Работник - это человек, который заключил трудовой договор с работодателем. На этом основании он трудится в организации, получает вознаграждение за работу и соблюдает внутренние правила.
Что означает понятие «работник»? Согласно ТК РФ, так называют человека, который заключил трудовой договор с работодателем. На этом основании он трудится в государственной организации или частной компании, получает вознаграждение за свою работу и соблюдает установленные внутренние правила.
Работодатель и работник состоят в отношениях, которые называются трудовыми. Каждый из них имеет определенные права и обязанности.
Они регулируются трудовым законодательством, а также внутренними документами организации:
• трудовым контрактом, заключенным с отдельным работником;
• коллективным договором с сотрудниками предприятия;
• некоторыми другими актами.
Иногда работника именуют сотрудником, это слово имеет практически то же значение. В отношении женщин применяется формулировка «работница» или «сотрудница».
Каждый работающий человек, согласно 21 статье ТК РФ, обязан:
• добросовестно трудиться, в полной мере выполняя свои должностные обязанности;
• соблюдать дисциплину труда (не прогуливать, не опаздывать и т.п.);
• следовать требованиям безопасности;
• беречь имущество работодателя и др.
В случае, если сотрудник нарушает какие-то нормы закона или внутренние правила, он может быть подвергнут различного рода взысканиям: замечанию, выговору, штрафу и т.п. Наказание должно быть обоснованным и справедливым, соответствуя степени тяжести совершенного проступка. Например, нельзя лишить человека премии за единичное опоздание на работу.
Кроме обязанностей, работник обладает и правами, круг которых достаточно широк. К ним относятся:
• предоставление работы согласно контракту;
• обустроенное рабочее место;
• полный и вовремя выплачиваемый заработок;
• соблюдение баланса работы и отдыха (выходные дни, отпуск, общепринятые праздники и др.);
• вступление в профсоюз;
• социальное страхование;
• возмещение вреда (например, травмы или профзаболевания), полученного при исполнении своих обязанностей и др.
Также каждый работающий может уволиться по собственному желанию без объяснения причин, в установленном законом порядке. Если работодатель относится к сотруднику несправедливо, нарушает его права, последний вправе обратиться за защитой в профсоюзные органы, трудовую инспекцию или в суд.
ИП без работников в 2019 году
Обязательные платежи ИП за себя в 2019 году составляют сумму в 36 238 рублей, если годовой доход не превысил 300 000 рублей. Если же доход больше, то дополнительно надо перечислить 1% с суммы, превышающей этот лимит. Например, если за год предприниматель заработал 730 000 рублей, то дополнительный взнос равен (730 000 – 300 000) *1%) 4 300 рублей.
Обязательные взносы надо заплатить до конца текущего года, а дополнительный взнос – не позднее 1 июля следующего года. Но если платить взносы частями каждый квартал, можно сразу снижать налоги к уплате, а не делать перерасчет по итогам года.
А теперь конкретно о том, какое налогообложение предусмотрено для индивидуальных предпринимателей в России.
Всего для ИП действуют пять налоговых режимов, сначала ознакомимся с ними кратко:
1. ОСНО или общая система налогообложения. В рамках этой системы платят два налога — НДФЛ по ставке 13% и НДС по ставке от 0% до 20%.
2. УСН или упрощенная система налогообложения. Здесь есть два варианта: УСН Доходы и УСН Доходы минус расходы. Налоговая ставка на первом варианте составляет 6% от полученного дохода, а на втором — от 5% до 15% разницы между доходами и расходами.
3. ЕНВД или единый налог на вмененный доход. Особенность системы в том, что налогом облагается не тот доход, который реально получает ИП, а вмененный, т.е. заранее рассчитанный государством. Ставка налога – 15% от вмененного дохода.
4. ПСН или патентная система налогообложения. Здесь так же, как на ЕНВД, в расчет берут не реальный доход, а потенциально возможный, размер которого устанавливают муниципальные органы власти. Налоговая ставка или стоимость патента – 6% от потенциально возможного дохода.
5. ЕСХН или сельхозналог. Этот режим похож на УСН Доходы минус расходы, но ставка здесь составляет 6% от разницы доходов и расходов.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
На общей системе налогообложения (ОСНО) могут работать все предприниматели без исключения. Остальные режимы называются специальными или льготными, потому что налоговая нагрузка на них обычно меньше.
Чтобы работать на льготных режимах, надо соблюдать ограничения для ИП, установленные в отношении количества работников, годовому доходу, видам деятельности. Расскажем об этом подробнее.
Основные ограничения на УСН установлены для годового дохода и численности работников. Доход ИП-упрощенца не должен превышать 150 млн. рублей в год, а нанимать можно не более 100 человек.
Что касается видов деятельности, то упрощенцы могут заниматься всеми видами услуг, оптовой и розничной торговлей, производством. Запрет действует на организацию азартных игр, производство подакцизных товаров, банковскую и страховую деятельность, ломбарды, МФО. Большинство предпринимателей легко выполняют эти условия, поэтому упрощенная система налогообложения – самый популярный вариант у малого бизнеса.
На ЕНВД или вмененке тоже запрещено нанимать больше 100 работников, но ограничений по размеру годового дохода здесь нет. Однако этот режим действует только для определенных видов деятельности, указанных в статье 346.29 НК РФ.
Это бытовые и ветеринарные услуги, автоперевозки, розничная торговля и общепит на площадях до 150 кв. м, некоторые другие направления. ЕНВД давно планируют отменить, потому что плательщики этого налога перечисляют в бюджет небольшие суммы. Но пока его отмену в очередной раз отложили, на этот раз до 2021 года.
Ограничения для ИП на патенте самые жесткие:
• количество работников не более 15 человек;
• лимит годового дохода – 60 млн. рублей;
• площадь магазина или точки общепита не должна превышать 50 кв. м;
• уплаченные взносы не уменьшают стоимость патента;
• можно вести только определенные виды деятельности, указанные в статье 346.43 НК РФ.
Кроме того, территория действия патента ограничена одним муниципальным образованием. Если вы, например, оформили патент на парикмахерские услуги в одном городе, то не можете на основании этого патента вести деятельность в другом населенном пункте. Надо оформлять новый.
Однако ограничения ПСН компенсируются сравнительно невысокой (но не всегда) стоимостью патента. В отдельных регионах по некоторым видам деятельности патент может стоить всего 500 рублей в месяц.
Ограничения для сельхозналога понятны из его названия. Применять его могут только производители сельхозпродукции, рыболовецкие производства и те, кто оказывает некоторые услуги сельхозпроизводителям.
Численность работников ИП, занятых в сфере рыболовства, не должна превышать 300 человек. Для сельского хозяйства ограничения по численности работников не установлены. Нет их и в отношении годового дохода.
Кроме этих, общероссийских, систем налогообложения с 2019 года для ИП без работников станет доступен еще один режим — налог на профессиональный доход. НПД будет действовать на территории только четырех российских регионов: Москвы, Московской и Калужской областях, Республики Татарстан. Эксперимент продлится в течение 10 лет, после чего, возможно, станет работать по всей России.
Ставка НПД зависит от категории покупателей или клиентов предпринимателя. При реализации обычным физлицам налог составит 4% от дохода, а если потребителями будут организации или ИП, то ставка составит 6%. Причем, страховые взносы за себя плательщики НПД специально платить не будут, определенный процент будет автоматически отчисляться из уплаченного налога.
Чтобы платить налог на профессиональный доход, надо зарабатывать не более 2,4 млн. рублей в год, не заниматься перепродажей товаров, не нанимать работников и соблюдать еще ряд ограничений.
Федеральным законом N 426 предусмотрена ее замена СОУТ — специальной оценкой условий труда.
Процедуры во многом идентичны, но существуют и некоторые отличия, принятые для увеличения эффективности защиты прав как наемных работников, так и собственников предприятий в реалиях рыночной экономики.
Оценку условий труда и аттестацию рабочих мест организации важно проводить с доскональным соблюдением требований законодательства, ее регламентирующих.
По результатам экспертной проверки устанавливается класс опасности для каждого рабочего места. Это влияет как на стаж сотрудника, так и на размер отчислений работодателя на пенсионное страхование.
Владельцы предприятий, особенно в среде малого бизнеса, не всегда знают, кто наделен правом оценивать условия труда. Они обращаются в фирмы, предлагающие подобные услуги, не проверив их документы. Это нередко становится причиной нарушений законодательства, недействительности проведенной аттестации и значительным штрафам.
Согласно ст. 19 ФЗ N 426 проводить СОУТ имеют право юридические лица:
• если этот вид деятельности есть в их учредительных документах;
• имеющие трудовые правоотношения не менее чем с пятью экспертами с сертификатами, подтверждающими их квалификацию;
• использование аккредитованной испытательной лаборатории.
С организацией, проводящей СОУТ, заключается письменный договор. Можно привлечь к работе не одну, а несколько компаний, имеющих право оказывать данную услугу.
