В понятие трудового коллектива входит социальная категория вместе со средствами, позволяющими достигать намеченных целей. Есть главная особенность, которой характеризует трудовой коллектив как объект управления. Его создают, чтобы реализовать комплекс целей, связанных с производством. Каждая цель у такого объединения становится стремлением для любого его члена. Именно общие цели делают коллектив более сплоченным. Встречаются разногласия, но это естественное явление. Каждый человек индивидуален, отличается от других людей. У разных рабочих или служащих можно видеть различный уровень профессионализма и индивидуальные отличия, выражающиеся в темпераменте или характере.
Трудовой коллектив как субъект трудового права представлен на производствах: государственном, муниципальном, коллективном. По российским законам подразделения предприятий могут создавать товарищества, брать в аренду, выкупать государственное и муниципальное имущество.
Правильные методы управления позволяют создать в компании оптимальные условия для самореализации личности. Грамотный руководитель знает, как стимулировать у работников творческую активность. Подавляющее большинство трудящихся, работающих в компании, стремится к совершенствованию.
Коллектив предполагает организацию, при которой осуществляется разделение труда для достижения максимальных результатов в любых сферах: торговле, производстве, сервисе. Управление трудовым коллективом имеет основу. Глава назначается собственником имущества.
Трудовой коллектив в организации будет действовать эффективно, если при его создании учитывались следующие важные факторы:
• размер с составом, который включает разные возрастные категории и половую принадлежность;
• нормы;
• сплоченность членов;
• конфликтность;
• статусные и функциональные роли;
• уровень образованности и профессионализма.
Какими бы ни были виды трудовых коллективов, у них есть похожие характеристики:
• наличие одной цели;
• организационную оформленность;
• общественно-политическую значимость совместного труда;
• управляемость;
• структура, определяющая тип взаимодействий между членами.
Классификация трудовых коллективов основывается на следующих критериях:
• форма собственности, когда речь идет об имуществе, принадлежащем конкретному человеку — это частная собственность;
• сфера деятельности. Коллективный труд может использоваться в производстве. Сфера деятельности также может быть непроизводственной;
• период существования. Некоторые коллективы образуются на время, другие функционируют постоянно;
• стадии развития. Здесь различают периоды формирования, стабильности и распада;
• подчиненность.
Если рассматривать профессионально-квалификационную структуру, то она представлена различными профессиями или группами профессий. Социальная структура трудового коллектива позволяет выделить ветеранов труда, новичков, а демографическая структура отделяет лиц разных национальностей.
Трудовые коллективы и их полномочия могут варьироваться. Статусные или основные полномочия зависят от формы собственности. Они реализуются в правоотношениях с администрацией, работодателями. В понятие «полномочия» входят определенные действия, позволяющие осуществлять права и обязанности относительно управления организацией или коллективом с помощью механизма самоуправления. Различают полномочия трудовых коллективов государственно-политического или социально-экономического характера относительно различных областей производства, управления трудом, социального развития. Управленческий вопрос может решаться штатом сотрудников совместно с руководством и органами самоуправления.
Существуют функции трудового коллектива, включая производственную и совладельческую.
Самой главной функцией считается производственная. Грамотный менеджер может легко справиться с такой задачей, как организация трудовых коллективов. Задачу создания оптимальных условий, а также решение различных нестандартные ситуаций, связанных с ущемлением прав сотрудников, предстоит решать представителю трудового коллектива.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Необходимо, чтобы люди трудились с энтузиазмом. Важно создание условий для отдыха. Совладельческая функция прослеживается в социальных отношениях при выполнении совместной трудовой деятельности. Если коллектив приватизировал фонды, куда входят банки, земельные участки, сооружения, другое имущество, тогда он выступает в роли субъекта регулирования условий для своего развития.
В производственной функции отражается технико-экономическое содержание труда. Совладельческая функция отражает социально-экономический характер трудового коллектива, что отражается в его социальной структуре. Степень ее реализации находится в зависимости от ряда факторов. Например, на ее показатель влияет то, какая в коллективе социальная организация. Правильный подбор кадров позволит организации удержаться на плаву даже после ухода на пенсию заслуженных ветеранов. Нужно побуждать штатных сотрудников совершенствовать свои трудовые навыки. Морально-психологический климат здесь имеет далеко не последнее значение.
Трудовая деятельность оказывает влияние на формирование личности человека. Это касается всех важнейших элементов структуры личности. Труд — центр, чтобы организовать и координировать психологические потребности каждого члена коллектива. Он выступает средством, которое упорядочивает жизнь людей, регулирует их поведение и взаимоотношения с окружающей средой. В качестве основной функции выступает производство материальных или духовных ценностей.
Реализация совладельческой функции проявляется полностью, когда работники начинают арендовать или приватизировать предприятия. Арендаторы производят различные виды материальной продукции. Предприятию они выплачивают только стоимость аренды. После уплаты налогов оставшимися средствами они распоряжаются самостоятельно. В акционерных обществах работники, которые вложили свои личные средства, являются совладельцами капитала и получают процент от прибыли.
Многофункциональность — главная характеристика трудового коллектива.
Правовой статус трудового коллектива включает в себя правосубъектность, права сотрудников, обязанности работников, гарантии прав и юридическая ответственность. Правовой статус для работников начинается с того момента, когда формируется коллектив, а заканчивается с ликвидацией организации.
Формирование трудового коллектива официально начинается с принятия решения о его создании.
Оно должно быть оформлено юридически. Необходимо определить функциональную структуру трудового коллектива, права, обязанности и зону ответственности для каждого работника.
Неофициальный коллектив может образоваться благодаря какому-то важному событию. Когда происходит мощный всплеск эмоций, люди активизируются, что способствует их объединению.
В результате контактов между людьми может появиться как симпатия, так и антипатия. Это происходит согласно закономерностям восприятия, степени совпадения или, наоборот, несовпадения жизненных интересов, ценностей и целей.
Когда коллектив формируется по распоряжению «сверху», тогда основой отношений является необходимость выполнять определенные служебные обязанности. Такое объединение людей, созданное по принуждению часто проявляет свою неэффективность, так как внутри него отношения замешаны на явной антипатии.
Психологические признаки включают в себя следующие характеристики:
• морально-психологический климат. Если удалось создать положительный морально-психологический климат, тогда все работники движутся в одном направлении, объединенные общими целями. Распределение обязанностей является справедливым. Все довольны условиями труда;
• сплоченность. Сплоченность сотрудников наблюдается не только в ходе работы, но и при организации совместного отдыха. Все работники участвуют в праздничных мероприятиях по желанию, а не только потому, чтобы «не отрываться от коллектива»;
• психологическая совместимость. Коллектив будет высокоэффективным, если в нем можно наблюдать психологическую совместимость сотрудников. Это понятие включает в себя совместимость характеров, темпераментов, профессионализма;
• уровень психологического давления. Важно, чтобы коллектив не оказывал сильного давления на членов организации.
Формирование и развитие трудового коллектива — сложный процесс.
Каждому трудовому коллективу предстоит пройти несколько жизненных стадий:
• становления коллектива;
• эффективной работы;
• ослабление потенциала и последующая ликвидация или обновление.
Этапы развития трудового коллектива, согласно американским исследованиям, делятся на несколько стадий — это притирка, ближний бой, экспериментирование и зрелость.
На первой стадии, когда коллектив только начинает формироваться, сотрудники внимательно изучают друг друга. Эта стадия проходит спокойно, но с небольшой долей скрытой напряженности. Как только у работников складывается представление о коллегах, они перестают скрывать свои чувства и подавлять эмоции. К концу этого периода заканчивают формироваться личные симпатии или антипатии. В коллективе начинают проявлять себя лидеры. Можно наблюдать появление групп или группировок. Неправильное управление приведет к развалу бизнеса. Грамотный руководитель сможет направить энергию сотрудников в нужное русло. Успешная работа стимулирует людей проявлять свои хорошие качества.
На второй стадии потенциал трудового коллектива достигает своего пика. Период зрелости является наиболее продолжительным. За время существования трудового коллектива в нем появляются собственные традиции, обычаи и психологический климат. На этом этапе менеджеру нельзя успокаиваться. Организация не может работать все время хорошо по инерции.
Чтобы не отстать от времени, следует вовремя вносить новшества в трудовой процесс. Опытный руководитель обязан позаботиться о том, чтобы все последние достижения науки и техники внедрялись на предприятии и активно использовались. Руководитель должен заботиться о членах коллектива, поддерживать их и внимательно относиться к их предложениям.
Третья стадия в жизни коллектива может оказаться такой же продолжительной, как и вторая, или стать кратковременной. Для этой стадии развития трудового коллектива характерно эмоциональное напряжение. Как правило, это время поиска эффективных путей для возрождения, преобразования или ликвидации. Такая ситуация в коллективе возникает при изменении обстоятельств извне или под воздействием определенных внутренних причин.
