Приказ об электронных трудовых книжках в 2020 году
Необходимость перехода на ЭТК утверждена законом № 439-ФЗ о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ. Этот нормативный акт вступает в силу с 1 января 2020 года. Переход на электронный формат трудовых обязателен, но он будет происходить постепенно. На граждан, которые впервые поступят на работу не ранее 01.01.2021 г., трудовые книжки будут оформляться исключительно в электронном виде, а у остальных работников есть выбор.
До 30 июня 2020 года работодателю надо известить о предстоящих нововведениях каждого сотрудника персонально, направив ему письменное уведомление. С 2020 года работодателям придется формировать и подавать в ПФР новую персонифицированную отчетность СЗВ-ТД, которая будет содержать информацию о кадровых изменениях по каждому работнику (новая ст. 66.1 ТК РФ, ст. 1 закона № 436-ФЗ). Также придется внести изменения в локальные нормативные акты, связанные с ведением трудовых книжек.
Следует отметить, что каждый работник имеет право самостоятельно решать, в каком именно формате будет вестись его трудовая книжка (бумажном или электронном). Если сотрудник решит сохранить бумажную книжку, либо отказаться от ее ведения, ему необходимо написать соответствующее заявление. Если такое заявление от работника не будет получено, работодатель продолжит вести бумажную книжку вместе с ее электронным вариантом.
Схема пошагового перехода на электронные трудовые книжки:
• До 30.06.2020 г. надо уведомить о предстоящих изменениях в письменном виде весь персонал.
• Начиная с 2020 года, при наличии кадровых изменений надо подавать в ПФР сведения о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД. Срок представления – 15 число месяца, следующего за месяцем изменений (приема/увольнения, перевода, подачи заявления о трудовой книжке и т.д.).
• До 31.12.2020 г. все работники должны написать заявления о выборе формы трудовой книжки. По работникам, которые выбор до конца года так и не сделают, работодатель продолжит вести оба варианта ТК.
• Работникам, которые сделали выбор в пользу ЭТК, необходимо выдать на руки бумажные книжки. При этом в документ надо внести запись о том, что гражданин подал заявление о предоставлении работодателем сведений о трудовой деятельности в электронном варианте.
Для реализации всех этих мероприятий составляется приказ о переходе на электронные трудовые книжки, в котором руководитель назначает ответственных за организацию и проведение перехода.
Приказ о введении электронных трудовых книжек работодатели могут издать уже в январе 2020 года. Унифицированная форма документа не утверждена, его можно оформлять в свободном формате.
В приказе необходимо в т.ч. зафиксировать, кто именно из работников будет выполнять следующие функции:
• Осуществлять подготовку отчета СЗВ-ТД для ПФР и сведений по форме СЗИ-ТД, выдаваемых работникам.
• Уведомлять персонал о нововведениях в отношении трудовых книжек.
• Собирать заявления, написанные сотрудниками организации.
Приказ об электронных трудовых книжках оформляется следующим образом:
• В верхней части документа нужно указать полное наименование юридического лица или ИП, можно использовать фирменный бланк.
• Далее необходимо прописать название документа и присвоенный ему номер (к примеру, «Приказ № 7-К»). Также здесь указывают заголовок документа, он должен отвечать на вопрос «О чем издается приказ?».
• Затем указывают место и дату составления документа.
• После этого надо прописать основание для составления приказа. К примеру, «Во исполнение ст. 2 закона № 439-ФЗ».
• Далее идет распорядительная часть. Она начинается со слова «ПРИКАЗЫВАЮ», затем надо отобразить суть распоряжения. К примеру, «Назначить ответственным за подготовку отчета СЗВ-ТД сотрудника кадровой службы Калинину О.Д.». Распоряжений руководителя о назначении ответственных может быть и несколько.
• Приказ подписывает руководитель и все ознакомленные с приказом должностные лица, перечисленные в его тексте.
