, которую люди знают и сознательно используют, базируется здесь. Но с объектом этой мотивации легко ошибиться. И если он не резонирует с высшими уровнями личности человека, внимание человека захвачено будет, но движущей энергии мотивация ему не придаст.
Следующий уровень, это действия над объектами, опыт, который мы можем получить и события, которые мы хотим пережить.
Опыт, это более близкая реальность для нашего мозга, нежели сами объекты, так как на самом деле мы хотим именно его, а не объект. Нам не нужна Феррари, нам нужен опыт скорости в поездке на ней и восхищенные взгляды. Равно как нам не нужен и человек, мы нуждаемся в опыте взаимодействия с ним. Дом нам нужен чтобы жить в нем, а дорогие аксессуары, чтобы испытывать удовольствие от их использования или демонстрации.
Этот уровень мотивации на порядок мощнее предыдущего, так как сильнее резонирует с нашей личностью и дает нам больше энергии. Возьмем, к примеру НЛП. Само по себе оно просто интересно, как новое знание (первый уровень). Но представьте себе, что вы освоили его, и теперь на совещании говорите то, что нужно, вовлекая всех в свою позицию, соблазняете своим предложением ключевого клиента и его секретаршу, убеждаете шефа поступить по-вашему, а когда ваши соперники начинают на вас нападать — меткой фразой ставите их на место.
Каково? Согласитесь, что чувствовать силу и уверенность мотивирует намного сильнее, чем просто что-то узнать? Такой же эффект будет и с любой другой вещью.
Еще большую мотивацию вызывает в нас то, что открывает нам возможности. Деньги, например, когда их рассматривают как множественные возможности, начинают обладать намного большим притяжением, нежели когда это вещи или опыт, которые мы можем на них купить. Но не стоит думать, что все возможности дают нам только деньги. Их открывают нам любые инструменты, навыки и умения — все зависит от того, "ключи" к каким категориям опыта вы хотите иметь: общение с людьми, власть, любовь, материальные ресурсы?
Но тут важно понять, что сами по себе возможности не стоят ничего. Именно опыт, множественные вариации опыта в любое время, в любом месте и с любыми людьми является нашей целью. А возможности, это ключ к нему.
Вернемся к тому же НЛП — одно дело пережить опыт влияния и силы разово, в какой-то ситуации в силу удачных обстоятельств. И, согласитесь, совершенно другое дело иметь возможность повторить это с кем вы хотите, где хотите и когда это вам нужно?
Чувствуете разницу? Она примерно такая же, как и между фразой «у меня это было» и состоянием «я это имею».
Следующим уровнем мотивации являются ценности. Они описывают саму суть нашей личности, и их очень сложно осознать.
Как правило, люди декларируют социально-одобряемые ценности, чтобы выглядеть хорошими. Но это не то, что способно наполнить их энергией действия, как подлинный глубинный мотив. Самому вычислить свои ценности крайне сложно.
Зная же чужие ценности, вы, безусловно, получаете мощнейший рычаг влияния. Но, главное, в ваших руках появляется «ключ», способный вдохновить человека и наполнить силой. Сделать его мега-результативным и подарить ему новое качество жизни. И, что важнее всего, помочь ему быть в резонансе со своим смыслом жизни.
Умение откалибровать (вычислить, наблюдая за речью человека и его поведением) чужие ценности, это целое искусство. Но, к счастью, НЛП описало это в виде понятной пошаговой методики. А если быть более точным — прозрачной системы.
Роль. Этот уровень мотивации можно назвать экзистенциальным. Роль не обязательно должна быть связана с ценностями или «миссией» человека (и это удобно). Но роль, это всегда связана с контекстом.
Сила этой мотивации в том, что она уже выходит за рамки обычного влияния мотивации, и становится для человека безусловной причиной выполнения функции роли.
Если вы профессионал, то вы сами (а не кто-то другой) заботитесь о своей квалификации, что бы давать лучший результат из возможных. Если вы хороший руководитель, то ваша задача находить и внедрять инструменты, с которыми ваша команда будет наиболее продуктивна. Ну а если вы лидер, то вы тот, кто дает людям направление, создавая для них смысл и вдохновляя их им.
Внутренняя мотивация
Важной проблемой теории мотивации является рассмотрение многообразия ее видов. Различают следующие виды мотивации: внешняя и внутренняя; мотивация по результатам и по статусу; положительная и отрицательная; индивидуальная и групповая; мотивация и самомотивация. Рассмотрим, что представляет собой внешняя и внутренняя трудовая мотивация.
Ф. Герцбсрг выделил два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. К внутренней мотивации относятся самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определенным образом или двигаться в определенном направлении (например ответственность, независимость, возможность использовать и развивать навыки и способности, интересная работа, возможности карьерного роста).