Необходимость проведения преобразований может вызвать финансовый кризис, банкротство или стихийное бедствие. Если работники недовольны руководством, тогда разрушается единство коллектива. Выправить ситуацию можно путем увольнения деструктивных работников или смены руководящего состава.
Собрание трудового коллектива
Общее собрание трудового коллектива созывается для решения наиболее важных вопросов жизни организации.
Согласно российскому законодательству, существует два вида таких собраний.
Они разграничиваются в зависимости от количества присутствующих работников, необходимого для признания собрания правомочным:
• общее собрание работников имеет юридическую силу, если на нем присутствует более чем 1/2 работников организации;
• конференция работников имеет юридическую силу, если на ней присутствует не менее 2/3 делегатов, избранных работниками.
Трудовым законодательством установлены вопросы, разрешение которых является исключительным полномочием общего собрания (конференции) работников.
Сюда относятся:
• выборы представителя для ведения коллективных переговоров;
• выборы представителей работников в комиссию по трудовым спорам;
• принятие решения об образовании комиссии по трудовым спорам в структурном подразделении организации;
• утверждение, изложение в надлежащей форме и направление работодателю требований работников;
• принятие решения о проведении забастовки.
Однако общее собрание трудового коллектива может созываться для разрешения других вопросов по своему усмотрению, если данные проблемы не отнесены законодательством к исключительной компетенции другого органа или должностного лица.
Голосование на собрании является открытым. Остальные вопросы, относящиеся к порядку созыва и деятельности собрания, законодательством не урегулированы, а значит их разрешение отнесено к компетенции самого общего собрания.
Общие собрания позволяют выстроить вертикальную связь между рядовыми сотрудниками предприятия и ее руководством, обеспечить оперативное решение острых внешних и внутрикорпоративных проблем и трудовых споров, создавать и утверждать нормативные акты и документы, а также решать любые другие актуальные вопросы.
Роль протокола в этом процессе также вполне понятна и проста: он последовательно регистрирует все, что происходит на собрании, для письменного отражения мнения или решения его участников. В итоге в дальнейшем этот документ служит основанием для руководства компании при принятии каких-то мер, разработке документов и т.п. действий.
Порядок проведения собрания:
1. За несколько дней до события все работники коллектива извещаются о назначенной дате общего собрания. Уведомляя сотрудников, желательно коротко обозначить и тему мероприятия.
2. В определенное заранее время работники собираются в установленном месте, среди них обязательно должны присутствовать председатель и секретарь собрания. Первый, обычно управляет ходом мероприятия, второй производит письменную фиксацию всего происходящего в специальном протоколе и ведет подсчет голосов при голосовании. При этом оба эти человека должны быть работниками той же организации, собрание трудового коллектива которой проводится и иметь определенный авторитет.
В большинстве случаев избрание председателя и секретаря проводится сроком на один год.
Следует отметить, что собрание считается состоявшимся только тогда, когда на нем присутствует не менее половины работников фирмы и точно также любой вопрос считается решенным, только при условии, что по нему проголосовало более половины собравшихся.
Протокол собрания трудового коллектива
Протокол общего собрания работников отражает последовательность обсуждения вопросов, рассматриваемых на конкретном собрании, фиксирует принятые решения и устанавливает сроки их исполнения.
Данный документ наделен обязательной юридической силой. Иными словами, если какое-либо решение, принятое на общем собрании, не зафиксировано в протоколе, данное решение признается несуществующим и не является обязательным для исполнения.
Порядок ведения протокола целесообразно рассматривать применительно к трем этапам:
Лицом, в чьи обязанности входит составление протокола общего собрания трудового коллектива, является секретарь.
На практике секретарь (наряду с председателем), как правило, избирается работниками до проведения собрания или же во время собрания в рамках одного из вопросов повестки дня.
Перед составлением протокола секретарем должна быть проведена подготовительная работа, состоящая из нескольких этапов:
1. Секретарь должен выяснить вопросы, выносимые на обсуждение, и согласовать их с руководством. Кроме того, необходимо определить регламент для рассмотрения каждого вопроса в отдельности и проведения собрания в целом;
2. Вторым этапом производится извещение трудового коллектива о проведении коллективного собрания;
3. Далее секретарь устанавливает последовательность рассмотрения вопросов с учетом утвержденного регламента, вынося наиболее важные вопросы в начало;
4. Следующим этапом является ознакомление с повесткой дня всех участников собрания, а также лиц, приглашенных в качестве наблюдателей;
5. Затем секретарь готовит регистрационный лист (документ, необходимый для внесения в протокол количества участников общего собрания);
6. Далее необходимо распространить среди участников тезисы докладов выступающих и другие необходимые материалы;
7. Наконец, непосредственно перед собранием, секретарь тиражирует документы, имеющие отношение к общему собранию, и раздает их всем присутствующим.
Во время собрания секретарь осуществляет полную и подробную запись хода обсуждений, после чего он в максимально сжатые сроки обязан составить протокол и представить его для ознакомления и утверждения председателю.
Помимо секретаря и председателя, протокол должен быть подписан всеми участниками.
Чтобы упростить этот процесс, перед собранием можно подготовить своего рода «регистрационный лист».
Каждый участник при входе в зал заседания (или выходе из него) внесет в данный документ свои фамилию, инициалы и подпись. Такой регистрационный лист впоследствии прикладывается к протоколу.
Важно отметить, что протокол составляется именно на бланке организации формата А4, в котором нумеруется каждая страница. Документ необходимо прошнуровать и хранить на протяжении всей деятельности организации.
После подписания с протоколом необходимо ознакомить всех работников организации, а также иных заинтересованных лиц.
Такое ознакомление может осуществляться в двух формах:
1. Направление копии протокола. В данном случае секретарь делает копии протокола и направляет всем заинтересованным лицам посредством почтовой, факсимильной связи, электронной почты либо вручает протокол лично.
2. Размещение выписки из протокола на информационном стенде организации. Выпиской из протокола является копия фрагмента текста оригинального документа, имеющего отношение к вопросу, с которым необходимо ознакомить заинтересованных лиц.
Непреложными элементами выписки признаются обязательные реквизиты протокола собрания, вводная часть, один из вопросов повестки дня, процесс его обсуждения и принятое решение. Для придания выписке юридического значения достаточно подписи секретаря собрания.
Протокол общего собрания трудового коллектива, включает в себя вводную и основную части. Составляющим элементом протокола также может быть особое мнение отдельного участника.
В отличие от такого мнения, обязательные реквизиты протокола являются частями документа, без которых он не имеет юридической силы.
Обязательными реквизитами любого протокола общего собрания трудового коллектива являются:
• полное название организации;
• вид документа (в нашем случае это протокол);
• дата проведения собрания (если собрание проходило в течение нескольких дней, указываются дата начала и окончания через тире);
• учетный номер;
• место составления;
• заголовок к тексту (реквизит документа, кратко излагающий его содержание);
• подписи секретаря и председателя собрания.
Элементами вводной части протокола являются:
• ФИО секретаря и председателя;
• ФИО участников собрания. При условии, что их число составляет более 15 человек, фиксируется лишь их количество, а полный список участников с указанием их фамилий и инициалов прилагается к протоколу. Кроме того, отмечается общее число работников организации;
• ФИО приглашенных лиц, если таковые имеются наряду с должностью и местом работы;
• Повестка дня. Вопросы повестки дня располагаются в порядке уменьшения их значимости. Помимо вопросов, необходимо отметить докладчиков по каждому из них.
Основная часть протокола состоит из разделов. Содержание каждого раздела должно соответствовать вопросам повестки дня (первый раздел посвящен первому вопросу повестки и т.д.).
План раздела включает в себя следующие элементы:
• первый структурный элемент начинается со слова «Слушали:…». В нем указывается ФИО докладчика и, как правило, название доклада. Сам же доклад прилагается к протоколу. Однако текст доклада может быть непосредственно размещен в данной части протокола;
• второй элемент вводится словом «Выступили:…». Здесь отражаются ФИО лиц, которые задавали вопросы докладчику или иным образом участвовали в дискуссии по вопросу. Кроме того, формулируется суть данных вопросов и выступлений;
• последняя часть вводится словом «Решили:…». В ней излагается принятое решение. Под ним указывается количество проголосовавших «за», «против», а также воздержавшихся от голосования.
Вдобавок, необходимо приложить список лиц, не принявших участие в голосовании. Решение по одному вопросу может состоять из более чем одного пункта.
В таком случае они размещаются в зависимости от уменьшения значимости. Особое мнение отдельного участника отмечается в протоколе после решения, к которому оно относится.
Одним из распространенных поводов для проведения общего собрания работников организации является заключение или изменения коллективного договора. Следует отметить, что в этом случае протокол общего собрания имеет свои особенности.
Так, во вводной части, помимо уже указанных реквизитов, должны быть отмечены представители работников и нанимателя.
