Деятельность в сложных условиях Крайнего Севера признана особо сложной. Поэтому в 317-м параграфе ТК содержится правило об установлении доплаты работникам таковых регионов. К ним также относятся приравненные территории. Однако современного подзаконного акта, регулирующего порядок и нормы начислений, по состоянию на 2019 год не принято.
При стимулировании служащих используются правила СССР, а именно положениями постановлений ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС:
• № 255;
• № 53.
На величину стимулирования влияют такие показатели работника-северянина:
• местность расположения предприятия (категория);
• возраст претендента;
• стаж.
В указанных документах приводятся такие критерии дополнительного стимулирования работников:
1. по стажу:
• норма установления первой доплаты (к примеру, 6 месяцев);
• шаг осуществления увеличения (1 год или другой);
2. по процентам:
• минимальный показатель;
• максимально возможное значение;
• шаг увеличения.
Например, у труженика Чукотского автономного округа право на повышение возникает через шесть месяцев работы. Ему устанавливается надбавка в 10%. Через следующий шестимесячный период она повышается еще на 10% и так до достижения показателя стимулирования 100% от оклада.
Особое поощрение установлено для молодежи, проживающей на КС.
В 2019 году труженики получали северные в полном объеме при условии:
• проживания на территории не менее пяти лет;
• недостижения 30-летия на период начислений.
Законодательство о северных выплатах постепенно меняется. Нововведения происходят не резко, чтобы не волновать население. Власти объясняли необходимость пересмотра правил неэффективностью действующих нормативов. Пришли к выводу о создании инновационных методов регулирования экономики в сложных условиях.
Принят закон № 473-ФЗ, регулирующий развитие территорий опережающего развития (ТОР). В данном документе приводится методика постепенной замены северных гарантий денежными поощрениями. Кроме того, в ТК введен новый параграф под номером 315.1. Он содержит переходные правила для ТОР.
А именно:
• разрешение замены северных на компенсацию в рамках колдоговоров;
• установление величины начислений в рамках указанного документа;
• ограничение размера заработков прожиточным минимум для данной территории.
Таким образом, законодательная база для отказа от льготных выплат создана. На некоторых предприятиях переходная работа уже ведется. А пока особые условия разрешено создавать только на Дальнем Востоке и в отдельных городах.
Замена гарантий на денежную выплату может производиться только с письменного согласия труженика.
Карельские депутаты провели анализ трудового потенциала Республики и пришли к неутешительным выводам. Ныне действующая система стимулирования:
• приводит к оттоку молодежи из региона;
• не способствует выполнению госгарантий труженикам;
• отрицательно влияет на развитие экономики.
Результатом их работы стал законопроект, вносящий поправки в ТК и закон № 4520-1. Суть их состоит в следующем:
• необходимо отменить нынешние нормы, ограничивающие надбавки молодежи;
• установить: общие правила повышения окладов, не связанные с показателем стажа; рамочные параметры их назначения.
Подсказка: если проект утвердят, то молодые люди до 30 лет станут получать полные северные с первого дня службы, при условии регистрации в регионе не менее трех с половиной лет.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.
Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.
Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.
Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.
Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:
1. Это стимулирование высокой производительности работников.
2. Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.
Материальное стимулирование имеет два основных вида:
1. Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);
2. Материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и др.).
Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.
Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.
Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.
Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.
Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.
Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.
Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.
Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.
При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции:
1) Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.
2) Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.
3) Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.
Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.
Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.
Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.
Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно, а не в первозданном виде.
Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:
1) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную. Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива. Индивидуальная форма материального стимулирования – положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника;
2) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования);
3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);
4) По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место);
5) По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.
Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.
Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.
На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.
Стимулирование судов в 2019 году
В 2019 году размеры и прочие особенности выплаты материального стимулирования работникам аппарата суда и другим специалистам из сферы государственной службы будут урегулированы специальным документом, как и в прошлые годы.
