Роль и значение производственного коллектива в удовлетворении социальных потребностей личности
Среди методов управления промышленным производством важное место занимают социально-психологические методы. Их значение определяется той ролью, которую играет коллектив предприятия в удовлетворении социальных потребностей человека. Предприятие и его производственный коллектив выступают в роли основного канала удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей человека. Из этого не следует, что производственный коллектив в состоянии полностью удовлетворить социальные потребности человека. Всестороннее и гармоничное развитие человека обеспечивается в процессе исторического развития в масштабе всего общества в целом, в результате усилий всего народа. Однако роль и значение коллектива в этом процессе трудно переоценить.
Социалистический производственный коллектив не подавляет личность, а способствует ее развитию и обеспечивает условия для полного проявления индивидуальных особенностей личности. Трудовой коллектив предприятия является неотъемлемой частью социалистического общества. Он развивается и действует в соответствии с социальными нормами общества. Вместе с тем каждый коллектив обладает индивидуальными особенностями, которые требуют детального их изучения.
По мере развития социалистического производства возрастает роль трудовых коллективов. На XXIV съезде КПСС было сказано: «В развитии социалистической демократии большое место занимает повышение роли наших трудовых коллективов — основных ячеек социалистического общества. Здесь важное поле борьбы за повышение трудовой и общественной активности советских людей. Здесь формируются новые, социалистические качества трудящихся, складываются отношения дружбы и товарищеской взаимопомощи. Ответственность каждого перед коллективом и ответственность коллектива за каждого работника — вот неотъемлемая черта нашего образа жизни».
Реализация широких возможностей развития производственного коллектива является одним из резервов повышения эффективности производства. Есть тесная зависимость между социальными характеристиками коллектива, экономическими и организационными показателями его деятельности. На эффективность производства существенно влияет, например, текучесть кадров, которая часто вызывается неудовлетворительными социальными и психологическими условиями труда на ряде предприятий. Эффективность производства зависит не только от уровня развития техники, технологии, организации, степени удовлетворения материальных интересов личности и коллектива. На нее оказывают непосредственное влияние такие факторы, как дисциплинированность, добросовестность, психологический климат в коллективе и ряд других.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Качественные и количественные характеристики коллектива, с одной стороны, оказывают существенное влияние на производство. Конечный продукт производства не только характеризует уровень развития материально-технической базы предприятия и степень его организации, но и свидетельствует о культуре участников производства, уровне развития коллектива, его социальной зрелости. С другой стороны, уровень развития производства, его эффективность оказывают большое влияние на производственный коллектив, создают условия для решения многих социальных вопросов. От уровня эффективной работы коллектива, рентабельности производства зависит объем отчислений в фонд социально-культурных мероприятий и, следовательно, возможность и степень удовлетворения потребностей коллектива и отдельной личности. От уровня механизации и энерговооруженности производства зависят структура рабочей силы и (в известной мере) .характер труда на производстве, т. е. уровень творческого труда, в общем, его составе, численность и процент неквалифицированных п малоквалифицированных рабочих, занятых тяжелым трудом или работающих в условиях, вредно действующих на организм человека, и т. д., что в свою очередь определяет «социальную привлекательность» труда в коллективе.
Практика показывает: чем прочнее и содержательнее связь между членами коллектива, тем больше коллектив проявляет заботы о его членах, тем успешнее он решает свои задачи, ибо каждый труженик глубже понимает свою действительную социальную ценность, свою роль и место в коллективе; чем ярче в коллективе проявляются индивидуальные особенности каждого члена, тем богаче и полнее жизнь коллектива, прочнее отношения коллективизма, товарищества и взаимопомощи.
Следовательно, без решения социальных вопросов нельзя добиться эффективного развития производства, улучшения отношения к труду, а без роста производительности труда, без создания определенных материальных предпосылок нельзя обеспечить решение задач социального развития коллективов.
Что же представляет собой производственный коллектив в социально-психологическом аспекте? Каково его строение? Что представляет собой социально-психологические методы управления?
Производственный коллектив — это совокупность людей, объединенных общей целью, совместной деятельностью на пользу общества, единством интересов, единой организацией и взаимной ответственностью каждого, отношениями товарищеского сотрудничества и взаимопомощи.
