Трудовой договор 2018 года — основополагающий документ в отношениях между работником и администрацией предприятия.
Российское трудовое законодательство устанавливает необходимость заключения трудового договора при приеме на работу нового работника. В нем оговариваются оклад наемного работника, условия его труда, возможность получения премий, выход в отпуск и уход с работы.
Для сотрудников отдела кадров предприятия важно знать параметры именно трудового договора. И не спутать его с договором гражданско-правового характера. Дело в том, что второй документ заключается в том случае, если работа будет выполняться единоразово. А стало быть, оформлять трудовые отношения на длительный срок просто не имеет смысла.
Также в трудовом договоре, оформляющемся на длительное время, иногда имеет смысл прописать конечную дату его действия. Иногда это может быть уместным.
До того, как подписать трудовой договор, будущий работник предъявляет сотруднику отдела кадров ряд личных документов.
Вот их перечень:
• паспорт, другой удостоверяющий личность документ, заграничный паспорт, если гражданин России постоянно проживает за пределами страны;
• трудовая книжка;
• СНИЛС (страховое свидетельство государственного пенсионного страхования). Не предъявляют его впервые поступившие на работу граждане;
• для пребывающих в запасе военнослужащих — военный билет или временное удостоверение, выданное взамен военного билета;
• документ об образовании, подтверждающий квалификацию или наличие специальных знаний, в случае, если они нужны для работы;
• справка об имеющейся судимости или ее отсутствии, если работа предусматривает деятельность, к которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость.
Дополнительные документы, не входящие в этот список, работодатель может требовать в том случае, если это предусматривает законодательство.
В частности, если предприятие, в которое страивается гражданин — с вредными, а также опасными условиями труда.
В этом случае гражданина могут попросить принести заключение о медицинском осмотре, с подписью врача и печатью лечебно-профилактического учреждения (ст. 213 ТК РФ).
Очень часто граждане обращаются к юристам-профессионалам с вопросом: можно ли устроиться на новую работу гражданину РФ, если у него нет регистрации по месту жительства и свидетельства ИНН.
Отвечаем на оба вопроса сразу: да, можно.
Отказать гражданину в приеме на работу в силу отсутствия регистрации по местожительству запрещается в ч.2 ст.64 Трудового кодекса, также об этом говорится в постановлении Пленума Верховного суда РФ № 2.
Что касается ИНН. Свидетельство ИНН не является документом, необходимым для приема на работу, - о чем сообщается в статье 65 Трудового кодекса РФ.
Соответственно, требовать его у нового работника не нужно.
Но опять-таки наличие ИНН может быть обязательным. В частности, согласно ст. 28 ТК РФ, п.6 ч. 2 ст. 26 ФЗ № 79, требование о наличии ИНН распространяется на заключение служебного контракта с гражданским служащим.
Другой популярный вопрос: могут ли отказать принять на работу гражданина, если у него нет страхового пенсионного свидетельства?
Та же ст. 65, абз. 4 ч. 1, предусматривает необходимость предъявления пенсионного страхового свидетельства. Его может не быть, только если гражданин потерял его или впервые поступает на работу.
Если гражданин поступил на работу впервые, предприятие обязано самостоятельно оформить страховое пенсионное свидетельство новому сотруднику.
Если же человек потерял свой СНИЛС — восстановить его он должен самостоятельно, обратившись в отделение Пенсионного фонда РФ по месту жительства.
За месяц гражданину оформят дубликат СНИЛСа.
Но даже если гражданин потерял СНИЛС и не обращался в отделение Пенсионного фонда, предприятие вправе принять его и самостоятельно оформить ему дубликат утерянного свидетельства, согласно п. 5 ст. 7 закона № 27-ФЗ.
С представленных вновь устроившимся работником документов нужно снять копии и хранить их в личном деле сотрудника. Там же можно хранить трудовую книжку, трудовой договор, приказ о приеме на работу и все последующие приказы в отношении сотрудника.
Отдел кадров оформляет на нового работника следующие документы:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• Заявление, которое написал сотрудник при приеме;
• трудовой договор, заключенный между работником и администрацией предприятия;
• приказ о приеме на работу, подписанный работодателем.
Есть и другие регулирующие трудовую деятельность, внутренние документы: инструкция по технике безопасности и должностная инструкция. Подпись сотрудника, ознакомленного с этими документами ставится в журнал ознакомления с локальными актами.
Если гражданин только начинает свой трудовой путь, предприятие заводит трудовую книжку на вновь прибывшего и оформляет страховое пенсионное свидетельство — СНИЛС.
Также на вновь прибывшего оформляют личную карточку на основе формы № Т-2.
Трудовой договор — главный документ, подтверждающий имеющиеся трудовые отношения между работником и предприятием. Вступая в трудовые споры, каждая из этих сторон ссылается на пункты, которые содержит трудовой договор.
Принимая нового работника, укажите в его трудовом договоре оклад в конкретной сумме, исходя из тарифной ставки.
Одну ошибку при оформлении документа допускают практически все сотрудники кадровых отделов. А именно: обязательно пишут «оклад сотруднику установлен согласно штатному расписанию».
Упоминать это в трудовом договоре не имеет смысла, поскольку штатное расписание в этом случае станет составляющей договора. И сотрудникам отдела кадров в таком случае придется каждый раз знакомить работника под роспись со штатным расписанием и со всеми изменениями в нем.
Трудовой договор есть важное подтверждение обоснованности расходования средств на оплату труда.
При этом речь не только о зарплате, но и о других выплатах работнику, какие предусмотрены и внесены в трудовой договор, чтобы их сумма учитывалась при расчете налога на прибыль.
Трудовой договор с ИП в 2018 году
Может ли быть заключен срочный договор с ИП или же статус индивидуального предпринимателя не позволяет заключить срочный трудовой договор с работником. На эти и другие вопросы ответим в статье.
Сразу скажем, что индивидуальный предприниматель может выступать работодателем и нанимать на работу людей без ограничений, так же, как и юридические лица (ст. 303 ТК РФ).
Индивидуальный предприниматель – это лицо, зарегистрированное в установленном законом порядке, и осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (ст. 23 ГК РФ, Федеральный закон №129-ФЗ). Предприниматель может быть, как гражданином России, так и гражданином иностранного государства (п. 2 ст. 13 Федерального закона №115-ФЗ).
Вести предпринимательскую деятельность можно с даты государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, и именно с этого дня индивидуальный предприниматель имеет право нанимать работников (ст. 23 ГК РФ, ч. 5 ст. 20 ТК РФ).
На практике может возникнуть потребность заключить срочный трудовой договор ИП с работником. Сразу скажем, что никаких препятствий для таких действий действующее законодательство не содержит.
Напомним, что срочный трудовой договор должен быть заключен на конкретный срок. Мало того, в трудовом договоре в обязательном порядке указывается срок его действия и причина, по которой он заключен (ч. 2 ст. 57 ТК РФ, письмо Роструда № 3523-6-1).
В Трудовом кодексе перечислены случаи, когда организации (индивидуальные предприниматели) обязаны заключать срочные трудовые договоры. Полный перечень таких ситуаций установлен в части 1 статьи 59 ТК РФ.
Перечислим некоторые из них:
• исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника;
• выполнение временных (до двух месяцев) работ;
• выполнение сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).
Помимо ситуаций, когда заключение срочного договора – это обязанность работодателя, законом предусмотрены случаи, когда такой договор может быть заключен по соглашению сторон (при взаимном согласии участников договора). Полный список таких ситуаций поименован в части 2 статьи 59 ТК РФ.
• заключение договора с лицами, поступающими на работу в организации (к индивидуальным предпринимателям), которые относятся к субъектам малого бизнеса, численность работников у которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
• заключение договора с пенсионерами по возрасту;
• заключение договора с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций.
Таким образом, срочный трудовой договор с ИП может быть заключен на общих основаниях, в случаях, предусмотренных в статье 59 ТК РФ. Например, срочный договор можно заключить при поступлении продавца на работу в организацию малого бизнеса, где численность работников не превышает установленную законом величину. В этой ситуации можно заключить срочный договор ИП с продавцом.
Трудовой договор ИП с работником в 2018 году
Если вы решили принять в свою бизнес-команду сотрудников, вам понадобится трудовой договор. Он, как подушка безопасности, защитит вас от многих спорных ситуаций и позволит избежать проблем с законодательством. Четких требований к заполнению документа никогда не было, кроме наличия обязательных реквизитов. Так и в 2018 году, но кое-что все же изменилось — бизнесмены, фирмы которых попадают в ранг микропредприятий, смогут применять специально разработанный под трудовой договор ИП с работником бланк типового образца. Зачем? Чтобы отказаться от многочисленной кадровой документации, которую он заменяет. На вопрос, как составить обычный договор и типовой, и отвечает статья.
В трудовом кодексе указано, что к числу работодателей могут примкнуть как юрлица, так и физлица.
Последние подразделяются:
• На физлица со статусом индивидуального предпринимателя;
• На физлица без статуса, заключающие договора с другими людьми, которые будут их обслуживать или выполнять какие-либо работы.
По трудовому законодательству ИП могут заключать трудовой договор с ИП. Такой документ оформляется в стандартном порядке, но в шапке договора следует указать, что обе стороны имеют статус индивидуального предпринимателя и реквизиты соответствующих свидетельств.
С 2018 года все ИП и организации, которые подпадают под понятие микропредприятия, смогут применять типовую форму трудового договора. Разработанный под новый трудовой договор ИП с работником образец типового бланка отличается более емким содержанием, на 99% соответствующим всем законодательным нормам.
И заменяет целый перечень нормативных актов, от которых теперь некоторые работодатели смогут отказаться:
• Положение об оплате;
• Правила трудового распорядка;
• Инструкции по охране труда;
• Должностные инструкции;
• График сменности.
Нововведение носит добровольный характер. То есть микропредприятия не обязаны использовать именно эту форму трудового договора, а крупные — не использовать. Если ИП, не подпадающий под микропредприятие, решит применить типовой договор, он имеет на это право. Но отказаться от кадровой документации он не может.
Так заведено, что если ИП чего-то не знает, он идет на сайт ФНС. И отношение фирмы к микропредприятиям не исключение.
Ваше предприятие могло попасть в список «Микро», если отвечает следующим требованиям:
Среднесписочная численность штата - Менее 15 человек;
Доход (все поступления) - До 120 млн. руб.