Если вы решили открыть собственный бизнес и не можете определиться, что лучше открыть ИП или ООО, то статья по ссылке поможет вам разобраться.
Чаще всего представителем работников выступает первичная профсоюзная организация (профсоюз, объединяющий в себе более половины работников нанимателя). Но в случае отсутствия такой организации представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников.
Повестка дня в таком протоколе обязательно должна включать в себя вопрос, который можно сформулировать так: «О заключении коллективного договора».
В решении указывается, на какой период заключается коллективный договор. Текст самого договора прилагается к протоколу.
Если по отдельным аспектам коллективного договора представители работников и нанимателя не пришли к соглашению, то договор заключается на тех условиях, которые были согласованы, а к протоколу прилагается как заключенный договор, так и протокол разногласий.
Протокол разногласий впоследствии может быть передан на разрешение в комиссию по трудовым спорам или суд.
Отдельным пунктом в решении может содержаться положение о предоставлении права представителям работников и нанимателя подписать договор.
Таким образом, как мы выяснили, протокол общего собрания трудового коллектива (общего собрания работников или конференции работников) представляет собой документ, придающий юридически-обязательную силу решению собрания.
Для того чтобы надлежащим образом оформить протокол, секретарь должен проделать колоссальную работу как на стадии подготовки, так и в процессе, а также после собрания.
Протокол является строго формальным документом, имеющим фиксированную структуру: вводную и основную часть. В целом назначение данного документа состоит в обеспечении своевременного и неукоснительного исполнения решения общего собрания трудового коллектива.
Совет трудового коллектива
Совет трудового коллектива – один из органов, позволяющих реализовать этот принцип на практике. Он создается как форма объединения работников, в целях защиты их интересов.
В двадцать первой статье российского Трудового кодекса указано, что сотрудники вправе для защиты своих прав и интересов создать в организации совет трудового коллектива как вид социального партнерства. По нормам двадцать девятой статьи Кодекса, в орган могут входить избранные сотрудниками представители, не являющиеся членами профсоюзной организации.
Объединение рабочих в форме СТК выполняет четыре основные функции в коллективе:
• предоставляет всем сотрудникам, входящим в состав органа, и другим работникам возможность вносить предложения по организационной и производственной работе организации, а также реализовывать предложенные идеи и задумки;
• помогает объединиться работникам и работодателям в достижении целей производства;
• обеспечивает реализацию и защиту прав сотрудников;
• увеличивает степень прозрачности системы управления на предприятии.
Совет трудового коллектива имеет ряд преимуществ по сравнению с другими органами защиты интересов сотрудников в организации:
1. Эта структура закладывает основу (дополнительную) регулируемой, системной, четкой работы предприятия.
2. СТК выступает рычагом создания базы для успешного становления и развития организации, базирующейся на принципах прозрачности, законности, гласности.
3. Объединение помогает реализовать в компании идею самоуправления.
Создание совета трудового коллектива ставит различные цели:
• централизовать функции управления;
• создать основу для реализации рабочего потенциала каждого сотрудника;
• стимулировать развитие самоуправления в организации;
• обеспечить внедрение дополнительных интегрирующих сил, объединяющих коллег;
• повысить эффективность кооперации подчиненных и руководителей;
• поддержать профессиональные и творческие инициативы сотрудников;
• повысить эффективность защиты прав членов рабочего коллектива.
После принятия решение о создании СТК руководитель предприятия с другими членами органа разрабатывает Положение, позволяющее регламентировать деятельность новообразованной структуры.
Положение состоит из одиннадцати разделов:
1. Положения общего типа.
2. Цели и задачи СТК.
3. Функции объединения.
4. Порядок работы структуры.
5. Состав СТК.
6. Перечень прав и обязанностей членов объединения.
7. Ответственность участников объединения.
8. Перечень прав и обязанностей руководителя Совета.
9. Алгоритм взаимодействия руководителя с членами рабочего коллектива.
10. Особенности организации работы органа.
11. Прочая информация.
Положение разрабатывается в соответствии с положениями трудового законодательства России. В нем определяется порядок создания и функционирования органа, компетенция, обязанности и права членов объединения.
Положение закрепляет принцип выборности членов объединения и подотчетности общему коллективному собранию работников.
Создание совета трудового коллектива – процесс, в котором участвуют все работники организации. Высказывать мнение не имеют права временные сотрудники, работники по совместительству, стажеры. Количество членов СТК организация определяет самостоятельно.
В состав объединения входят сотрудники компании, которые могут переизбираться бессчетное число раз. Любое участник СТК вправе в любое время покинуть пост. Руководителя органа выбирают члены Совета простым большинством голосов. Заявить о переизбрании Председателя можно в любой момент.
В задачи Председателя СТК входит организация работы объединения, созыв заседаний, назначение ответственного за ведение протокола собрания лица, контроль над работой коллектива. Если руководитель отсутствует, Совет выбирает временного заместителя большинством голосов.
Совет трудового коллектива предприятия выполняет много функций:
• Обеспечивает взаимодействие руководителя с рабочим коллективом, отдельными сотрудниками.
• Участвует в переговорах по созданию проекта коллективного соглашения, его заключению и изменению.
• Проводит консультации с работодателем о принятии нормативных локальных актов в компании.
• Получает у руководителя информацию относительно решения вопросов, которые затрагивают интересы сотрудников.
• Обсуждает с работодателем работу предприятия, вносит предложения по ее улучшению, повышению эффективности.
• Принимает участие в организации охраны труда.
• Ставит на обсуждение планы развития компании в социально-экономической сфере.
• Участвует в аттестации сотрудников, их мест работы.
• Получает у руководителя сведения, касающиеся ликвидации или реорганизации предприятия, изменения условий работы сотрудников из-за технологических нововведений.
• Оказывает помощь в организации переподготовки, дополнительной профессиональной подготовки, повышении квалификации.
• Решает другие вопросы, которые предусмотрены нормами трудового права, локальными документами или коллективным соглашением.
Собрание совета трудового коллектива заседает по инициативе Председателя, требованию одного из членов или работодателя. Заседание проводится, если в зале присутствует половина членов объединения.
Все решения принимаются простым большинством голосов. У каждого участника только один голос. Если за несколько вариантов проголосовало равное количество членов объединения, окончательное решение принимает Председатель.
По ходу собрания ведется протокол совета трудового коллектива. Элементы документа:
• время и место заседания;
• перечень присутствующих;
• повестка собрания;
• вопросы, которые были поставлены на голосование, результаты.
Если на заседании были допущены какие-либо нарушение (например, отсутствие кворума), собрание признается несостоявшимся.
Совет трудового коллектива часто путают с профсоюзной организацией. Это происходит потому, что работодатели нередко пытаются заменить профсоюз как независимый орган объединением рабочих в форме СТК, подконтрольным и подотчетным работодателю.
В связи с этим у сотрудников появляются вопросы, чем грозит такая замена. Если работодатель не создает профсоюзную организацию, он тем самым намеренно ослабляет защиту сотрудников.
Цель работы объединения рабочего коллектива – улучшение работы предприятия в целом. Защита прав сотрудников – только маленькая часть их полномочий. Поэтому СТК – дополнительный орган, который не может заменить профсоюзную организацию.
Изучение Положения о совете трудового коллектива позволяет увидеть различия в работе этих органов. Профсоюз, по нормам трудового законодательства, это орган, который создается для представления и защиты интересов работников, а СТК образуется только в двух случаях: если работники не объединены в профсоюзные первичные организации, или в профсоюзе объединено меньше половины сотрудников компании.
Работа профсоюза полностью раскрыта в Трудовом кодексе, а полномочия Совета рабочего коллектива не ясны (конкретизируются в документе, изданном на предприятии). Профсоюз строит свою деятельность в соответствии с нормами Конституции, Трудового кодекса и Федерального закона № 10. Работа Совета рабочего коллектива такими актами в полной мере не регулируется.
Профсоюз вправе контролировать соблюдение руководителем норм трудового права и обжаловать акты локального типа через суд или трудовую инспекцию. У СТК таких полномочий нет. При увольнении работника по своей инициативе руководитель учитывает мнение профсоюза. Совет рабочего коллектива никакого влияния в этом вопросе не оказывает.
Трудовой кодекс предоставляет сотрудникам право создавать разные виды социального партнерства, включая СТК. Полномочия этого органа в ТК РФ не прописаны.
Совет рабочего коллектива строит работу на основании общих правовых принципов, установленных в актах Российской Федерации различного уровня. Основной документ, регулирующий избрание этого органа и его работу, это Положение о совете трудового коллектива (образец ниже), разрабатываемое самими членами организации.
Порядок избрания членов и руководителя структуры также нормами трудового законодательства не закреплен.
Совет трудового коллектива играет важную роль в работе предприятия. Он позволяет объединить руководителя и работников, находить точки соприкосновения, не нарушая при этом права обеих сторон.