Производственный коллектив — это не просто механическое объединение совместно работающих людей. Он представляет собой объединение на основе сложной системы постоянно действующих, развивающихся и изменяющихся экономических, производственно-технических, организационных, нравственных, культурных, бытовых взаимосвязей и взаимоотношений между отдельными работниками и их группами. Указанные взаимосвязи и взаимоотношения проявляются в формальной и неформальной структурах коллектива.
Формальная структура отражает связи и отношения людей, существующие в коллективе на основе формально определенных и закрепленных прав, обязанностей, полномочий и ответственности.
Неформальная структура отражает связи и отношения, формирующиеся на основе симпатий, антипатий, сходства характеров, общности интересов, взаимопонимания. Неформальные отношения могут возникать, например, на основе близкого проживания, совместных интересов на производстве, интересов вне производства и т. д. На основе неформальных отношений в коллективе формируются малые группы (численностью до 10 человек). Малые группы могут существовать длительное или короткое время, быть открытыми для других членов коллектива или закрытыми, пассивными или активными в привлечении других членов, нестойкими или стойкими к распаду, невлиятельными или влиятельными в коллективе.
Обе структуры находятся в постоянном взаимодействии. Там, где они совпадают, коллектив формируется сплоченным, способным достигать высокой производительности и общественной активности. Там же, где эти структуры различны, цела неформальной группы иногда отличаются или противоречат целям коллектива. Это может снизить эффективность деятельности коллектива.
Различные по своим интересам неформальные группы возникают очень часто в больших коллективах, где отношения между руководителями и членами коллектива перестают быть связями, основанными на личных, непосредственных контактах.
Значительное влияние на деятельность коллектива оказывают такие его параметры, как возрастной и половой состав работников. В производственный коллектив входят люди разного возраста и индивидуальных черт характера, праздничной профессиональной подготовки и должностного положения, различных способностей и умения. Наличие в производственном коллективе людей, различных по возрасту, с разным стажем работы приводит к лучшей организации взаимопомощи и обмена омытом между членами коллектива. Разновозрастной коллектив обеспечивает для молодых работников возможность ускоренного овладения профессией и навыками коллективного труда и в то же время позволяет удовлетворить потребность высококвалифицированных работников в передаче их профессионального и жизненного опыта молодежи. Огромно также воспитательное влияние старших работников наставников на молодые кадры.
При формировании коллектива необходимо учитывать психологические типы людей, стремиться к использованию в коллективе.
Ее положительных качеств каждого темперамента: выдержки, хладнокровия и спокойствия флегматика; быстроты действий и энергии холерика; увлеченности и продуктивности работы сангвиника. Вместе с тем необходимо учитывать и отрицательные качества различных темпераментов. Например, флегматика необходимо заинтересовать, вовлечь в активную деятельность, несколько раз повторить задание и не переключать быстро с решения одной задачи на другую.
Наличие в коллективе работников разного пола также обогащает коллектив, увеличивает его воспитательные возможности, снижает количество конфликтных ситуаций.
Работа по изучению состава коллектива, интересов, склонностей и поступков людей позволяет выявить коренные причины многих явлений, мотивы поведения людей, дифференцировать воспитательную работу, поддерживать положительные тенденции и успешно бороться с отрицательными явлениями, обеспечивает предметный, индивидуальный подход, как к социальным группам, так и к отдельным работникам.
Социально-психологические методы управления
Социально-психологические методы управления представляют собой конкретные способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри него. Целями социально-психологических методов являются обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллективов. Методы управления, прежде всего, отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Эта характеристика показывает мотивы, которые определяют поведение людей и на которые ориентирована соответствующая группа методов.