Внешняя мотивация — это то, что делается для людей, чтобы мотивировать их, например вознаграждения, похвала, продвижения, наказания. И если самые очевидные внешние меры приводят к немедленному и мощному воздействию, но чаще всего действуют в течение непродолжительного времени, то внутренние факторы воздействуют глубже и дольше, так как присущи самим людям.
Внешняя мотивация может выступать в двух формах — административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушения установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды). При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие методы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок: это могут быть как своевременная оплата работы и премия, так и похвала или иной вид морального поощрения.
Внутренняя мотивация является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например снижение монотонности труда. Данный тип мотивации требует от менеджера больших усилий, знаний и способностей. В производственной деятельности оба вида мотивации тесно взаимодействуют.
Сам термин «внутренняя мотивация» впервые был введена, когда появились две работы — книга Р. Вудвортса и статья Р. Уайта.
Внутренняя мотивация — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Это такой тип поведения, который происходит изнутри личностного Я и полностью находится внутри самого поведения. Как отмечает В. И. Чирков, «люди вовлекаются в деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели».
Можно сказать, что внутренняя мотивация очень эффективна, это своего рода самоцель: человек «вкладывается» в какой-либо процесс, и эта деятельность доставляет ему удовольствие.
Благодаря внутренней мотивации человек с легкостью преодолевает трудности и проблемы, возникающие у него на пути к цели и прикладывает все усилия для достижения успешного результата. Внутренняя мотивация побуждает действовать.
В трудовой сфере внутренняя мотивация нацелена на развитие и поддержание у работника позитивного настроя на работу. Главной задачей менеджеров становится создание такой атмосферы, в которой может образовываться высокая внутренняя мотивация работников.
Можно выделить следующие составляющие внутренней мотивации сотрудников:
• работа — это продолжение жизни человека, на ней он проводит огромную часть своей жизни. Это время должно проводиться с удовольствием, а не рассматриваться как каторга или отбывание тяжелой повинности;
• работа должна морально удовлетворять человека, он должен видеть результаты своего труда, его полезность, необходимость;
• человек на работе должен ощущать свой социальный статус, авторитет среди коллег и т.д.
Как можно воздействовать на внутреннюю мотивацию сотрудников?
Один из способов — через отношение руководства к своим подчиненным. Это воздействие включает отношение, настроение и посыл, с которым руководство относится к работникам, как складывается их общение и взаимодействие на рабочем месте, выполнение обещаний, последовательность в действиях, понятные и открытые принципы руководства, четкая организационная структура, управление на основе целей и результатов, признание достигнутых результатов, вовлечение в процесс решения управленческих вопросов, совместный поиск ошибок и т.д.
Другой способ — через взаимоотношения в коллективе. Это во многом зависит от стиля руководства и корпоративной культуры, принятой в компании.
Третий способ — через социальные контакты, сети. Например, встречи в неформальной обстановке. Так, новогодние корпоративы помогают сотрудникам пообщаться с коллегами в обстановке праздничной вечеринки, что, в свою очередь, позволяет узнать своих коллег с другой стороны, наладить отношения.
Внешняя мотивация — не связана с содержанием определенной деятельности, но обусловлена внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Внешние мотивы — такая группа мотивов, при которых побуждающие факторы лежат вне деятельности.
В случае действия внешних мотивов привлекательна не деятельность сама по себе, а только то, что связано с ней (например престиж, слава, материальное благополучие), а этого часто недостаточно для побуждения к деятельности.
Внешняя мотивация напрямую зависит от потребностей человека. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. Напомним, что потребность — это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования. Рассмотрим основные виды внешних мотивов, в основе которых лежат потребности, являющиеся источниками деятельности работника.
Мотив власти. Стремление индивида влиять на людей, господствовать над другими людьми и руководить ими. Мотивация власти является одной из самых главных движущих сил человеческих действий. Это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе). Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов. Действия многих людей побуждаются потребностью власти.
Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем.
Мотив достижения. Желание достичь высокого результата, преуспеть в условиях конкуренции имеет большое значение для поведения человека. Сотрудники с острой потребностью в достижении добиваются высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений. Люди с высоким мотивом в достижении предпочитают принимать на себя ответственность при решении проблем, стремятся устанавливать для себя сложные цели и идут на риск, чтобы достичь этих целей. Кроме того они стремятся получать обратную связь относительно того, насколько хорошо они выполняют свою работу. Успешные компании активно используют таких сотрудников, организуя конкурсы и соревнования, награждая победителей, формируя проектные группы, которым поручается решение особо важных проблем. Мотив достижения результата многие ученые рассматривают как важнейший фактор, оказывающий влияние на рабочее поведение человека. Работники с таким мотивом стремятся к труднодостижимым целям, к сложной работе, их привлекает самостоятельная, разнообразная работа, а работники с низкой потребностью достижения, наоборот, предпочитают стабильные, надежные, предсказуемые ситуации.