После этого возможна подготовка приказа о создании экспертной комиссии. В нее обязательно включаются специалисты в области охраны и гигиены труда, технологи, представители работодателя и профсоюза (при наличии на предприятии). Число ее членов – нечетное.
Проведение аттестации рабочих мест должны делать все юридические лица и ИП, использующие наемный труд. Даже если работает только один сторож или уборщица, бухгалтер, продавец – эта процедура обязательна. Для тех, кто трудится в офисах и в магазинах, она также важна, как и на производстве или на стройке, в шахте.
ФЗ N 426 освобождает от обязанности проводить аттестацию только работодателей, весь персонал которых трудится исключительно дома, дистанционно. Также ее проведение не требуется для физических лиц, не занимающихся предпринимательской деятельностью, нанимающих домашний персонал. Но это не относится к общественным и благотворительным организациям, если они начисляют сотрудникам зарплату.
Не проводится внеплановое СОУТ при смене руководителей юридического лица, названия, формы собственности, состава учредителей.
Владелец предприятия или управляющий должен обеспечить проведение СОУТ каждые 5 лет.
Но в некоторых случаях для этого может потребоваться и внеплановая аттестация:
1. При создании новых рабочих мест.
2. При существенном изменении технологии процессов, состава сырья, модернизации оборудования.
3. При диагностике профзаболеваний.
4. При производственных травмах.
5. По обоснованному заявлению профсоюзов.
6. По предписанию ГИТ (Государственной Инспекции труда).
Обязательная аттестация рабочих мест должна проводиться достаточно оперативно – за 6-12 месяцев. Это позволит избежать штрафов и повышенных выплат в ПФР (Пенсионный Фонд).
Все мероприятия должны проводиться, следуя букве и духу закона, с правильным оформлением необходимых документов. Недопустимы даже мелкие отступления от него. Порядок аттестации рабочих мест предусматривает несколько этапов: подготовительный, основной, оформление заключения. Такое разделение позволяет избежать существенных нарушений рабочего ритма, не отвлекать специалистов предприятий, офисов, магазинов, учреждений от основных обязанностей.
Чтобы провести специальную оценку условий труда, нужно:
1. Найти организацию, имеющую право на оказание данной услуги, и заключить с ней письменный договор.
2. Создать экспертную комиссию.
3. Подготовить первичную документацию.
4. Выявить, какие факторы могут стать причиной ухудшения здоровья, потери работоспособности, травм.
5. Составить список рабочих мест.
Если условия аналогичны, разрешается проверять только 20% объектов (операторы на конвейере, продавцы в магазине, секретари в кабинете).
После выполнения всех необходимых организационных мероприятий специалистами проводится обследование по таким критериям:
• соответствие гигиеническим нормативам (температура, влажность, запыленность воздуха, освещенность, шум, излучения, испарения и т. д.);
• наличие средств защиты;
• эффективность действия СЗ и защищенности людей.
Все исследования проводятся специалистами с профильным образованием и соответствующей аккредитацией с использованием необходимой аппаратуры.
После осуществления мероприятий, предусмотренных на основном этапе, их результаты документируются. Необходимо указать:
1. Организатора проведения аттестации.
2. Обследуемые должности.
3. Заполнить карту условий труда на рабочем месте.
4. Составить сводную ведомость СОУТ.
Также прикладываются протоколы, анализ экспертов, возражения членов комиссии, если они были заявлены.
На основании результатов разрабатывается план мероприятий по устранению или уменьшению влияния вредных воздействий. Он имеет особое значение для организаций, финансируемых из бюджета. Именно на основании этого документа рассчитываются и закладываются в план суммы, необходимые для его реализации.
Эксперты, проводящие оценку, составляют подробное заключение о проделанных исследованиях, выявленных проблемах и возможных способах их решения. Работодатель знакомит с ним персонал, а также представляет этот документ в Госинспекцию.
Специальная оценка условий труда выполняется каждые 5 лет. Этот период был принят как в ранее действовавших нормативных актах, так и вступившем в законную силу ФЗ N 426. Следовательно, срок действия аттестации рабочих мест, полученной до этой даты, также составляет 5 лет. По их истечению, но не позднее 2019 года, проводится СОУТ.
Периодичность аттестации рабочих мест может быть нарушена и проведена внеплановая проверка, если выявлены профзаболевания или сотрудник получил производственную травму. Также она необходима при использовании новой оргтехники в офисе, станков в цеху, лаков и красок, моющих средств, различного сырья, переезда в другое помещение.
В ст. 17 ФЗ N 426 определены сроки для аттестации рабочих мест, как только что созданных, так и востребованных после различных чрезвычайных происшествий, выявленных профзаболеваний, по предписанию профсоюзов или ГИТ. Они составляют от 6 до 12 месяцев.
Организации проводят экспертную оценку условий труда за вознаграждение. Его размер законодательно не устанавливается и определяется договором сторон.
При предложении услуг чаще всего указывается стоимость СОУТ для одного места. Но на ценообразование также могут влиять и другие факторы.
Наиболее значимые:
• где расположено предприятие – выезд в отдаленные регионы экспертов обходится дороже;
• количество рабочих мест;
• насколько отличаются на них условия труда;
• сложность предстоящих исследований, потребность в применении специального оборудования.
Также сумма в договоре возрастет на 10-50%, если нужно провести СОУТ в самые сжатые сроки, поэтому целесообразно не откладывать мероприятие до последнего месяца.
Непроведение (несоблюдение сроков) оценки условий труда либо ее выполнение некомпетентными людьми, с нарушениями требований законодательства, является административным правонарушением.
Санкции могут применяться как к юридическим лицам и ИП, так и непосредственно к их руководителям.
Организации, не имеющие аттестации рабочих мест, могут быть оштрафованы на сумму от 3 000до 50 000 рублей. Также их деятельность приостанавливается не более чем на 90 дней. Ответственные лица штрафуются на 1000-5000 руб., а при повторном нарушении организация теряет возможность полноценно работать длительное время.
Аттестация педагогических работников в 2019 году
Одним из ведущих направлений в 2019 году для Правительства РФ является реформирование системы образования, целью которого является повышение социального статуса учителя, престижности профессии и общего уровня преподавания. Наряду с повышением требований к выпускникам школ, гимназий и лицеев растут и требования к педагогическим работникам. Каким будет учитель 2019 года, и какие новые механизмы профессионального роста готовит государство для будущих и уже работающих по специальности педагогов? Предлагаем разобраться более детально в тонкостях нового законодательства.
Выходя из стен высшего учебного заведения с новеньким дипломом и большими амбициями, молодые учителя сталкиваются с целым рядом проблем:
• Сложностями с трудоустройством, ведь большинство учебных заведения желают получить опытного и уже зарекомендовавшего себя специалиста.
• Низкой заработной платой, ведь «начиная с нуля» молодой специалист лишен большого числа надбавок, формирующих оклад опытного учителя с внушительным стажем.
• Невозможностью быстро повысить свой профессиональный уровень, пройдя очередную аттестацию (зачастую данный вопрос во многом зависит не от профессионализма молодого специалиста, а от желания администрации).
В результате достаточно большой процент подающих надежды и ранее мечтавших о работе с детьми молодых специалистов ищут возможности самореализации и достойного заработка в других сферах, что приводит в дефициту качественных педагогических кадров, который особенно ощутим в небольших городах, поселках и деревнях.
Реформа, запущенная Правительством, а также новая аттестация педагогических работников, которая придет на смену старому порядку повышения квалификации уже в 2019 году, должны кардинально изменить положение молодых учителей, открыв им широчайшие возможности личностного и карьерного роста.
Система аттестации учителей – своеобразная карьерная лестница в сфере образования. Более высокая категория открывает для учителей новые возможности, а именно:
1. рост заработной платы и сопутствующих выплат согласно установленной тарифной сетке;
2. возможность дополнительно брать «классное руководство»;
3. право заведовать кабинетом и др.
Педагоги со стажем знают, что на протяжении многих лет молодого специалиста, окончившего университет, ожидал длительный и непростой путь к вершине с учетом таких норм:
• Первая аттестация учителя через 5 лет после начала работы.
• Внеочередная аттестация (при наличии серьезных заслуг) не ранее чем через 2 года после предыдущей.
• Поэтапный рост, не позволявший молодым специалистам претендовать на «высшую» категорию ранее, чем будут покорены нижестоящие уровни (вторая и первая).
• Можно было аттестоваться на соответствие уже достигнутого уровня, либо повысить категорию.
• Оценивалась сама работа учителя и ее результативность, но тестов на знание предмета как таковых не было.
Готовясь к аттестации, учителю предстояла масштабная работа по подготовке портфолио, в котором необходимо было детально описать работу за отчетный период, предоставив на рассмотрение комиссии весомые доказательства того, что учитель активно работает по всем основным направлениям:
• преподавание предмета;
• организация внеурочной деятельности учеников;
• взаимодействие с родителями;
• участие в общешкольной жизни;
• методическая работа;
• самообразование, обуславливающее личностный и профессиональный рост.