Это было Постановление Правительства 229-6 «О мерах стимулирования федеральных государственных гражданских служащих федеральных органов». Как и в предыдущие периоды, текст документа в общем доступе не находится, а само оно, видимо, подготовлено под грифом «ДСП» — то есть для служебного пользования. На 2019 год пока еще документ не принят.
Но расстраиваться не стоит – по всей видимости, в нем содержатся лишь лимиты бюджетных обязательств, доводимых до каждого государственного органа. Никаких конкретных сумм на человека или даже отдельный суд или другой орган вы там не найдете.
Исходя из практики предыдущих лет – первые выплаты работники судов начинают получать в мае-июне, а первая информация о предполагаемых суммах начинает появляться в конце апреля.
Применительно к судебным работникам, размеры сумм материального стимулирования судов сперва доводятся до региональных Департаментов из Москвы, а потом на местах, при участии Совета судей региона распределяются по судам.
Для удобства исчисления и понимания используются условные суммы в окладах.
Выплачивается материальные стимулирование помощникам судей, секретарям и прочим сотрудникам суда одним из нескольких вариантов, зависящих от принятого в регионе решения:
• Единовременными разовыми или 2-3 – кратными траншами;
• Ежемесячными и ежеквартальными доплатами к денежному содержанию.
Примечательно, что суды получили либо все средства до середины года, либо как минимум располагали примерными графиками зачисления остальных частей материального стимулирования. По имеющейся в открытом доступе информации работники судов получили лишь первую часть денег в размере примерно 8-10 окладов. Остальные деньги, их размеры, сроки и порядок зачисления неизвестны.
Примечание: Со слов сотрудников судов, разовые выплаты, конечно, весьма приятны, но провоцируют отток кадров. Все, кто планировал покинуть судебную систему, начинали активно паковать чемоданы после их получения, а вот пришедшие на их место сотрудники уже в текущем году не получали ничего, кроме обычной заработной платы.
В судах получено не более 18 окладов на работника без учета региональных (северных) коэффициентов.
В предыдущие 2 года общая сумма выплат на одного работника суда составляла около 18-20 окладов без учета региональных коэффициентов. На 2019 год размер материального стимулирования госслужащим едва ли будет значительно выше или ниже.
Звучит пристойно, однако размеры должностных окладов работников суда оставляют желать лучшего.
Если при единовременной или хотя бы двукратной выплате на одного работника эта сумма еще выглядела более или менее прилично, то будучи распределенной ежемесячно – доплата лишь проходила «сквозь пальцы».
Самые начальные должности (секретарь суда, к примеру) и вовсе имеют оклад чуть больше 4000 рублей.
Примечание: Если внимательно изучить находящиеся в открытом доступе форумы и сообщества работников суда в социальных сетях, то можно прочесть массу возмущенных отзывов системой премирования. С введением в действие материального стимулирования практически все премиальные выплаты (квартальные, ежегодные, к праздникам) или исчезли или уменьшились минимум вдвое.
Пока эта информация неизвестна. Практика предыдущих лет показывает, что уменьшения размеров материального стимулирования по сравнению с предыдущими годами не происходило, а значит не должно случиться в и этот раз.
Но окончательная картина станет ясна после выделения лимитов бюджетных обязательств и доведения их до региональных УСД, по итогам которого распорядитель бюджетных средств должен перечислить оставшиеся суммы стимулирования работникам суда.
Стимулирование госслужащих в 2019 году
Минтруда и соцзащиты России сообщили об индексации их доходов, начиная с 2019 года. Через год пройдёт еще одна индексация.
Но при этом ожидается давно обещанная оптимизация государственного аппарата на всех уровнях. Что означают эти изменения? То, что будут продолжаться сокращения, поскольку на сегодня количество госслужащих продолжает оставаться очень высоким – порядка одного государственного работника на почти девяносто граждан страны. И это очень много, исходя из того, что, к примеру, в СССР данный показатель равнялся 140 к 1.