Документ необходимо зарегистрировать в специальном журнале. Образец приказа о введении электронных трудовых книжек приведен далее, его можно взять за основу при составлении аналогичного документа для своей организации.
Введение электронных трудовых книжек имеет ряд преимуществ. Такой документ невозможно потерять, ведь все сведения будут храниться в специальной базе. Работодатели смогут сократить издержки на покупку и хранение бланков трудовых книжек. Подделать ЭТК будет практически невозможно.
Приказ на ответственных за ведение трудовых книжек в 2020 году
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Все трудовые, поступающих на предприятие и работающих людей, должны храниться в специально оборудованном для этого месте. За порчу или утерю данного бланка компания, а также ее руководитель, несут соответствующую ответственность. Ведь в этих документах отражается вся необходимая информация для установления работнику пенсии в будущем.
Поэтому директор организации создать все условия для правильной работы с трудовыми на предприятия. А так как у него помимо этого много других ответственных дел, руководитель выбирает должностное лицо, которому на основании изданного распоряжения вменяется ведение учета бланков трудовых.
При этом ответственность в 2020 году остается за руководителем, а выбранное лицо, отвечает за учет трудовых только внутри конкретного хозяйствующего субъекта. Именно он будет принимать у работников трудовые, правильно вести их учет, вносить соответствующие документам-основаниям записи, и выдавать их при увольнении сотрудникам компании.
В случае неисполнения им своих обязанностей или исполнения их не в полном объеме, он будет отвечать перед руководством компании на основании изданного приказа о назначении этого сотрудника ответственным.
Руководитель в соответствии с нормами законодательства должен назначить ответственного за ведение трудовых или же взять эту обязанность на себя. Такие требования указаны в Правилах ведения трудовых книжек.
Таким образом, необходимость установить ответственное лицо закреплено законодательно.
В случае, если оно все же не было назначено, то в соответствии с КОАП будет наложен штраф, размер которого будет достигать 50 тысяч руб. При этом данное наказание накладывается не на должностное лицо, а непосредственно на организацию.
Правила ведения трудовых книжек определяют, что работодатель обязан обеспечить работу с трудовыми книжками. При этом такой шаг должен делать любой субъект бизнеса — как предприниматель с наемными сотрудниками, так и компания.
В случае с предпринимателем, он обычно самостоятельно вносит записи в трудовые книжки. В компаниях эта обязанность автоматически возлагается на директора, либо он выбирает одного из принятых сотрудников.
Однако в любой из указанных ситуаций руководящее лицо должно однозначно установить ответственное лицо, как этого требуют Правила. Это можно сделать только издав необходимо распоряжение.
При этом оформлять документ необходимо даже в том случае, когда руководитель — единственный работник компании, а потому автоматически принимает обязанность по оформлению книжек. В этой ситуации он оформляет приказ, в котором указывает, что принимает данные функции на себя.
Обычно, в крупной организации за работу с трудовыми книжками отвечает кадровый отдел, а в нем — ответственный за трудовые книжки или несколько конкретных специалистов. В небольшой компании такой отдел может быть не сформирован. Поэтому, руководитель может назначить в качестве ответственного лица бухгалтера, секретаря, прочих должностных лиц.
Свое решение руководящее лицо обязательно закрепляет в форме приказа.
Если поручить данный процесс в организации некому, то ответственным за ведение трудовых считается непосредственно сам руководитель.
Закон устанавливает, что работодатель обязан организовать работу по ведению трудовых книжек. При этом он должен назначить своим приказом какое-либо лицо для выполнения таких действий.
Из этого следует, что вести работу с трудовыми может только работник, который состоит в штате компании. Даже если ведение кадрового учета передано по договору аутсорсинга, работать с трудовыми необходимо своими силами внутри компании.
При изменении ответственного лица, все имеющиеся трудовые должны быть переданы по акту приема-передачи. При этом в документе нужно указывать не просто количество документов, а перечислить их владельцев пофамильно.