При этом, достигнув определенных вершин, многие теряли желание продолжать работу над собой, что особенно ярко проявилось на фоне введения новых норм и методов преподавания. Именно поэтому стране необходима новая форма аттестации учителей, которую планируют внедрить в 2019 году.
В 2019 году аттестация ожидает тех учителей, которым необходимо подтверждать квалификацию по истечению 5 летнего термина и тех, кто желает повысить свою категорию. По мнению Минобрнауки дополнительным стимулом для активной работы и стремления к карьерному росту учителям будет увеличение разрыва между минимальной и максимальной ставкой в тарифной сетке, которая уже в следующем году должна в среднем возрасти с 16 000 руб. до 50 000 руб.
Главной инновацией 2019 года станет НКТ (Национальный Квалификационный Тест), который будет обязательным для всех проходящих аттестацию учителей и будет состоять на 70% из вопросов по предмету и 30% по методике преподавания и психологии.
Также последние изменения затронули саму суть оценивания эффективности деятельности педагога, и в 2019 году новая по формату аттестация учителей позволит активно работающим молодым специалистам быстро добиться успехов и признания.
Основными нововведениями будут:
• Возможность «перескакивать» через категорию.
• Возможность раньше «выходить» на аттестацию при наличии определенного ряда заслуг и достижений.
• За основу будут брать не только достижения учащихся, а и сравнение уровня самого учителя в динамике «вчера» и «сегодня».
• Активность и эффективность работы педагога в межаттестационный период будет показывать рассчитываемый по специальной методике рейтинг.
• От учителей ожидают демонстрации концептуальных методических подходов к реализации новых норм и стандартов ФГОС.
Конечно, многие специалисты «старой закалки» посматривают на нововведения с некоторым опасением, ведь им предстоит не только показать эффективность своей работы, а и подтвердить знание предмета, что может вызывать некоторые трудности у тех, что длительный период читает в определенных параллелях и успел несколько подзабыть тонкости некоторых тем.
Больше всего страхов, возникающих у педагогов связаны с вопросом – что будет с теми, кто не сможет сдать НКТ или не пройдет аттестацию по каким-либо иным причинам.
В Минобрнауки четко заявили, что увольнять учителя, которому не удалось пройти «экзамен на профпригодность» в новом формате никто не будет.
Не достаточно высокие результаты теста – сигнал о том, что человеку необходимо обратить немного больше внимания на свой профессиональный уровень. «Подтянуть» квалификацию помогут на специальных курсах при соответствующих региональных Институтах усовершенствования учителей. Стоит заметить, что посещение таких курсов было обязательным для всех аттестующийся педагогов и ранее. Просто по новым правилам, «проваливший» тест должен будет вернуться к самообразованию еще раз и отнестись к вопросу своей профессиональной подготовки более серьезно.
Молодые или уже давно работающие в сфере образования учителя получат реальную возможность карьерного роста.
Новый Профстандарт 2019 года предполагает введение таких должностей, как:
• Старший учитель (на звание может претендовать специалист 1 категории).
• Ведущий учитель (для педагогов, имеющих высшую квалификационную категорию).
Естественно, что оплачиваться труд старшего и ведущего учителя будет по более высокому разряду.
ИП с работниками в 2019 году
Как и в предыдущие годы, перечень налогов ИП с работниками зависит от системы налогообложения, применяемой предпринимателем в 2019 году.
Предприниматели на спецрежимах рассчитывают и уплачивают единый налог в соответствие с порядком, установленным НК РФ:
• для УСН – глава 26.2 НК РФ;
• для ЕНВД – глава 26.3 НК РФ;
• для ПСН – глава 26.5 НК РФ.
Предприниматели-«спецрежимники» освобождены от уплаты НДФЛ, налога на имущество и НДС. При этом ИП имеют право не платить указанные налоги только в отношении определенных операций.
В 2019 году порядок расчета и уплаты налога для ИП на спецрежимах с работниками остался прежний.
В случаях, предусмотренных действующим законодательством, ИП с работниками могут выступать плательщиками:
• налога на имущество – в отношении имущества, не используемого в предпринимательской деятельности, а также недвижимости, налога на имущество по которой рассчитывается на основании кадастровой стоимости);
• НДС – в отношении операций по ввозу товара на таможенную территорию, расчетов в рамках договоров простого товарищества и доверительного управления имуществом, а для ИП на патенте – в отношении операций, не относящихся к деятельности в рамках патента;
• транспортный налог – при наличии транспортных средств, которые выступают объектами налогообложения согласно гл. 28 НК РФ.
Помимо налогов, ИП с наемными сотрудниками в 2019 году выплачивают страховые взносы за себя и за работников.
В отличие от предыдущих лет, в 2019 году страховые взносы ИП за себя не зависят от МРОТ, а являются фиксированными и составляют:
• по обязательному пенсионному страхованию (ОПС) – 29.354 руб.;
• по обязательному медицинскому страхованию (ОМС) – 6.884 руб.
Указанные суммы взносов действительны в случаях, когда ИП находился на учете в ЕГРИП в течение всего 2019 года.
Если в течение налогового периода ИП был снят с учета, то сумма взносов рассчитывается пропорционально периоду регистрации в ЕГРИП:
СтрВзнИП без работников = (ФиксВзносОПС + ФиксВзносОМС) / 12 мес. * ПериодИП, где:
• ФиксВзносОПС – фиксированный взнос на обязательное пенсионное страхование (ОПС);
• ФиксВзносОМС – фиксированный взнос на обязательное медицинское страхование (ОМС);
• ПериодИП – период деятельности ИП (пребывание на учете в ЕГРИП) в календарных месяцах.
Кроме того, ИП, доходы которого превысили 300.000 руб., по итогам календарного года, помимо фиксированной суммы взносов, оплачивает дополнительных взнос по ОПС в размере 1% от разницы между фактической суммой дохода и предельно установленной величиной:
• ФактДоход – фактический доход, рассчитанный ИП за год в соответствие с используемой системой налогообложения.
Взносы по обязательному социальному страхованию ИП за себя в 2019 году не выплачивают.
Вышеперечисленные формы отчетности предусмотрены для предоставления информации по страховым взносам, уплачиваемых ИП за работников.
В 2019 году ИП с работниками не подают в контролирующие органы отчетность по страховым взносам за себя.
Среднесписочная численность работников в 2019 году
Если сотрудник трудился неполный день, то его включение в среднесписочное количество за рабочую смену должно быть произведено по оному из двух сценариев.
Если сокращенная смена — это требование закона или инициатива работодателя, то работник считается как полная единица.
Если рабочие часы сокращены по штатному расписанию или трудовому договору, то:
• рассчитывается общее количество отработанных человеко-дней;
• определяется средняя численность работников с сокращенной сменой за месяц с перерасчетом на полную занятость.
Если организация была создана не в начале года, то при расчете СрЧ за год нужно просуммировать СрЧ за каждый месяц и разделить на 12, а не на фактическое количество месяцев работы компании.
Далеко не всегда при расчёте показателя получатся круглые результаты.
Когда после запятой оказался не ноль, следует воспользоваться следующими правилами округления:
• когда в числе после запятой идет цифра от 1 до 4 включительно, то просто ее убираем (например, 3, 2 округляем до 3);
• когда в числе после запятой идет цифра от 5 до 9, увеличиваем на один целое число (например, 4, 5 округляем до 5).
Кроме самозанятых ИП есть еще несколько категорий которые учитывать не стоит. Это:
• адвокаты;
• военнослужащие;
• совместители со внешними организациями;
• сотрудники, которые были отправлены в рабочую командировку в другое государство;
• работники, с которыми был заключен договор, с целью обучения (предусмотрена выплата стипендии);
• владельцы организаций, не оформленные штатной единицей и не получающие заработную плату;
• лица, оформленные по гражданско-правовому договору;
• студенты, проходящее обучение в образовательных учреждениях в период отпуска без сохранения заработной платы;
• женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам или декрете.
Также учету не подлежат работники, которые прекратили работу без соответствующего заявления.
Главным нормативным документом, регламентирующим правила заполнения декларации, является Приказ ФНС № ММ-3-25/174. В нем же утверждена форма подачи данных — специальный бланк, имеющий код классификации КНД 1110018.
В ней нужно указать:
• сведения о налогоплательщике (ИНН работодателя, КПП, полное наименование с организации или ФИО без сокращений для ИП);
• название и од налогового органа;
• дата расчета СрЧ (за 2019 год 1 января 2020 года или 1 число месяца, следующего за месяцем создания организации);
• среднесписочная численность;
• подпись ИП или руководителя компании.
В случае возникновения трудностей с заполнением формы, в письме ФНС № ЧД-6-25/353 имеются все разъяснения.