Если все совпало, и вы решили применить типовой договор, знайте, что его можно изменять. Заполнять все разделы совсем не обязательно. К примеру, если условия труда никак не соотносятся с дистанционной работой, то пункт про нее можно просто исключить.
Предприниматель вправе заключить с работником любой из существующих договоров. Всего их 3:
1. Бессрочный. Предполагает трудоустройство физического лица на постоянной основе, поэтому не имеет срока действия. Обычно такой вид документа содержит социальные гарантии, предоставляемые работодателем, и обязанности работника.
2. Срочный. Работодатели этот вид договора заключают с одной целью — чтобы уволить работника сразу после окончания срока его действия. Последний они назначают по своему усмотрению и указывают в документе. Это может быть годовой договор или даже месячный. Максимальный срок, предусмотренный законодательством, — 5 лет. После договор необходимо либо продлить, либо расторгнуть.
По кодексу РФ предприятия не могут заключать срочный трудовой договор безосновательно, его можно применить, только если ИП принимает работника на следующих условиях:
• Для выполнения срочных и сезонных работ;
• Для временной замены сотрудника, пребывающего в декрете, на больничном;
• На период профобучения или стажировки работника.
А также если работодатель трудоустраивает пенсионера (по ограничениям или возрасту), или если лицо поступает на работу к предпринимателю, на которого трудится менее 35 человек. Последний пункт ИП могут использовать как основание для составления срочного договора с каждым работником.
Предупредить сотрудника об окончании трудовой деятельности необходимо за 3 дня до конца срока договора. Если он подошел к концу, а ни одна из сторон так и не захотела расторгнуть отношения, контракт признается действительным на неопределенный срок.
3. Гражданско-правовой. Это договор подряда, заключаемый для проведения разовых работ. Он не дает социальных гарантий, не предусматривает страхование работников, и по нему ИП не обязан предоставлять инструмент и рабочее место. Работник трудоустраивается временно.
Чтобы трудовой договор, заключенный между вами и работником, имел юридическую силу, нужно указать в нем всю обязательную информацию:
• Сведения о работнике: ФИО и из паспорта;
• Сведения о работодателе: ФИО, из паспорта и ИНН;
• Дату заключения;
• Начало и окончание действия (если нужно);
• Права/обязанности сторон соглашения;
• Должность;
• Место работы;
• Условия труда и наличие компенсаций при тяжелом (опасном, вредном) труде;
• Оклад, по которому ИП будет уплачивать заработную плату;
• Условия для уплаты надбавок, премий;
• Режим труда и отдыха;
• Социальные гарантии;
• Виды и условия страхования.
Составлять и подписывать документ нужно в двух экземплярах — один останется у работодателя, второй предназначен для работника. В месте подписей нужно указать все данные о ИП и нанимаемом физическом лице по паспорту.
Помимо основных сведений можно вписывать и дополнительные, вносить правки, корректировки. Что дописать, бизнесмен вправе определять сам.
Примерный перечень дополнительных пунктов:
• О неразглашении служебной, коммерческой, иной тайны;
• Об обязательной отработке потраченных работодателем средств на обучение сотрудника;
• Об условиях и видах дополнительного страхования;
• Об улучшении жилищных условий сотрудника и его семьи.
Чтобы не тратить уйму времени на оформление каждого сотрудника, проще всего создать готовый шаблон, удовлетворяющий вашим требованиям, и распечатывать его по мере надобности.
При оформлении будущий сотрудник должен предоставить вам определенный пакет документов:
Если ваше предприятие стало первым местом работы работника, вы обязаны обеспечить его трудовой книгой, СНИЛС. А если вы трудоустраиваете несовершеннолетнего человека, то должны запросить у него письменное разрешение одного из родителей либо иного официального представителя.
По взаимному согласованию сторон сотрудник может работать еще до заключения трудового договора, но по ст. 67 ТК бизнесмен обязан оформить его по всем пунктам закона в трехдневный срок после начала трудовой деятельности.
После подписания договора составьте и подпишите приказ о приеме сотрудника и соберите пакет бумаг для регистрации в ПФ и ФСС, чтобы встать на учет как страхователь-работодатель. Как только вы перешли в разряд работодателей, начался отсчет 10 дней на обязательную регистрацию в ФСС и 30 дней — в ПФ.
Если вы решите не регистрировать себя в ПФ и ФСС как работодателя, вам выпишут штраф. За подачу документов с задержкой в 90 дней и более вас обяжут оплатить 10 000 рублей, менее 90 дней — 5 000 р.
Любой работодатель и ИП в том числе, должен производить уплату взносов за каждого своего работника.
В список для уплаты входят следующие платежи:
• на пенсионное страхование;
• за медицинское страхование;
• За социальное страхование.
Плюс бизнесмен, зарабатывающий предпринимательской деятельностью и нанявший штат, является налоговым агентом и должен уплачивать налог на доходы физических лиц. Размер налога за сотрудников рассчитывается из общей суммы всех отчислений в их пользу. Это и заработная плата, и надбавки, и премии, и некоторые виды материальной помощи.
Налог на доход уплачивают на все ИП. На общем режиме налогообложения он обязателен и составляет 13% от отчислений в пользу физлица, а вот на УСН, ПСН и ЕНВД его можно не платить.
Срочный трудовой договор в 2018 году
Закон устанавливает ограничения, определяя основания и случаи, когда допускается с работником подписать такое соглашение по инициативе администрации. Несоблюдение указанных норм трудового закона может повлечь негативные последствия, в основном – для работодателя. Но немаловажно и для нанимающихся лиц осознавать срочный характер их трудового контракта, а также гарантии, которые им предоставлены в связи с его заключением. Поэтому знание особенностей регулирования рассматриваемых отношений является необходимостью для всех их участников.
В том случае, если затруднительно установить срок, в течение которого необходимо выполнение какой-либо трудовой функции, работодатели прибегают механизму использования срочного трудового договора.
Ситуации, при которых допускается заключить его, установлены ТК РФ.
Так к ним отнесены:
1. по инициативе работодателя:
• случаи, когда основной работник по различным причинам (к примеру, отпуск или больничный, в том числе по беременности и родам и т.п.) отсутствует с сохранением места работы, и на этот период принимается иное лицо на соответствующую должность;
• в ситуации выполнения временных работ (до 2-ух месяцев);
• при принятии на работу для производства сезонных работ (когда работа осуществляется в определенный период (сезон);
• с сотрудниками, которые направляются для выполнения трудовых функций за границу;
• в случае, когда есть необходимость выполнить только неспецифичные (непрофильные) для работодателя работы (например, по реконструкции здания, монтажу оборудования и т.п.) либо в связи с временным увеличением количества или качества направлений (в частности, реализацией нового проекта по оказанию услуг или выполнением большого заказа);
• при приеме на работу организацией, при учреждении которой был определен срок или цели ее существования (к примеру, предприятия, создаваемые для реализации в переделённый период инвестиционных проектов);
• с работниками, которые будут выполнять определенный объем работы, срок завершения которой невозможно зафиксировать;
• в случае приема на работу для стажировки, обучения, а также практикантов;
• когда конкретный срок трудовых отношений обусловлен избранием в состав соответствующего органа (государственного или муниципального) или иную выборную должность, в иных подобных случаях;
• с лицами, которые направленны для выполнения общественных или иных временных работ службой занятости;
• с мужчинами призывного возраста, направленными с целью прохождения соответствующей гражданской службы в качестве альтернативы воинской;
2. по соглашению сторон:
• если работодатель – имеет статус субъекта малого предпринимательства (включая ИП), а численность его персонала не свыше 35-ти (при осуществлении розничной торговли и/или услуг/работ населению бытового характера – 20-ти);
• когда соискатель – пенсионер по старости, либо иное лицо, в связи состоянием здоровья (которое подтверждается соответствующим медицинским документом) он способен работать только временно;
• с теми, кто принимается для работы в районах Крайнего Севера, а также местностях к ним приравненных, при их переезде к месту работы;
• в случаях, когда производятся неотложные работы, связанные с авариями, катастрофами, эпидемиями, в иных чрезвычайных ситуаций, в том числе с устранением их последствий;
• с лицами, которые были избраны по результатам проведения конкурса на замещение определенной должности, проводившегося на основании норм трудового законодательства;
• когда договор заключается с творческими работниками (в том числе при приеме на работу в СМИ, театральные, концертные и кинематографические организации и т.п.) и иными лицами творческих профессий. Перечень таких лиц определяется нормативно-правовым актом правительства РФ;
• с лицами, выполняющими функции руководства организацией (ее единоличного исполнительного органа), их заместителями и главными бухгалтерами;
• с членами экипажей судов (морских, внутреннего и смешанного плавания, при наличии регистрации в соответствующем реестре);
• с совместителями;
• в иных случаях, установленных законодателем.
Основания (по соглашению сторон), которые предполагают однозначное и добровольное согласие работник-срочника с условиями его договора. В случае возникновения спора при выявлении факта подписания контракта под давлением (вынуждено), суд примет решение в пользу работника и признает соглашение заключенным на неопределённый срок с вытекающими отсюда последствиями.
Срочный трудовой контракт заключается на определенный период, продолжительность которого не может составлять более пяти лет, если иное не предусмотрено законодательством. Никаких ограничений по установлению минимальной длительности действия подобных соглашений законодателем не закреплено.
Однако, в зависимости от основания его применения срок может быть предопределен характером работы, например, сезоном (весна, осень, лето, зима) либо периодом исполнения полномочий (для руководителей, депутатов и т.п.).
Особого внимания заслуживает вопрос о пролонгации срочного трудового соглашения. При осуществлении действий по продлению рассматриваемых трудовых отношений нужно учитывать, что в ситуации спора на практике зачастую судом факт неоднократности заключения и увеличение периода действия контракта при выполнении одной и той же трудовой функции рассматриваются как трудовые отношения с неопределенным сроком, вследствие чего применяются соответствующие нормы правового регулирования.
В тоже же время, вышеуказанные правила применяются не всегда. Так, например, если работником по срочному договору является беременная сотрудница, то ей предоставлены некоторые гарантии, по сравнению с другими. Она вправе подать заявление с просьбой о продлении срока ее трудового контракта до окончания беременности, предоставляя периодически медицинскую справку ее подтверждающую, а работодатель не может не удовлетворить это требование/просьбу.
При оформлении срочного трудового договора необходимо учитывать основные правила, а также характерные особенности подобного рода соглашений. Это письменный документ, который составляется в двух экземплярах.