Социально-психологические методы используют возможность воздействия на духовные интересы. Социальная мотивация предусматривает ориентировку на политические, моральные, национальные, семейные и другие социальные интересы. Роль этого направления систематически возрастает. В условиях коммунистического общества социальная мотивация должна занять ведущее место по эффективности влияния на конечные результаты производства. Социализму присущ специфический морально-этический кодекс, обусловленный его преимуществами и особенностями. Социальные мотивы с каждым годом приобретают все более и более важное значение. В нашей стране и других социалистических странах накоплен громадный опыт использования этого, направления, имеется широкий арсенал методов и средств — от пропаганды и агитации до методов индивидуального морального стимулирования. Методы воздействия на социальные интересы включают как поощрения, так и различные формы санкций. Использование социальной мотивации отличается особой сложностью, тонкостью и большой неопределенностью конечного эффекта.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма, действующего в коллективе, в состав которого входят неформальные группы, роль и статус личности, система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и другие социальные аспекты. Базой для выбора этих методов управления в конкретных производственных условиях служат результаты социального анализа производственных коллективов. Главным требованием при выборе методов этой группы является их соответствие моральному кодексу строителя коммунизма, политическим и социальным задачам.
К социально-психологическим методам относятся группы социальных и группа психологических методов управления.
Социальные методы управления
Социальные методы управления включают широкий спектр методов социального нормирования, социально-политических методов, методов социального регулирования, методов социального почина и новаторства и методов морального стимулирования. Использование различных социальных методов управления осуществляется на основе данных социальных исследований, которые служат отправной точкой для социального прогнозирования и планирования.
Методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. Одной из главных задач социалистического государства является воспитание человека коммунистической морали.
Социалистическое государство через свои партийные, профсоюзные и другие организации, обобщая социальные нормы, выработанные всеми слоями общества, разрабатывает моральный кодекс строителя коммунизма. Перед каждым производственным коллективом стоит важнейшая социальная и политическая задача — воспитать всех своих членов так, чтобы они были передовыми членами общества.
Черты коммунистической морали воплощаются в моральном облике людей: коммунистическом отношении к труду, сознательном подчинении личных интересов интересам общества, в гуманности, честности и правдивости, коллективизме, критическом отношении к своим недостаткам и т. д. Эти нормы вырабатываются обществом, и каждый коллектив ставит своей целью воспитание членов коллектива в соответствии с этими нормами. Коллектив в процессе управления формируется и развивается под влиянием внешних и внутренних, объективных и субъективных условий, которые для каждого коллектива различны.
К конкретным методам социального нормирования относятся правила внутреннего распорядка, уставы общественных организаций, кодекс рабочей чести, правила производственного этикета, формы дисциплинарного воздействия.
Всенародное обсуждение проекта Конституции СССР наглядно продемонстрировало, что передовые производственные коллективы и отдельные работники призывают к усилению борьбы с тунеядством, со злостными нарушениями трудовой дисциплины и другими антиобщественными явлениями, противоречащими самой сути нашего социалистического образа жизни. В этой борьбе значение социального нормирования огромно.
Социально-политические (воспитательные) методы являются основными методами, используемыми партийными, профсоюзными и комсомольскими органами, а также кадрами управления на предприятиях и в организациях. Эти методы включают пути и способы формирования идейной убежденности, коммунистической морали, политической активности масс. К ним относятся: политическая пропаганда и агитация, политическое воспитание и убеждение трудящихся, контроль за деятельностью администрации, привлечение трудящихся к управлению. Конкретными формами пропаганды, агитации, убеждения, и воспитания являются печать, радио, телевидение, кино, искусство, литература, политическое просвещение, личный пример руководителя и т. д.
Методы социального регулирования используются для упорядочения и гармонизации социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и личностей. К методам социального регулирования относятся: уставы общественных организаций, договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и очередности удовлетворения социальных потребностей и интересов.
Методы активизации социального почина и новаторства предназначены для формирования и поддержания в коллективе наиболее прогрессивных социальных норм, интересов, потребностей. К этим методам относятся: социалистическое соревнование, обмен опытом, почин и новаторство, критика и самокритика.
Социалистическое соревнование выступает эффективным методом достижения целей коллектива, развития творческой инициативы масс, формирования и укрепления в коллективе социалистических отношений между людьми.
Обмен опытом дает возможность наиболее эффективно распространять передовые методы и приемы решения конкретных проблем развития и деятельности коллективов и личностей.