Данный отчет необходимо предоставить в налоговую (для ИП по мету прописки, для компании — по месту регистрации) не позднее 20 января 2019 года (п. 3 ст. 80 НК РФ). Но в 2019 году эта дата впадает на воскресенье, а, следовательно, согласно п. 7 ст. 6.1. НК ФР срок переносится на ближайший следующий за ним рабочий день, т.е. на 21.01. 2019 года (рабочий понедельник).
Новые компании или прошедшие реорганизацию, должны будут сдать еще один отчет не позже 20 числа месяца, следующего месяцем, когда была создана компания. Индивидуальным предпринимателям такую декларацию заполнять не нужно. Но если произошла ликвидация, то отчет подается как ИП, так и организацией. Сделать это необходимо не позднее даты снятия с регистрации.
В случае несвоевременной сдачи отчета на основании налогового кодекса на предпринимателя или организацию будет наложен штраф в размере 200 рублей. Дополнительно может быть оштрафован руководитель ООО на сумму от 300 до 500 рублей. Стоит отметить, то уплата денежного взыскания не освобождает от сдачи декларации, так что ее все равно придется делать и сдавать, пусть и с опозданием.
Еще интересен тот факт, что при обнаружении ошибки в уже сданном отчете компания может сдать его повторно в исправленном варианте. За такую провинность ей ничего не грозит — налоговой службой не предусмотрено проверять поданные сведения и налагать штрафные санкции за ошибочные отчеты (согласно НК РФ).
Таким образом, можно сделать вывод о том, что подача отчета по среднесписочной численности работников в 2019 году будет такой же. Изменений никаких не произошло — форма декларации, сроки и место сдачи, правила расчета и штрафные санкции остались прежними.
КБК за работников в 2019 году
Каждый бухгалтер знает, что для корректного проведения платежа, будь то налоги, взносы или пеня, важно ввести правильный код бюджетной классификации. Было подписано решение об изменениях в КБК, нововведение вступило в силу в начале 2019 года. Поэтому старые коду станут недействительные, а платежи проведенные по ним вернутся к отправителю или будут расценены как невыясненные. Подобное развитие событий чревато начислением пени и применением штрафов.
Большинство нововведений коснётся основных налоговых сборов таких как: НДФЛ, НДС, транспорт, прибыль, имущество.
Изменения затронут также индивидуальных предпринимателей. Но на данный момент нет точной информации по этому вопросу. Это связано с тем, что между Минфином и чиновниками пока не достигнуто соглашения. Если следовать указу принятому в Минфине, то будет изменено название самого кода, а его применение станет возможным исключительно для пенсионных взносов, которые не превышают 300 тыс. рублей. А чиновники наоборот решили ввести единый КБК независимо от сумы дохода. В связи с этим и возникла путаница с платежами, которые превышают лимит установленный Минфином.
В жизни не бывает мелочей, особенно когда речь идет о финансах и оформлении документации. Чтоб избежать административных неустоек и прочих неприятностей следует внимательно изучить изменения в ведении документации по сборам на доходы за работников и перечислению удержаний на 2019 год. Речь пойдет о нюансах связанных с оплатой труда, выплат по болезни, отпускных и командировочных.
Изменений достаточно много, поэтому следует рассмотреть каждое более детально:
1. Изменилась форма. Вместо одного листа по новым правилам подаётся два. На отдельном листе размещаются данные по заработной плате, вычеты с кодами. Право на вычет необходимо подтвердить. Данные заносятся в отдельное поле при наличии бланков.
2. Поменялось название самого документа и приложения.
3. Есть нововведения и при выдаче справки сотрудникам. В форме для работников изменения не значительные. А вот для налоговой инспекции нужно подготовить новый образец содержащий расширенную информацию.
4. Для заполнения ячейки «Признак» есть 4 варианта записи: 1 – обычная, 2 – вычесть и передать налог нет возможности, 3 – преемники прав, 4 – налог не перечисляется наследникам прав (подарки свыше 4 тыс. руб.).
5. Расчет за 2019 год следует подавать уже в расширенной форме.
6. Снято ограничение на количество предоставляемых экземпляров.
7. Бумажный экземпляр должен быть заполнен чернилами чёрного или синего цвета. Не допускаются исправления и помарки. Документы с нарушенной целостностью не допускаются к сдаче.
8. КБК по НДФЛ без изменений.
Отдельно следует рассмотреть не стандартные выплаты, которые облагаются налогом и сроки оплаты по данным выплатам:
1. Материальная помощь, которая не является социальной помощью гарантированной государством. Данная выплата облагается по обычной ставке. В налоговую инспекцию, удержанные средства, следует передавать на следующий день.
2. Указанные в учёте подарки, превышающие суму в 4 тыс. руб., облагаются по ставке 13%. Кроме того, такие подарки подлежат обязательному внесению в декларацию. Удержанный процент необходимо внести не позднее следующих суток.
Оплачивать НДФЛ необходимо не позднее дня, следующего за днем выплаты работнику (физическому лицу) дохода. Например, зарплату за январь 2019 года работодатель выплатил 8 февраля 2019 года. Датой получения дохода будет 31 января 2019 года, датой удержания налога – 8 февраля 2019. Дата, не позднее которой нужно заплатить НДФЛ в бюджет, в нашем примере – 11 февраля 2019 года (поскольку 9 и 10 число – это выходные дни).
Штрафные санкции:
1. Документы не примут, если допущены ошибки в персональных данных. Такой источник будет считаться не достоверным.
2. Следует внимательнее относиться к внесению премиальных в месяц подачи декларации. Отсутствие в общей сумме подобных выплат может трактоваться налоговой инспекцией как сокращение цифры.
3. Опоздание более, чем на один день с перечислением налога в случаи, когда работник получил заработную плату, командировочные, компенсацию за неиспользованный отпуск.
4. Перечисление налога произошло позже истекшего месяца, в котором производилась выплата больничных и отпускных.
В первую очередь, следует внимательно проводить расчёты при составлении документов – это лучший способ избежать штрафов. Если сложилась проблемная ситуация, можно предоставить уточняющие документы. При этом, оплату необходимо внести до доставки дополнительных документов. Штраф за просроченную оплату могут не накладывать в случаи когда декларация была сдана своевременно и не содержала ошибок. Следует понимать, что в данной ситуации необходимо внести средства в налоговую инспекцию до момента фактического обнаружения недополученной сумы.
Если было принято решение об отмене штрафных санкций пеню всё равно необходимо оплатить в случаях когда:
• была пропущена дата перечисления налога;
• расчёты не соответствуют действительности.
При оплате пени обязательно берётся в расчет день оплаты. Такая предосторожность позволит избежать недочетов.
Пеню лучше оплатить самостоятельно до того, как придет письмо с налоговой инспекции. Сумму можно рассчитать по формуле.
Ошибки при оформлении платёжного поручения, особенно в персональных данных, могут привести к тому, что платёж не пройдет. Внесенные средства зависнут, и платёж будет считаться невыясненным. Это может привести к опозданию и налоговая посчитает данное зачисление как просроченное.
При заполнении статуса плательщика:
• Для ИП — вносятся цифры 09;
• Юридические лица – указывают 02.
Также есть отличия в десятой цифре кода при переводе финансовых ресурсов:
• Для ИП – 1;
• Для юридических лиц – 2.
Перевод средств с заработной платы и отпускных проводится по специальному бланку.
По словам Антона Силуанова, министра финансов РФ, проведение налоговой реформы положительно отразится на экономической ситуации в целом по стране и позволит увеличить реальные доходы населения. Чиновник подчеркивает, что грядущие изменения не приведут к повышению налоговой нагрузки. Их цель заключается в том, чтоб налогообложение соответствовало требованием современной экономики.
При этом выделяют такие положительные аспекты реформы как:
— расширение возможностей для инвестирования;
— сокращение количества налоговых проверок для предпринимателей.
По предварительным расчетам изменения в налоговом законодательстве повлекут прирост ВВП страны на один пункт.
Также в рамках реформирования системы было принято решение о повышении НДС до 20%.
Физических лиц, которые ведут собственное дело также ожидают изменения в налоговых ставках. Для них процент снизится с 13 до 4. Если оказания услуг происходит для юридического лица, тогда необходимо уплатить 6% от дохода. Подобные ставки были приняты для добросовестных граждан, которые не укрываются от уплаты налогов. Годовой доход плательщиков не должен превышать лимит в 2.4 млн. рублей. При этом, самозанятый гражданин не имеет права нанимать работников, в противном случае, он должен обратится в налоговую службу для изменения режима налогообложения. Перейти на новую систему можно без посещения налоговых учреждений. Для этого достаточно установить мобильное приложение, либо пройти регистрацию на официальном портале.
Сокращение работников в 2019 году
Если руководство фирмы предприняло решение о сокращении штатных единиц или полностью всего штата, то эту процедуру следует грамотно оформить, увольнение должно проходить в рамках закона согласно установленным нормам, а трудящиеся должны получить полноценный комплекс денежных выплат.