СТК позволяет членам коллектива высказывать идеи для улучшения работы компании, организуя реализацию наиболее удачных из них. Совет дает возможность увидеть всю структуру управления предприятия.
Одна из ролей Совета рабочего коллектива – защита интересов и прав сотрудников. Так как этот орган полностью подотчетен в работе руководителю компании, эта роль выполняет немного хуже, чем остальные.
Помимо Положения, при создании СТК утверждается Устав органа. В некоторых компаниях основой для работы структуры является только один документ. По нормам законодательства лучше всего разрабатывать оба руководства.
В Уставе отражаются следующем аспекты:
1. Задачи и цели органа.
2. Компетенция структуры.
3. Правила выбора членов, определение их количества.
4. Обязанности, права, ответственность участников объединения.
5. Иные условия работы органа.
Совет рабочего коллектива – выборный орган. Его члены выбираются путем проведения голосования на собраниях общего типа. Голосование может проводиться в открытой или закрытой форме (тайно).
При проведении опроса сотрудников предприятия выбираются следующие члены Совета рабочего коллектива:
• Председатель, занимающийся организацией работы СТК;
• заместители Председателя, оказывающие ему содействие. Они выполняют поручения непосредственного руководителя, несут ответственность за сохранение направления работы органа;
• секретарь, ведущий протоколы заседаний объединения рабочего коллектива. Он обязательно присутствует на каждом собрании, занимается делопроизводством органа;
• прочие члены структуры, участвующие в заседаниях структуры и принятии различных решений. Они выполняют поручения Председателя Совета, предлагают свои идеи и нововведения.
При выборе сотрудников членами структуры соблюдается принцип равноправия всех субъектов.
Ни в голосовании, ни в Заседаниях Совета трудового коллектива не принимают участия следующие лица:
1. Стажеры.
2. Практиканты.
3. Сотрудники временного типа.
4. Работники по совместительству.
Отдельным пунктом в Уставе и Положении о работе органа прописываются полномочия, обязанности и права Председателя Совета.
Работа руководителя структуры состоит в следующем:
• организовывать работу по вопросам текущего характера;
• составлять планы деятельности объединения рабочих в форме СТК и утверждать их на заседаниях;
• организовывать собрания органа, участвовать в их подготовке тем для обсуждения;
• давать оперативные задания и поручения отдельным членом структуры и контролировать их исполнение;
• обеспечивать реализацию принципа гласности работы органа и выполнение принимаемых структурой решений;
• выдвигать кандидатов на посты заместителей руководителя, секретаря;
• оглашать отчет о результатах работы Совета трудового коллектива на общих собраниях его членов.
Объединение рабочих в форме СТК – орган, оказывающий руководителю предприятия помощь в решении возникающих перед организацией задач. Одновременно он обеспечивает защиту интересов и прав сотрудников компании. Создание такой структуры предоставляет ряд преимуществ предприятию, его руководителю и сотрудникам.
Представитель трудового коллектива
Чтобы понять правовой статус представителей коллектива целесообразно обратиться к статье 29 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой «представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками». В случае отсутствия профсоюза как такового, или если он объединяет меньше половины работников, сотрудники проводят общее собрание коллектива и избирают своих представителей (часть первая статьи 31 Трудового кодекса РФ).
На практике в соответствии с трудовым законодательством представители сотрудников необходимы в следующих случаях:
- представительство интересов при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением;
- представительство при реализации права на участие в управлении организацией;
- рассмотрение трудовых споров работников с работодателем;
- формирование и осуществление деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений;
- проведение забастовок.
Однако при практической реализации данных прав работники могут столкнуться с тем, что представители либо неэффективно представляют интересы работников, например, когда работодатель выделяет денежные средства на существование профессиональных объединений и таким образом формально они становятся аффилированными, либо с тем, что представители коллектива не обладают соответствующими полномочиями или не знают законодательства, что не позволяет коллективу надлежащим образом защитить свои права. Рассмотрим судебную практику по данному вопросу.
Суд может отказать в признании требований представителя трудового коллектива, если представитель не избран коллективом, его полномочия не оформлены надлежащим образом, а у представителя отсутствует доверенность на осуществление своих полномочий от имени коллектива.
Примером решения не в пользу коллектива является Определение Высшего Арбитражного Суда РФ № ВАС-7450/1 «О возвращении заявления (представления) о пересмотре судебного акта в порядке надзора». В данном решении суд установил, что лицо, подписавшее заявление как представитель трудового коллектива должника без представления соответствующих доказательств наделения его такими полномочиями (далее — заявитель), просило отменить указанное выше определение, ссылаясь на нарушение судом норм материального и процессуального права, и возобновить процедуру банкротства. Согласно статье 2 Федерального закона № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» представитель работников должника — это лицо, уполномоченное работниками должника представлять их законные интересы при проведении процедур банкротства.
Представитель работников должника не является лицом, участвующим в деле о банкротстве, а поэтому не пользуется процессуальными правами таких лиц.
Таким образом, суд сделал выводы, что лицо:
- не является представителем коллектива;
- не является участвующим в деле о банкротстве.
И, следовательно, не может пользоваться процессуальными правами. Поскольку заявление было подано лицом, не имеющим права на обжалование судебного акта, то суд, соответственно, отказал в удовлетворении требований.
Мораль данного дела состоит в том, что представителем коллектива может выступать только уполномоченное лицо, в противном случае доказать в суде свою правоту не удастся.
При проведении процедуры банкротства компании коллектив также нуждается в защите, так как в этом случае может не выплачиваться заработная плата или выплачиваться с опозданием (выплаты по зарплате подпадают во вторую очередь удовлетворения требований кредиторов. Кроме того, процедура банкротства и ликвидации компании напрямую связана с процессом увольнения сотрудников). Но и в этом случае представители коллектива не всегда оказывают эффективную поддержку работникам.
В качестве примера судебного решения можно назвать Постановление Федерального арбитражного суда Московского округа № КГ-А40/7038-03. В данном судебном акте рассматривался вопрос признания неправомерными действий конкурсного управляющего в отношении признанного несостоятельным банка.
Представитель трудового коллектива обратился в Арбитражный суд города Москвы с жалобой на действия конкурсного управляющего, в которой просил признать исполнение обязанностей конкурсным управляющим ненадлежащими отстранить его от исполнения возложенных на него обязанностей. Вышеуказанная жалоба была мотивирована тем, что не все работники банка были своевременно уведомлены о предстоящем увольнении, до настоящего времени с работниками не произведен расчет, не внесены записи в трудовые книжки. По адресу, указанному в публикации о банкротстве должника, конкурсный управляющий не находился, на письма с просьбой разъяснения своих действий и назначения времени и места расчета с трудовым коллективом не отвечал, отчет о своей деятельности не представлял. По мнению заявителя, задолженность по заработной плате, образовавшаяся в период наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства, должна покрываться вне очереди.
Однако суд занял сторону конкурсного управляющего: исследовав материалы дела, установил, что приказом конкурсного управляющего ряд работников был уволен; при этом работники получили под роспись уведомления об увольнении, двое отказались вернуть полученные уведомления. Однако сами работники отрицали подписание акта. Суд счел, что подписание документа официальными лицами свидетельствует о надлежащем уведомлении об увольнении. Суд расценил, что ссылка заявителя о том, что не все работники были своевременно уведомлены о предстоящем увольнении, была признана несостоятельной.
При этом производство своевременной записи в трудовых книжках об увольнении работников зависело не от конкурсного управляющего, так как трудовые книжки у него отсутствовали, а от самих работников. В соответствии с пунктом 2 статьи 106 ГК РФ расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по контракту, и по выплате вознаграждений по авторским договорам производятся во вторую очередь. В этой связи конкурсный управляющий правомерно включил требования уволенных работников должника во вторую очередь удовлетворения реестра требований кредиторов. Поэтому довод заявителя о том, что с работниками не был произведен окончательный расчет и задолженность по заработной плате, образовавшаяся в период наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства должна покрываться вне очереди, противоречил указанной норме права. Суд также указал, что в случае ненадлежащего исполнения конкурсным управляющим своих обязанностей кредиторы могут подать ходатайство о назначении нового конкурсного управляющего.
Охрана труда трудового коллектива
Общественный контроль за охраной труда признан эффективным способом улучшения условий и охраны труда работников во всех отраслях экономики России.
Установление общественного контроля за соблюдением прав работников на охрану труда признано одним из основных направлений государственной политики в области охраны труда.
Общественный контроль за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда должны осуществлять профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительные органы, которые в праве создавать в этих целях собственные инспекции, а также избирать уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда.
Права профсоюзов на общественный контроль за охраной труда подтверждены законодательно. «Профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права... Профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями».
Профсоюзные правовые инспекции труда (профсоюзные инспекции труда) создаются для осуществления профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и о профсоюзах, а также для выполнения работодателями условий коллективного договора.