В дополнение к этому, планируется сокращение среднего возраста государственного служащего путём увеличения количества молодёжи в госаппарате. Цель этого – привлечение свежих мыслей и идей.
Реформа системы трудовой оплаты также коснется корректировок в части окладов и премиальных доплат. Планируется увеличивать основную зарплату (оклады) и снижать ряд прибавочных выплат, в первую очередь премиальных. Также рассматривается вопрос унификации заработной оплаты служащих одинаковых должностей, но работающих в разных государственных учреждениях. Их оклады и выплаты предлагается выравнивать, чтобы не создавать приоритетность каких-либо ведомств, поскольку сегодня наблюдается серьезный перекос ставок. Так, средняя зарплата в администрации Президента и центральном аппарате Правительства составляет около 220 тысяч рублей, а в Министерстве финансов не достигает и 140 тысяч.
Как отмечалось выше, несколько лет действовал мораторий на повышение окладов государственным гражданским служащим. Майскими указами Президента предусматривался рост окладов, при наличии возможностей государственного бюджета для этого повышения.
Уже осенью министр финансов России Антон Силуанов озвучил заложенную в бюджете на 2019 год сумму, предусмотренную на повышение зарплат бюджетников. Она составит 100 млрд. рублей.
На сегодня тарифная сетка заработной платы госслужащих в целом состоит из следующих составляющих:
• основной оклад в зависимости от должности;
• дополнительный оклад в зависимости от ранга (чина) служащего;
• дополнительные выплаты за стаж и выслугу;
• дополнительные начисления работникам секретных структур / особо сложных производств.
Федеральным бюджетом на 2019 год по двум первым выплатам (основные и дополнительные оклады) запланировано повышение – индексация. Её размер составит 4% на 2019 год, на аналогичное количество процентов увеличатся оклады в 2020 году.
Касаемо дополнительных выплат и начислений, то они пока сохранят свой размер, который подлежал оплате в нынешнем году.
В дальнейшем означенные стимулирующие выплаты будут пересматриваться, перестанут носить элементы общего подхода при начислении и станут намного более индивидуальными.
На системе, сроках и прочих нюансах индексации остановимся ниже.
Ожидаемое повышение окладов госслужащим в 2019 году с начала грядущего года, то есть с января, не планируется. Связано это с тем, что сейчас ведётся разработка общих принципов и критериев государственной политики в отношении служащих и их новой системы трудовой оплаты. Завершение этой работы и общественное представление конечного варианта этой политики и системы предполагается ближе к осени будущего года.
Исходя из означенного, принято решение привязать индексацию и поднятие окладов госслужащим к уже решенному вопросу индексации окладов российских военнослужащих.
Для этого установлена и конкретная дата – 1 октября 2019 года.
Теперь остановимся на вопросе, кто на сегодняшний день, в соответствии с законами России, относится к категории государственных служащих.
Сразу отметим, что к разряду госслужащих причисляются далеко не все работники учреждений, относящихся по правовому статусу к государственной собственности.
К такой категории сейчас относятся работники:
• законодательной деятельности (сенаторы, депутаты различных собраний);
• исполнительных служб (работники аппарата Президента, мэрий городов, таможни, министерств Российской Федерации, налоговых, миграционных и пограничных служб, сотрудники Роструда, Росреестра, Роспотребнадзора);
• судебного производства (суды всех инстанций, прокурорские работники).
Все перечисленные госслужащие – сотрудники не только федеральных, но и региональных учреждений, организаций и служб.
Как отмечалось выше, государственный аппарат страны на данный момент считается очень перегруженным и будет реформироваться в соответствии с принципами и концепциями, закладываемыми государственной политикой в отношении служащих и их новой системы трудовой оплаты.
Этой же концепцией предусматривается сокращение материального стимулирования госслужащих в 2019 году. Значит, количество премий, прочих прибавочных выплат, будет постепенно сокращаться, при общей тенденции постепенного повышения окладов государственных служащих.