Необходимо знать, что сокращение численности сотрудников – это процедура уменьшения штатных единиц одной или нескольких должностей. Говоря о сокращении штата, стоит отметить, что это процесс исключения из штата конкретной должности.
Приведём пример: в штатном расписании указано, что на предприятии есть должность кассир-счетовод в количестве трёх штатных единиц. В данном случае, в связи с сокращением штата должность кассира — счетовода будет полностью ликвидирована, то есть в компании не будет работать ни одного кассира-счетовода. Если происходит сокращение лишь численности, например, на одну штатную единицу, то это будет означать лишь уменьшение трёх кассиров-счетоводов до двух.
Готовясь к процедуре увольнения, работники кадровой службы обязаны помнить, что законодательство РФ предусматривает категории сотрудников, которых увольнять по сокращению запрещено.
Трудовой кодекс выделяет следующих граждан:
1. Беременных женщин;
2. Лиц с детьми до трёх лет;
3. Несовершеннолетних тружеников;
4. Членов, а также лидеров профсоюза;
5. Одиноких матерей, воспитывающих детей до 14 лет (если ребёнок является инвалидом, то до 18 лет);
6. Иных граждан, которые воспитывают ребёнка без матери;
7. Единственных кормильцев в семье с ребёнком-инвалидом до 18 лет;
8. Единственных кормильцев многодетных семей, имеющих ребёнка в возрасте до трёх лет.
Вышеуказанных граждан увольнять на основании сокращения по инициативе работодателя строго запрещено. Этот момент чётко регламентирует статья 261 ТК РФ.
Пошаговый алгоритм действий процедуры увольнения по сокращению штата:
1. Изготовление распорядительного документа о сокращении. Чтобы действия нанимателя были законными, следует оформить соответствующий приказ. Стоит, сказать, что приказ об увольнении, и распоряжение о сокращении штатов — это разные документы. Установленной формы приказа об увольнении по сокращению штата не существует. Однако есть перечень обязательных реквизитов, которые должны быть учтены в документе, к ним относятся:
• ФИО, должность, подразделение и табельный номер (при наличии) сокращаемого лица;
• порядковый номер и дата формирования распоряжения;
• основание;
• наименование документа и название предприятия;
• подписи ответственных исполнителей и самого трудящегося;
• дата сокращения;
2. Согласно требованиям ТК РФ любой наниматель обязан отправить уведомление трудящимся, которые попали под сокращение за два месяца до наступления сокращения штата, численности или при полной ликвидации предприятия. На основании вердикта руководства формируется новое штатное расписание и распоряжение, которое доводится под личную подпись всем лицам, попавшим под сокращение. Если компания не ликвидируется, а продолжает свою деятельность, но происходит реорганизация или сокращение, то наниматель в обязательном порядке должен предложить сокращаемым лицам аналогичные должности, которые будут соответствовать их образованию, опыту и уровню квалификации. Этот момент чётко разъясняет статья 81 ТК РФ пункт 3. В 2019 году последние изменения ТК затронули процесс сокращения. Коснулось это написания уведомления. Согласно принятым дополнениям, в уведомлении сотрудника помимо срока увольнения, наниматель обязан сразу предложить другой вариант, который поможет избежать сокращения. К примеру, другую должность или короткий рабочий день. После получения уведомления, с предлагаемыми должностями у сотрудника есть право принять предложение, либо отказаться от него. Соответственно, в первой ситуации фиксируется перевод трудящегося, а во второй – происходит увольнение. Если наниматель не предложил сокращённым коллегам занять иной рабочий пост, то процесс расторжения трудового контракта является незаконным.
3. Если на предприятии сформирован профсоюзный орган, то при сокращении он также должен быть оповещён. Сроки оповещения равны двум календарным месяцам до дня ухода, а в ситуации с массовым увольнением они составляют три месяца. Вердикт профсоюза должен быть отправлен нанимателю не позже семи дней, иначе его мнение учитываться не будет. Если профсоюзный орган не согласен с уходом конкретных лиц, то проводятся консультации на протяжении трёх дней, которые фиксируются в виде протоколов. Если в срок до 10 рабочих дней согласие не будет достигнуто, то наниматель имеет право вынести окончательный вердикт о сокращении самостоятельно. Таким же образом следует уведомить службу занятости населения.
4. Для завершения увольнения издаётся новый распорядительный акт по утверждённой форме Т-8. В строке «основание» нужно зафиксировать причину ухода трудящегося. Далее распоряжение направляется на визирование к руководителю предприятия, а позднее, после ознакомления документ обязан подписать и сокращаемый работник.
5. Внесение необходимых отметок в трудовую книжку увольняемого лица. Формулировка должна содержать причину ухода, дату, а также статью ТК РФ.
6. Получение личной подписи от работника в книге учёта движения трудовых книжек. Сразу после передачи документа, трудящийся обязан зафиксировать свою подпись, подтвердив тем самым факт получения. После этого, специалисты кадрового администрирования заносят информацию в личное дело сокращаемого – дату увольнения и причину.
7. Статья 178 ТК РФ строго поясняет, какие выплаты положены трудящимся при сокращении.
При увольнении по сокращению работник имеет право получить:
• выходное пособие, которое равно сумме одного среднемесячного заработка, а также сумму среднемесячного дохода на период трудоустройства, не превышающего два месяца;
• компенсацию за неиспользованный отпуск (если есть такие дни);
• расчёт за отработанные дни.
В последний рабочий день человек получает документ о среднем доходе.
Если в течение двух месяцев сокращённое лицо не трудоустроится, то компания обязана выплатить ему пособие еще за два месяца.
Для получения всех выплат трудящийся должен встать на учёт в службу занятости. Бывают редкие исключения, когда по решению службы сотрудник может получить денежные средства за третий месяц.
При согласии трудящегося можно осуществить досрочную процедуру увольнения. Для этого сотруднику необходимо сформировать документ в письменном виде, в котором зафиксировать факт одобрения досрочного ухода с рабочего места. В этой ситуации работник заранее получит все причитающиеся ему выплаты и компенсации.
Расторжение трудового контракта с работником, который находится на официальном больничном или пребывает в отпуске по уходу за ребёнком до 3-х лет, строго запрещено. Этот момент разъяснён в статье 81 ТК РФ.
Если работника уволили незаконно, то он имеет полное право направить иск на нанимателя в судебные органы.
ТК РФ установил определённый ряд оснований, опираясь на которые, можно разорвать деловые отношения с гражданами пенсионного возраста законным способом. Четвертая часть этого законодательного регламента поясняет, что уволить трудящегося в данной ситуации можно по инициативе нанимателя.
В статье 81 ТК РФ приведён перечень случаев, дающих право руководству предприятия по личному желанию расторгнуть трудовой контракт.
Следовательно, увольнение лиц пенсионного возраста в связи с сокращением должности допустимо, но при этом начальство организации обязательно должно соблюдать преимущественные права, которые дают возможность сохранения рабочих мест за некоторыми категориями работников. Перечень этих трудящихся изложен в статье 179 ТК РФ.
Если нанимателем принято решение о сокращении единицы, относящейся к категории пенсионеров, то следует не забывать, что физические лица пенсионного возраста имеют не только преимущественное право, но и гарантии, с различными льготами.
Оформляя увольнение такого трудящегося, важно принимать во внимание ряд особенностей:
1. Каждый наниматель первым делом должен учесть продолжительность стажа и уровень квалификации трудящихся. В силу того, что пенсионеры имеют, как правило, продолжительный рабочий стаж и длительный опыт, они признаются ценными кадрами, которым, порою, очень сложно найти замену. Следовательно, у них есть огромное преимущество, что их оставят на рабочем месте.
2. Если физическое лицо заканчивает свою трудовую деятельность в компании в связи с уменьшением численности персонала, то ему положена выплата материального вознаграждения и пособия со стороны нанимателя. Если человек, которого сократили, не устроился на работу в другую фирму или на завод, то он считается безработным гражданином. В таком случае человек может рассчитывать на выплату с биржи труда – пособие для безработных. Дополнительно к гарантиям можно приравнять предложение нанимателя, занять какую-либо иную должность, а также выплаты дополнительного материального вознаграждения при ускоренной процедуре сокращения. Полный список привилегий можно увидеть, заглянув в статью 180 ТК РФ.
3. Предоставляемые льготы. Граждане, получающие пенсию по возрасту, входят в льготную категорию населения. Следовательно, для них увеличен срок выплат пособия до трёх календарных месяцев, когда остальные трудящиеся получают только за два. Однако для получения компенсации за третий месяц, следует обратиться в службу занятости населения и написать заявление с просьбой начисления денежных средств.
Для правомерного увольнения пенсионеров руководству любого предприятия следует соблюдать нижеприведённый алгоритм действий, выполняя каждый пункт поочерёдно.