В нем подлежат указанию:
• формальные условия – ФИО работника, наименование (ФИО), а также иные сведения, позволяющие их идентифицировать (паспортные данные, ИНН, ОГРН и т.п.), полномочия подписанта со стороны организации, место и дата подписания;
• обязательные – место работы, трудовая функция работника, дата начала работы, оплата, режим рабочего времени и отдыха, законных гарантиях (при наличии), условия и характер работы, и так как речь идет о срочном трудовом договоре – основание заключения и продолжительность его действия, другие условия в соответствии с требованиями закона. Негативными последствиями того, что при заключении срочного контракта в тексте не определили срок действия, является признание его заключенным на неопределенный срок;
• дополнительные – испытательные срок, ненормированные рабочий день с предоставлением дополнительного отпуска, условия о конфиденциальности, о дополнительных гарантиях и страховании и т.п. Здесь необходимо учитывать особенности установления срока испытания, который не может быть продолжительнее 2-х недель, при сроке договора с работником-срочником от 2-х до 6-ти месяцев.
Прием на работу по срочному договору происходит по общим правилам. Предоставляется общий пакет документов, издается приказ и подписывается сам контракт. Утвержденная Минтрудом Инструкция по заполнению трудовых не устанавливает особенностей внесения в трудовую книжку записи о срочности трудового договора, т.е. вносится традиционное указание о начале работы в определенной должности и организации с соответствующей ссылкой на приказ.
Срочный трудовой контракт прекращается по причине истечения срока его действия, либо иным общим основаниям трудового законодательства (прогул и т.п.). Об этом работник должен предупреждаться письменно не менее чем за 3 календарных дня до дня увольнения, если иное не предусмотрено законом, например, за исключением ситуаций, когда речь идет о договоре, заключенном на время исполнения обязанностей сотрудника, который отсутствует.
Работник, работающий по срочному трудовому контракту, не вправе настаивать на продлении срока его действия, если работодатель не выразил аналогичного желания. Но здесь важно понимать, что рассматривается в качестве действий работодателя по прекращению трудового соглашения. Уведомление (не требуется при работе на период отсутствия другого работника), издание приказа, ознакомление работника с ним, осуществление записи в трудовой книжке – выраженная воля работодателя не осуществлять продление трудовых отношений.
По общему правилу, приказ об увольнении издается не позднее последнего дня работы, а также производится расчет, выдается трудовая книжка. Но есть и свои особенности. Так, если работник на момент или после уведомления о прекращении трудового договора, оказался на больничном (при надлежащем оформлении соответствующего листка временной нетрудоспособности), то в отличие от общих правил, дата увольнения в его отношении не изменится. Это будет последний день срока, который указан в соглашении.
В тоже время и работодатель не вправе препятствовать увольнению работника. Если в отношении сотрудника не оформлен надлежащим образом пакет документов, связанных с прекращением его трудового договора, не получен окончательный расчет, то он вправе уведомить работодателя о своем намерении все-таки уволиться и не выходить на следующий день на работу.
Законодатель не определил форму требования работника о прекращения договора в связи с окончанием его срока. Поэтому это может быть и письмо и простой невыход на работу, что не будет являться прогулом. Такой невыход на работу не может быть расценен работодателем как прогулом.
В некоторых случаях срочный контракт прекращается не по истечении какого-то срока, определенного календарными датами, а в результате наступления события. Так происходит при заключении трудового соглашения на время выполнения некоторого объема работы либо для исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника. В последнем случае окончание срока действия договора связано с выходом постоянного работника, а письменного предупреждения от работодателя не требуется.
Кроме того, если женщина, срочное соглашение с которой было продлено ввиду ее беременности, фактически продолжила работать и после окончания беременности, то с ней можно расторгнуть договор в течение недели со дня, когда работодателю стало известно или должно было стать известным об окончании ее беременности.
Так же ТК РФ предусматривает возможность предоставления отпуска с последующим увольнением. И здесь на работающих по срочному трудовому договору распространяются общие правила, согласно которым это возможно даже, если продолжительность такого времени отдыха выйдет за пределы срока действия контракта.
При оформлении документов об увольнении работника в связи с окончанием срока действия его договора необходимо учитывать то, что это самостоятельное основание прекращения трудовых отношений, а потому в трудовой книжке должна быть сделана соответствующая запись со ссылкой на соответствующий пункт ст. 77 ТК РФ.
Существуют и свои особенности правового регулирования в части налогообложения доходов работников по срочному договору. Прежде всего, это касается НДФЛ. Конечно, на всех сотрудников, находящихся с юридическим лицом в трудовых отношениях, в организации оформляются стандартные документы (1-НДФЛ, 2-НДФЛ), они включаются в общее количество при определении среднесписочной численности. Исчисление и оплата налогов производится также по общим правилам.
Особого внимания требует вопрос о применении к ним налоговых вычетов, т.к. могут возникнуть проблемы при принятии на работу такого сотрудника не с начала календарного года. Так, например, налоговая база в отношении работника уменьшается на размер стандартных налоговых вычетов только за тот период, что он работал по срочному трудовому соглашению. При наличии подтверждения получения им до этого доходов от другого работодателя (Например, справка 2-НДФЛ), то вычеты могут быть предоставлены с учетом объема полученного раннее дохода.
Уведомление о заключении трудового договора в 2018 году
На каждом предприятии всегда необходимы квалифицированные сотрудники. Очень часто руководители сталкиваются с проблемой нехватки кадров. В таком случае руководство может поступить следующим образом: пригласить лицо иностранного происхождения на работу в компанию. Но при принятии данного резидента на работу, потребуется провести процедуру уведомления отдельных служб Российской Федерации.
В данной статье будут раскрыты все вопросы о приеме на работу иностранных резидентов. В каких случаях необходимо уведомление в соответствующие службы и о том, как заполняется уведомление о приеме на работу.
Принимая и официально трудоустраивая резидента другой страны, работодатель в обязательном порядке отправляет уведомление о том что, планируется привлечь к работе на предприятии лицо иностранного происхождения. Такое уведомление отправляется в следующие службы: служба ФМС, налоговая, миграционная служба и центр занятости. Стоит отметить, что регистрация работника в органах государственной службы должна быть обязательной. Игнорирование данного факта преследуется по закону.
При приеме иностранного гражданина, прибывшего с визовой страны, предприятие должно в течение 10 дней после оформления отправить уведомление в налоговую службу. Центр занятости должен быть оповещен в течение 3 дней. А миграционная служба дает на уведомление 7 дней. Что касается увольнения данного лица с занимаемой им должности, то сроки уведомления те же, что и при приеме на работу. Единственное исключение составляет миграционная служба. Ее необходимо оповестить в течение 3 дней.
Аналогичная ситуация складывается и при приеме иностранца с безвизовой страны. Важно уточнить одну деталь: если работник берет неоплачиваемый отпуск свыше 30 календарных дней, то в обязанности работодателя входит оповещение службы, которая выдавала разрешение на работу о том, что такой работник получил отпуск и на какой срок. Данную службу необходимо оповестить в течение 3 дней.
Помимо этих пунктов, есть еще немаловажный момент. Работодатель должен ежеквартально подавать в службу ФМС сведения о заработной плате и ее размере лица иностранного происхождения. Такое условие создано, чтобы контролировать выплаты заработной платы иностранцу и возможности его защиты в случае недобросовестного отношения со стороны работодателя. Важно помнить, что при приеме на работу резидента другой страны, за ним закреплены такие же права и свободы, как и за другими работниками. Кроме того, если трудовой договор расторгается с работником, представитель компании обязан уведомить службу ФМС не позднее последнего рабочего дня месяца.
Еще на один пункт необходимо обратить пристальное внимание. Трудовой договор можно заключать сроком на 1 год. Такой договор называется срочным.
Отдельно стоит уделить внимание разрешительным документам на работу лица иностранного происхождения. По закону Российской Федерации, работодатель обязан уведомить миграционную службу о прибытии резидента другой страны на территорию России в течение 7 дней.
Помимо сроков исполнения, важно понимать, что за игнорирование уведомлений, предусмотрен большой штраф. Иногда его размеры могут достигать 1 млн. рублей.
Ранее на территории России действовала другая норма, более лояльная. Эта норма предусматривала следующее: если работодатель не успевал вовремя отправить уведомление в соответственные службы, он мог это сделать с опозданием, и при этом никакие штрафы к нему не были предусмотрены. Но с 2013 года ситуация кардинально была изменена. А такие случаи стали жестко караться. За каждое просроченное уведомление теперь полагается штраф.
Из всего описанного выше, можно вынести следующее. Чтобы заключить трудовой договор с иностранным лицом, потребуется сделать определенные шаги. Самое важное, что необходимо уяснить, это количество уведомлений, которые потребуется отправлять в разные службы. И тут очень важно понимать, что от того, насколько работодатель серьезно отнесется к поставленной задаче, настолько спокойно и качественно будет выполняться работа. Ведь очень часто бывает так, что затраченное время на правильно оформленные документы покрывается с лихвой благодаря хорошему и ответственному работнику иностранного происхождения.
Каким должно быть уведомление и его содержание? Очень часто работодатель сталкивается с определенными трудностями в заполнении уведомлений при трудоустройстве лица иностранного происхождения. Что необходимо заполнять?
Как заполняется бланк уведомления?
Каждый бланк делится на три раздела. В первом пункте заполняется следующее.
В самой верхней строке указывается наименование службы, в которую отправляется уведомление. Далее описываются все сведения о работодателе.
Раздел первый:
• Наименование Частного предприятия.
• Его основная деятельность.
• Указывается номер свидетельства о государственной регистрации юридического или физического лица в качестве ИП.
• Номер свидетельства постановки на учет в налоговой инспекции.
• Данные организации, ее номер телефона и адрес расположения.
Раздел второй. Заполняется вся информация о работнике иностранного происхождения:
• Фамилия Имя Отчество.
• Его гражданство.
• Дата рождения.
• Пол резидента.
• Реквизиты паспорта.
• При наличии миграционной карты, ее сведения.
• Адрес проживания или регистрации.
• Дата постановки на учет по месту пребывания.
Раздел третий. В этот раздел заполняются все данные о разрешении на работу. Иными словами, все данные о патенте.
Если такого в наличии нет, этот раздел оставляют пустым:
• Указывается специальность иностранного лица.
• Тип договора, который был составлен при приеме на работу.
• Адрес постоянной работы, где будет трудиться сотрудник.
И в заключение, бланк подписывается руководителем или его представителем.