Для такого рода распоряжения закон не определяет какой-то обязательной формы. Ответственное лицо для его составления может использовать фирменный бланк компании, либо оформить документ самостоятельно. Но в последнем случае необходимо обеспечить наличие на распоряжении обязательных к применению реквизитов.
Так, в верхней части документа нужно указать название организации, место ее расположения, регистрационные коды, банковские реквизиты.
Следующим этапом посередине листа записывается название документа «Приказ». Очень часто на следующей строке дается его краткое содержание – например, «О назначении ответственного лица за работу с трудовыми книжками.
Кроме этого, на документе должны быть проставлены его дата составления, порядковый номер и место оформления (город). Под указанным номером данный приказ в дальнейшем регистрируется в журнале распоряжений по предприятию.
Приказ начинается с вводной части. В ней необходимо указать, во исполнение каких законодательных актов он выпускается.
1. п. 45 Правил ведения трудовых книжек;
2. Постановление №225, которым приняты Правила.
Дальше идет слово «Приказываю», после чего попунктно перечисляются распоряжения:
• Назначение работника, с указанием его должности, который будет отвечать за работу с трудовыми книжками;
• Назначение сотрудника, с указанием должности и доплаты, который будет исполнять данные обязанности при отсутствии первого сотрудника на своем месте (например, во время отпуска либо болезни);
• Кто будет контролировать выполнение данного распоряжения.
Документ подписывает руководитель организации. После этого перечисляются сотрудники, упомянутые в тексте документа. Каждый из них должен в подтверждение знакомства с документом проставить свою подпись.
Приказ о расторжении трудового договора в 2020 году
Форма приказа об увольнении Т-8 — это один из унифицированных кадровых документов; унифицированный бланк не является обязательным, но во многих компаниях используют именно его, так как он содержит все необходимые реквизиты.
Прекращение трудовых отношений оформляется приказом, заверенную копию которого сотрудник вправе получить на руки. По требованию работника работодатель обязан выдать выписку из распоряжения об увольнении в течение трех рабочих дней после запроса.
Причины расторжения трудового договора в 2020 году могут быть разными, они не влияют на форму документа, но должны быть указаны в строке «Основания расторжения».
Самыми распространенными являются:
• собственное желание;
• соглашение сторон;
• в качестве меры дисциплинарного взыскания при серьезном проступке работника.
Форма Т-8 утверждена Постановлением Госкомстата РФ N 1 наряду с формой Т-8а. Различия этих двух документов в том, что бланк Т-8 заполняется при прекращении трудового договора с одним сотрудником, а Т-8а составляют при расторжении трудовых договоров сразу с группой работников предприятия.
В связи с принятием Закона о бухучете N 402-ФЗ, установленные формы учетных документов перестали быть обязательными к применению. Руководители вправе сами разрабатывать и утверждать локальными актами бланки учетной документации, в том числе и приказ об увольнении.
Для собственных форм достаточно того, чтобы они следовали установленным правилам:
• содержали дату, номер и название;
• наименовании организации;
• вид документа;
• фиксировали факт хозяйственной жизни;
• включали должности и фамилии ответственных участников и их подписи.
Обязательным применение унифицированных форм бланков остается только у тех хозяйствующих субъектов, которым это предписано отдельным федеральным законом. Для большинства российских работодателей издание распоряжения по форме Т-8 — дело добровольное, но разработанный Госкомстатом учетный бланк отвечает всем требованиям к первичным учетным документам и продолжает по традиции применяться в кадровом делопроизводстве.