Профсоюзной инспекции труда предоставлены следующие права:
• беспрепятственно посещать организации (независимо от форм собственности и подчиненности), в которых работают члены данного профсоюза, для проверки соблюдения законодательства о труде, выполнения работодателем условий коллективного договора;
• участвовать в расследовании несчастных случаев на производстве;
• направлять работодателю представления, содержащие рекомендации, предложения или требования об устранении выявленных нарушений;
• контролировать своевременное выполнение работодателем и должностным лицом организации представления об устранении нарушений прав и законных интересов работников;
• получать в органах государственной власти, местного самоуправления от работодателей информацию по правовым и социально-трудовым вопросам;
• направлять государственной инспекции труда предложения о вынесении предписаний или применении штрафных санкций к руководителю, к лицам, виновным в нарушении законодательства об охране труда;
• направлять в органы прокуратуры сообщения о грубых нарушениях законодательства о труде, невыполнении его требований по их устранению;
• защищать права и интересы членов профсоюза по вопросам условий труда и безопасности на производстве (работе), возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе), а также по другим вопросам охраны труда.
При невыполнении требований по устранению нарушений, особенно в случаях появления непосредственной угрозы жизни и здоровью работников, профсоюзные органы, профсоюзные инспектора по охране труда вправе требовать от работодателя, органа управления организацией, должностного лица приостановления работ впредь до принятия окончательного решения Федеральной инспекцией труда. Работодатель, должностное лицо обязаны незамедлительно выполнить такое требование.
Техническая инспекция труда профсоюзов формируется по отраслевому и территориальному признакам, состоит из технических инспекторов труда Федерации независимых профсоюзов (ФНПР), отраслевых профсоюзов и территориальных профобъединений.
Техническая инспекция труда является уполномоченным представительным органом профсоюзов, объединенных в ФНПР. Техническая инспекция труда подразделяется на техническую инспекцию труда ФНПР, техническую инспекцию труда отраслевых профсоюзов, техническую инспекцию труда территориальных объединений организаций профсоюзов и находится в подчинении соответствующих профсоюзных органов. Например, кроме технической инспекции труда ФНПР существует техническая инспекция ЦК профсоюза работников лесных отраслей и техническая инспекция труда Московского обкома профсоюзов работников лесных отраслей. Территориальные объединения организаций профсоюзов координируют деятельность технических инспекторов труда, работающих в регионе.
Технической инспекции труда предоставлены следующие права:
- беспрепятственно посещать (по предъявлению удостоверения установленной формы) организации (независимо от их формы собственности и подчиненности), их структурные подразделения и рабочие места, где работают члены данного профсоюза, для осуществления профсоюзного контроля за соблюдением работодателем законодательства об охране труда и окружающей природной среды и страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- выдавать работодателям обязательные к рассмотрению представления об устранении выявленных нарушений в области охраны труда и окружающей среды;
- предъявлять работодателю требования о приостановке работ, если продолжение этих работ создает непосредственную угрозу жизни и здоровью работающих;
- принимать участие в расследовании несчастных (страховых) случаев и профессиональных заболеваний на производстве, а также осуществлять самостоятельное их расследование;
- представлять интересы пострадавшего (по его просьбе) при проведении медико-социальной экспертизы с правом совещательного голоса;
- обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности должностных лиц, виновных в нарушении законодательства об охране труда, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве, невыполнении представлений технических инспекторов труда;
- принимать участие в работе комиссий по испытаниям, приемке в эксплуатацию производственных объектов, средств производства и транспортных средств в качестве независимых экспертов;
- принимать участие в разработке проектов нормативных правовых актов по охране труда, в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда и страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- осуществлять проверку состояния условий, охраны труда, выполнения мероприятий, предусмотренных коллективными договорами;
- проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации.
В соответствии со своими правами технические инспектора труда:
- защищают законные права и интересы членов профсоюзов обслуживаемых предприятий на здоровые и безопасные условия труда, на получение компенсаций и льгот за тяжелые работы и работы с вредными и опасными условиями труда, на возмещение вреда, причиненного здоровью работников увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей;
- расследуют с участием профсоюзного актива и представителей работодателя случаи отказов трудящихся от выполнения работ в связи с неблагополучными условиями труда, а также случаи расторжения трудовых договоров по указанной причине;
- оказывают помощь членам профсоюза и профсоюзным выборным органам в составлении исковых заявлений в судебные органы для защиты законных прав работников в области охраны труда, представляют их интересы в судебных инстанциях при нарушении работодателями прав работников в этой области;
- контролируют обеспеченность работников санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, средствами индивидуальной защиты и вносят в соответствующие профсоюзные и хозяйственные органы предложения по улучшению условий охраны труда работающих, а также о применении к должностным лицам экономических санкций за допущенные нарушения в этой области;
- оказывают консультативную помощь и принимают участие в обучении профактива вопросам охраны труда.
Непосредственно на предприятии, в организации, в их структурных подразделениях постоянный общественный контроль за соблюдением работодателями нормативных актов по охране труда должны осуществлять уполномоченные (доверенные) лица профессиональных союзов или трудовых коллективов.
Уполномоченные по охране труда избираются открытым голосованием на общих собраниях в структурных подразделениях (лесничества) или в организации в целом. Выборы уполномоченных рекомендуется проводить на срок полномочий выборного профсоюзного органа (не менее двух лет). Численность, порядок избрания, срок полномочий зависят от конкретных условий производства. Они могут быть оговорены совместным решением работодателя и профсоюза (или иного представительного органа работников), могут быть зафиксированы в коллективном договоре. Организация выборов возлагается на профсоюзные и иные уполномоченные работниками представительные органы. Не рекомендуется избирать уполномоченными работников, которые по занимаемой должности несут ответственность за состояние охраны труда на предприятии. Уполномоченные должны периодически отчитываться перед избравшим их коллективом. Они могут быть отозваны до истечения срока полномочий, если не выполняют своих функций.
Участвуя в трудовом процессе и находясь среди работников своего производственного подразделения, уполномоченные могут осуществлять постоянный контроль за соблюдением работодателями законодательных и других нормативных правовых актов по охране труда, состоянием охраны труда, включая контроль за выполнением работниками их обязанностей в этой области.
Основными задачами уполномоченных являются:
• содействие созданию на предприятии здоровых и безопасных условий труда, соответствующих требованиям норм и правил по охране труда;
• осуществление контроля за состоянием охраны труда в организации (в производственном подразделении);
• представление интересов работников в государственных и общественных организациях при рассмотрении трудовых споров, связанных с применением законодательства об охране труда.
Основными функциями уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда являются следующие:
• осуществление контроля за соблюдением работодателем законодательных и других нормативных правовых актов по охране труда;
• участие в работе комиссий по проведению проверок и обследований технического состояния зданий, сооружений, оборудования, машин и механизмов на соответствие их нормам и правилам по охране труда;
• участие в разработке мероприятий по предупреждению несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• осуществление контроля за своевременным сообщением руководителем подразделения о происшедших несчастных случаях на производстве, соблюдением норм рабочего времени и времени отдыха;
• участие в организации первой помощи пострадавшему от несчастного случая на производстве;
• участие в расследовании несчастных случаев на производстве по поручению профсоюзного органа или иного представительного органа трудового коллектива;
• информирование работников подразделения о выявленных нарушениях требований безопасности при ведении работ, условий и охраны труда, проведение разъяснительной работы по вопросам охраны труда.
Для выполнения возложенных на уполномоченных по охране труда обязанностей они наделяются соответствующими правами, а именно:
• контролировать соблюдение в подразделении, в котором они являются уполномоченными, законодательных и других нормативных правовых актов по охране труда;
• проверять выполнение мероприятий по охране труда, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, результатами расследования несчастных случаев;
• принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приемке в эксплуатацию средств труда;
• получать информацию от руководителей и иных должностных лиц своих подразделений и предприятия о состоянии условий и охраны труда;
• предъявлять требования к должностным лицам о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;
• выдавать руководителям подразделения обязательные к рассмотрению представления об устранении выявленных нарушений законодательных и иных правовых актов по охране труда;
• обращаться в соответствующие органы с предложениями о привлечении к ответственности должностных лиц, виновных в нарушении нормативных требований по охране труда, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве;
• принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с изменением условий труда, нарушением законодательства об охране труда, обязательств, установленных коллективными договорами по охране труда.
Успешное выполнение уполномоченными своих задач и функций возможно при условии оказания им необходимой поддержки со стороны администрации предприятия, профсоюзных и иных уполномоченных работниками представительных органов, органов государственного надзора и контроля, инспекции профсоюзов.