Многочисленные исследования подтвердили связь сильной мотивации достижения и реальных достижений человека в различных сферах деятельности. Американский ученый Д. Макклелланд показал, что люди, добивающиеся успеха в соревновательных ситуациях, имели уровень мотивации достижения значительно выше среднего уровня. Руководители, которые успешно работали в условиях острой конкуренции, имели более высокую потребность достижения, чем их менее успешные коллеги. Но существует и противоположная точка зрения — что в рабочем коллективе не должно быть конкуренции, коллектив должен быть единым организмом.
Мотив профессионального роста и должностного продвижения. Руководители могут воздействовать на мотивацию подчиненных, учитывая их потребность в профессиональном росте и должностном продвижении. Профессиональное развитие повышает мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивая преемственность в управлении, а также способствует созданию благоприятного климата в организации.
Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.
Мотив материального вознаграждения. Система материального вознаграждения за труд, кроме заработной платы и премий (бонусов), может включать пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), оплату медицинской страховки, оплату мобильной связи, беспроцентные займы на покупку дома или машины, бесплатные обеды, оплату проезда работников, оплату отдыха работника и т.п. Деньги как внешний мотив, побуждающий к деятельности, являются стратегически важным пунктом для большинства людей, и не в последнюю очередь в качестве меры признания значимости их вклада в успех.
В современных высокотехнологичных компаниях наблюдается становление новых ориентиров — мотивов, связанных с развитием интернет-технологий и новым поколением сотрудников. Традиционные внешние стимулы к труду стали резко терять прежнее значение. Появилось новое слово - «геймизация», новый подход к мотивации современных молодых сотрудников, нашедший пока широкое применение в Японии. Сам термин возник в США, когда были проанализированы результаты примененного разными компаниями нового маркетингового хода, сочетающего социомедийные и игровые факторы: вместо привычных премий сотрудникам предлагалась увлекательная альтернатива — участие в сетевом сообществе со своей системой бонусов, интерактивом и живым контактом с производителем. Энтузиасты увидели в успехе этого хода новые рубежи развития человечества, а психолог Гейб Зихерманп стал идейным вдохновителем и ключевой фигурой в продвижении идеи интеграции элементов игры во все сферы жизни, провозгласив рождение новой эпохи — «игровой эры». Новый тренд стал заметным явлением в мире. Достаточно сказать, что проводятся даже Gsummit — крупные международные форумы, посвященные геймификации. На одном из Gsummit в Нью-Йорке, например, представитель Microsoft Сара Фолкнер доказывала высокую вероятность того, что половина крупнейших компаний планеты будет игрофицирована.
Правильное воздействие на внешнюю мотивацию человека будет побуждать его к действию, к росту, мотивировать к труду и получению высоких результатов как для самого сотрудника, так и для всей компании.
Факторы мотивации
Мотивация — один из важнейших и трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме на работу и при последующем построении системы ситуационного руководства.
В статье мы не будем подробно рассматривать теории мотивации, ведь они многим известны и их можно найти в большинстве серьезных книг, посвященных менеджменту.
Но для правильного понимания дальнейшего расскажем:
• о личностных мотивах человека, его потребностях и ценностях, а не о системе мотивации, существующей в организации;
• о всем комплексе мотиваторов, а не только о материальных стимулах.
В реальной жизни один и тот же фактор (в зависимости от того, как именно его преподнесут) можно использовать для удовлетворения различных потребностей человека.
Мотивы, потребности и ценности индивидуальны. Они не бывают абсолютно идентичными для отдельной социальной группы или для всех сотрудников организации, поэтому важно уметь определять и использовать личностные мотивы, потребности реального или будущего сотрудника.
Многие руководители склонны приписывать своим работникам собственную мотивацию (данную модель поведения называют проекцией). Это приводит к огромному количеству ошибок в управлении. Однако избежать подобной ситуации можно. В первую очередь необходимо правильно оценить будущего сотрудника и его мотивации в ходе интервью.
В течение жизни мотивы могут меняться как под влиянием внешних, объективных факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить заново.
Мотиваторы — факторы, которые повышают эффективность работы человека и (или) его удовлетворенность за счет того, что соответствует его внутренним потребностям и мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.
Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом.
Данной проблеме посвящено множество книг, научных и околонаучных трудов, а также популярных руководств на все случаи жизни (например, как добиться успеха, произвести впечатление, завести друга за 15 минут).
Однако вас должно интересовать:
• почему конкретный человек хочет работать в вашей компании, а не в какой-то еще;
• какой внутренний двигатель заставляет его делать работу лучше или хуже;
• при каких обстоятельствах он захочет уйти из компании. Для одних критичным станет повышенный шум в офисе, для других — невозможность планирования своего рабочего времени, для третьих — потолок в зарплате, для четвертых — хамство.
Существует много классификаций, но мы выбрали такую, которая наиболее близка к нашей генеральной задаче — оценке кандидата.
К ним относят: деньги, материальный стимул, зарплату, возможность регулярно зарабатывать больше, прямую зависимость вознаграждения от результатов своего труда, отсутствие потолка в доходах, интерес к лидерам в этой области.