Заполнение происходит следующим образом:
• в верхнем поле укажите название компании или фамилию индивидуального предпринимателя;
• заполните графу ОКПО;
• в специально отведенных ячейках проставьте дату и номер бланка (распоряжение издается в последний рабочий день);
• в строку «Прекратить действие трудового договора» внесите дату заключения трудового договора с работником;
• в строку «Уволить» — дату расторжения трудового договора;
• далее укажите сведения о работнике — ФИО, табельный номер из личной карточки, должность и структурное подразделение, в котором он работал;
• в строку «Основания увольнения» запишите формулировку из ТК РФ полностью без сокращений — основание и номер части пункта и статьи, по которой происходит расторжение договора (те же сведения будут указаны в записи в трудовой книжке);
• в поле «Основание (документ, номер, дата)» занесите название и регистрационный данные документа, который предшествовал изданию приказа: заявление по собственному желанию, либо, как в приведённом ниже примере, протокол заседания аттестационной комиссии и приказ о мероприятиях по результатам аттестации;
• отдайте бланк на подпись генеральному директору;
• ознакомьте уволенного сотрудника с распоряжением под роспись. Если работник отсутствует и не имеет возможности подписать бумагу, об этом делается пометка. При отказе работника расписаться тоже ставится пометка;
• если в организации есть профсоюзный орган и вопрос об увольнении требует его участия (работник обращался в профсоюз за мотивированным мнением), укажите реквизиты этого решения.
Выписка содержит сжатую информацию, соответствующую той, что указана в основном документе. Выдать её или копию самого распоряжения работодатель обязан в течение трёх дней после получения запроса работника. Более краткое указание сведений, приведённых в приказе, может потребоваться работнику, в случае если он хочет скрыть конфиденциальную информацию. Содержание формы Т-8 относится к персональным данным о работнике, а в выписке он вправе попросить отразить только те сведения, которые ему необходимы. Чтобы не переделывать выписку многократно, позвольте сотруднику ознакомиться с проектом документа.
Выписка имеет юридическую силу, если в ней указаны:
• название организации;
• наименование документа и дата выдачи;
• реквизиты бланка по форме Т-8;
• сведения, которые необходимы бывшему сотруднику;
• ФИО и должность лица, подписавшего распоряжение (подпись генерального директора на самой выписке не нужна).
• подпись лица, заверяющего выписку, и надпись "Верно".
Выписка из распоряжения или копия самого распоряжения, выдаваемые работнику, заверяются печатью организации или отдела кадров.
Приказ на правила внутреннего трудового распорядка в 2020 году
Правила внутреннего трудового распорядка - один из важнейших кадровых документов, разрабатываемый под конкретное предприятие. Для того, чтобы ПВТР вступили в действие, они должны быть согласованы с профсоюзом и утверждены.
Обычно обязанность по оформлению приказа ложится на кадровика, который должен подготовить проект этого документа и представить на подпись руководящему лицу. ПВТР прикладываются в качестве приложения.
В 2020 году приказ о введении Правил внутреннего трудового распорядка издается:
• при создании компании и формировании штата;
• при внесении изменений в действующие ПВТР;
• при введении в действие новых.
Обратите внимание, что приказ необходим, только если Правила оформлены отдельным документом. Если они представляют собой приложение к другому локальному акту, например, к колдоговору, отдельное распоряжение об их утверждении не требуется.
Росархив разработал Методичку к ГОСТу-2016. Правила оформления кадровых документов изменились. Не забудьте внести эти изменения в Инструкцию по кадровому делопроизводству. Чтобы облегчить вам задачу, эксперты журнала "Справочник кадровика" подготовили образец Инструкции с учетом новой Методички.
Это распоряжение не имеет типового бланка, каждый руководитель составляет его в произвольной форме по стандартам, принятым в компании.
Чтобы не допустить досадных ошибок и составить юридически грамотный документ, можно воспользоваться образцом или следующим алгоритмом:
1. Как и любое внутреннее распоряжение, оформляется приказ на фирменном бланке, за неимением же такового обязательна шапка с полным наименованием компании.
2. Номер, дату и место выпуска документа.
3. Заголовок – Приказ об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка.