Почин и новаторство позволяют вскрыть наиболее прогрессивные изменения в социальных, моральных характеристиках коллективов и личностей, придавая им смысл социальных целей и примеров, к достижению которых должны стремиться другие коллективы и личности. Тем самым обеспечивается возможность оперативного управления социальными процессами в коллективе.
Критика и самокритика являются одним из основных методов устранения недостатков, противоречий, улучшения деятельности коллектива и личностей.
Методы социальной преемственности направлены на сохранение в коллективе наиболее прогрессивных норм и тенденций социального развития. К методам социальной преемственности относятся: посвящение в рабочие, праздники трудовой славы, чествование ветеранов, торжественные собрания, смотры, конкурсы на лучшего по профессии и т. д.
Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших наивысших показателей их деятельности.
Различают коллективное и личное моральное стимулирование. Коллективное поощрение применяется для поощрения всего коллектива в целом за достижение или перевыполнение плановых показателей. К методам коллективного поощрения относятся: награждение производственных коллективов Почетными грамотами, присвоение почетных званий (бригада коммунистического труда, бригада отличного качества и др.), награждение почетными знаками, знаменами победителей социалистического соревнования, орденами и медалями. Личное поощрение применяется для поощрения отдельных работников за достижение личных высоких показателей. Оно включает: благодарности, грамоты, почетные звания, занесение на доску Почета, награждение вымпелами, знаками Почета, медалями, орденами, предоставление дополнительных социальных нрав и привилегий (предоставление квартир, увеличение отпусков и т. д.).
Психологические методы управления
Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем создания оптимального психологического климата в коллективе.
Человеческий труд осуществляется всегда на основе функционирования психики человека, т. е. мышления, воображения, внимания и других элементов. Поэтому естественно, что психическое состояние человека в тот или иной момент времени оказывает прямое и непосредственное воздействие не только на его личные результаты деятельности, но и на результаты деятельности всего коллектива.
К психологическим методам управления относятся методы комплектования малых групп и коллективов, методы гуманизации труда, методы психологического побуждения (мотивации), методы профессионального отбора и обучения.
Методы комплектования малых групп и коллективов позволяют определить оптимальные количественные и качественные соотношения между работниками в малых группах. С помощью специальных исследований можно установить возникающие симпатии и антипатии внутри группы, определить место каждого ее члена на основе психологической совместимости работников в группе.
К методам гуманизации труда относятся: использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности труда, расширение творческих процессов и т. д.
Большое значение в настоящее время приобретают методы психологического побуждения (мотивации) работников. От морального стимулирования методы побуждения отличаются тем, что они направлены на привлечение работников к труду. Побуждение обеспечивается путем формирования мотивов труда и создания на предприятии условий, способствующих мотивации работников. Формирование мотивов труда (воспитание коммунистического отношения к труду, профессиональных интересов, творческое содержание труда) приводит к тому, что работник внутренне заинтересован в трудовой деятельности.
Методы профессионального отбора и обучения направлены: на отбор людей, обладающих такими психологическими характеристиками, которые в наибольшей степени соответствуют выполняемой работе; на развитие необходимых психологических характеристик.
Применение психологических методов управления должно осуществляться в комплексе с социальными, организационными и экономическими методами. Только в этом случае можно добиться оптимального решения сложных задач социального развития коллектива и общества, полнее использовать преимущества социалистической системы хозяйства.
Методы социальных исследований
Изучение коллективов осуществляется методами социальных исследований, которые позволяют собирать и использовать обширную социальную информацию. К ним относятся методы сбора и анализа социальной информации. Сбор социальной информации — важный этап в управлении коллективом. Производственный коллектив предприятия и каждого его подразделения — сложный социальный организм, имеющий свои закономерности развития и принципы построения, свой морально-психологический климат. Управлять социальными процессами в коллективе можно только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация об этих процессах.
Социальная информация представляет собой совокупность сведений о составе, потребностях и интересах людей, характере взаимоотношений в группах, восприимчивости форм и методов стимулирования в коллективах и группах. Методы сбора социальной информации должны обеспечивать ее полноту, своевременность, объективность и достоверность.