В случае если человек обосновывает все только деньгами, необходимо сформировать дополнительные мотиваторы, иначе он легко поменяет работу исходя из финансового интереса.
Если сотрудник не уделяет внимания материальной мотивации, при потере интереса к работе он перестанет трудиться эффективно.
Если большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие работником ее объективности или необъективности в соотношении с результатом труда, то у человека возникает повышенное внимание к справедливости (несправедливости) его оплаты. Работнику важно понять причинно-следственные связи, поэтому для эффективного управления сотрудником об этом необходимо помнить.
Стабильность и определенность. Сотрудник придает огромное значение определенности и структурированности труда, понятным критериям оценки работы, четкому графику и нормированному рабочему дню, удобному проезду, наличию столовой. Его привлекает работа в крупной компании (как гарантия стабильности существования), а также медицинское и пенсионное страхование.
Четкая цель. Для такого человека необходимы отчетливые обязанности, конкретно поставленные задачи. Возможно, на прошлой работе у него был отрицательный опыт.
Подобный сотрудник не умеет либо не хочет трудиться в условиях размытой зоны ответственности. При нечеткости формулировок целей, как правило, он не будет стремиться или не сможет их достичь. Работник эффективен только тогда, когда ему объяснят необходимость достижения цели в общих интересах компании. Сотрудник малоэффективен, если он не разделяет общих целей организации. Его мотивируют обучение, повышение квалификации, крайне значимо экспертное влияние руководителей.
Межличностные отношения. Сюда относят заинтересованность в хороших отношениях с коллегами, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на природу, доброжелательный коллектив.
Такой человек обязательно должен удачно вписаться в коллектив и корпоративную культуру. При работе для него важно чувство локтя. Лучше всего это мотивировать пользой для всего коллектива и репутацией в отделе.
Признание и статус. Важны заинтересованность в получении работы в компаниях с известным именем, название должности, расположение организации в престижном месте, особые программы соцпакета (от страховки до марки служебной машины).
Такого человека легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности, ведь сотрудник ориентирован на карьерный рост. Он работает эффективно, если видит перспективы роста в компании. Не стоит брать такого соискателя на тупиковые позиции, так как он может вступать в конкуренцию с руководителем, проявить амбициозность, если не увидит возможного карьерного роста.
Важна также внешняя оценка, поэтому его необходимо хвалить и быть очень осторожным при критике или негативной оценке.
Автономность, творчество и рост. Сюда относят желание иметь самостоятельный участок работы, возможность контролировать себя, ставить цели, выбирать способы реализации поставленных задач, минимальное количество начальников и руководящих указаний, гибкий график работы, возможности для проявления творчества, терпимость компании к риску и потенциальным ошибкам, наличие вероятности обучения.
Необходимо постоянно показывать интересное в работе. Сотрудник мотивирует повышение квалификации возможностью увидеть новые грани. Опасность — при потере интереса человек трудится неэффективно. Он также малопригоден для рутинной работы. Ему необходимо давать большую свободу в принятии решений, показывать реальные достижения и иметь полномочия в том круге задач, за которые человек отвечает. При общей успешности имеет смысл расширить данный круг. Для такого сотрудника важна самореализация.
Анализ мотиваторов человека позволяет не только принять решение о том, подходит ли вам данный сотрудник, но и правильно оказать на него влияние уже в процессе работы.
Рассмотрим и интерпретируем несколько вариантов ответов кандидата на вопросы, касающиеся мотиваторов.
Следующая группа вопросов направлена на выяснение мотивации карьерного роста человека, его представления об успехе, модели успеха.
Большинство кандидатов, претендующих на вакансию в коммерческой структуре, в том или ином контексте говорят о стремлении к росту. Некоторые делают это просто потому, что считают это социально желательным (ведь плохо ни к чему не стремиться), другие путают разные понятия. Данный вопрос как раз и помогает определить, действительно ли кандидат стремится к карьерному росту как таковому или для него важнее другие факторы.
Очень часто соискатели смешивают представления о карьерных перспективах с ростом дохода, профессиональным совершенствованием, стабильным положением на рынке труда. Если же подмены карьерного роста другими факторами нет, попытайтесь понять, какие факторы побуждают человека стремиться к перспективам. Узнав их, вы осознаете, как воздействовать на сотрудника в случае невозможности карьерного роста.
Важно оценить степень конфликтности, то есть насколько серьезны или, наоборот, незначительны вероятные причины трений.
Получив ответы на данные вопросы, соотнесите ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании, подумайте, насколько подходит вам данный соискатель и насколько компания отвечает его ожиданиям. Это важно, ведь в случае несоответствия человек разочаруется в работе и перестанет трудиться на должном уровне. На основе полученных ответов вы сможете проанализировать мотиваторы будущего сотрудника. При анализе обратите внимание на уклонение от ответов на вопросы.