4. Цель документа. Этот момент часто вызывает затруднения – составитель понимает цели, но не может кратко и понятно их сформулировать. Обычно указывают:
• необходимость регулирования вопросов организации труда;
• повышение эффективности производства;
• укрепление дисциплины и т.п.
6. Основная часть содержит директиву руководителя ввести в действие ПВТР с указанием их реквизитов (дата согласования, внутренний номер). Учебные программы разрабатывают авторитетные эксперты в сфере трудовых отношений. Получив дополнительное профобразование, вы сможете актуализировать ПВТР, трудовые и коллективные договоры по новым требованиям Роструда, спланировать отпуска на 2020, узнаете, как уволить сотрудника без претензий и судебных споров и многое другое.
6. Дата, с которой Правила начинают действовать. При необходимости – срок действия.
7. Назначение лица, контролирующего исполнение приказа (обычно, кадровик, либо директор оставляет за собой эту функцию).
8. В некоторых случаях, исходя из потребностей конкретной компании, добавляют еще несколько пунктов. Это могут быть дополнительные действия:
• доведение до сведения персонала ПВТР под роспись и представление листов ознакомления в отдел кадров;
• напоминание о необходимости знакомить с правилами всех вновь принятых работников и т.п.
9. Основание для выпуска:
• ст. 189, 190 ТК РФ;
• отраслевые законодательные акты, обязывающие учреждение иметь внутренние правила, утвержденные приказом о введении ПВТР, например, «Закон об образовании».
10. Список приложений (обычно, это ПВТР).
11. Виза директора – без него документ недействителен. При наличии – печать компании (атрибут не обязательный, но желательный).
12. Подписи упомянутых в документе должностных лиц с отметкой об ознакомлении. Если ПВТР проходили предварительное согласование, то в приказ включаются подписи согласовавших их специалистов.
13. Запись в журнале регистрации приказов по основной деятельности.
И, в конце концов, на титульной странице Правил необходимо отразить реквизиты приказа и проставить штамп «Утверждено».
Приказ о внутреннем трудовом распорядке хранится вместе с прочей распорядительной документацией компании. В некоторых учреждениях его подшивают к Правилам, что не возбраняется, поскольку способ хранения оставлен на усмотрение директора. Если ПВТР утрачивают актуальность, то устаревший приказ продолжает находиться на текущем хранении в отделе кадров в течение года, затем передается в архив, где хранится постоянно.
Приказ на срочный трудовой договор в 2020 году
Стоит отметить, что работодатель не может самовольно решать, с кем заключать ему срочный договор, а с кем нет. Той же самой привилегии лишен и будущий сотрудник, так как положения статьи 58 Трудового Кодекса РФ четко указывают, при каких обстоятельствах обязательно заключать подобное соглашение.
Согласно выше упомянутой норме, это обстоятельства, при которых лицо:
• замещает временно отсутствующего на законных основаниях работника;
• выполняет временную или сезонную работу;
• уезжает за рубеж;
• работает в организации, функционирующей временно;
• осуществляет работу вне основной сферы деятельности организации (проектная, монтажная работа);
• выполняет работу в качестве стажера или практиканта;
• трудится в выборном органе любого учреждения или состоит на такой должности;
• выполняет обязательные и общественные работы по направлению учреждений службы занятости;
• проходит контрактную службу в армии;
• осуществляет работу, срок окончания которой неизвестен.
В законе также указываются определенные категории лиц, с которыми по соглашению сторон тоже заключается такой договор.
В этот список согласно статье 59 Трудового Кодекса РФ входят:
• пенсионеры и ограниченные в трудоспособности лица;
• инвалиды;
• совместители;
• работники творчества в СМИ, в кино и т.д.;
• студенты дневного обучения;
• члены экипажей морского судна;
• лица, трудящиеся в районах Крайнего Севера;
• работники, занимающиеся ликвидацией последствий эпидемий, аварий и т.д.;
• главные бухгалтера организаций.
