В целом, суть, которую мы вкладываем в управление профессиональным развитием персонала, можно свести к трем основным задачам:
• формирование и развитие у сотрудника способностей и моделей поведения, которые в коррелируют с целями и задачами компании;
• создание на производстве социально-экономических и производственно-технических условий для максимальной реализации способностей сотрудника;
• реализация двух вышеизложенных задач в соответствии не только с потребностями компании, но и интересами сотрудника.
Обучение и развитие персонала помогает ряд распространенных среди компаний любого типа задач:
• соответствие стандартам выполнения работы;
Зачастую сотрудник не соответствует предъявляемым требованиям просто потому, что не имеет четкого представления об ожиданиях работодателя;
• сохранение накопленного опыта, знаний, навыков;
Обмен знаниями внутри компании сделает ее более независимой, защитит в случае потери ценного сотрудника;
• подготовка персонала для осуществления будущих планов и проектов;
Долгосрочное планирование должно включать не только просчет возможных выгод и рисков, но и оценку возможностей сотрудников наряду с развитием необходимых способностей;
• планирование структуры компании: подготовка будущих руководителей;
Любая ключевая позиция в организации нуждается в страховке, каждому важному сотруднику необходим потенциальный преемник;
• подготовка нового сотрудника;
Новичка необходимо поддержать с первых дней работы. Часто обучение нового сотрудника эффективнее поиска по сжатому набору критериев;
• сохранение корпоративной культуры;
Известная история развития управления персоналом наглядно показывает, что обучение персонала создает положительный имидж компании, а ценности и принципы, заложенные с первого дня работы, определяют результаты;
• создание позитивной атмосферы и здоровой конкуренции;
Обучение способно свести к минимуму периоды застоя, а привычка постоянно развиваться обеспечивает здоровую конкуренцию среди сотрудников;
• поддержка системы мотивации;
Возможность обучения и развития – один из определяющих критериев при поиске работы. Обучение способно улучшить климат в коллективе, предотвратить «текучесть» персонала.
В любом случае, технология управления развитием персонала организации должна представлять отлаженную систему, направленную на профессиональное развитие и карьерный рост сотрудников компании. Только в этом случае она поможет в решении вышеизложенных задач и станет взаимно эффективной для работодателя и персонала.
Управление развитием персонала — это вполне определенный бизнес-процесс.
Следовательно, можно выделить достаточно обособленные этапы развития управления персоналом.
Предшествующие запуску данного алгоритма этапы сходны для большинства организаций. Как правило, процесс начинается с появлением экстренных, но довольно спонтанных требований к обучению. В такой ситуации комплексный подход, анализ и системность процессов приносятся в жертву срочной сиюминутной потребности.
Затем следует период осмысления, когда в компании создается отдельное подразделение для обучения сотрудников, за этой задачей закрепляются определенные сотрудники.
Эффективным на этом этапе будет создание корпоративной библиотеки. Статистически доказано, что накопление информации внутри компании идет в разы быстрее, чем в профильных научных заведениях.
Финальным этапом является создание корпоративного обучающего центра или даже университета, обладающего собственной научно-методической базой, ориентированного на долгосрочное развитие, генерацию и управление информацией.
Любые мероприятия по обучению персонала должны начинаться с осознанного тщательного планирования. Необходимо, в первую очередь, определить потребности организации, выявить несоответствие между желаемыми профессиональными знаниями персонала и действительными навыками. Оптимальный вариант – это участие в выявлении потребностей всех заинтересованных сторон: руководителя, сотрудника, службы развития персонала.
Традиционные методы, позволяющие выявить и зарегистрировать потребности в профессиональном развитии – это аттестация и подготовка индивидуального плана развития.
Кроме того, существуют методы психологического тестирования, с помощью которых можно установить уровень развития, например, коммуникативных навыков или лидерских способностей.
Оперируя портретом «идеального» сотрудника и реальным положением в коллективе можно определить пробелы в профессиональном развитии и подготовить план по их устранению.
Все виды потребностей можно сгруппировать по схожим признакам в три крупных класса:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• менеджерские и лидерские;
Примером таких потребностей могут служить потребность в достижении, потребность в контроле над событиями, потребность в аффилитации (принадлежности к группе и получения одобрения).
• функциональные;
К этому классу потребностей относятся рациональные потребности в определенных профессиональных навыках или качествах.
• поведенческие;
Эти потребности определяются корпоративной этикой, культурой, ценностями кампании и ее миссией.
Методы оценки потребностей, в свою очередь, представлены следующими видами практических исследований:
• анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации;
• системы оценки работы и повышения производительности;
• аудит компании и персонала по внешним и внутренним центрам;
• опросы: руководителей, сотрудников, клиентов;
• выявление причин и сбор статистических данных при увольнениях.
Финальным этапом выявления потребностей является составление программы профессионального развития компании. Эта программа складывается из планов индивидуального развития, согласованных с кадровой службой.
План развития содержит описание целей развития, разделенных по рабочим местам, профессиям, областям, видам мероприятий. В случае если несколько работников с общими исходными данными могут развиваться по сходным планам, целесообразно разработать стандартный план развития.
Просчитайте бюджет и определите перспективы развития управления персоналом
Стратегическое управление развитием персонала содержит ряд немаловажный финансовых аспектов. Для компании всегда важно определить эффективность вложения ресурсов в обучение персонала.
Величина бюджета на обучение определяется двумя значимыми факторами: потребностями компании и ее финансовым состоянием. Исходя из существующих реалий, руководство сопоставляет размер бюджет с потребностями, расставляет приоритеты и определяет оптимальные направления развития управления персоналом. Не менее важен при составлении бюджета мониторинг результатов обучения, который может стать аргументом для грамотного распределения бюджета впоследствии. Количественные и качественные показатели эффективность могут заноситься в единую базу данных или журнал: управление развитием персонала требует не только планирования, но и фиксирования и оценки результатов.
Традиционна оплата обучения персонала за счет организации. Этот вариант благоприятен как с точки зрения создания мотивации и удержания сотрудников, так и с позиции сохранения положительного имиджа компании.
Тем не менее, опыт разделения вложений в обучение между компанией и сотрудником показывает, что такой подход обеспечивает большую вовлеченность сотрудника в процесс, поощряет проявление инициативы и создает весомую мотивацию.
Главной ошибкой при составлении бюджета является попытка освоить его, не спланировав программу обучения соответственно реальным потребностям. Примером могут служить такие промахи как вовлечение в процесс обучения всего персонала, независимо от реальной необходимости; отсутствие определенных критериев отбора персонала для обучения и, как следствие, демотивация оставшейся части коллектива; выбор несоответствующих реалиям тем для обучения, исходя из модных тенденций и распространенных на рынке предложений.
Нужно учитывать, что грамотное планирование бюджета возможно только с точки зрения ожидаемого результата.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