Для расторжения трудового контракта по причине сокращения штата обязательно необходимо выполнить следующие действия:
1. Изготовить соответствующее распоряжение. Приказ включает в себя данные о формировании комиссии, которая будет учитывать все сложившиеся обстоятельства, выносить и оглашать вердикт, кто же из трудящихся будет сокращён. Комиссия в процессе принятия решения должна принимать во внимание перечень категорий лиц, которых на основании законодательства РФ увольнять запрещено.
2. Издать новый распорядительный документ. Приказ должен содержать распоряжения, которые приняла специальная комиссия (согласно статье 373 ТК РФ) касательно процесса сокращения. В документе указываются фамилия, имя, отчество и занимаемая должность пенсионера, с которым хотят расторгнуть деловые отношения. Бумага оформляется за два календарных месяца до увольнения.
3. Оповестить пенсионера о предстоящем событии. Чтобы уволить трудящегося, не нарушая принятых норм законодательства, руководителю необходимо соблюсти сроки уведомления, оговоренные в статье 180 ТК РФ части 2. Пенсионера необходимо известить о предстоящем уходе за два месяца до наступления процедуры. Уведомление формируют и направляют работнику, который после получения должен проставить личную подпись, подтвердив факт ознакомления.
4. Сделать предложение пенсионеру о выходе на новую должность. Вместе с вручением уведомления наниматель обязан предложить пенсионеру занять аналогичную должность в компании, в том случае если такая единица есть на данный момент. В противном случае наниматель обязан отслеживать появление вакантных должностей до того момента, пока не истечёт двухмесячный срок.
5. Известить орган профсоюза. Наниматель обязан сообщить в профсоюзный орган о предстоящем событии и о лицах, которые попадают под сокращение.
6. Сформировать распорядительный акт об увольнении. Только после всех вышеуказанных шагов, можно приступать к публикации приказа, который будет служить основанием для аннулирования трудового договора по причине сокращения.
7. Подготовить трудовую книжку, сделав в ней соответствующую отметку, и произвести все необходимые и полагающиеся выплаты. Кроме стандартных выплат трудящийся, который попал под сокращение, может рассчитывать на выходное пособие. Статья 178 ТК РФ чётко разъясняет особенности начисления выплаты при сокращении.
Подводя итоги, отметим, что сокращение численности сотрудников – это процедура уменьшения штатных единиц одной или нескольких должностей, а под сокращением штата подразумевают исключение из штата должности полностью.
Трудовой кодекс выделяет несколько категорий граждан, которых запрещено увольнять по сокращению. Процесс сокращения подразумевает определённую последовательность действий: издание приказа, формирование уведомления для работника и для органа профсоюза, издание приказа об увольнении (формой Т-8), выдача документов и полный расчёт с работником.
Процедура сокращения людей пенсионного возраста имеет ряд особенностей и нюансов, так как эти граждане относятся к льготной категории. В связи с этим, срок получения выходного пособия для них составляет три календарных месяца, в то время как для остальных трудящихся он равен двум. Чтобы оформить компенсацию за третий месяц, следует обратиться в службу занятости населения.
Отпуск работников в 2019 году
Закон об отпусках с изменениями и дополнениями в 2019 году – это ни что иное, как Трудовой кодекс РФ. Таким образом, нормы трудового законодательства, в том числе, нормы, регулирующие взаимоотношения между работником и работодателем по поводу предоставления отпуска (право на отдых от работы – это одно из основных прав, гарантированных трудящимся ст. 21), необходимо искать прежде всего там.
Согласно ст. 6 ТК РФ акты, устанавливающие уровень гарантированных государством трудовых прав принимаются только на федеральном уровне. Кроме того, по смыслу статьи, региональные власти в любом случае не могут снижать обеспеченный государством уровень трудовых прав. Такие законы будут недействительными.
Также локальные нормативные акты, согласно ст. 8 ТК РФ, содержащие правила, ухудшающие положение работника, не должны применяться. То есть, работодатель может предусмотреть дополнительный оплачиваемый отпуск в 2019 году, но вот сократить общую продолжительность ежегодного отдыха нет. Таким образом, закон об отпусках в РФ – это Трудовой кодекс и федеральные законы, вносящие в него изменения, которые отражаются в действующей редакции.
Значительные изменения в ТК РФ не вносились уже несколько лет. В текущем году был принят так называемый «закон об отпусках для многодетных семей». 11 октября Президент РФ Владимир Путин подписал закон, который вводит в ТК РФ новую статью 262.2. Теперь мужчины и женщины, имеющие двух и более детей, не достигших 12 лет, имеют право выбирать удобное для них время ухода на многодневный ежегодный отдых.
Также с 1 января 2019 года можно получить уже утвержденный отпуск для предпенсионеров. Граждане достигшие 55 лет (женщины) и 60 (мужчины) теперь имеют право ежегодно уходить в отпуск на два рабочих дня в целях прохождения диспансеризации. К слову, такой вид отпуска установлен и для всех остальных работников, но получить они его вправе только раз в три года.
Никаких иных изменений в ТК РФ по поводу отпусков не вносилось и пока не планируется. В этом можно убедиться, зайдя на сайт Государственной Думы, законопроектов, посвященных данному вопросу, он не содержит. Высказываются мнения, что предпенсионерам нужно добавить к отпуску несколько дней, но пока они в проекты законов не оформлены. На настоящий момент для предпенсионеров действует общий отпуск. Сколько дней по закону положено в 2019 году гражданам, достигшим установленного возраста — 28, также как и всем остальным «непривилегированным» категориям трудящихся.
Увольнение работника в 2019 году
Чаще всего увольнение сотрудника из организации происходит по собственному желанию. Для этого могут быть разные причины, но вне зависимости от них расторжение трудового договора регламентирует закон об увольнении в 2019 году.
Не всегда условия трудоустройства в полной мере удовлетворяют служащего. Часто встречаются конфликтные ситуации между работодателем и сотрудником. Для того чтобы избежать любых недоразумений, следует заранее заключить трудовой договор, все пункты которого устраивают работника.
В нем должны быть оговорены следующие положения:
• место трудоустройства и должность служащего;
• размер заработной платы;
• рабочий график и день выхода на службу;
• условия получения компенсации за работу с опасными компонентами;
• порядок удержания средств с оклада и уплаты налогов;
• прочие особенности трудового процесса.
Будущему сотруднику следует внимательно изучить все пункты документа, чтобы после подписания не столкнуться с нарушениями своих трудовых прав. Договор призван обеспечить соблюдение Трудового Кодекса нанимателем. Также он дисциплинирует сотрудника, поскольку за невыполнение прописанных в нем условий его могут оштрафовать либо уволить.
Дополнительно между нанимателем и работником может заключаться соглашение о материальной ответственности (личной либо коллективной), о специфике труда и проч. Отдельно прописана сумма выплат, которые обязан начислять работодатель за отпуск, компенсации либо премии. Также определены условия, на которых служащий может уволиться по собственной инициативе, либо увольнение происходит в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей.
Согласно положениям действующего законодательства, можно заключить срочный договор (действующий в течение определенного срока) и бессрочный (оформляется на неопределенный период).
Причины для расторжения трудового договора могут быть следующими:
• истек период действия срочного документа;
• сотрудник изъявил желание уволиться по собственной инициативе;
• наниматель в силу ряда причин инициирует увольнение;
• работник получил инвалидность либо достиг пенсионного возраста;
• служащий переезжает в другой населенный пункт;
• произошло зачисление в высшее учебное заведение;
• сотрудника избрали на государственную должность;
• изменились условия трудового контракта, которые не устроили работника;
• прочие причины, предусмотренные законодательством.
Служащий считается уволенным по истечении указанного периода срочного договора. Также он может изъявить желание уволиться по собственной инициативе. Для этого необходимо уведомить о своем решении нанимателя за две недели до прекращения должностных полномочий. Оформляется письменное заявление, в котором указывается точная дата увольнения.
Работодатель может уволить служащего до указанного срока, не заставляя его отрабатывать установленные по закону 2 недели. Однако есть исключения из правил.
Отработка не обязательна в следующих случаях:
• произошло зачисление в университет;
• требуется переезд за границу;
• служащий занял государственную должность;
• происходит переход на иное место службы согласно конкурсу;
• необходим уход за ребенком-инвалидом.
Во всех этих ситуациях указывается причина увольнения и дата желаемого окончания работы. Также работодатель вправе затребовать документы, подтверждающие необходимость срочного окончания службы. В назначенный день работнику вернут трудовую книжку с соответствующей отметкой и перечислят положенные средства (оклад, премии, накопленные отпускные и проч.).
Также закон оставляет за служащим право передумать. В течение 2 недель после написания заявления можно отменить решение об увольнении. Наниматель не имеет права отказать, кроме тех случаев, когда на вакантную должность уже был официально трудоустроен другой человек.