Все выше перечисленные пункты являются достаточными основаниями для заключения такого договора. Если по мнению суда было необоснованно заключено срочное трудовое соглашение, то судья с высокой долей вероятности признает такой трудовой договор бессрочным, а при проведении различных проверок работодатель может получить штраф.
Прежде чем заключить с сотрудником срочный трудовой договор, в нем необходимо указать 2 главных условия, идентифицирующие его как срочный:
• срок;
• основание.
Согласно статье 57 Трудового Кодекса РФ срок договора не должен быть больше 5 лет, а иначе суд признает договор бессрочным. Это необходимый максимум, через который переступать нельзя, но, тем не менее, даже договор с таким сроком может быть продлен, хотя такой правовой процедуры не предусматривает ни один закон.
Срок договора можно изменить в отношении беременных женщин, спортсменов и работников вузов. Беременным женщинам нужно предоставить работодателю медицинскую справку о своем положении и написать соответствующее заявление.
В таком случае договор продлевают до окончания беременности или отпуска по беременностям и родам согласно статье 261 Трудового Кодекса РФ. Защита прав беременных женщин в приоритете у законодателя, но исключения составляют случаи, когда беременная сотрудница заменяет временно отсутствующего работника.
У работодателей часто возникают вопросы относительно того, как правильно указывать срок в договоре.
Это, как известно можно сделать несколькими способами: точной датой, указанной цифрами или записью о наступлении того или иного события.
Довольно-таки часто становится невозможным определить точный срок прекращения рабочей деятельности, так как неизвестно, к примеру, когда освободится отсутствующий на законных основаниях сотрудник. Именно тогда нужно указывать наступлением события.
Однако, сам порядок приема на работу будущих сотрудников проводится на общих основаниях согласно статье 65 Трудового Кодекса РФ. Никакой особенной процедуры для найма таких работников закон не предусматривает.
Любое соглашение заключается на основе добровольности и согласия сторон. Работодатель не может оказывать давление, вводить в заблуждение, всячески эмоционально и физически принуждать, шантажировать сотрудника. При найме на работу согласие лица выражено в самом договоре, который он собственноручно подписывает под определенной датой. Трансформация обычного трудового договора на срочный – процедура, не регламентированная каким-либо законом и тем более, если работник не согласен, то вообще практически неосуществима.
Законно, однако, это тоже сделать невозможно. Но, тем не менее, изменение положений срочного трудового договора возможно путем заключения письменного дополнительного соглашения с работником. Документ составляют в произвольной форме, так как законом не установлены какие-либо обязательные критерии к его содержанию. Если соглашение заключается по взаимному согласию, то оно может быть заключено когда угодно.
В этом соглашении указывается:
• имя документа;
• стороны и их реквизиты;
• предмет, т.е. пункты изначального договора, которые изменены или новые условия;
• подписи;
• дата.
При заключении дополнительного соглашения издается соответствующий приказ.
Однако, если изменения происходят по желанию работодателя и затрагивают интересы многих сотрудников, то работники должны об этом решении быть письменно проинформированы под роспись за 2 месяца согласно ст.74 ТК РФ. Форма такого уведомления не регламентирована законодательством, поэтому составлять ее можно произвольно.
Как принять по срочному трудовому договору? Приём сотрудника на работу удостоверяется изданием соответствующего приказа. Данный документ составляется в форме №Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России. Это обязательный образец документа, где в правой верхней графе «По» нужно вписать сам срок действия договора или наступления определенного события, служащего прекращением рабочей деятельности. В графе «условия приема на работу» нужно указать само основание заключения договора.
В приказе согласно выше упомянутой форме нужно указать такие реквизиты, как:
• название организации;
• реквизиты сторон;
• должность;
• квалификация;
• структурное подразделение организации, где будет работать лицо;
• тарифная ставка;
• испытательный срок при срочном договоре (если есть);
• дата;
• подписи сторон.