Допустим, вы уже провели интервью, по итогам которого выявили ряд мотиваторов у нескольких кандидатов.
Рассмотрим несколько вариантов ответов и интерпретируем их:
• Деньги.
• Признание, оценка.
• Самореализация.
Данные ответы — достаточно сбалансированный результат, сочетающий материальную и нематериальную мотивацию. Для человека значимо как содержание, так и внешнее признание. При управлении таким сотрудником надо помнить о том, что ему необходимо положительное внешнее подкрепление, но не чрезмерное.
Основная задача — уточнить, что именно он подразумевает под самореализацией:
• Работа нравится.
• Деньги.
• Результат.
• Соответствие ожиданий (своих и окружающих).
Для данного кандидата характерно преобладание нематериальной мотивации. Важно выяснить, каким именно должен быть труд, что ему нравится. В ходе работы ему надо периодически предлагать решение именно тех задач (причем подчеркивать их), которые вызывают у него максимальный интерес. Необходимо постоянно отслеживать, насколько работа удовлетворяет сотрудника. При этом стоит отметить, что сотрудник ориентирован на результат, поэтому работодатель обязательно должен использовать управление по целям и регулярно оценивать результат. Для кандидата важна определенная прогнозируемость и соответствие ожиданий, поэтому всегда стоит оговаривать, что ожидают от него в компании и что он ждет от данного коллектива и организации.
Мотивация такого рода достаточно характерна для профессионала высокого класса или для руководителя среднего звена. При рассмотрении кандидатов на низкие исполнительские должности подобная мотивация приведет к тому, что сотрудник быстро разочаруется или вам придется затратить много усилий, чтобы его мотивировать.
Совокупность вышеприведенных факторов требует большой работы от руководителя:
Исходя из сочетания двух ответов («творческая задача» и «четкость целей») можно предположить, что данный человек будет хорошо мотивирован в ситуации, когда, с одной стороны, работа предполагает изменчивую среду и большую вариативность, а с другой — четко измеримый результат. Сюда относят ряд вакансий в маркетинге, финансах, рекламе, активных продажах. Ясно, что рутинные, процедурные работы мало подходят для такого сотрудника. Стоит также в дальнейшем уточнить понимание карьерного роста, так как в сочетании с формулировкой «творческая задача» это вполне может означать профессиональный рост. Определяя перед таким работником цели, формулируйте их в соответствии с критериями измеримости, однозначности понимания, привязки к сроку, а также подчеркивайте его возможность проявить себя, привнести что-то новое, реализовать творческий подход.
Залог эффективного труда сотрудника — максимально возможное совпадение его индивидуальных мотивов и целей с мотивами и целями как коллектива, в котором он работает, так и руководства предприятия. Очевидно, что полное совпадение трех мотивировок невозможно, однако правильная система мотивации работников позволяет максимально сблизить их цели.
Функции мотивации
Функция мотивации состоит в побуждении персонала к эффективной добросовестной деятельности для достижения целей организации. Она направлена на определение потребностей персонала, разработку систем вознаграждений за выполненную работу, использование различных систем оплаты труда.
Мотивация труда – совокупность побудительных сил роста производительности труда. К побудительным силам относят не только материальные выгоды, но и моральные, выражающиеся в удовлетворении трудом, престижности труда, выполнении внутренних индивидуальных человеческих установок, моральных потребностей.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Главные рычаги мотивации — стимулы и мотивы. Стимул - материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желанием, влечением, ориентацией, внутренними целевыми установками.
В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.
Научным базисом мотивации являются современные теории мотивации. Среди них, выделяют два основные направления - содержательные и процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так или иначе.
Из иерархической теории Абрахама Маслоу можно выделить следующее: существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации – высшей духовной потребности человека.
Маслоу выделяет 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций:
1. Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище. Одним из главных средств удовлетворения их являются деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага – это средства удовлетворения основных физиологических потребностей.
2. Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении).
3. Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей).
4. Потребность в уважении и самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и необходимости для предприятий, социального престижа, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус).
5. Потребность в самореализации, самовыражении (стремление реализовать свои способности).
Следуя вышеприведенной теории, удовлетворение материальных потребностей был и остается на первом месте. Поэтому именно вопросам материального стимулирования необходимо уделить чуть больше внимания, чем остальным.
Так же как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы.
Однако, в отличие от Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:
Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.
Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.
Эти три группы потребностей, так же как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.
Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования. В соответствии с идеями МакКлелланда эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.
Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать.
Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие.
Потребность властвовать является третьей крупной потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано МакКлелландом. Данная потребность так же, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей.
МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой – способствовала развитию этой потребности.
Мотивационно-гигиеническая теория (Теория двух факторов Ф. Герцберга) ориентирует на две группы факторов, влияющих на удовлетворенность человека работой: гигиенические (или факторы «здоровья») – зарплата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок работы, качество контроля со стороны руководства, отношение к коллегам и подчиненным; наличие таких факторов снижает у человека чувство неудовлетворенности работой; мотивирующие – достижение, признание, ответственность, продвижение, содержание работы, возможность роста; именно эти факторы заставляют человека работать в полную силу. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы.