В установленных законодательством случаях происходит увольнение по инициативе работодателя:
• компания закрывается;
• запланировано сокращение сотрудников;
• профессионализм служащего не соответствует должности, которую он занимает (решение принимается по итогам проведенной аттестации);
• произошло нарушений устава компании;
• работа не выполняется (фиксируется дисциплинарными взысканиями и штрафами);
• работник не явился на службу или отсутствовал в течение рабочего времени как минимум 4 часа.
Наниматель ограничен некоторыми правилами. Так, нельзя уволить служащего, который находится в официальном отпуске, на больничном, в декрете или признан временно нетрудоспособным.
Если происходит сокращение в конкретном отделе, наниматель должен предложить человеку место в другом филиале компании. Если же сотрудник нарушил установленные правила работы, то оформляется приказ о его увольнении.
Если человек отсутствует на рабочем месте дольше 4 часов, он обязан предоставить письменную объяснительную с указанием причин. Причины, которые оказались неуважительными для столь долгого отсутствия, являются поводом для увольнения сотрудника по статье ТК РФ.
При указании уважительных причин наниматель может потребовать доказательства (например, чек из аптеки, врачебную справку и проч.). К весомым аргументам отсутствия на работе относят ДТП, пробки на дорогах и т. д.
В определенных случаях увольнение происходит по независящим от сторон обстоятельствам. Для этого могут быть следующие причины:
• человека призывают в армию;
• суд принял решение о восстановлении в должности служащего, ранее занимавшего пост;
• суд вынес решение, запрещающее занимать определенные должности конкретному человеку;
• работник стал нетрудоспособным или скончался;
• была отозвана лицензия и прочие случаи, установленные Трудовым Кодексом.
В этих случаях работодатель обязан издать приказ об увольнении. Служащего ставят в известность, он расписывается в документе. Также в трудовую книжку вносятся сведения о причинах увольнения, со ссылкой на соответствующую статью законодательства.
Законодательство определяет, проводится ли отработка при увольнении по собственному желанию. Согласно положениям Трудового Кодекса, у работодателя должна быть возможность принять нового сотрудника на вакантную должность. Для этого отводится определенный период – 14 дней. В течение этого срока осуществляется подбор персонала, но также служащий, написавший заявление об увольнении, имеет право передумать и сохранить за собой должность.
Кроме того, закон разрешает досрочное прекращение работы в тех случаях, когда наниматель позволяет работнику не отрабатывать. Однако есть исключения из правил. В тех ситуациях, когда уволившийся человек не может отрабатывать в течение 2 недель, ему необходимо представить доказательства и оповестить об этом работодателя.
Закон предусматривает, что в последний день работы служащий имеет право на полный расчет. При увольнении работодатель производит следующие выплаты:
• оклад, премии за отработанный период;
• компенсация за отпуск (рассчитывается, исходя из средней заработной платы за последние 6 месяцев).
Работнику могут также выплатить неустойку, если трудовой контракт был расторгнут по желанию нанимателя. Чаще всего служащему выплачивается компенсация в размере среднего месячного оклада. В некоторых ситуациях начисляется заработная плата за больший период. Это не касается тех случаев, когда сотрудник был уволен за нарушение условий службы.
Работники предпенсионного возраста в 2019 году
Понятие «предпенсионный возраст» было введено в России с 2019 года. Законодательно этот термин закрепили в процессе обсуждения пенсионной реформы. По новому закону предпенсионным считается возраст за 5 лет до наступления срока выхода на пенсию, в том числе и по льготным основаниям (то есть досрочно).
Так как общеустановленный пенсионный возраст теперь составляет 60 лет для женщин и 65 – для мужчин, то предпенсионерам будут считаться граждане с 55 и 60 лет соответственно. Но в первые годы реформы будут действовать льготные положения нового закона, когда пенсионный возраст будет меньше. Соответственно, предпенсионный возраст в 2019 году будет меньше 55 и 60 лет.
Понятие «предпенсионеры» необходимо было для того, чтобы предусмотреть меры защиты и поддержки этой категории населения, которой в наибольшей мере коснулось повышение пенсионного возраста.
С этой целью уже были предложены и одобрены следующие меры поддержки предпенсионеров:
1. Налоговые и социальные льготы, которые полагаются пенсионерам, теперь будут предоставлять при достижении предпенсионного возраста;
2. Подготовлена программа переобучения и повышения квалификации предпенсионеров, которая позволит россиянину оставаться востребованным на рынке труда;
3. Принят закон, запрещающий увольнение сотрудника предпенсионного возраста;
4. Также для этой категории граждан предусмотрен увеличенный размер пособия по безработице.
До проведения пенсионной реформы к гражданам предпенсионного возраста относились лица, которым до выхода на пенсию оставалось 2 года и меньше. Никаких льгот этим гражданам не полагалось, а единственной мерой поддержки было предоставление безработным предпенсионерам возможности досрочно выйти на пенсию от службы занятости.
По новому закону № 350-ФЗ было законодательно закреплено понятие «предпенсионный возраст» — ППВ. Теперь он считается за 5 лет до выхода россиянина на пенсию по старости, в том числе досрочно (это касается медработников, учителей, северян и т.д.).
Согласно ч. 1 ст. 8 закона № 40-ФЗ «О страховых пенсиях», оформить страховую пенсию по старости россияне могут в 60 и 65 лет (для женщин и мужчин соответственно). Это значит, что предпенсионерами они будут считаться с 55 и 60 лет.
Так как нормативы возраста выхода на пенсию (60 и 65) устанавливаются не сразу, а с постепенным увеличением действующих значений в течение переходного периода, то аналогично будет изменяться и ППВ.
Предпенсионерами в 2019 году будут считаться женщины с 50,5 и мужчины с 55,5 лет. Эти параметры определены относительно общеустановленных нормативов пенсионного возраста на 2019 г. – 55,5 и 60,5 лет.
Таким образом, уже с 2019 года некоторыми льготами для предпенсионного возраста можно будет пользоваться:
• женщинам 1964-1966 годов рождения;
• мужчинам 1959-1961 годов рождения.
Если россиянин претендует на досрочный выход на пенсию, то предпенсионный возраст (ППВ) будет определяться за 5 лет до досрочной пенсии. Например, для граждан, имеющих северный стаж, пенсионный возраст (ПВ) в результате реформы повышается до 55 и 60 лет (женщинам и мужчинам соответственно). В 2019 г. ПВ повысится только на полгода и составит 50,5 и 55,5 лет. Значит, ППВ для северян составит 45,5 и 50,5 лет.
Одной из мер поддержки граждан предпенсионного возраста стало сохранение налоговых и социальных льгот, которые раньше предоставлялись при выходе на пенсию. Возраст предоставления таких льгот остается прежним и не повышаться не будет. Рассмотрим подробнее некоторые из видов таких льгот.
Ряд налоговых льгот, которые предоставляются россиянам при выходе на пенсию, теперь будут предоставляться при достижении 55 и 60 лет или возраста для досрочного назначения пенсии по старому законодательству. К примеру, согласно ч. 3 и 4 ст. 407 Налогового кодекса РФ, россиянин освобождается от уплаты налога на один вид имущества из следующий категорий: дома, квартиры, гаражи и т.д. Досрочное получение накопительной пенсии. Получить накопительную пенсию раньше можно было только после выхода на страховую пенсию по старости. Теперь оформить выплату можно при достижении «старого» пенсионного возраста – 55 и 60 лет. Порядок получения выплаты останется прежним – можно получить средства как единовременно, так и ежемесячно в виде срочной выплаты (например, в течение 10 лет).
В многих регионах страны (в Москве, в Красноярском крае, Бурятии, Пермском крае и т.д.) пенсионерам полагаются социальные льготы. Теперь их могут получить и предпенсионеры. Точный перечень предоставляемой социальной помощи зависит от региона.
Это может быть:
• бесплатный проезд на общественном транспорте;
• льготы по газификации, капремонту;
• льготы по ЖКХ;
• ежемесячные выплаты;
• бесплатное зубопротезирование, юридическая помощь, домашний телефон, посещение бани и т.д.
Но стоит помнить, что многие льготы строго привязаны к старому пенсионному возрасту, а не к статусу предпенсионера. То есть в течение переходного периода реформы такие льготы будут получать не все предпенсионеры. Например, в 2019 г. их могут получить граждане, которые по старому закону должны были уже стать пенсионерами, но в связи с повышением пенсионного возраста выход на пенсию для них был отложен. Это касается налоговых льгот, досрочной выплаты накопительной пенсии и ряда региональных льгот. Поэтому стоит обращать внимание именно на возраст предоставления каждой конкретной льготы.
Иностранные работники в 2019 году
Постановлением Правительства № 1365 установлены ограничения для компаний, осуществляющих хозяйствующую деятельность в определенных отраслях экономики, на допуск к работе иностранных граждан.