Трудовой договор с директором в 2018 году
Руководитель компании - это лицо наделенное властью и полномочиями, ограниченными только законодательством и положениями устава. В первую очередь генеральный является сотрудником компании и договор с директором является обязательным. Процедура трудоустройства руководителя ничем не отличается от приема обычного сотрудника. А вот содержание такого контракта несколько отличается.
Часто генеральный является не только непосредственным руководителем рабочего коллектива, но еще и единственным учредителем юридического лица. И получается, что директор заключает договор сам с собой. Многие работодатели считают это абсурдом и пропускают подписание трудового договора с руководителем ООО. Однако, несмотря на логичность отсутствия такого контракта, контролирующие органы так не пришли к единому мнению по этому вопросу. Поэтому наличие его все же необходимо.
Положения контракта с руководителем должны точным образом соответствовать пунктам учредительных документов. В соответствии со ст. 275 ТК РФ трудовой договор с директором ООО может быть только срочным. А срок его прописывается в уставе общества или достигается по соглашению сторон.
Трудовой договор с директором в своем содержании опирается на ст. 57 ТК РФ. В него должны включаться обязательные реквизиты, предусмотренные данной статьей. В этой части он не отличается от контракта рядового сотрудника:
В договоре прописывают:
• наименование сторон его подписавших (ФИО директора и название ЮЛ);
• реквизиты сторон;
• место и дата подписания контракта;
• место работы и должность;
• дата начала работы, ее срок и причины срочности (возможно указать ссылку на положение устава ООО);
• размер денежного вознаграждения и график работы;
• другие положения.
Помимо обязательных реквизитов в форме трудового договора с директором ООО необходимо дать ссылку на протокол собрания учредителей ЮЛ на основании которого производится трудоустройство руководителя. Помимо протокола основанием может служить и решение единственного участника общества (при концентрации 100% доли в уставном капитале в одних руках).
Далее прописывается срок контракта и продолжительность испытательного срока. Для первых лиц предприятия он может устанавливаться на срок до 6 месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Однако, включение этого пункта в контракт является не обязательным и остается на усмотрение учредителей.
Возможно добавление в документ и положения о неразглашении коммерческой тайны.
При наличии нескольких учредителей трудовой договор директора ООО может подписать один из них. В протоколе собрания при этом стоит прописать, кто именно будет подписывать контракт. В содержании соглашения с двумя учредителями нет никаких ключевых моментов, отличающих его от основного образца.
В соответствии со ст. 59 ТК РФ срок контракта с руководящим лицом должен быть не больше 5 лет. Но из этого правила есть исключения. Увеличенный срок может быть установлен для единственного учредителя.
Также допускается трудоустройство генерального на неограниченный период. Однако, при этом следует внимательно ознакомиться с положением устава общества и не допускать разночтений. В разделе срок договора необходимо указать дату, с которой он начинает действовать.
Прежде всего работодатель, как и работник несет ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ. Ответственность может наступить за неисполнение обязанностей, описанных в трудовом контракте или за их недобросовестное исполнение.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ к работнику может применяться дисциплинарные взыскания. А также возможно привлечение к материальной и другим видам юридической ответственности.
Для прекращения трудового договора с директором могут использоваться как общие основания, так и те, которые применимы только для первых лиц компаний.
Инициатором увольнения может выступать как одна, так и другая сторона договора. Если директор решил уволиться, то предупредить учредителей он должен минимум за 1 месяц, против 2-х недель для обычных сотрудников. Инициаторами расторжения договора могут быть и учредители. Причиной этому может служить нанесение ущерба компании или ее сотрудникам. Смена собственника общества может также служить основанием для увольнения.
Часто в крупных компаниях можно встретить такие должности, как исполнительный директор и технический директор. Это первые лица компании, осуществляющие руководство, каждый в своей сфере. Однако, они, в первую очередь, являются наемными сотрудниками, поэтому с каждым из них должен быть заключен трудовой контракт.
Трудовой договор на таких директоров (технического, исполнительного и иных) отличается от контракта для первого лица компании и больше похож на соглашение рядового сотрудника. В зависимости от положений устава решение о трудоустройстве таких работников может приниматься или на собрании учредителей или решением гендиректора.
Как и любой другой договор, трудовой договор на генерального директора ООО подписывается двумя сторонами. С одной стороны представитель работодателя (один из учредителей) с другой наемный работник.
Форма трудового договора 2018 года
Форма трудового договора является письменной и это обязательное условие его заключения. В разделе можно выбрать и скачать унифицированную форму бланка трудового договора, указаны требования к примерной форме по ГК РФ и оформлению трудового договора.
Форма трудового договора является письменной, и это обязательное условие его заключения. В данном разделе можно выбрать и скачать унифицированный бланк трудового договора, здесь указаны требования к оформлению документа по ТК РФ.
Соглашение о сотрудничестве заключается письменно в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, а второй хранится у работодателя. Получение работником копии трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре работодателя.
Стандартная форма заключения трудового договора не предусмотрена ТК или иными нормативно-правовыми актами.
В соответствии со ст. 65 ТК РФ для заключения трудового контракта работник должен предоставить работодателю, кроме заявления о приеме на работу, следующий пакет документов:
• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку;
• пенсионное страховое свидетельство;
• документ об образовании, квалификации;
• документы воинского учета (только для военнообязанных и подлежащих призыву на военную службу);
• справка о наличии/отсутствии судимости;
• и иные документы.
Прежде чем заполнить форму заключения трудового договора, работник должен ознакомиться с правилами внутреннего распорядка организации, должностной инструкцией, инструкцией по охране труда и с иными локальными нормативно-правовыми актами предприятия (ч.3 ст. 68 ТК РФ).
Только после подачи вышеперечисленных документов и ознакомления с нормативно-правовыми актами работодатель может подписать с работником соглашение о сотрудничестве.
После заполнения формы трудового договора по образцу 2018 года руководитель предприятия должен издать приказ о приеме на работу по унифицированной форме Т-1 или Т-1а (для приема сразу нескольких работников).
Следующим этапом оформления является внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу. В документ, подтверждающий трудовую деятельность работника, необходимо вписать следующие данные: порядковый номер записи, дату приема на работу, наименование предприятия, название структурного подразделения, в которое принят работник, должность, дату и номер приказа о приеме на работу.
Согласно с ч. 3 ст. 66 ТК РФ работодатель (исключение работодатель – физическое лицо) обязан вести трудовую книжку каждого работника, проработавшего свыше пяти дней. Следует отметить, что кадровые специалисты должны занести сведения о работнике и в личную карточку унифицированной формы Т-2 утвержденной Постановлением Госкомстата РФ № 1.
Трудовой договор по совместительству в 2018 году
Работой по совместительству считается регулярное исполнение работником иной оплачиваемой работы во время, которое не занято его основной работой. Будучи занятыми по внутреннему (у того же работодателя) или внешнему (у другого) совместительству, работники не ограничиваются в количестве совместительства.
Тем не менее, определяя основные параметры регулирования труда лиц, работающих в качестве совместителей, законодатель установил ограничения, а именно, невозможность осуществлять совместительство в следующих случаях:
1. Для несовершеннолетних лиц (не старше 18 лет);
2. Для лиц, работающих на вредных и (или) опасных производствах в качестве основной работы, и если они планируют выполнять те же трудовые функции в качестве совместителей;
3. Для руководителя, если им не получено согласие уполномоченного органа или собственника работодателя на такое совместительство;
4. Либо в других случаях, установленных законом.
Учитывая, что трудовым договором определяются основные, имеющие значение для работника условия такие как, трудовые обязанности, размер заработной платы, условия труда, его продолжительность, то значение этого документа для совместителя не менее велико по сравнению с аналогичным договором, заключаемым им по основному месту работы.
Трудовое законодательство определяет лишь общие требования и ограничения к содержанию трудового договора по совместительству, но конкретные параметры данного контракта – результат переговоров работника и работодателя.
Структура трудового договора (контракта) с работником, являющимся совместителем, включает в себя, как правило, следующие основные разделы:
• Предмет договора.
• Условия труда.
• Режим труда.
• Оплата труда.
• Отпуск.
• Срок действия.
При разработке и согласовании трудового контракта с условием совместительства стороны могу предусмотреть и иные положения, которые будут оформлены отдельными разделами.
Например, в случае если работник, принимаемый на условиях совместительства, получает доступ к конфиденциальной информации, то соответствующим трудовым договором может быть предусмотрены дополнительные его обязательства в отношении такой конфиденциальной информации.
Либо в случае, если работник в силу своей трудовой деятельности может создать новый результат интеллектуального труда (деятельности), то, как правило, в трудовом договоре предусматривается порядок распределения прав на созданный таким работником объект, а также выплаты дополнительного вознаграждения в случае его охраноспособности.
В разделе о предмете договора традиционно указывается должность, соответствующее подразделение в структурной организации работодателя, в котором предстоит трудиться работнику. А также именно здесь, как правило, отражается, что работа является совместительством.
Место работы – существенное условие договора с совместителем, которое подлежит указанию в разделе договора об условиях труда. И если выполняемая работником функция требует обеспечения дополнительных условий для труда, либо работа связана с каким-то особым производством, то это также указывается в данном разделе.
Нельзя также забывать, что работник, в том числе работающий по совместительству, также принимает на себя обязательство следовать внутренним правилам трудового распорядка, принятого этим работодателем.
При формировании положений раздела договора о режиме труда следует учитывать, что законодателем установлено 4-х часовое ограничение на дневную продолжительность работы совместителя, за исключением случаев, когда на основном месте работы он свободен в течение всего рабочего дня или смены. Кроме того, работодатель может взять любой учетный период, например, месяц или неделя, в течение которого общий объем времени работы работника-совместителя не должен превышать половины от общей нормы рабочего времени за этот период соответствующей категории специалистов.
В рамках вышеуказанных правил стороны трудового договора могут согласовать наиболее приемлемый для них график работы.
За выполнение функций, указанных в должностной инструкции, работнику подлежит выплате заработная плата. В соответствующем разделе договора, касающегося оплаты труда сотрудника-совместителя, предусматривается размер его зарплаты (устанавливается оклад/ставка, величина премии и/или доплат, надбавки, либо делается ссылка на соответствующий локальный акт работодателя), а также указывается порядок ее выплаты.