Процессуальные теории мотивации анализируют реакцию человека на мотивирующие факторы, т.е. на то, что заставляет его направлять усилия на достижение различных целей. Это теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления.
В самом обобщенном виде теорию ожидания (К. Левина, В.Врума и др.) можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.
Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков:
1) усилия;
2) исполнение;
3) результат.
Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие, и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается – как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.
Таким образом, По теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.
Теория постановки целей (Э. Лок, Т. Райен и др.) исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в основе определения поведения человека.
В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.
Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей: сложность; специфичность; приемлемость; приверженность.
Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.
Основная идея теории равенства (основатель С. Адамс) в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.
Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, например величина заработной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия и своих действий, и действий людей, с которыми он проводит сравнение.
Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.
Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека. Участие в принятии решения, в постановке целей и в их последующей реализации способствует удовлетворению потребности достижения. Аналогично более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожидания, так как участие в принятии решения делает для работника более реальным и ясным, что ему ожидать в качестве результата своей деятельности и каковым может быть вознаграждение за его деятельность.
Мотивация и потребности
Потребность - это состояние нужды человека или животного в определенных условиях, которых им недостает для нормального существования и развития. Как состояние личности потребность всегда связана с наличием у человека чувства неудовлетворенности, связанного с дефицитом того, что требуется организму человека. Больше всего разнообразных потребностей у человека, который кроме физических (органических) потребностей имеет еще материальные, духовные и социальные потребности.
Общеизвестна классификация потребностей, предложенная А. Маслоу.
Он обосновал иерархическую структуру потребностей человека, выделив в ней пять уровней:
1) физиологические потребности;
2) потребности в безопасности;
3) потребности в социальных связях;
4) потребности самоуважения;
5) потребности самоактуализации.
Последнюю группу потребностей он назвал потребностями развития, подчеркивая, что потребности высокого уровня возникают тогда, когда удовлетворены низшие потребности.
Основными характеристиками человеческих потребностей являются сила; периодичность возникновения и способ удовлетворения; предметное содержание потребности, т.е. совокупность тех объектов материальной и духовной культуры, с помощью которых данная потребность может быть удовлетворена.
Фрейд постулировал два фундаментальных побуждения: инстинкт жизни (Эрос) и инстинкт смерти (Танатос). Все остальные потребности являются производными от этих побуждений. У. Мак-Дугалл насчитывает у человека 18 основных побудительных сил, Г. Мюррей - 20.
С потребностями тесно связана мотивация. Она появляется при возникновении нужды, недостатка в чем-либо, т.е. представляет собой начальный этап психической и физической активности.
Мотивация - это процесс психической регуляции, влияющий на направление деятельности и количество энергии, мобилизуемой для выполнения деятельности.
В современной психологии термином "мотивация" обозначают как минимум два психических явления:
1) совокупность побуждений, вызывающих активность индивида и определяющих ее, т.е. система факторов, детерминирующих поведение;
2) процесс образования, формирования мотивов, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.
Мотив - это побуждение к совершению поведенческого акта, порожденное системой потребностей человека и с разной степенью осознаваемое либо неосознаваемое им.
К числу осознаваемых мотивов относят:
• интересы - эмоциональное проявление познавательных потребностей;
• убеждения - система осознаваемых мотивов, побуждающих поступать в соответствии со своими взглядами и принципами;
• стремления, выражающие потребность человека в условиях существования, которых пока нет, но которые могут сложиться как результат целенаправленной деятельности.
К неосознаваемым мотивам относят влечение, гипнотические внушения, установки, фрустрационные состояния.
Влечение - недостаточно отчетливо осознанная потребность, когда человеку не ясно, что влечет его, каковы его цели, чего он хочет. Это этап формирования мотивов поведения человека. Неосознанность влечений преходящая, т.е. потребность, в них представленная, либо угасает, либо осознается.
Гипнотические внушения могут оставаться неосознанными длительное время, но они носят искусственный характер, сформированы извне.
Установки и фрустрации, напротив, возникают естественным путем, оставаясь неосознанными, и определяют поведение человека во многих ситуациях. "Человек - сумма своего прошлого опыта", - отмечал У. Фолкнер. Действительно, прошлый опыт незаметно, неосознанно подготавливает человека реагировать именно так, а не иначе.
Установки как неосознанная готовность воспринимать окружающее под определенным углом зрения и реагировать определенным, заранее сформировавшимся образом, без полного объективного анализа конкретной ситуации, формируются на основе личного прошлого опыта человека или под влиянием других людей.