Но определённые льготы, однако, будут сохранены. В частности, будет сохранено число дней ежегодного отпуска – сейчас у чиновников их на 2 дня больше, чем у простых российских граждан.
Более того, в грядущем году продолжительность отпуска будет расти в зависимости от проработанного на госслужбе стажа:
• если человек проработал 1-5 лет – отпуск увеличен на один день;
• общий стаж более 5 лет – отпуск увеличен на пять дней;
• более 10 лет – отпуск увеличен на семь дней;
• при стаже больше 15 лет – отпуск увеличен на десять дней.
Как видим, это серьезная мотивационная составляющая.
Индексация преследует цель не только поднять оклады чиновникам, но привязать её размер к годовым темпам роста инфляции.
Означенное повышение с 1 октября 2019 года в размере 4% эту задачу, по мнению Правительства, пока выполняет. По мере улучшения макроэкономических показателей, вполне вероятно, размер окладов будет расти.
Без сомнения, мотивационная составляющая играет важнейшую роль и в привлечении молодых кадров в госорганы, а также повышения привлекательности этой работы в целом для россиян. Надеемся, Правительство в своей новой концепции это учтет.
Стимулирование персонала в 2019 году
Для достижения организацией поставленных целей необходимо, чтобы каждый работник выполнял свою работу и получал определенный результат. Экономические отношения организации с работником, обмен результатов работы на зарплату приводит к выполнению регламентированной работы, но не в случае с работой, требующей личностного вклада, не дают желаемого результата. Поскольку у работника, в этом случае, нет прямой заинтересованности в результатах работы, то его усилия сосредоточены на получения вознаграждения. Рационализм отношений, складывающийся при обмене результата выполненной работы на зарплату, означает противопоставления интересов работника организации.
Попытки стимулировать необходимое поведение работника, для лучшего выполнения работы, на сегодняшний день являются наиболее распространенным явлением в управленческой практике. Выплачиваемая работнику заработная плата является подкрепляющим стимулом и направлена на формирование поведения, приводящего к достижению желаемого. В данном случае от работника зависит получение результатов в процесс выполнения работы, и только наличие личной заинтересованности работника в высоких результатах позволяет сделать их реальными и достичь поставленных организацией целей.
В ходе сопоставления западных и отечественных подходов, нами было выявлено, что, несмотря на использование одинаковых теорий стимулирования труда, созданных в основном зарубежными учеными, практические подходы к стимулировании труда в России и за рубежом значительно отличаются. Это ставит задачу изучения фундаментальных основ стимулирования в качестве приоритетной в рамках данной работы, т.к. именно определение сущности стимулирования как явления и процесса позволит эффективно использовать полученные знания для достижения поставленной цели.
Стимулирование - это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта условий ситуации и т.п.) побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.).
Стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.
Стимулирование персонала - это влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия, с целью получения определенного результата, которым в современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать в соответствии с целями и ценностями организации имеющийся трудовой потенциал.
Для эффективного стимулирования, рассматриваются три функции: экономическая, социальная и психологическая.
Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция - определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция - обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.
Вышеперечисленные функции наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Стимулирование предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.
Объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.
Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.
Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.
Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга. Таким образом, качественная система стимулирования должна гарантировать эквивалентность обмена между участниками трудовых отношений (работника и организации), осознание которого оптимизирует трудовую деятельность работников и способствует реализации их трудового потенциала.
Создание эквивалентного обмена становится возможным при ориентации на следующие параметры, к которым относятся:
- Система ожиданий работника по отношению к получаемым от организации благам, основанная на представлениях о качестве жизни, уровне социальных взаимоотношений, с одной стороны, и системы ожиданий организации по отношению к результативности и характеру труда сотрудника - с другой.
- Система критериев оценки непосредственного результата и процесса труда самим работником и организацией.
- Мотивационная структура личности.