Определяя размер заработка совместителя, рекомендуется учитывать:
• принципы трудового законодательства, не допускать дискриминации каких либо работников, устанавливая совместителю необоснованно высокую заработную плату, либо наоборот, сильно занижая, не устанавливать размер зарплаты менее установленного законом МРОТ;
• размер заработка таким работникам-совместителям устанавливается, исходя из отработанного ими времени (т.е. пропорционально ему), выработки, результата работ, либо в ином порядке, как это предусмотрено соответствующим трудовым соглашением.
В отношении режима отдыха работника-совместителя, законодатель также устанавливает вполне логичные ограничения. Так работнику в течение одного года может быть предоставлен отпуск – 28 календарных дней и только одновременно с очередным отпуском по месту работы, которое является для сотрудника-совместителя основным.
Но если случится так, что в момент наступления отпуска количество отпускных дней, причитающихся работнику-совместителю, будет менее чем продолжительность очередного отпуска по основному месту работы, то ему могут быть предоставлены дополнительные дни, но уже без сохранения заработной платы. Все это подлежит отражению в соответствующем разделе договора.
Говоря о формировании условий в отношении сроков действия договора, необходимо отметить, что общие правила, установленные трудовым законодательством, действуют и в отношении трудовых договоров с работниками-совместителями. Договор может быть, как срочным (заключен на определенный в нем срок), так и бессрочным (когда срок не определен, либо присутствует указание на его неопределенность).
Если же в самом трудовом договоре не отражен срок его действия, то он считается бессрочным.
Специфика трудового договора, заключенного с работником-совместителем бессрочно, заключается в том, что он может быть прекращен при приеме на эту же должность основного работника, т.е. того, для кого эта работа будет по трудовому договору основной.
При составлении договора с сотрудником по совместительству необходимо учитывать специфику требований к отдельным видам трудовых соглашений.
Прежде всего, при заключении соглашения на условиях срочности и совместительства необходимо принимать во внимание, что закон содержит перечень случаев, когда условие об определенном сроке следует включать исключительно при наличии соглашения сторон (ст. 59 ТК РФ). К таким случаям отнесены и ситуации совместительства.
Итак, условие о срочности для совместителя — это предмет его договоренности с работодателем.
При формировании условий срочного договора о совместительстве, в него могут быть включены и дополнительные условия об испытании при приеме на работу, так называемый испытательный срок. Однако в таком случае следует руководствоваться ограничениями, которые установил законодатель.
Длительность испытания не может быть:
• свыше 2-х недель, если срок трудового договора составит от 2-х до 6-ти месяцев;
• более 3-х месяцев, либо 6-ти месяцев (как это установлено для руководителей и главных бухгалтеров), когда договор действует свыше 6-ти месяцев.
А в ситуации, в которой соглашение с совместителем подписывается с условием срока его действия в течение двух месяцев, либо в иных случаях, указанных в ст. 70 ТК РФ, испытание при приеме на работу вообще не может устанавливаться.
Нормы ТК РФ, не устанавливая специфических характеристик содержания трудовых договоров с внешними или внутренними совместителями, в зависимости от категорий работников распространяет действие общих правил, а также делает отсылку к иным нормативно-правовым актам.
Так, например, наиболее часто внутреннее совместительство встречается среди медицинских, педагогических и работников культуры.
В связи с этим Минтрудом РФ было издано постановление №41, где определены дополнительные требованиях к оформлению трудовых отношений при внутреннем совместительстве названных категорий специалистов.
Трудовой договор с внешним совместителем не имеет каких-либо особенностей, и при формировании должны быть учтены все вышеперечисленные нюансы.
Наличие специфических требований к содержанию трудовых соглашений с работниками, относящимся к определенным категориям специалистов или отвечающим некоторым иным признакам, требует относиться более внимательно к нормам действующего законодательства при составлении соответствующих договоров.
Существуют также дополнительные особенности регулирования труда руководителя либо главного бухгалтера, в том числе работающих по совместительству, что также подлежит отражению в трудовых договорах с ними. Об одном из таких – условии об испытательном сроке – было изложено выше.
Кроме того, с руководителем и главным бухгалтером допускается заключение трудового договора на определенный срок.
Существенным условием трудового соглашения с руководителем, его заместителем и главным бухгалтером является то, что в случае смены собственника организации-работодателя, они могут быть уволены, а договор расторгнут при условии осуществлении компенсационной выплаты в размере не менее 3-х кратного среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено законом.
В отношении руководителей, работающих по совместительству, также распространяется действие гл. 43 ТК РФ.
Законом определяются характерные основания расторжения трудового договора с руководителем организации при этом их перечень не исчерпывающий. В трудовом соглашении с руководителем по совместительству также могут быть закреплены индивидуальные основания, когда трудовой договор с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя.
Дополнительное соглашение к трудовому договору в 2018 году
Формирование дополнительного соглашения к трудовому договору происходит тогда, когда в процессе исполнения договора возникают какие-то новые обстоятельства.
Дополнительное соглашение может составляться по самым разным поводам:
• изменение заработной платы, режима работы, условий труда;
• перевод на другую должность;
• повышение по службе и т.д.
Также соглашение должно составляться в тех случаях, когда произошла смена наименования организации, поменялся ее юридический адрес или действующий основной трудовой договор истек.
Таким образом, все изменения, которые касаются функций, прав, полномочий работника и работодателя, а также все перемены имеющие отношение к самой организации, должны фиксироваться в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Некоторые работники ошибочно полагают, что для того, чтобы изменить условия работы у действующего работодателя, необходимо заключить еще один трудовой договор. Это не так. Дело в том, что чтобы оформить новый трудовой договор с уже зачисленным в штат сотрудником, необходимо разорвать прежний. А это нецелесообразно, поскольку, помимо собственно расторжения договора, это влечет дополнительные сложности: прерывается стаж работника, фактически происходит увольнение, что в свою очередь приводит к необходимости внесения соответствующих записей в его личное дело, кадровые документы, трудовую книжку.
Именно поэтому законодательство предоставило возможность руководству предприятий и организаций формировать дополнительные соглашения, которые становятся неотъемлемой частью действующих трудовых договоров.
Если трудовой договор имеет характер основного документа и устанавливает факт трудовых взаимоотношений между работником предприятия и его работодателем, их период, условия, особенности и прочие параметры, то дополнительное соглашение – это прилагающийся документ.
Обычно доп. соглашение удостоверяет факт достижения согласия между работником и работодателем только по одному-двум измененным пунктом основного договора, полностью отменяя их прошлую редакцию и вводя в действие новую.
После того, как соглашение подписывается, как уже говорилось выше, оно считается частью договора. Надо сказать, что к одному трудовому договору может быть сделано несколько дополнительных соглашений.
Перемены, включаемые в трудовой договор путем составления дополнительного соглашения могут как увеличивать число пунктов основного договора, изменять их содержание, так и уменьшать их количество:
• Если в трудовой договор вводятся новые статьи, в доп. соглашении надо обязательно прописать их во всех подробностях и указать дату, с которой они начинают действовать.
• Если речь идет об изменениях, то следует внести в доп. соглашение утратившую актуальность редакцию корректируемого пункта и вписать новую.
• Если стороны пришли к соглашению о том, что некоторые разделы или пункты основного трудового договора перестали быть нужными, надо удостоверить в доп. соглашении обоюдный отказ от них, отметив дату, с которой их действие прекращается.
К формированию дополнительных соглашений следует относиться так же внимательно и серьезно, как к заключению основного трудового договора. Последствия их нарушения или неисполнения для работников и работодателей ровно такие же – административное наказание (в виде штрафов), дисциплинарные взыскания, или даже (в особо тяжких случаях) уголовное преследование.
В самом названии документа заложен ответ на этот вопрос. Соглашение подразумевает двусторонний характер отношений и означает, что стороны пришли к обоюдному, добровольному и полному согласию в каком-либо вопросе.
Исходя из этого, делать соглашение в одностороннем порядке недопустимо – оно попросту не будет считаться законным.
Обычно обязанность по формированию дополнительных соглашений к трудовым договорам лежит либо на юрисконсульте организации, либо на специалисте/руководителе кадрового отдела. В любом случае, это должен быть работник, имеющий представление о том, как составлять подобного рода документы и хорошо знакомый с гражданским и трудовым законодательством Российской Федерации.
После написания, дополнительное соглашение обязательно должно быть завизировано руководителем компании — без его автографа оно не получит статус юридически законного документа.
Для составления дополнительного соглашения к трудовому договору законом РФ не предусмотрено заполнения какой-либо единой унифицированной формы, так что писать его можно исходя из собственного представления о документе и потребностей или, если на предприятии есть разработанный и утвержденный шаблон документа, – по его образцу. Важно соблюсти только два основных правила: бланк по своей структуре должен отвечать общепринятым стандартам кадрового делопроизводства, а по тексту включать в себя ряд обязательных данных.
В «шапке» пишется:
• наименование документа и его номер;
• номер и дата составления трудового договора, к которому данное дополнительное соглашение относится;
• место, дата заключения самого соглашения.
Далее идет основная часть, куда вносится:
• наименование организации-работодателя;
• должность, фамилия-имя-отчество руководителя;
• сведения о сотруднике (должность, фамилия-имя-отчество, паспортные данные).
Затем, по пунктам прописывается, какие именно изменения вносятся в трудовой договор при помощи данного соглашения. Если речь идет о заработной плате, то она должна указываться как цифрами, так и прописью.
Далее обязательно следует отметить, что не затронутая в тексте данного документа часть трудового договора, остается без изменений, написать, с какой даты соглашение вступает в законную силу, а также удостоверить тот факт, что стороны пришли к соглашению добровольно.
При наличии каких-либо дополнительных бумаг, которые одна из сторон желает прикрепить к соглашению, их тоже надо внести в бланк в виде отдельного пункта.
К оформлению соглашения, также как и к его тексту, никаких особых критериев не предъявляется: его можно писать на обычном чистом листе любого удобного формата или на фирменном бланке компании, от руки или печатать на компьютере.
Неукоснительно требуется соблюдать только одно условие: дополнительное соглашение должно иметь «живые» подписи обеих сторон.
Если организация-работодатель применяет в своей работе для визирования документации штемпельные изделия, то бланк соглашения нужно проштамповать. Документ надо формировать в двух идентичных экземплярах – один из них остается у работодателя, второй передается сотруднику.
Надлежащим образом сформированное и завизированное дополнительное соглашение, должно фиксироваться в журнале учета трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним.