Сбор социальной информации о производственных коллективах может производиться с помощью интервьюирования, анкетирования, изучения документов, структурных карт, наблюдения и самонаблюдения, эксперимента.
Интервьюирование как метод сбора социальной информации используется весьма широко при решении оперативных задач управления коллективом. Интервьюирование представляет собой устный сбор сведений и данных о характеристиках коллектива и его отдельных членов. Этот метод используется для получения сведений о бюджете свободного времени, о причинах текучести кадров, производственных конфликтах и т. д.
Интервьюирование требует определенной подготовки для его проведения. Лицо, собирающее сведения, должно первоначально продумать цель собеседования, состав вопросов, их последовательность, манеру постановки вопроса и уточнения ответов. Следует учитывать, что достоверность сведений, полученных в результате интервьюирования, может в ряде случаев зависеть от симпатии или антипатии опрашиваемого и лица, собирающего данные. После беседы рекомендуется сразу проанализировать факты и данные, стараясь исключить возможные неправильные сведения. Интервьюирование применяется для сбора информации об отдельных лицах или небольших группах людей.
В том случае, когда возникает необходимость сбора информации о более крупных коллективах, применяется анкетирование, представляющее собой сбор данных с помощью опросных листов (анкет). Использование анкетирования для сбора социальной информации позволяет получить подробные, развернутые данные при сравнительно незначительных затратах. Анкеты, используемые для сбора информации, должны включать не слишком много вопросов, так как в противном случае внимание анкетируемого лица будет рассеиваться. Особое значение имеют четкое формулирование вопросов и их логическая последовательность. Ответы па вопросы могут даваться развернуто и подробно в соответствии с желанием опрашиваемого (так называемые открытые анкеты). В том случае, когда опрашиваемые лица выбирают из ряда возможных, упорядоченных и заранее определенных ответов на вопрос тот, который соответствует личной точке зрения, анкеты, называются закрытыми. Закрытые анкеты дают более конкретную и точную информацию, они легче поддаются обработке и анализу. Открытые анкеты представляют более подробные данные, обеспечивающие возможность широкой оценки событий и явлений.
Более глубокую информацию можно получить путем анализа различной документации, имеющейся на предприятии. Сюда относятся: акты ревизии и обследований, решения общественных организаций, стенгазеты, многотиражная печать, автобиографии, характеристики, наградные листы и другие документы. Изучение документов позволяет глубже вникнуть в социально-психологическую структуру коллектива, шире представить взаимоотношения в коллективе, тенденции его развития и изменения.
Структурные карты, применяемые для сбора социальной информации, дают возможность в наглядной, графической форме отобразить и проанализировать структуру различных общественных отношении, особенно межличностных отношений в малых группах: симпатий, антипатий, предпочтений, лидерства, руководства и подчинения.
Важную роль в социологических исследованиях производственных коллективов играют методы наблюдения и самонаблюдения.
Применяя метод наблюдения, исследователь регистрирует непосредственно происходящие факты, явления. Исследователь может лично участвовать в деятельности коллектива, фиксируя при этом анализируемые показатели и явления. В этом случае используется метод включенного наблюдателя. Можно также изучать явления и процессы в коллективе, не участвуя в его деятельности (метод стороннего наблюдения). Наблюдения могут быть долгосрочными, единовременными и периодическими. Долгосрочное наблюдение предполагает проведение сбора социальной информации о каком-либо объекте в течение продолжительного периода времени. Этот метод дает возможность получения информации о закономерностях развития или изменения объекта. Единовременное наблюдение позволяет получить информацию о состоянии объекта в какой-либо фиксированный момент времени. Периодические наблюдения обеспечивают получение информации через определенные промежутки времени или после проведения различных мероприятий в коллективах.
Наблюдения могут охватывать весь коллектив (сплошные наблюдения), отдельные группы или личности (выборочные наблюдения). Существенным дополнением методов наблюдения является самонаблюдение. При самонаблюдении регистрацию элементов деятельности, труда, чувств и мыслей осуществляет лицо, данные о котором подлежат сбору и анализу. Наиболее широко метод самонаблюдения применяется для определения структуры рабочего и свободного времени.