Параметрами оценки уровня эквивалентности обмена между участниками трудовых отношений являются:
- уровень согласованности элементов системы ожиданий работника и организации;
- уровень обоснованности критериев оценки результатов трудовой деятельности;
- уровень сопоставимости характеристик мотивационной структуры личности с характеристиками стимулирующего воздействия.
Существуют различные подходы к стимулированию персонала, в рамках данной работы мы рассмотрим мотивационный подход. В связи с тем, что понятие стимулирование мы рассматриваем как составляющую более объемного понятия «мотивация», которое объясняет поведение человека и направленность его действий. Так же составляющими мотивации являются: потребность, стимул, мотив, интерес, цель.
Доронина И.В. в своей работе «Мотивация и стимулирование персонала», ссылаясь на ряд словарей по психологии, приводит ряд определений мотивации; наиболее полные из них: мотивация - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность; мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.
Таким образом, с термином «мотивация» связаны все основные стороны активной жизнедеятельности индивида: благодаря определенным побуждениям он организует свое поведение, выполняет трудовую и иную деятельность, испытывает желания, стремится к их осуществлению и т.д.
Далее рассмотрим понятие мотивации труда и ее сущность с учетом российской специфики. Один из лидеров в отечественном мотивационном менеджменте Уткин Э.А. определяет мотивацию труда как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затрат усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.
Аналогичное определение мотивации труда приведено автором большого экономического словаря, согласно которому мотивация труда - это совокупность внутренних стимулов отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.
Так определяют мотивацию труда как стремление работника удовлетворить потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения благ требуются личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.
Таким образом, важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. Потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию.
Соответственно, побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.
Для побуждения людей к эффективной деятельности используется система вознаграждений. В совокупности с понятием «стимул» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности для каждого человека специфично, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего ассоциируется с понятием «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить, как стимулирование труда. Стимулирование должно обладать ориентацией на структуру ценностных устремлений и интересов работника, на полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.
Различия между стимулированием и мотивированием принципиальные и проявляются самостоятельной активностью человека, направленной на удовлетворение его актуализированной потребности, в выборе направления деятельности и способа достижения желаемого. При стимулировании на человека воздействует кто-то извне, вызывая желательные мотивы и действия стимулами. При мотивировании, действия работника обусловлены его личными мотивами и интересами. Функция стимулирования заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.
Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Сущность стимулирования заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями, направленными на изменение ситуации.
Рассмотрим условный пример влияния стимулирования на производительность труда персонала. Первый вариант - мотивирующий стимул. В данном случае стимулирование дает ожидаемый эффект, т.е. в результате действия стимула повышается мотивация работника (работников), что приводит к запланированному росту производительности труда, которая сохраняется в течение определенного времени.
По сути, это идеальная модель. Реальное поведение работника отличается от ожидаемого (планируемого). Это объясняется тем, что работнику требуется оценить стимул. И если он адекватен мотивации работника, то руководитель может надеяться на ожидаемое производительное поведение работника. Мотивационный стимул ориентирует человека на достижение целей, в которых он сам заинтересован, тем самым побуждает его производительную активность.
В данном варианте явно прослеживаются четыре поведенческие фазы стимулированного работника:
- I фаза - оценка работником стимула;
- II фаза - рост производительности работника вследствие принятия стимула;
- III фаза - инерция, когда стимул, вследствие привыкания, начинает утрачивать свою силу;
- IV фаза - депрессия, угасание активности, снижение производительности, так как стимул утратил свое мотивирующее действие.
Второй вариант - немотивируюший стимул. Стимул имеет краткосрочное влияние либо вообще не дает эффекта, рисунок 4.
Фаза оценки часто занимает краткосрочный период. Фаза роста незначительна и не достигает ожидаемого максимума. Фазы инерции и депрессии фактически сливаются в одно целое - активность быстро падает.
Это происходит в тех случаях, когда:
- во-первых, стимул не является ключом к мотивации работника, т.е. работник не может оценить (в полной мере понять) стимул;
- во-вторых, стимул является незначимым (например, незначительное денежное вознаграждение).