После того, как документ проходит все стадии оформления, он передается на хранение в кадровый отдел предприятия, где весь период работы сотрудника в организации, лежит в отдельной папке, вместе с основным трудовым договором.
После увольнения работника, его можно передать в архив предприятия, где он должен содержаться период, установленный для такого рода документов локальными нормативно-правовыми актами компании или законодательством Российской Федерации.
Трудовой договор с иностранным гражданином в 2018 году
Вопрос о трудоустройстве лиц иностранного государства сегодня очень актуален. Они могут осуществлять рабочую деятельность на законном основании, при легальном нахождении на территории Российской Федерации.
Официальное оформление иностранного гражданина может столкнуться с рядом сложностей, ввиду которых работодатели нередко стараются уйти от соблюдения законодательных норм. По этой причине многие «нелегалы» стремятся устроиться в компании с низкооплачиваемой и доступной занятостью.
Трудоустройство в России лиц, прибывших с иностранных государств, регулируется:
• Федеральным Законом №115 по правовому положению иностранцев в Российской Федерации;
• Трудовым кодексом РФ;
• Постановлением Правительства РФ №783.
У иностранцев, с действующим видом на жительство в российском государстве либо временным разрешением, есть возможность получить работу, согласно законодательным правилам, указанным в Трудовом кодексе.
Условия по трудоустройству у них совпадают с гражданами России. Иностранцам достаточно соблюдать сроки актуальности вида на жительство и разрешения на временное проживание.
Руководители организации должны вовремя, то есть в течение трех дней, уведомить миграционную службу о трудоустройстве лица с другого государства. Те же правила приема на работу касаются работников, родиной которых являются следующие страны: Казахстан, Беларусь, Киргизия и Армения.
Данной категории граждан не требуются дополнительные разрешения на трудовую занятость, кроме этого у них есть право на предоставление всех социальных преимуществ.
Армяне, белорусы, киргизы и казахи не облагаются квотами, действующими в отдельных экономических областях. Их документы об окончании высшего учебного заведения не подвергаются дополнительному исследованию. Этим гражданам достаточно предоставить дипломы, переведенные на русский язык и заверенные нотариусом.
Граждане, прибывшие из других стран по визовому порядку, должны обратиться в отдел Министерства внутренних дел, отвечающий за миграционные процедуры, с целью получить разрешающий документ на осуществление трудовой деятельности.
Данное разрешение действительно в течение одного года. Орган полиции по разным причинам приостанавливает либо аннулирует этот документ, предоставленный конкретному иностранцу.
Руководитель организации, как правило, тоже участвует в оформлении на работу гражданина из другого государства.
Разрешение на трудовую занятость обычно состоит из следующих данных:
• название компании, куда он устраивается;
• дата предоставления документа;
• период действия;
• территориальное месторасположение, где сотруднику можно выполнять рабочие обязанности.
Иностранный гражданин, с действующим разрешением на рабочую деятельность, после увольнения с одного предприятия и при устройстве на другое должен обратиться в соответствующий орган за отдельным разрешением.
В этом случае руководитель компании оплачивает государственную пошлину в сумме, равной 3500 рублей. Только после этого работник сможет получить разрешение на работу.
Лица, прибывшие с других стран для рабочей деятельности без визы, могут выполнять трудовые обязанности, но при этом у них должен быть на руках патент на осуществление деятельности, выданный органами Министерства внутренних дел. Оформлением данного документа гражданин иностранного государства занимается самостоятельно.
Принимая в штат организации иностранца, работодатель должен убедиться в действительности его патента, подходит ли он установленным срокам, а также в соответствии указанной территории занятости сотрудника.
Компания, местонахождением которой является один из субъектов Российской Федерации, может взять на какую-либо должность иностранца с патентом, оформленным органом внутренних дел другого российского региона.
Важно не забывать отмечать в трудовом соглашении адрес организации, расположенной в определенном субъекте России, в котором был предоставлен патент на работу. В этом случае трудовая занятость гражданина может соответствовать только перечисленным в патенте профессиям, а также субъекту его регистрации по месту жительства.
На тарифы патента влияет период, в течение которого он действителен, и территориальное расположение органа, предоставившего данный документ.
В обязанности иностранного служащего входят ежемесячные перечисления авансовых платежей, позволяющих им выполнять трудовую деятельность. В том числе у работающего иностранца должно быть наличие действительного полиса по добровольному медицинскому страхованию.
Выполнять работу, используя патент, каждый гражданин другого государства имеет право два года, затем он обязан покинуть территорию Российской Федерации и, по желанию, вернуться обратно в страну для продолжения осуществления рабочей деятельности.
Работодатель должен сообщить органам по миграционным вопросам о трудоустройстве иностранного гражданина не позднее трех дней с момента его оформления. Несоблюдение данного требования может повлечь штрафные взыскания с руководителя организации.
Иностранным специалистам требуется оформление разрешения на рабочую деятельность. Работники данной категории отличаются от других иностранных сотрудников высоким размером оплаты их труда.
Высококвалифицированные специалисты тоже получают разрешение на работу, согласно определенному порядку, при котором руководитель компании:
• направляет просьбу о приглашении эксперта с другого государства в Федеральную миграционную службу;
• оформляет договорное трудовое соглашение по будущей деятельности, перечисляя ее условия;
• в письменной форме заверяет оплату предстоящих расходов, по причине возможной депортации наемного сотрудника.
Работодатель должен знать, что иностранных специалистов высокой квалификации можно устроить лишь на руководящие специальности.
Дополнительная информация по заключению данного типа договора представлена ниже.
Принимая в штат организации иностранца, руководитель перед подписанием договорного соглашения о трудовых обязанностях должен предоставить ему для изучения правила по внутреннему распорядку, другие локальные нормативные акты, касающиеся его рабочей деятельности, а также коллективный договор. Это обязательство предусмотрено 3 частью 68 статьи Трудового кодекса Российской Федерации.
Работодатель должен помнить, что сотрудничество с иностранными гражданами возможно только при достижении ими восемнадцатилетнего возраста, так как несовершеннолетним лицам не предоставляют разрешение на работу.
Кроме этого, заключить трудовой договор имеют право только те предприятия, которым это разрешено на федеральном уровне либо у которых имеется международный договор.
Для трудовых договоров с иностранными гражданами предусмотрены дополнительные соглашения, где указываются данные о документах, позволяющих иностранцу пребывать на территории Российской Федерации и осуществлять трудовую деятельность.
К ним относится:
• разрешения работать в чужой стране;
• патенты либо визы;
• подтверждение прав для постоянного проживания в государстве.
По перечисленным документам необходимо указать информацию об их наименовании, месте и дате выдачи, сроков действия, названии органа, который их выдал.
Договор должен содержать уточнения по поводу предоставления сотруднику медицинской помощи. Если работник имеет полис добровольного медицинского страхования, это также следует отметить в трудовом соглашении.
Договорное соглашение с иностранным сотрудником может быть бессрочным или иметь определенные сроки, согласно 327 статье Трудового кодекса РФ.
Любое предприятие имеет возможность заключить трудовые соглашения с иностранными лицами на 5 лет или меньше, а также на неустановленный срок.
Для оформления срочного договора работодателям следует придерживаться федерального законодательства и установленных норм, отмеченных в 59 статье Трудового кодекса РФ.
Законодательство Российской Федерации не предусматривает продления трудовых отношений с иностранцами. Следовательно, по завершению сроков договора, работодатель имеет право на заключение нового договорного соглашения в соответствии с установленным порядком.
Если требуется расторгнуть договор с иностранным сотрудником, руководитель организации придерживается тех же мероприятий, как при процедуре увольнения гражданина Российской Федерации.
Для этого необходимо:
• должностному лицу написать заявление об увольнении, когда он уходит по собственному желанию;
• создать распоряжение, в соответствии с формой Т-8, где сотрудник после ознакомления с ним должен поставить свою подпись;
• произвести полную выдачу денежных средств иностранному работнику;
• сделать отметку в трудовой книжке по поводу увольнения;
• выдать сотруднику трудовую книжку в последний его рабочий день.
О получении данного документа он должен поставить подпись в личном деле или карточке.
Работодателям необходимо очень ответственно подходить к вопросу о найме иностранных лиц. Любые нарушения принятых законодательных норм могут обернуться для них крупными штрафными взысканиями и нанесению ущерба бизнесу.
Трудовой договор с бухгалтером в 2018 году
Прием на работу нового сотрудника является важным моментом трудовых отношений. После положительного прохождения собеседования, с кандидатом заключается трудовой договор. Заключение данного документа контролируется законодательными нормами. Он предусмотрен для всех видов должностей. Не является исключением и главный бухгалтер.
При рассмотрении кандидатур на должность главного бухгалтера, следует заглянуть в реестр дисквалифицированных лиц. Для этого следует направить запрос в МВД, ГУВД и УВД субъектов РФ. Если не воспользоваться этой услугой, организация может понести наказание — штраф в размере 100 000 рублей, если принятый сотрудник окажется в данном списке. Убедившись, что кандидат может работать на такой должности можно приступить к оформлению и заключению соглашения. Обязательными для внесения являются условия и порядок сотрудничества.
Каждое предприятие — уникально в своем роде. На нем существуют свои особенности производства, основанные на законодательных актах РФ и внутренних уставных документах фирмы. На их основании в соглашении прописываются пункты, определяющие осуществление дальнейших трудовых отношений.
При заключении соглашения сторон обязательно должна быть отражена следующая информация:
• Данные о сотруднике и название фирмы;
• Серия, номер паспорта, адрес проживания;
• Идентификационные коды, присвоенные организации;
• Права, обязанности и ответственность сторон;
• Режим, график работы и отдыха;
• Размер, порядок и условия оплаты труда и других денежных вознаграждений (если таковые имеются);
• Информация, касающаяся страховых компенсаций;
• Подписи и дата начала работы.
Этот перечень регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации, а именно статьей 56. Бухгалтер должен владеть информацией по осуществлению бухгалтерского и налогового учета, ведению финансовой отчетности, проведению инвентаризации, расчету налогов и страховых взносов. А также отражать результаты хозяйственных операций, составлять проводки. Правильно хранить бухгалтерскую документацию.
Трудовой договор — это соглашение, заключенное между кандидатом на должность и нанимателем. Он бывает срочными и бессрочными. При их заключении с новым сотрудником, может быть внесен пункт об испытательном сроке. Продолжительность этого времени по закону составляет от одного до шести месяцев. При котором шесть месяцев является максимальной продолжительностью стажировки. На этот промежуток времени составляется срочный акт по истечении которого, руководитель примет решение о дальнейшем трудоустройстве и заключении документа на неопределенный срок.