Работодатель обязан создавать необходимые условия для работы уполномоченных представлять для выполнения возложенных на них функций необходимое время в течение рабочего дня, обеспечивать их правилами, инструкциями, другими нормативными и справочными материалами по охране труда за счет средств организации; организовывать обучение по специальной программе и проверку знаний по охране труда, получение соответствующих удостоверений.
Работодателям рекомендуется устанавливать для уполномоченных дополнительные социальные гарантии, которые должны быть определены в коллективном договоре или совместным решением работодателя и профсоюзных органов организации.
В целях организации сотрудничества по охране труда работодателей и работников в организациях с численностью работников более 10 человек должны образовываться комитеты (комиссии) по охране труда.
Комитеты по охране труда могут формироваться в организациях как по инициативе работников, так и по инициативе работодателя. В состав комиссии на паритетной основе (т.е. с равным представительством) должны входить представители работодателя и профсоюза или иного уполномоченного работниками представительного органа. Представители от администрации в комитет назначаются приказом (распоряжением) руководителя, представители работников выдвигаются в комитет от профсоюза и иных уполномоченных работниками представительных органов, как правило, из числа уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда. Выдвижение в комитет представителей работников проводится на общем собрании трудового коллектива. Комитет может избрать из своего состава председателя, заместителей от каждой стороны и секретаря. Председателем не рекомендуется избирать работника, который по своим служебным обязанностям отвечает за состояние охраны труда на предприятии или находится в непосредственном подчинении работодателя.
Численность членов комитета определяется по взаимной договоренности сторон (администрации и трудового коллектива) в зависимости от числа работников на предприятии, специфики производства, структуры и других особенностей предприятия. Срок полномочий комитета оговаривается в коллективном договоре или в другом совместном решении работодателя и уполномоченных работниками представительных органов. Члены комитета, как правило, выполняют свои обязанности на общественных началах без освобождения от основной работы. Рекомендуется членам комитета предусматривать в коллективном договоре условия и порядок предоставления свободного от работы времени для участия в работе комитета.
Основными задачами комитетов по охране труда являются:
• анализ существующего состояния условий и охраны труда в организации, подготовка предложений по решению проблем охраны труда;
• рассмотрение предложений по разработке мероприятий, включаемых в коллективный договор или в соглашение об охране труда;
• разработка на основе предложений сторон программы совместных действий работодателя и профсоюза по улучшению условий и охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний на предприятии;
• информирование работников о состоянии условий и охраны труда на рабочих местах, существующих рисках повреждения здоровья и средствах индивидуальной защиты, компенсациях, возмещениях за опасные и вредные условия труда.
На комитеты по охране труда рекомендуется возлагать следующие функции:
• рассмотрение предложений работодателей, профсоюзов и иных уполномоченных работниками представительных органов по созданию здоровых и безопасных условий труда на предприятии;
• рассмотрение результатов обследования состояния, условий и охраны труда на рабочих местах, производственных участках, в цехах и на предприятии в целом, подготовка проекта коллективного договора (соглашения по охране труда);
• изучение причин производственного травматизма и профессиональных заболеваний, подготовка информационно-аналитических материалов о фактическом состоянии охраны труда на предприятии;
• анализ хода и результатов аттестации рабочих мест по условиям труда;
• изучение состояния и использования санитарно-бытовых помещений и санитарно-гигиенических устройств, обеспечения работников СИЗ;
• оказание содействия работодателю в организации на предприятии обучения безопасным методам и приемам выполнения работ;
• участие в работе по пропаганде охраны труда на предприятии, повышению ответственности работников за соблюдение требований по охране труда.
Комитету по охране труда для выполнения указанных функций могут быть предоставлены следующие права:
• получать от работодателя и службы охраны труда предприятия информацию о состоянии условий труда на рабочих местах, о производственном травматизме и профессиональных заболеваниях, наличии опасных и вредных производственных факторов;
• заслушивать на своих заседаниях сообщения работодателя (его представителей) по вопросам выполнения ими обязанностей по обеспечению здоровых и безопасных условий труда на рабочих местах;
• участвовать в работе по формированию мероприятий коллективного договора или соглашения по охране труда;
• вносить предложения работодателю о привлечении к дисциплинарной ответственности работников за нарушения требований норм, правил и инструкций по охране труда;
• обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности должностных лиц в случаях нарушения ими законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, сокрытия несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• вносить предложения о моральном и материальном поощрениях работников за активное участие в работе по созданию здоровых и безопасных условий труда на предприятии.
Комиссия по охране труда в своей работе взаимодействует с государственными органами управления, надзора и контроля за охраной труда, профессиональными союзами, службой охраны труда организации, руководствуется в своей деятельности законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и субъектов Российской Федерации о труде и об охране труда, коллективным договором, нормативными документами организации. Один раз в три года члены комиссии должны проходить обучение в учебных центрах, имеющих разрешение на обучение и проверку знаний по охране труда, после чего получить удостоверение по охране труда установленной формы.
Уполномоченные лица трудового коллектива
Уполномоченный по охране труда является основным звеном общественного контроля за охраной труда непосредственно в организации. Уполномоченные лица участвуют в трудовом процессе организации и, находясь среди работников, могут осуществлять постоянный контроль за соблюдением работодателем нормативных локальных актов по охране труда и контроль за выполнением работниками обязанностей по охране труда.
Задача уполномоченного лица по охране труда – помочь руководителю организации, работнику предотвратить несчастный случай.
Деятельность уполномоченных лиц по охране труда регулируется:
• Постановлением Минтруда России «Рекомендации по организации работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессионального союза или трудового коллектива» № 30.
• Трудовым кодексом Российской Федерации.
• Федеральным законом «О профессиональных союзах, правах, гарантиях их деятельности».
Институт уполномоченных создается для организации общественного контроля за соблюдением законных прав и интересов работников в области охраны труда в организациях всех форм собственности независимо от сферы их хозяйственной деятельности, ведомственной принадлежности и численности работников.
Для эффективной работы уполномоченных лиц по охране труда на основе действующих нормативно – правовых документов в организации разрабатывается Положение об уполномоченном лице по охране труда организации.
Положение об уполномоченном лице организации может включать следующие разделы:
• Общие положения.
• Основные задачи уполномоченных.
• Функции уполномоченных.
• Права уполномоченных.
• Гарантии прав деятельности уполномоченных лиц.
Российское законодательство уделяет вопросам охраны труда на предприятиях достаточно пристальное внимание и предполагает различные способы проведения надзора за соблюдением установленных нормативов данной сферы. Одним из важнейших надзорных элементов, гарантирующих защиту прав работников, является институт уполномоченных по охране труда.
Правовое регулирование деятельности данных лиц обеспечивается следующими положениями действующего законодательства:
• Статья 370 ТК РФ. Принципы, изложенные в означенной статье, позволяют профессиональным союзам на территории Российской Федерации осуществлять контроль деятельности работодателей. В том числе одним из механизмов организации такового контроля могут выступать уполномоченные лица по различным вопросам, в том числе и по охране труда.
• Постановление Минтруда РФ №30. Данным документом регулируется организация работы специалистов в сфере надзора за исполнением требований по охране труда в коллективах, а также предоставляются практические рекомендации и инструкции, вместе с основными правами и обязанностями уполномоченных по охране труда.
• Федеральный закон №10. Положения означенного закона регламентируют общие принципы деятельности профсоюзов на территории РФ, в том числе и в отношении проведения контроля за деятельностью работодателей в вопросах исполнения законодательных требований по охране труда.
• Постановление исполкома ФНПР №4-3. Данный документ устанавливает форму типового положения об уполномоченном по охране труда, рекомендованную к использованию профсоюзами, однако не являющуюся обязательной для повсеместного применения.
В целом, суммируя сведения, изложенные в означенных нормативных документах, можно сделать вывод, что уполномоченный по охране труда от профсоюза – это выбранное первичным представительным органом работников лицо, обеспечивающее общий надзор и контроль за исполнением требований законодательства в аспектах, касающихся обеспечения безопасности трудовой деятельности. При этом уполномоченный исполняет именно надзорную функцию, а не занимается обеспечением непосредственной безопасности труда. Соответственно, он также не несет ответственности в большинстве случаев за наличие определенных нарушений в данной сфере.
Несмотря на схожесть названия, уполномоченный по охране труда и ответственный за охрану труда на предприятии – это абсолютно разные должности, имеющие множество отличий как в размере прав, так и в объемах возложенных на них обязанностей.
Должности ответственного и уполномоченного по охране труда имеют множество отличий, которые следует рассмотреть подробнее, чтобы избежать возможной путаницы или недопонимания в вопросах их прав, обязанностей и полномочий.
В частности, к отличиям ответственного и уполномоченного по охране труда можно отнести следующие особенности их деятельности в организациях:
• Механизм назначения. Ответственный по охране труда – это лицо, напрямую назначаемое работодателем, в то время как уполномоченных выбирает трудовой коллектив и члены профессионального союза сотрудников.