По требованию сотрудника работодатель обязан вручить ему копию приказа под расписку.
На фото вы можете увидеть образец приказа о приеме на работу по срочному трудовому договору: Стоит также отметить, что пометка в трудовой книжке такого работника осуществляется на общих основаниях и сами сроки там не указываются.
Данное заявление абсолютно не обязательно заполнять, но, тем не менее, его часто требует предъявить для отчетности отдел кадров. Однако, в законодательстве нет каких-либо предписаний относительно необходимости такого заявления. Это имеет уже скорее психологический или бюрократический аспект, нежели правовой, так как сам трудовой договор и приказ – главные документы, разрешающие лицу осуществлять трудовую деятельность.
Такое заявление работник составляет абсолютно в свободной форме, так как нет какой-либо нормы, закона, регламентирующего его содержание. Работник пишет заявление на имя, к примеру, генерального директора собственноручно на обычном листке бумаги формата A4.
В документе необходимо указать:
• ФИО, должность генерального директора;
• ФИО сотрудника, его реквизиты;
• Название организации;
• Предполагаемая должность;
• Основания приема на работу;
• Подпись;
• Дата.
Заявление должно быть завизировано ответственным лицом организации и работником отдела кадров, а потом передано на подпись руководителю.
Абсолютно любой работник на общих основаниях предоставляет работодателю определенный перечень документов согласно статье 65 ТК РФ.
Итак, в список таких документов входит:
• Паспорт;
• Трудовая книжка, а если лицо устраивается на работу вообще впервые, то ее оформление – прямая обязанность работодателя;
• СНИЛС;
• Любой образовательный документ (диплом, справка, аттестат);
• документ воинского учета, если соискатель военнообязанный;
• справка о наличии или отсутствии судимости.
Однако, данный перечень не является закрытым и согласно специфике, той или иной работы, положениям действующего законодательства, работодатель имеет право потребовать дополнительные документы с потенциального сотрудника. К таким дополнительным документам относится медицинская справка, ИНН, справка о доходах (НДФЛ) и т.д. Но, тем не менее, работодатель не может запрашивать с сотрудника документы, вообще не упомянутые ни в одном законе.
Это соглашение отличается от «классического» трудового договора наличием указанного периода времени, в течение которого лицо выполняет свои трудовые обязанности. Данный договор тоже заключают на общих основаниях, и законодатель к его содержанию предъявляет одинаковые требования согласно статье 57 Трудового Кодекса РФ.
Лицо приступает к выполнению своих трудовых функций с момента подписания трудового договора. В идеале после истечения срока трудового договора все рабочие отношения с сотрудником прекращаются.
Однако, все равно работодатель должен проинформировать сотрудника за 3 дня до увольнения о прекращении с ним всех трудовых отношений, а иначе договор станет бессрочным.
Срочный трудовой договор не делает автоматически работника бесправным и не ставит его в более низкое положение, тем более законодатель запрещает работодателю заключать такие договоры с одной единственной целью – не предоставлять необходимую правовую охрану труда и гарантии.
Сотрудник вправе воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском согласно статье 114 Трудового Кодекса РФ, но расчеты отпусков будут производиться совсем по-другому, и работодатель уже будет учитывать количество отработанных дней и месяцев.
Размер оплаты отпускных исчисляется из средней заработной платы согласно статье 134 Трудового Кодекса РФ. Все обещанные гарантии и условия содержатся в самом соглашении, которое нужно внимательно прочесть перед подписанием.
Это все только доказывает, что правовые гарантии у такого работника имеются. Срочный трудовой договор такой же договор, как и все остальные, но только ограниченный во времени. Такое соглашение не заключается просто по желанию, а только если имеются определенные обстоятельства. Все права и гарантии по этому договору остаются в силе.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