Эксперимент как метод социальной информации предусматривает создание специальных условий деятельности коллектива, обеспечивающих возникновение ситуации, даш1ые о которой являются предметом исследования. Эксперимент обеспечивает получение данных о различных сторонах или совокупности социальных связей и отношений в коллективе. Различают лабораторный эксперимент, когда создаются специальные условия для наблюдения за коллективом, и естественный эксперимент, когда коллектив или группа работает в нормальных для них условиях. Например, можно из состава цеха выбрать одну бригаду, выделив ей специальное место работы, и наблюдать, каким образом данный коллектив будет воспринимать нового рабочего (в этом случае проводится лабораторный эксперимент). Если же в состав бригады ввести нового работника, то будет проводиться естественный эксперимент.
После сбора социальной информации производятся ее обработка и анализ. Обработка и анализ информации предусматривают разделение информации по различным признакам или группам для выявления степени влияния того или иного параметра на деятельность коллектива или его различных групп. При анализе информации широкое распространение получили различные методы квантификации, т. е. разделение и расчленение информации, а также методы социального диагностирования, когда определяется удельный вес влияния каждого фактора на изучаемый социальный показатель.
Социальные исследования на промышленных предприятиях должны проводиться специально подготовленными, квалифицированными специалистами. Многие предприятия создают в этих целях специальные лаборатории социологических исследований. На основе результатов социологических исследований на предприятии разрабатываются и применяются все перечисленные социальные методы управления. Следовательно, методы социальных исследований не являются непосредственно социально-психологическими методами управления, а позволяют лишь определить направление и способы воздействия на коллектив.
Социальное прогнозирование и планирование
Производственный коллектив активно участвует в реализации планов социального развития. Решение социальных проблем трудовых коллективов приобретает особенно важное значение для реализации государственных планов социального развития общества. Планы социального развития открывают перед каждым работником конкретную перспективу улучшения условий труда, быта, духовного и физического развития. Социальное планирование в отличие от других видов планирования на предприятии требует учета тенденции изменения параметров коллектива за длительный период времени, так как изменение социальных параметров происходит под влиянием факторов, имеющих длительный характер действия, например исторические, национальные, семейные, традиционные и другие факторы. Это выдвигает особые требования к организации социального планирования на промышленных предприятиях, широкого привлечения трудящихся к составлению и реализации планов, требует использования при составлении планов данных социального прогнозирования.
В силу специфичности социальных процессов используются специальные методы социального прогнозирования, к числу которых относятся: методы прогнозирования по предыстории, функционально-динамическое прогнозирование, методы хронологических спектров, сходства и аналогии, экспертных оценок и научно-художественного описания.
Метод прогнозирования по предыстории базируется на анализе социальной информации о предшествующем изменении социальных характеристик и выявлении на этой основе определенных закономерностей, действие которых ожидается в будущем. Считается наиболее вероятным сохранение вскрытой закономерности в будущем, в связи, с чем можно построить модель прогнозируемого феномена. Метод хорошо прогнозирует, например, тенденции календарных изменений трудоспособности, текучести кадров, спроса на социальное обслуживание и т. д.
Метод функционально-динамического прогнозирования применяется тогда, когда отыскивается определенная функциональная математическая зависимость какого-либо социального параметра от различных факторов. Придавая различные значения выявленным факторам, которые ожидаются в перспективе, можно определить будущее значение социального параметра, которое выступает прогнозируемой величиной.
Метод хронологических спектров используется для определения периодичности и совпадения разнородных социальных явлений и характеристик. В этом случае проводится анализ частоты исследуемых социальных событий, явлений и обнаруживается вероятность их совпадения. В том случае, если ожидается появление одного исследуемого явления в будущем, можно с известной степенью вероятности предсказать наступление другого события. Например, изменение квалификационного состава работников предприятия в связи с экономическими и культурными изменениями на данной территории.
Метод сходства и аналогии используется для социального прогнозирования в том случае, когда наблюдается общность свойств и тенденция в развитии каких-либо двух социальных коллективов. В этом случае, анализируя развитие одного коллектива, который находится на более высоком уровне, можно предсказать появление соответствующих свойств и характеристик у другого коллектива, который только в перспективе достигнет уровня первого. Этот метод имеет особое значение при распространении прогрессивного опыта передовых коллективов.