Договор сторон будучи юридическим актом должен соответствовать всем стандартам ТК РФ. Его содержание в первую очередь должно включать в себя обязательные положения.
К таким пунктам закон относит:
• Дата и место заключения акта;
• Персональные сведения о кандидате на должность и руководителе.
Для удобства он разделен по пунктам, каждый из которых отражает ту или иную часть правоотношений в сфере труда:
• Причины заключения данного документа;
• Срок действия, с указанием даты начала выполнения обязанностей;
• Условия и порядок оплаты труда. Все виды премий, вознаграждений;
• Права и обязанности подчиненного и начальника соответственно;
• Режимы труда, а также численность и длительность пауз для отдыха;
• Вопрос о страховании работника;
• Гарантии и привилегии, связанные с характером производственной среды;
• Ответственность участников;
• Условия прекращения;
• Юридические адреса и платежные реквизиты;
• Подписи сторон.
Совместительством профессий является задействование сотрудника на нескольких работах. У того же работодателя — внутреннее, у другого (по договоренности) — внешнее. Главный бухгалтер может совмещать свои обязанности и быть задействован в отделе кадров. В таком случае при заключении договора обязательным является указание соответствующего положения.
Оформление главного бухгалтера по срочному договору может быть произведено по соглашению сторон или носить обязательный характер.
В обязательном порядке заключение происходит по следующим уважительным причинам:
• Требуется выполнение временных работ на срок менее двух месяцев;
• Замещение другого сотрудника при необходимости;
• При сезонных работах;
• На время стажировки;
• В случае командирования за рубеж.
Существенные положения данного соглашения аналогичны стандартным. Единственная особенность – указание срока, в течение которого будет работать сотрудник. Необходимо обратить внимание, что продолжительность его не должна быть выше пяти лет.
По соглашению сторон или же по решению одной производственные отношения могут быть расторгнуты. Главный бухгалтер может аннулировать договоренность по собственному желанию. Для это он должен оповестить начальника в письменном виде о своем решении. Сделать это надлежит не позднее, чем за две недели до увольнения. Работодатель может расторгнуть договор, если сотрудник плохо выполняет свои обязанности. При смене собственника организации договор также подлежит расторжению.
Порядок и правила заключения и расторжения трудового договора для каждой категории работников является схожим. При оформлении соответствующего юридического документа с главным бухгалтером необходимо учитывать и указывать положения, касающиеся конкретной профессии. Чтобы избежать конфликтных ситуации в трудовых отношениях с бухгалтером требуется ознакомиться со статьями ТК РФ.
Требования к трудовому договору в 2018 году
Расскажем об обязательных условиях трудового договора, поскольку без них невозможно считать оформление отношений между сотрудником и нанимателем состоявшимся.
Трудовой договор входит в систему нормативно-правовой документации предприятия, которая упорядочивает профессиональные отношения субъектов – подчиненного и работодателя. Нормативная база федерального уровня (в первую очередь – ТК РФ) и внутренние документы самой организации по вопросам выполнения работником трудовой функции на основе контракта образуют единый комплекс правоустанавливающих документов.
В этой системе трудовой договор занимает центральную позицию, так как он:
• регулирует взаимоотношения и обязательства сторон, их функционал, права, ответственность;
• закрепляет правовые и социально-экономические гарантии;
• включает обязательные условия трудового договора.
Обычно при приеме персонала на вакансии мероприятия по подготовке к заключению и оформление трудового договора проводит служба по кадрам.
Рассматриваемый договор согласно положениям ст. 67 Трудового кодекса РФ заключают в письменном виде, минимум в 2-х экземплярах и удостоверяют подписями сторон. Одну копию вручают работнику, а другой экземпляр помещают в личное дело сотрудника и в отдельной папке хранят у работодателя.
При нарушениях с оформлением трудового соглашения частями 3 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ установлены меры административного воздействия. Вплоть до крупных штрафных санкций на предприятие – до 100 000 рублей.
Поэтому наниматель, будь то юридическое или физическое лицо, обязан контролировать:
• правильность процедуры заключения основного трудового соглашения (и самое его наличие!);
• соответствие его содержания установленным законом требованиям (как обязательные условия трудового договора определяются в нем).
Так, документ должен включать установленные Трудовым кодексом обязательные сведения и все иные юридически значимые позиции, которые стороны согласовали в процессе подготовки к подписанию.
Постановлением Правительства РФ № 858 введена типовая форма трудового договора для малого бизнеса (ст. 309.2 ТК РФ).
Этот усредненный документ призван:
1. оптимизировать кадровое делопроизводство владельцев небольшого бизнеса;
2. ввести общие стандарты для документации по вопросам правового регулирования трудовой деятельности.
Внутренние положения по тем или иным вопросам труда работодатель принимать не обязан. Их заменят указанные типовые трудовые соглашения, которые уже включают все обязательные условия трудового договора и ряд дополнительных условий, вопросы оплаты труда, социальной защиты и др.
Заметим, что нововведение затрагивает предприятия и коммерсантов:
1. с количеством сотрудников – не более 15 человек;
2. с годовым объемом финансовых поступлений – не выше 120 млн. рублей.
Для персонала, взятого на работу после 1 января 2017 года, новый формат договора – обязателен. А для ранее принятых сотрудников придется выполнить корректировку договоров с ними посредством доп. соглашений.
Также отметим, что заключение трудовых договоров с государственными и муниципальными служащими регулируют специальные федеральные законы. Поэтому обязательные условия трудового договора в 2018 году для них могут иметь свои особенности.
Трудовой контракт должен соответствовать требованиям ст. 57 ТК РФ.
Все его условия можно поделить на 3 категории:
1. без которых обойтись нельзя;
2. дополнительные условия;
3. реквизиты и данные сторон (работодателя и сотрудника).
Во вступительной части документа приводят общие сведения о нанимателе и соискателе (название организации/ИП, Ф.И.О. руководителя и работника).
Детально контактную информацию о работодателе (в виде ИНН, сведений о местоположении и др.) и паспортные данные, сведения о месте проживания (регистрации) работника указывают на заключительной странице документа.
Имейте в виду: обязательные условия трудового договора в 2018 году вносят в соответствующий раздел контракта. Это следующие позиции:
• указание населенного пункта, где произошло подписание (место заключения);
• дата удостоверения договора подписями сторон;
• информация о нанимателе и работнике с указанием фамилий и полных инициалов, названия предприятия по уставу;
• место работы (подразделение/филиал/основной или дополнительный офис и др.) с указанием адреса (если расположено в другой местности);
• трудовая функция (штатная должность или профессия с конкретизацией вида выполняемых работ);
• дата взятия на работу;
• отметка в срочном контракте даты его начала и окончания;
• условия и порядок оплаты труда;
• условия труда на рабочем месте согласно требованиям по охране труда;
• пункт про обязательное страхование работников (ФСС);
• сведения о представителе нанимателя, в должностные обязанности которого входят полномочия подписывать от имени предприятия трудовые договоры (по общему правилу их заключает сам работодатель, но это правомочие может быть закреплено за определенным сотрудником, например, кадровой службы).
Таким образом, обязательные условия трудового договора определяются юридически значимыми действиями работодателя по созданию условий труда, соответствующих всем требованиям действующего законодательства РФ.
Также в содержание договора необходимо включить данные о документе, удостоверяющем личность взятого работника. Кроме того, настоятельно советуем упомянуть про его СНИЛС и уточнить реквизиты свидетельства о постановке на учет в налоговом органе. Они будут нужны для работы с Пенсионным фондом РФ и самой инспекцией.
Обязательные условия трудового договора – положения, которые необходимо указать в трудовом договоре.
В частности, к обязательным условиям относятся:
• место работы;
• трудовая функция;
• дата начала работы;
• при заключении срочного трудового договора срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для его заключения; условия оплаты труда;
• режим рабочего времени и времени отдыха (если отличаются от общеустановленных в организации);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
• условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условия труда на рабочем месте;
• условие об обязательном социальном страховании.
Об этом говорится в частях 2, 3 статьи 57 Трудового кодекса РФ.
При необходимости в договор включают другие обязательные условия:
• гарантийные обязательства и компенсации работающим во вредных (или опасных) условиях;
• в отношении того, что занятость – не основная;
• что работа связана не только с сидением в офисе.
Подписывая с конкретным лицом трудовой договор с обязательными условиями заключения трудового договора, работодатель обычно предварительно согласовывает с ним дополнительные условия, которые также отражают в тексте документа.
Трудовой договор с продавцом 2018 года
Квалифицированный персонал является неотъемлемой частью бизнеса, связанного с торговлей. Прибыль индивидуального предпринимателя от реализации во многом зависит от человека, выбранного ИП на должность продавца. Кадровый вопрос очень актуален для индивидуальных предпринимателей, и поэтому сегодня мы предлагаем выяснить, как правильно заключить трудовой договор ИИ с продавцом.
В зависимости от сферы деятельности и ее особенностей, индивидуальный предприниматель может работать сам (быть самозанятым) или выступать в роли работодателя.
К ИП не предъявляются такие жесткие требования к ведению кадрового учета, как к юридическим лицам. Предприниматель вправе не использовать унифицированные формы при оформлении сотрудника на работу.
Каким же должен быть продавец? Человек, претендующий на должность продавца, обязательно должен обладать знаниями действующего законодательства РФ в сфере торговли, а также уметь вести кассовые операции и знать законы о защите прав потребителей. Кроме того, продавец должен уметь работать с наличными денежными средствами или иметь навыки работы с техникой для безналичного расчета (при необходимости). Продавец должен быть ознакомлен с требованиями заполнения сопроводительных документов на товар и владеть информацией о сроках его хранения, размещения и реализации.
Но одних теоретических знаний о торговле продавцу явно не достаточно. Необходимым условием для приема на работу продавцом является опыт в сфере торговли.
Теоретические знания, практические навыки и умения имеют важное значение. Отличительными чертами хорошего продавца должны стать: ответственность, аккуратность, ненавязчивость и вежливое отношение к покупателю.
Трудовой договор ИП с продавцом составляется в двух экземплярах. Документ подписывается обеими сторонами и скрепляется печатью индивидуального предпринимателя (при наличии). После подписания договора, каждая сторона обязательно сохраняет свой экземпляр документа до окончания срока действия договора.