Фрустрационные состояния, возникающие в результате фрустраций, могут вызывать существенные изменения в мотивации человека, побуждая его быть агрессивно-завистливым обвинителем всех и каждого (не осознавая этого и не понимая, почему он так реагирует), либо побуждая человека чувствовать себя во всем виноватым, никчемным, лишним, неполноценным (регрессивная фрустрация, самообвинение). Фрустрированность человека, степень выраженности его фрустранионного состояния выступает как мощный неосознанный фактор, побуждающий его к определенным устойчивым формам реагирования в разнообразных ситуациях.
Мотивация контроля
Мотивация (стимулирование) – управленческая деятельность, процесс побуждения к выбору того или иного типа поведения в зависимости от силы воздействия стимулов, мотивов и от ожидаемых результатов.
Возможности мотивации: позволяет раскрыть потенциальные возможности персонала управления и увеличить степень их использования.
Основные принципы мотивации:
1. Установление целей и задач.
2. Гласность. Наличие обратной связи. Информация о результатах работы всего коллектива создает у работников чувство причастности и ответственности. Информация о результатах работы каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность с помощью настроя состязательности. Информация о вознаграждении по результатам работы и объяснение разницы в их размерах помогает избежать чувства несправедливости у сотрудников.
3. Взаимоувязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки. Сотрудники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы.
4. Единство моральных и материальных методов стимулирования. Сочетание денег, материальных благ и похвалы приводит к более эффективной трудовой деятельности работников.
5. Создание благоприятных условий для эффективной работы. Благоприятный климат в коллективе, эстетичность трудового места положительно влияют на трудовую деятельность.
6. Использование преимущественно положительных стимулов. Преобладание выговоров, штрафов могут привести к напряженной обстановке в трудовом коллективе, к сокрытию информации из-за боязни наказания.
7. Учет личных качеств работника. Особенности характера способности, система ценностей определенного человека выявляют факторы мотивации, способные оказать на него наибольшее воздействие.
Контроль – управленческая деятельность, направленная на выявление, исправление и предупреждение отклонений достигнутых результатов от намеченных установок, параметров, целей.
Возможности контроля: позволяет осуществлять исправляющие воздействия на объект управления, обеспечивает эффективную реализацию поставленной цели.
Объектами контроля являются предприятия и организации. Субъектами контроля могут быть руководители организаций, отделы технического контроля, государственные органы.
Предмет контроля – это процессы, проходящие в организации или ее элементы.
Инструменты выполнения функции контроля – наблюдение, проверка всех сторон деятельности, учет и анализ.
Этапы функции контроля:
1. Выработка стандартов. Стандарты – это конкретные цели, степень достижения которых поддается измерению. Они должны содержать сроки выполнения работы и критерии, по которым она оценивается.
2. Сопоставление со стандартами реальных результатов. На этом этапе определяют масштаб допустимых отклонений, измеряют результаты, оценивают полученные сведения о достигнутых результатах и сравнивают результаты работы с установленными стандартами.
3. Принятие необходимых корректирующих действий. К таким действиям можно отнести устранение отклонений, невмешательство в работы или изменение стандартов.
Структура мотивации
При изучении мотивации (В.Г. Асеев, Дж. Аткинсон, Л.И. Божович, Б.И. Додонов, А. Маслоу, Е.К. Савонько) продуктивным является представление о ней как о сложной системе, в которую включены определенные иерархизированные структуры. При этом структура понимается как относительно устойчивое единство элементов, их отношений и целостности объекта, как инвариант системы.
Анализ структуры мотивации позволил В. Г. Асееву выделить в ней:
а) единство процессуальных и дискретных характеристик;
б) двухмодальное, т.е. положительное и отрицательное основания ее составляющих.
Важно также положение исследователей о том, что структура мотивационной сферы — не застывшее, статическое, а развивающееся, изменяющееся в процессе жизнедеятельности образование.
Существенным для исследования структуры мотивации оказалось выделение Б.И. Додоновым ее четырех структурных компонентов: удовольствия от самой деятельности, значимости для личности непосредственного ее результата, «мотивирующей» силы вознаграждения за деятельность, принуждающего давления на личность. Первый структурный компонент условно назван «гедонической» составляющей мотивации, остальные три — ее целевыми составляющими. Вместе с тем первый и второй выявляют направленность, ориентацию на саму деятельность (ее процесс и результат), являясь внутренними по отношению к ней, а третий и четвертый фиксируют внешние (отрицательные и положительные по отношению к деятельности) факторы воздействия. Существенно также и то, что два последних, определяемых как награда и избегание наказания, являются, по Дж. Аткинсону, составляющими мотивации достижения. Отметим, что подобное структурное представление мотивационных составляющих, соотнесенное со структурой учебной де-ятельности, оказалось очень продуктивным, как будет показано ниже, для анализа учебной мотивации. Интерпретация мотивации и ее структурной организации проводится и в терми-нах основных потребностей человека (X. Мюррей, Дж. Аткинсон, А. Маслоу и др.).