Метод экспертных оценок позволяет строить модель будущего на основе оценок экспертов. Он применяется для прогноза сложных социальных процессов, таких, например, как социальные последствия автоматизации производства, изменение миграции населения в связи с созданием новых промышленных районов и т. д.
Метод научно-художественного описания почти аналогичен предшествующему, только здесь уже прогнозируется поведение отдельных личностей или коллективов в условиях ситуации, появление которой ожидается в будущем, например при изменении права, бюджета свободного времени и т. д.
На основе прогнозов социальных изменений в коллективе составляются планы социального развития. Они включают ряд разделов, отражающих специфику потребностей коллектива, методы и возможности их удовлетворения.
В составе плана рекомендуется иметь следующие разделы:
- изменение социальной, квалификационно-профессиональной структуры коллектива;
- повышение профессионально-технического и культурного уровня работников; улучшение условий труда и охраны здоровья работников; повышение жизненного уровня и улучшение жилищно-бытовых условий работающих;
- удовлетворение потребностей духовного и физического развития членов коллектива.
Главная задача первого раздела плана состоит в согласовании перспективных мероприятий технического прогресса на предприятии с задачами социального развития и преобразования структуры коллектива, направленными на ликвидацию тяжелого неквалифицированного и малоквалифицированного труда, преодоление различий между работниками умственного и физического труда.
В данном разделе определяются:
- изменения в структуре и численности работающих, происходящие в результате автоматизации и механизации, улучшения организации производства и управления;
- изменение пропорций различных видов труда, сокращение численности работников, занятых тяжелым физическим трудом и на работах с вредными условиями производства;
- структура и численность высвобождаемых работников.
Мероприятия, разрабатываемые во втором разделе, должны обеспечивать будущую потребность предприятия в кадрах необходимых профессий и подготовку, и переподготовку их на предприятии или в специальных учебных заведениях. Второй раздел плана вытекает из взаимосвязи с первым разделом и предусматривает детальную разработку мероприятий, направленных на подготовку и переподготовку кадров.
Здесь определяются следующие мероприятия:
- повышение общеобразовательных и профессиональных знаний работников;
- подготовка работников предприятий в техникумах и вузах;
- повышение квалификации работающих (по профессиям) в системе технического обучения на предприятии;
- подготовка новых рабочих и переподготовка персонала по различным профессиям на предприятии.
Третий раздел плана включает конкретные мероприятия, направленные на улучшение условий труда, сохранение и укрепление здоровья, повышение степени психологической удовлетворенности трудом.
В этот раздел плана входят:
- мероприятия по сокращению работ, оказывающих вредное воздействие на организм человека;
- мероприятия по сокращению производственного травматизма на предприятии; мероприятия по снижению и прекращению профессиональной заболеваемости;
- мероприятия по благоустройству производственных и бытовых помещений, направленные на создание рациональных условий труда.
Четвертый раздел плана содержит программу повышения уровня материального благосостояния работников предприятий.
Программа предусматривает:
- определение размеров роста заработной платы различных категорий работников предприятия в течение планируемого периода;
- обеспечение роста фонда материального поощрения и совершенствование механизма его распределения;
- совершенствование комплексной системы морального и материального поощрения на предприятии;
- более полное удовлетворение потребностей коллектива в жилье, культурно-массовом и бытовом обслуживании, детских учреждений и других формах обслуживания.
Пятый раздел плана включает мероприятия, направленные на решение одной из главных задач управления — всемерное развитие общественной активности работников, воспитание в них коммунистического сознания и отношения к труду.
Раздел включает широкий комплекс мероприятий:
- воспитание коммунистического отношения к труду;
- систематическое повышение общественной активности работников и привлечение их к активной общественной деятельности;
- совершенствование и усиление социалистической дисциплины труда, стабилизацию кадров, укрепление единства личных и коллективных интересов;
- улучшение системы культурно-просветительных мероприятий, направленных на более полное удовлетворение культурных запросов работников предприятий и рациональное использование их свободного времени;
- удовлетворение эстетических потребностей и развитие художественной самодеятельности.