Трудовой договор ИП с продавцом заключает после предоставления работником требуемого списка документов.
Работодатель имеет право заключать трудовой договор с несовершеннолетними без ограничений с 16 лет. С 14 до 16 лет можно принимать только на легкий труд (исключительно в свободное от учебы время).
Перед подписанием трудового договора проводится инвентаризация.
Для оформления трудового договора ИП с продавцом, необходим такой пакет документов:
• паспорт (или его заменяющий документ);
• трудовая книжка (при первичном трудоустройстве не предоставляется);
• СНИЛС;
• военный билет для мужчин (до 27 лет);
• документы об образовании (если работа будет связана с применением определенных умений).
Нередко индивидуальные предприниматели заключают с продавцами договор о материальной ответственности. Это помогает ИП обезопасить себя, если продавец окажется недобросовестным человеком.
После подписания трудового договора ИП с продавцом, работодатель составляет приказ о приеме на работу нового сотрудника.
До того как продавец приступит к выполнению своих должностных обязанностей, его необходимо проинструктировать и ознакомить с внутренним распорядком и техникой безопасности.
Обратите внимание, что при заключении трудового договора между ИП и продавцом, издавать приказ о приеме на работу необязательно.
Напомним, что в любом трудовом договоре должна содержаться определенная информация в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.
Теперь рассмотрим более подробно, какие данные должен содержать трудовой договор, заключенный между индивидуальным предпринимателем и продавцом.
Трудовой договор ИП с продавцом обязательно содержит следующую информацию:
• паспортные данные продавца;
• Ф.И.О. индивидуального предпринимателя;
• ИНН индивидуального предпринимателя;
• дату и место заключения договора;
• дату и место начала осуществления трудовой деятельности;
• сведения о должности (о роде деятельности);
• сведения об обязанностях продавца (и работодателя);
• данные о режиме труда, обязательном отдыхе и условиях труда;
• сведения об условиях социального страхования;
• данные об оплате за труд (включая сведения о возможных поощрениях, надбавках и прочее).
На свое усмотрение индивидуальный предприниматель может добавить данные об испытательном сроке.
Статьи 58 и 59 Трудового Кодекса РФ регламентируют срок заключения трудового договора между ИП и работником. В соответствии с действующим законодательством, допускается заключение как срочных, так и бессрочных трудовых договоров.
Срочный трудовой договор ИП с работником подписывается в случаях:
• работа имеет сезонный (временный) характер;
• работник устраивается на работу к ИП;
• работника принимают на работу вместо временно отсутствующего сотрудника;
• работа осуществляется на условиях совместительства (у одного работодателя);
• работник проходит стажировку (профессиональное обучение);
• документ подписывается с лицами, которые имеют ограничения по здоровью (с пенсионерами).
Во всех остальных ситуациях трудовой договор носит бессрочный характер. Расторгается данный документ по необходимости или по согласованию сторон. Работник должен быть уведомлен об этом за 30 дней (до даты окончания деятельности).
Дата расторжения трудового договора (с ограниченным сроком действия) является число окончания его действия. Трудовой договор считается бессрочным, если ни работодатель, ни работник не сообщили о расторжении договора по истечении срока действия договора.
Трудовой договор с водителем 2018 года
Автотранспорт имеет преимущества перед другими видами транспорта по гибкости и универсальности, он наилучшим образом обеспечивает надежность и своевременность доставки. Грузовые автомобили (особенно автопоезда - грузовик-тягач и прицеп или полуприцеп) успешно конкурируют с другими видами транспорта и перевозят практически все виды грузов. Люди, занятые перевозками грузов, составляют одну из самых массовых профессий в мире. Поэтому образец трудового договора с водителем грузового автомобиля должен быть тщательно выверен.
Особенностям регулирования труда работников транспорта посвящена 51 глава ТК РФ. Предположим, уже подобран достойный кандидат, имеющий права на управление транспортным средством нужной нам категории, приличный опыт работы, безаварийный стаж вождения и т.п. и не имеющий вредных привычек.
Теперь пора заполнять трудовой договор с водителем.
Договор также может содержать дополнительные условия. Остановимся подробнее на некоторых основных пунктах. Раскрывая трудовую функцию водителя, в контракте необходимо указать, например, что трудящийся обязан:
За допуск к управлению автомобилем водителя, лишенного прав, предусмотрен штраф в размере (ст. 12.32 КоАП РФ):
• 20 000 руб. - для ответственного должностного лица;
• 100 000 руб. - для организации и индивидуального предпринимателя.
Если работник контролирует сопроводительную документацию, оформляет приемо-сдаточную документацию, то необходимо заключать трудовой договор с водителем-экспедитором. В таком случае не лишним будет составить и подписать договор о полной материальной ответственности, т.к. работа экспедитора входит в Перечень из Постановления Минтруда России N 85.
Приведенное выше не исчерпывает всех возможных обязанностей водителя. Правильным будет для каждой организации вынести свои требования к нему в должностную инструкцию.
Обратите внимание, что действуют Профессиональные и квалификационные требования к работникам юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, осуществляющих перевозки автомобильным транспортом и городским наземным электрическим транспортом (утв. Приказом Минтранса России N 287). Т.е. при разработке должностной инструкции необходимо учесть и этот документ.
Если организация занимается перевозками крупногабаритного и (или) тяжеловесного груза, то нужно заключать трудовой договор с водителем грузового автомобиля, имеющим рабочий стаж не менее пяти лет. При этом, как минимум, один последний год стажа ему нужно проработать в качестве водителя автомобиля такой категории. Среди важных требований к лицам, которые перевозят опасные грузы, отметим запрет на управление автомобилем для тех, кто в течение последнего года был лишен прав.
Как определить характер работы водителя-дальнобойщика, исходя из предлагаемых статьей 57 ТК РФ вариантов: он подвижной, разъездной или в пути?
Если подвижной характер работы понимать, как частые передислокации работников или оторванность от постоянного места жительства, а работу в пути, как осуществление трудовой функции в процессе движения транспортного средства (например, проводник в поезде, кондукторы на междугородних автобусах, экспедиторы), то работа водителя-дальнобойщика, скорее, разъездная, т.к. у сотрудника нет неподвижного рабочего места и большая часть рабочего времени проходит в разъездах. От того, как охарактеризовать работу сотрудника, зависит возможность возмещения расходов в соответствии со ст. 168.1 ТК РФ.
Обозначая режим рабочего времени и времени отдыха водителя в трудовом договоре, можно сослаться на Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей, составленное с учетом Приложения к Приказу Минтранса России N 15 и утвержденное работодателем. В нем подробнее определено, из чего состоит рабочее время водителя, как часто в течение рабочей смены он обязан отдыхать, как суммируются эти интервалы, какие возможности отдыха есть у работника, если окончание маршрута выпадает на выходной день, кому надо сообщать об этом и пр. Также в этом пункте указывается информация о том, нормированным или ненормированным является рабочий день, какие предусмотрены ежегодный оплачиваемый и дополнительный отпуска.
Условия труда. Рабочим местом водителя является кабина автомобиля, гараж, стоянка. Работодатель предоставляет технически исправное транспортное средство. Насколько будет комфортно в нем работать и при необходимости отдыхать, зависит и от работника в том числе. О том, какие меры безопасности надо соблюдать в начале работы, при движении, после окончания движения, что нужно проверить, что отключить на рабочем месте, как закрепить автомобиль на стоянке и прочее, вряд ли стоит указывать в самом трудовом договоре, достаточно сделать отсылку на Положение об охране труда, в котором будут содержаться все эти подробности, и ознакомить сотрудника с этим Положением под подпись.
Условия оплаты труда водителей также имеют ряд особенностей. В контракте необходимо указать систему оплаты труда, принятую у работодателя (повременная, сдельная и бестарифная и пр., с надбавками, доплатами). Как правило, водители находятся на повременной оплате труда, при которой их основная заработная плата состоит в выплате тарифной ставки (оклада) за месяц, исходя из присвоенного им тарифного разряда (оклада) и в зависимости от того, полностью или нет отработана норма рабочего времени за месяц. Во всех случаях тарифная ставка (оклад) за полностью отработанный рабочий месяц должна быть не менее минимального размера оплаты труда. Оплата труда водителей может быть организована также и на сдельной основе, при которой заработок работника зависит от объема выполненных работ в натуральных величинах (количества перевезенного груза, пройденных километров и т.п.) и предусмотренной расценки за выполнение единицы объема работ в натуральном измерении. Бестарифной считается оплата, когда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения, в котором он работает, или всего предприятия и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
В структуру оплаты труда включаются и дополнительные выплаты в виде доплат и надбавок, например:
1. доплата за сверхурочную работу;
2. доплата за работу в ночное время;
3. надбавка за классность;
4. доплата за разделение рабочего дня на части.
В договоре может быть оговорена доплата за совмещение профессий. Например, если заключен контракт с водителем-экспедитором, или сотрудник готов сам ремонтировать закрепленный за ним автомобиль.
На основании ч.1 ст. 168.1 ТК РФ дальнобойщикам работодатель возмещает следующие расходы, связанные со служебными поездками, при условии, что эти расходы обоснованы в соответствующем ЛНА и документально подтверждены:
• расходы на проезд;
• расходы по найму жилого помещения;
• дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
• иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.
Составив и согласовав с работником трудовой договор, подписав приказ о приеме, личную карточку, НЛА, мы вроде бы закончили оформление документов на сотрудничество с дальнобойщиком. Если у кандидата есть карта водителя и она подходит для тахографа, установленного в транспортном средстве, то он может приступать к выполнению своих обязанностей. В случае если его карта не подходит к вашим тахографам или ее вообще нет, начать работать новый сотрудник сможет в лучшем случае через месяц, т.к. на ее изготовление в специализированной организации уходит некоторое время.
Управление транспортным средством без карты грозит административной ответственностью:
1. по ч. 1 ст. 11.23 КоАП РФ:
• штраф на водителя составляет от одной тысячи до трех тысяч рублей;
• на должностных лиц - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей.
2. по ч. 2 ст. 11.23 КоАП РФ, т.к. нельзя отследить не нарушение водителем установленного режима труда и отдыха, штраф - от одной тысячи до трех тысяч рублей.
Поскольку в административном праве действует презумпция виновности, то никто не будет на дороге разбираться, по какой причине происходит нарушение. Подтверждение этому можно найти в Постановлении Ярославского Областного суда N 4А-410. Поэтому без карты для тахографа работника отпускать в рейс нельзя.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