Одним из ранних исследований личностной мотивации (в терминах потребностей личности), как известно, была работа X. Мюррея. Из множества побудителей поведения им были выделены четыре основные потребности: в достижении, в доминировании, в самостоятельности, в аффилиации.
Эти потребности, рассмотренные в более широком контексте, М. Аргайл включил в общую структуру мотивации (потребностей):
1) несоциальные потребности, которые могут вызвать социальное взаимодействие (биологические потребности в воде, еде, деньгах);
2) потребность в зависимости как принятие помощи, защиты, принятие руководства, особенно от тех, кто авторитетен и имеет власть;
3) потребность в аффилиации, т.е. стремление быть в обществе других людей, в дружеском отклике, принятии группой, сверстниками;
4) потребность в доминировании, т.е. принятии себя другими или группой других как лидера, которому дозволено говорить большее время, принимать решения;
5) сексуальная потребность — физическая близость, дружеское и интимное социальное взаимодействие представителя одного пола с привлекательным представителем другого;
6) потребность в агрессии, т.е. в нанесении вреда, физически или вербально;
7) потребность в чувстве собственного достоинства (self-esteem), самоидентификации, т.е. в принятии самого себя как значимого. Очевидно, что потребность в зависимости, в самоутверждении и одновременно в агрессии может в значительной мере представлять интерес для анализа учебной деятельности и поведения обучающихся.
В плане рассмотрения структуры потребностной сферы человека большой интерес представляет «потребностный треугольник» А. Маслоу, в котором, с одной стороны, очевид-нее высвечивается социальная, интерактивная зависимость человека, а с другой — его познавательная, когнитивная природа, связанная с самоактуализацией. Ниже приведен треугольник потребностей А. Маслоу. При его рассмотрении обращает на себя внимание, во-первых, место и значение, которое отводится собственно когнитивным (познавательным) и коммуникативным потребностям человека, и, во-вторых, то, что потребностная сфера человека рассматривается вне структуры его деятельности — только применительно к его личности, ее самоактуализации, развитию, комфортному существованию (в понимании Дж. Брунера).
Общее системное представление мотивационной сферы человека позволяет исследователям классифицировать мотивы. Как известно, в общей психологии виды мотивов (мотивации) поведения (деятельности) разграничиваются по разным основаниям.
В качестве таковых выступают:
а) характер участия в деятельности (понимаемые, знаемые и реально действующие мотивы, по А.Н. Леонтьеву);
б) время (протяженность) обусловливания деятельности (далекая — короткая мотивация, по Б.Ф. Ломову);
в) социальная значимость (социальные — узколичные, по П.М. Якобсону);
г) факт их включенности в саму деятельность или нахождения вне ее (широкие социальные мотивы и узколичные мотивы, по Л.И. Божович);
д) определенный вид деятельности, например учебная мотивация, и др.
В качестве классификационных основ могут рассматриваться и схемы X. Мюррея, М. Аргайла, А. Маслоу и др. П.М. Якобсону принадлежит заслуга разграничения мотивов по характеру общения (деловые, эмоциональные).
Продолжая эту линию исследования, социальные потребности, определяющие груп-повую интеграцию и общение, согласно А.А. Леонтьеву, можно грубо разделить на три основные потребности, ориентированные на:
а) объект или цель взаимодействия;
б) интересы самого коммуникатора;
в) интересы другого человека или общества в целом.
В качестве примера проявления первой группы потребностей (мотивов) автор приводит выступление члена производственной группы перед товарищами, направленное на изменение ее производственной деятельности. Потребности, мотивы собственно социального плана связаны «...с интересами и целями общества в целом...». Эта группа мотивов обусловливает поведение человека как члена группы, интересы которой становятся интересами самой личности. Очевидно, что эта группа мотивов, характеризуя, например, весь учебный процесс в целом, может характеризовать также и его субъектов: педагога, учащихся в плане далеких, общих, понимаемых мотивов. Говоря о мотивах (потребностях), ориентированных на самого коммуникатора, А.А. Леонтьев имеет в виду мотивы, «направленные либо непосредственно на удовлетворение желания узнать что-то интересное или важное, либо на дальнейший выбор способа поведения, способа действия». Эта группа мотивов представляет наибольший интерес для анализа доминирующей учебной мотивации в учебной деятельности.
К определению доминирующей мотивации деятельности целесообразно также подойти и с позиции особенностей интеллектуально-эмоционально-волевой сферы самой личности как субъекта. Соответственно, высшие духовные потребности человека могут быть представлены как потребности (мотивы) морального, интеллектуально-познавательного и эстетического планов. Эти мотивы соотносятся с удовлетворением духовных запросов, потребностей человека, с которыми неразрывно связаны такие побуждения, по П.М. Якобсону, как чувства, интересы, привычка и т.д. Другими словами, высшие социальные, духовные мотивы (потребности) условно могут быть разделаны на три группы мотивов (потребностей): интеллектуально-познавательные, морально-этические и эмоционально-эстетические.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