• Обязанности. Внедрение механизмов охраны труда является обязанностью именно ответственного за неё лица, назначенного работодателем, в то время как основной обязанностью уполномоченного по охране труда является контроль за исполнением требований законодательства.
• Обязательность наличия в организации. В большинстве организаций, за исключением субъектов малого и микропредпринимательства, должность ответственного по охране труда является обязательной. В то же самое время уполномоченный по охране труда назначается лишь по желанию трудового коллектива или первичной профсоюзной организации.
• Статус у работодателя. Ответственным по охране труда может быть как простой работник на предприятии, на которого возложены дополнительные обязанности, так и отдельно выделенный сотрудник. Уполномоченный же по охране труда является представителем сотрудников, работающим в данной организации на общих условиях либо привлеченным со стороны специалистом.
• Оплата деятельности. Деятельность ответственного по охране труда оплачивается отдельно в соответствии со штатным расписанием. При делегировании его обязанностей простым работникам им может производиться доплата. Должность уполномоченного по охране труда работодателем не оплачивается, однако обеспечивать дополнительные выплаты за неё может профсоюзная организация.
• Ответственность. Ответственное за охрану труда лицо напрямую отвечает за исполнение требований законодательства, при этом оно обязано подчиняться как требованиям правил внутреннего распорядка, так и прямым распоряжениям работодателя и законодательства. Уполномоченный по охране труда подчиняется в первую очередь профсоюзной организации или иным представительным органам работников и обязан исполнять лишь предусмотренные на предприятии внутренние распоряжения по своей деятельности. Ответственность за нарушение требований трудового законодательства в сфере охраны труда может быть возложена на уполномоченное работниками лицо только в случае полного пренебрежения им своими обязанностями.
• Механизм увольнения. Уволить ответственного по охране труда работодатель может в общих рамках трудового законодательства, как и любого иного сотрудника предприятия. Увольнение уполномоченного по охране труда в свою очередь потребует от работодателя обязательного согласования данной процедуры с профсоюзом.
Должность уполномоченного по охране труда от коллектива является выборной – это основная её характеристика. Организуются выборы уполномоченного по охране труда после общего собрания трудового коллектива. При этом кандидатуры уполномоченных лиц могут предлагаться как самими трудящимися, так и профсоюзами, и включать в себя как сотрудников определенной организации, так и не работающих в них лиц, однако являющихся членами действующих профсоюзов.
Уполномоченный по охране труда в организации, в которой работают члены различных профсоюзов, может быть предложен любой из профсоюзных организаций. При этом общее собрание участников трудового коллектива может выбрать не только одного представителя, являющегося уполномоченным по охране труда, но и нескольких, если это предусмотрено коллективным договором или действующими на предприятии иными локальными нормативными актами.
После выборов уполномоченного по охране труда лица, работодатель обязан издать приказ о назначении выбранного человека при наличии его согласия на должность уполномоченного по охране труда. Работодатель не вправе отклонять решение общего собрания трудящихся или назначать своих собственных кандидатов на данную должность, не имеющих поддержки профсоюза или сотрудников.
Приказ о назначении уполномоченного по охране труда должен быть зафиксирован в документообороте предприятия, иметь дату составления, подпись или печать работодателя, а также данные о вступающем в должность уполномоченном.
Срок действия полномочий данного сотрудника составляет два года, по истечении которых сотрудники имеют право перевыбрать уполномоченного на новом общем собрании трудящихся. При этом законодательство не содержит ограничений на количество сроков работы в данной должности или иных препятствий, однако они могут быть предусмотрены коллективным договором или локальными нормативными актами. До окончания двухлетнего периода уволить уполномоченного по охране труда может работодатель только при наличии согласия профсоюза, или же – при наличии решения общего собрания трудящихся, которое постановит прекратить полномочия данного работника.
Если на предприятии не установлено положение об уполномоченных по охране труда, то все процедуры, связанные с их назначением, должностными обязанностями и иными особенностями ведения таковой деятельности проводятся в соответствии с типовым положением, закрепленным в постановлении исполкома ФНПР №4-3, упомянутым ранее.
Спектр прав и обязанностей уполномоченных по охране труда является достаточно широким, поэтому знать о них будет полезно как самим сотрудникам, работающим на данной должности, так и их работодателя, а также членам профсоюзов и простым работникам организации, так как они имеют возможность реализовывать механизмы собственной защиты через уполномоченного.
Для беспрепятственного осуществления своей деятельности и исполнения возложенных на него обязанностей, уполномоченный по охране труда имеет следующие права:
• Осуществление контроля и надзора за исполнением закрепленных в законодательстве основных принципов охраны труда.
• Участие в работе комиссий, организованных на предприятии для проверки зданий и строений, техники, оборудования и транспорта, а также иных показателей на их соответствие нормативным требованиям.
• Проведение мероприятий по профилактике несчастных случаев в организации.
• Фиксация рабочего времени, затрачиваемого работниками, а также сверхурочной, ночной работы по документам работодателя и самих работников для обеспечения эффективного исполнения нормативов, касающихся режима работы и отдыха.
• Участие в расследовании несчастных случаев на производстве.
• Информирование работников, профсоюза и контролирующих органов о выявленных у работодателя фактах несоблюдения нормативов охраны труда.
К обязанностям уполномоченных по охране труда в целом можно отнести следующую деятельность:
• Данный работник должен постоянно участвовать в образовании у работодателя безопасных и соответствующих нормативам условий труда.
• Уполномоченный обязан контролировать исполнение работодателем требований законодательства в сфере охраны труда и фиксировать имеющиеся нарушения.
• Уполномоченные по охране труда обязаны представлять именно интересы сотрудников во всех спорных вопросах, затрагивающих обеспечение безопасности ведения трудовой деятельности.
• При необходимости и в случае личного или коллективного обращения работников, уполномоченный по охране труда обязан предоставлять им консультации относительно нормативов охраны труда и действующей их реализации на предприятии.
Договор трудового коллектива
Прежде всего, коллективный договор – это правовой акт, который содержит нормы о предоставлении работникам гарантий, компенсаций, льгот, направленных на эффективное взаимодействие сторон и мотивацию к производительному труду.
Заключается он между коллективом трудящихся и руководством и не может содержать условий, приводящих к ограничению или ухудшению гарантий, установленных трудовым договором.
Положения, регламентирующие все вопросы, связанные с коллективным договором, закреплены главе № 7 Трудового Кодекса РФ.
Если в трудовом договоре регулирование трудовых отношений выстраивается на общих правовых нормах, то коллективный договор является локальным актом той организации, в которой он заключается.
Это своего рода дополнение к ТК РФ, которое действует в рамках конкретного предприятия и распространяется на всех его работников.
Если трудовой договор заключается между определенными лицами, то коллективный договор имеет в своей основе не физическое лицо в качестве субъекта правоотношений, а трудовой коллектив.
Его сфера действий шире, а цели — другие.
Его действие распространяется даже на тех работников, которые не имели отношения к его принятию и одобрению.
Основной функцией коллективного договора является достижение оптимального баланса интересов работодателя и трудящихся.
В процессе его подготовки и обсуждения преследуются такие цели:
1. Стабилизация и эффективность производственного процесса.
2. Установление дополнительных льгот, гарантий и прав, улучшающих положение трудящегося и усиливающих мотивацию для решения стоящих задач.
3. Внедрение и реализация принципов ответственности и партнёрства.
4. Упорядочение системы оплаты труда.
5. Защита законных интересов и трудовых прав работающих.
Коллективный договор служит тем инструментом, через который можно решать любые вопросы — от повышения производительности труда и закрепления кадров, до обучения и медицинского обслуживания.
Иногда наличие социальных гарантий перевешивает размер заработной платы.
Сделка заключается между работодателем и трудовым коллективом.
При подписании документа со стороны работодателя выступает обычно директор предприятия, со стороны трудящихся – законный представитель работников. Чаще всего в качестве такого представителя выступает профсоюзная организация в лице её председателя.
Если таковой в организации нет, то представитель или орган выбирается на общем собрании трудящихся, которые дают ему полномочия представлять их интересы.
То же происходит там, где профсоюз охватывает меньше половины рабочих.
В этом случае работники, не члены профсоюза, также поручают председателю профсоюза представлять их интересы.
Со стороны работодателя может выступать должностное лицо, обладающее полномочиями, подкреплёнными приказом или доверенностью руководителя.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации.
Кроме того, в документе могут быть отражены дополнительные лица, к которым также относятся статьи договора. Например, члены семьи работников в части специально оговорённых льгот или ветераны предприятия.
Коллективный договор распространяется на все филиалы и подразделения предприятия.
Суть вопросов, над которыми работают при подписании документа, можно свести к урегулированию отношений работодателя и профсоюза работников в трудовых, профессиональных и социально-экономических аспектах.