Третий вариант - демотивируюший стимул. Стимул обеспечивает кратковременный положительный эффект, а далее действия работника становятся протестными. Зачастую именно немотивируюшие стимулы могут быть оценены работником как демотивирующие.
В этой связи отметим одну из последних работ в области мотивационного менеджмента Ивановой С.В. «Мотивация на 100%» где разработана полноценная карта мотиваторов и де мотиваторов.
По результатам анализа отечественных литературных источников отметим, что увеличилось количество работ направленных на изучение возрастных и гендерных различий в подходе к стимулированию. Исследования, проведенные специалистами с помощью методики Э. Шайна «Якоря карьеры» ярко характеризуют гендерные различия в карьерных ориентациях.
У мужчин, в отличие от женщин, значительно более выражены карьерные ориентации «Менеджмент» (расхождение в два с половиной раза) и «Вызов» (расхождение более чем в три раза). Это говорит о том, что для мужчин наиболее действенным мотивирующим фактором является управление людьми. Их, прежде всего, интересует возможность объединять усилия других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций в организации. Как один из наиболее ценных навыков они ценят компетентность в общении, эмоциональную уравновешенность. Как пик карьеры ими рассматривается должность, на которой они управляют различными сторонами деятельности корпорации: финансами, маркетингом, разработками и т.д. Анализ гендерных различий в карьерных ориентациях подтвердил предположение о влиянии гендерных идеалов на управленческую деятельность в целом и на карьерное планирование в частности.
Таким образом, сделаем несколько выводов: во-первых, для создания эффективной системы стимулирования необходимо осознать движущие мотивы. Во-вторых, мотивация труда - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей. В-третьих, развитие проблематики стимулирования с учетом национальных, гендерных и возрастных особенностей в России достигло достаточно высоко уровня.
Стимулирование продаж в 2019 году
Стимулирование продажи (consumer promotion, стимулирование покупательского спроса) — совокупность маркетинговых мероприятий, призванных содействовать продаже товаров покупателю.
Характерной особенностью этих мероприятий является то, что они проводятся или тем, или иным образом, связаны непосредственно с местами продаж (магазины, торговые залы фирм осуществляющих продажу товаров) - в этом и заключается принципиальное отличие стимулирования сбыта от рекламы.
Стимулирование продажи осуществляется как по направлению к покупателю (consumer promotion), так и по направлению к торговопроводящей сети (trade рromotion), в отношении участников сделки по купле-продаже товаров/услуг (оптового торговца, розничного покупателя).
Задачи стимулирования продажи — это побуждение покупателя:
• совершать покупку продукции здесь и сейчас;
• к последующим покупкам данного товара;
• к покупкам других товаров, объединенных общей торговой маркой.
В практике маркетинга в качестве субъектов стимулирования выступают покупатели. По отношению к покупателям стимулирование заключается в предложении им ощутимой коммерческой выгоды от приобретения товара (изделия).
К основным мероприятиям по стимулированию продажи относят:
• организацию работы демонстрационных залов;
• мерчандайзинг розничной торговли;
• бесплатное распространение опытных образцов товаров;
• презентация новых товаров;
• снижение цен на продаваемую продукцию;
• предоставляя кредитование покупки в различных формах;
• гарантию возврата денег;
• купоны;
• призы, подарки, скидки постоянным клиентам;
• призы по результатам проведения лотерей и конкурсов; и др.
Стимулировать продажи (стимулировать покупательский спрос) целесообразно осуществлять в следующих ситуациях:
• когда на рынке представлено много конкурирующих товаров с практически одинаковыми потребительскими свойствами;
• когда товары продаются методом самообслуживания;
• когда на рынок вводится новый товар;
• когда товар выходит на новый для себя сегмент рынка, в новый сбытовой канал;
• когда нужно поддержать позиции фирмы на рынке (необходимое число продаж и достаточную норму прибыли) при переходе жизненного цикла товара в фазу насыщения.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