При разработке и реализации планов социального развития коллективов существенно возрастает роль общественных организаций. После XXIV съезда партии ЦК КПСС принял ряд постановлений, направленных на усиление роли общественных организаций в деятельности производственных коллективов. В этих постановлениях подчеркивается, что решающим условием развития коллектива и повышения его роли в управлении является совершенствование организаторской и идей, но политической работы партийных организаций.
Методы социального планирования включают разнообразные способы определения и достижения плановых социальных показателей. К методам социального планирования относятся: метод планирования по историко-логическому критерию, метод агрегирования показателей, метод дифференцированного планирования.
Метод планирования по историко-логическому критерию предполагает использование в качестве плановых показателей тех, которые в наибольшей степени отрастают исторические тенденции развития коллектива.
Метод агрегирования показателей позволяет па основе анализа социальной информации определять социальные потребности и интересы различных групп работников и путем объединения показателей определять необходимые способы и средства их удовлетворения, формируя, таким образом, социальный план.
Метод дифференцированного планирования не предусматривает выявления общих социальных потребностей и интересов. План строится дифференцированно для каждой из групп коллектива, а объединение планируемых показателей и средств их достижения осуществляется в последующем при формировании общего плана социального развития. Как мы видим, социальное планирование не является непосредственно социально-психологическим методом управления. Оно служит лишь средством целеполагания, позволяющим устанавливать конкретные способы воздействия на коллектив.
Механизм взаимодействия и использования социально-психологических методов управления
Необходимость целенаправленного управленческого воздействия вытекает из особенностей современного производства, единства целей и усилий всего коллектива в их достижении. Общность интересов трудящихся при социализме обусловлена ориентировкой задач производства на наиболее полное и всестороннее удовлетворение потребностей трудящихся, на оптимальное сочетание интересов общества, коллективов и отдельных их членов, что создает принципиально новые условия для эффективного воздействия на социальные интересы.
Для того чтобы эффективно управлять общественными, коллективными и личными социальными отношениями, социально-психологические методы управления должны включать такой комплекс средств воздействия на коллективы и отдельных работников, который учитывал бы интересы государства (общества), коллектива и отдельного работника. Под социальным механизмом, или механизмом взаимодействия и использования социально-психологических методов управления, понимается совокупность средств воздействия на социальные потребности, учитывающая интересы общества, коллектива и личности.
Производственный коллектив осуществляет воспитание человека коммунистической морали, учитывает в своей деятельности особенности коллектива и соответственно этим особенностям использует специфические социально-политические методы воспитания в коллективе, методы социального нормирования, социального регулирования, методы социального почина, новаторства и преемственности.
Интересы личности учитываются в социально-психологических методах управления путем использования методов морального стимулирования и психологических методов.
От того насколько правильно осуществлен выбор конкретных социально-психологических методов управления и насколько они соответствуют друг другу, зависят результаты деятельности коллектива и общества в достижении своих целей в социальной области, в процессе воспитания человека новой общественной формации, в решении грандиозных задач коммунистического строительства.
Обладая в потенции неизмеримо большими по сравнению с капитализмом возможностями в социальной области, общество развитого социализма подчас не всегда рационально использует эти возможности и преимущества. Это происходит потому, что не всегда достаточно правильно и обоснованно используется социальный механизм управления социальными процессами, а применяемые социально-психологические методы не учитывают в полной мере особенности отдельного коллектива и разнообразия социальных потребностей личности. Совершенно очевидно, что в процессе управления должно, быть уделено больше внимания использованию этих социальных резервов повышения эффективности деятельности коллективов, на что постоянно указывают партийные и государственные органы.
На край стола поставили жестяную банку, плотно закрытую крышкой, так, что 2/3 банки свисало со стола. Через некоторое время банка упала. Что было в банке?
Ничего не пишите и не используйте калькулятор, и помните - вы должны отвечать быстро. Возьмите 1000. Прибавьте 40. Прибавьте еще тысячу. Прибавьте 30. Еще 1000. Плюс 20. Плюс 1000. И плюс 10. Что получилось? Ответ 5000? Опять неверно.
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