Структура и состав вопросов могут отличаться, но стандартно выделяют следующие:
• оплата труда: формы, размеры, системы, инфляция;
• безопасность труда: экология, спецодежда; охрана здоровья;
• правила внутреннего распорядка: время – работы, отдыха, перерывов, обеда;
• улучшение условий труда, отдых и оздоровление рабочих и членов их семей;
• занятость, переобучение;
• выплата компенсаций, льгот и соблюдение гарантий;
• контроль за выполнением договора.
Здесь могут указываться преимущества для работников и условия, лучшие, по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ.
Заключать коллективный договор или нет, решает общее собрание трудового коллектива.
Выбранные представители трудового коллектива направляют письменное уведомление второй стороне, представители которой в 7-дневный срок обязаны ответить.
Обе стороны образуют согласительную комиссию, назначая в неё своих делегатов. Комиссия определяет сроки, состав, повестку переговоров.
В состав переговоров входят: нормативные, обязательные и организационные условия.
Основные постулаты при заключении договора:
• соблюдение законодательной базы;
• равноправие сторон и законность представителей сторон;
• свобода обсуждений и выбора;
• добровольное принятие обязательств и их реальность;
• неизбежность ответственности и постоянный контроль.
При несогласии в обсуждаемых вопросах составляется протокол разногласий, который должен быть разрешён не позднее 3-х месяцев со дня издания.
Подготовленный проект коллективного договора доводится до каждого работника, обсуждается и дополняется на собраниях в коллективах, и в доработанном виде принимается на Конференции трудового коллектива.
Стандартно он состоит из разделов и приложений. Каждый раздел отвечает за определённую сферу.
Конференция трудового коллектива является тем органом, который вправе принять и утвердить коллективный договор.
А вот подписи на нем ставят оба представителя: от руководства компании и от коллектива трудящихся, обладающие полномочиями.
Документ подписывают в 4-х экземплярах, один из которых работодатель отправляет в государственную инспекцию труда, согласно своему профилю, для уведомления и регистрации.
До работников сведения о коллективном договоре доводятся всеми доступными средствами.
При приёме на работу человек должен быть ознакомлен с ним.
Сфера влияния договора — от 1 года до 3-х лет. Начинает он действовать с момента подписания и действует до окончания принятого срока.
Документ относится к типу срочных, поэтому если его не продлевают по соглашению сторон, то по истечении указанного времени он заканчивает действие.
Очевидна заинтересованность работников в коллективном договоре, но и для работодателя есть преимущества от его подписания.
Увеличивая мотивацию работников, он стабилизирует отношения с коллективом — можно не бояться забастовок, спорных вопросов, так как они будут регулироваться совместным документом.
Ещё важный момент – возможность управления налоговой нагрузкой налога на прибыль.
Дополнительные затраты и расходы часто дают возможность получить налоговые льготы.
Нужно хорошо ориентироваться в налоговом законодательстве.
Ст.43 ТК РФ не предусматривает порядок расторжения коллективного договора.
Там оговорены только следующие случаи:
• истечение срока действия договора;
• когда предприятие будет ликвидировано, после его ликвидации;
• если организация меняет форму собственности — в течение 3-х месяцев;
• если происходит реорганизация, то после её проведения.
При составлении коллективного договора необходимо учитывать и прописывать процедуры внесения дополнений и изменений в период его действия.
Тогда будет возможность изменять и дополнять положения, в противном случае этого сделать будет нельзя.
Проверка выполнения положений договора происходит ежегодно на собраниях сначала в первичных группах, затем на общей конференции.
В случае невыполнения положений коллективного договора обе стороны могут быть оштрафованы согласно ст.54 и 55 ТК РФ.
Общая цель – развитие компании достигается договорённостями, заложенными в коллективном договоре.
У работодателя и работника вырабатывается общая система ценностей социального партнёрства, согласие и уступки работают значительно эффективнее кнута.
Управления трудовым коллективом
Стиль управленческой деятельности – устойчивая система характерных подходов, способов и приемов, отражающая индивидуальный почерк руководителя в реализации им управленческих функций, которая сформировалась и развивается под влиянием внутренних и внешних факторов.
Опытный руководитель, трезво смотрящий на вещи, понимает, что как бы ни был высок уровень подготовки и опыт, он не может полагаться лишь на себя и привлекает к управленческой деятельности добросовестных и инициативных работников. Часто именно по окружения можно судить о степени талантливого лидера.
Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.
Выделяют следующие стили управления:
1. Авторитетный стиль управления: для него характерно жестокое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.д.).
2. Демократический стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, с учетом мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей и особенностей. Этот стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильно взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой, благоприятный климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организационных, психологически-коммуникативных способностях руководителя.
3. Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимум демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремится достичь), а с другой стороны, «минимум контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пушено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низки, психологический климат внутри коллектива неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров группы, возможны скрытые и явные конфликты.
4. Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический), что обуславливает крайне низкие результаты в работе и максимальное количество конфликтов и проблем. Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.
5. Ситуативный стиль: управление гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива.
6. Партисипативный (соучаствующий) стиль, которому свойственны следующие черты:
1) регулярные совещания руководителя с подчиненными;
2) открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
3) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
4) делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий, прав;
5) участие рядовых работников в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;
6) создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений;
7) предоставление работнику возможности автономно разрабатывать проблемы, новые идеи.
Партисипативный стиль применим, если:
1. руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных;
2. подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости, личностном росте;
3. задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, достаточно напряженных усилий и творческого подхода. Таким образом, этот стиль целесообразен в наукоемких производствах.
Деятельность трудового коллектива
В условиях существования разнообразных форм собственности, рынка и конкуренции существенно изменяется роль и значение трудовых коллективов. Трудовой коллектив – это объединение работников, осуществляющих совместно трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии (объединении, фирме, концерне и т.д.), учреждении, организации. В составе единого трудового коллектива цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений действуют трудовые коллективы. Постепенно расширяются полномочия и самостоятельность коллектива в принятии различного рода решений, в развитии управления и самоуправления.
Для создания трудового коллектива необходимы, как минимум, следующие условия:
а) наличие, по крайней мере, двух людей, которые сознательно считают себя частью этой группы;
б) наличие, по крайней мере, одной цели, которую принимают как общую все члены этой группы;
в) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели. Роль и значение трудовых коллективов в развитии общества огромны.
От эффективности и качества труда работников в конечном счете зависят процветание общества, уровень и качество жизни людей. Путь же к успеху каждого трудового коллектива – это снижение себестоимости и издержек производства, повышение его эффективности, технического и технологического уровня и уровня организации производства; повышение объемов и качества выпускаемой продукции и услуг; максимальный учет запросов потребителя и снижение цен с целью завоевания рынка сбыта, в итоге - улучшение всей экономики и уровня жизни населения в частности.
Каждому трудовому коллективу присуща своя трудовая среда. Человеческий труд определяется как целенаправленная человеческая деятельность, в процессе которой он (человек) создает материальные и духовные ценности для удовлетворения существенных человеческих потребностей. Труд совершается всегда в определенном пространстве и времени определенными средствами труда в рамках конкретных общественных отношений, которые возникают между людьми в процессе их трудовой деятельности. В данном случае под средой можно понимать совокупность условий и воздействий, имеющихся в некотором окружении.
Человеческая трудовая деятельность осуществляется в трудовой среде. Поэтому под трудовой средой понимаются средства, условия труда и взаимоотношения индивидов, участвующих в трудовом процессе. Трудовая среда включает физические факторы – это воздух, температура, влажность, освещение, трудовое оформление, уровень шума и т.д., а также технико-технологические факторы – это средства труда, предметы труда и технологический процесс. Средства труда, предметы труда и люди в трудовом коллективе находятся в постоянном взаимодействии. Элементы физической трудовой среды подвержены постоянным изменениям.
Эти изменения происходят быстрее среди элементов физической трудовой среды, являющихся продуктом человеческого труда и порождают целый ряд социальных последствий. Изменение материальных элементов физической трудовой среды, являющихся частью природы, происходит медленнее и до определенного момента с меньшими социальными последствиями. Положение человека в трудовом коллективе может быть различно и зависит от того, преобладают ли в физической трудовой среде материальные факторы, являющиеся частью природы, или материальные факторы, являющиеся продуктом человеческого труда. Отношения, в которые вступают люди в процессе трудовой деятельности, образуют социальную трудовую среду.
В ходе трудовой деятельности люди вступают в общественные отношения, и в рамках этих общественных отношений формируются межличностные отношения, взаимное поведение индивидов. Характер межличностных отношений в трудовом коллективе определяется социальным статусом и ролью индивида в трудовом коллективе и оказывает существенное влияние на поведение человека в трудовой среде и достижение эффекта трудовой деятельности. На поведение работников и эффективность трудовой деятельности оказывают влияние также такие факторы, как формы организации и оплаты труда, производственно-бытовые условия, жизненное окружение работников и т.д.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