В соответствии с пунктом 5 статьи 18.1 Федерального закона № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» Правительство Российской Федерации вправе ежегодно с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости в приоритетном порядке трудоустройства граждан Российской Федерации устанавливать допустимую долю иностранных работников, используемых в различных отраслях экономики хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность как на территории одного или нескольких субъектов Российской Федерации, так и на всей территории Российской Федерации.
Постановление «Об установлении на 2019 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими на территории Российской Федерации отдельные виды экономической деятельности» опубликовано на Официальном интернет портале правовой информации:
В соответствии с ранее данными разъяснениями (см. Приказ Минтруда N 108н), действие такого рода Постановлений Правительства распространяется:
1. На всех иностранных работников, находящихся на территории Российской Федерации на законных основаниях;
2. На все хозяйствующие субъекты (организации, ИП), заявившие при государственной регистрации коды видов деятельности, указанные в соответствующем Постановлении (см. также Решение Верховного суда № АКПИ15-1315). Такие организации вправе привлекать и использовать иностранных работников при условии соблюдения устанавливаемого процентного соотношения работников-иностранцев к работникам-россиянам. То есть, неважно осуществляет ли фактически организация деятельность по тем кодам, ограничения по которым введены Правительством. Если указанные коды ОКВЭД содержаться в учредительных документах – организация обязаны соблюдать установленные ограничения.
Нарушение установленной Правительством «процентной ставки» влечет наложение административного штрафа: на должностных лиц - от 45 000 до 50 000, на юридических лиц - от 800 000 до 1 000 000 либо административное приостановление деятельности на срок от четырнадцати до девяноста суток (см. часть 1 статьи 18.17 КоАП РФ). Административная ответственность наступает за каждого привлеченного сверх «лимита» иностранца отдельно.
Вместе с тем, действие Постановления не распространяется на следующие категории иностранных граждан:
- Иностранные граждане, получившие разрешение на временное проживание или вид на жительство, поскольку они не являются иностранными работниками в силу закона (абзац четырнадцатый пункта 1 статьи 2 ФЗ РФ № 115-ФЗ), а ограничения касаются только «иностранных работников».
- Иностранные высококвалифицированные специалисты (ВКС). В соответствии с пунктом 2 статьи 13.2 Закона о правовом положении иностранных граждан действие Постановления не распространяется на ВКС и членов их семей.
- Граждане Армении, Белоруссии, Казахстана и Кыргызстана, работающие в России на основании трудовых или гражданско-правовых договоров. В соответствии с положениями пункта 2 статьи 97 Договора о Евразийском экономическом союзе работодатели и (или) заказчики работ (услуг) на территории РФ вправе привлекать указанных граждан к осуществлению трудовой деятельности без учета ограничений по защите национального рынка труда. Государства-члены ЕАЭС не устанавливают и не применяют ограничения, установленные их законодательством в целях защиты национального рынка труда, за исключением ограничений, установленных настоящим договором и законодательством государств-членов в целях обеспечения национальной безопасности (в том числе в отраслях экономики, имеющих стратегическое значение) и общественного порядка, в отношении осуществляемой трудящимися государств-членов трудовой деятельности, рода занятий и территории пребывания (см., например, Постановление Волгоградского областного суда № 7а-385/2015). Виды деятельности, имеющие стратегическое значение для обеспечения обороны страны и безопасности государства установлены статьей 6 Федерального закона № 57-ФЗ «О порядке осуществления иностранных инвестиций в хозяйственные общества, имеющие стратегическое значение для обеспечения обороны страны и безопасности государства». То есть по сути в компании с нулевым процентом могут работать 100% иностранного персонала из числа тех, что указаны выше.
Таким образом, в части строительства, например, подрядчикам возможно будет привлекать лишь 80% иностранных граждан (работающих на основании патента либо разрешений на работу, например, турок) от общего числа привлеченных (по трудовым или гражданско-правовым договорам/либо «в чёрную»). Тем не менее компенсировать недостающее количество, чтобы добрать штат до 100% иностранного состава, не составит труда, - достаточно добрать 20% из числа граждан Армении, Казахстана, Киргизии или Белоруссии.
Медосмотры работников предприятий в 2019 году
Термин «медосмотр» в профессиональной сфере пришел на смену понятию «медицинское освидетельствование». На самом деле, и то, и то другое обозначает комплекс мер по исследованию здоровья работника, выявления возможных патологий и их профилактики. Именно от физического состояния работника будет зависеть, насколько он пригоден для выполнения тех или иных трудовых обязанностей. Чтобы понять соответствует ли здоровье подчиненного занимаемой должности и оплачиваемой деятельности, работодатель отправляет сотрудников своей компании на обязательный медицинский осмотр.
Прежде всего, периодический медосмотр необходим работникам профессий, сопряженных с опасностью: пожарным, спасателям, шахтерам. В категорию вредных производств также относят предприятия, деятельность на которых связана с химическими смесями, биологическими материями, аллергенами, токсинами, ультрафиолетовым излучением.
Состояние здоровья сотрудников таких компаний необходимо контролировать, во избежание резкого ухудшения и профилактики потери трудоспособности или возможных производственных травм. Если на сотрудников производства влияет хотя бы один из факторов, медосмотр должен быть организован раз в год или чаще.
Работники пищевой сферы, торговли или организаций общественного питания, преподаватели в школьных и дошкольных учреждениях проходят медицинское освидетельствование с целью сохранения своего и безопасности здоровья тех, с кем контактирует сотрудник. Кроме того, к целям медосмотров можно отнести наблюдение за динамикой здоровья сотрудников, предотвращение развития заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью.
Контроль этого аспекта труда законодательно возложен на руководителя компании. Именно от него требуется определить, как часто сотрудники должны проходить обязательную диспансеризацию, необходим ли медосмотр для кандидата перед вступлением в должность и прочие организационные вопросы.
Выделяется три основных вида медицинских осмотров на предприятии, в зависимости от времени их проведения:
Предварительный медицинский осмотр – это разовое обследование, проводимое для принятия нового сотрудника в штат. Индивидуально ему выдается направление на осмотр специалистов. Инициатива может исходить от вас, как руководителя, но иногда предварительный медицинский осмотр – обязательная ступень для заключения трудового договора, которая закреплена законодательством РФ. Это касается отдельных видов трудовой деятельности. Неудовлетворительные результаты медосмотров влекут отказ в заключении трудового договора с потенциальными работниками.
Провести первичный медосмотр обязательно потребуется для:
• Претендентов, возраст которых не достиг 18-ти лет;
• Претендентов на выполнение тяжелой или опасной работы;
• Претендентов на работу в условиях Крайнего Севера;
• Спортсменов;
• Сотрудников, работающих с транспортом (пилоты, машинисты, водители).
Пренебрегающие этим правилом руководители, рискуют получить для своей компании административное наказание и штраф. Кроме того, существуют направления деятельности, для работников которых также необходим первичный медосмотр. В эту категорию входят служащие МЧС, таможни, судьи, сотрудники железной дороги.
Если при освидетельствовании выявлено несоответствие претендента на должность по здоровью, вам необходимо составить письменный отказ в приеме на работу. При отказе соискателя проходить медосмотр, руководитель имеет полное право отказать в заключении трудовых отношений с ним.
Для остальных видов бизнеса предварительный медосмотр может быть организован по желанию руководителя. Стоит помнить, что оплачивать визиты к специалистам придется компании. Чаще всего весь комплекс по заключению о состоянии здоровья соискателя проходит в клинике, с которой компания заключила договор.
Проведение периодических медосмотров всех работников компании обозначено в трудовом законодательстве. Но, кроме этого, такая процедура позволит вам отслеживать динамику здоровья в коллективе. Периодический медицинский осмотр сможет уберечь предприятие от эпидемии вирусных заболеваний или заражения паразитами. Вы сможете отслеживать пригодность сотрудников для занимаемых должностей в отношении их физических показателей.
Выбрать организацию, которой вы доверите проведение медосмотра, вы можете самостоятельно. Единственный критерий – наличие соответствующей лицензии.
Специалисты, которых потребуется пройти сотрудникам, анализы и тесты будут различаться для разных профессий, для мужчин и женщин, для работников разных возрастов. Тем не менее общий список процедур и специалистов остается неизменным при любом периодическом медосмотре на предприятии.
Прежде всего, сотрудника должен осмотреть терапевт, затем сдаются привычные анализы: общий анализ крови и общий анализ мочи. Очень важно включать в медицинское освидетельствование флюорографию. Она позволит сделать заключение о стоянии легких и бронхов и выявить туберкулез, который на ранних стадиях фактически бессимптомный.
К обязательным тестам относится ЭКГ и посещение невролога, хирурга, окулиста. Данные осмотра заносятся в медицинскую книжку.
Обязательное прохождение медосмотра предусмотрено для определенного перечня работников:
• Сотрудники производства, на котором существует один или более вредный или опасный для здоровья фактор;
• Работники предприятий общественного питания;
• Занимающиеся высотными работами;
• Медицинские работники, сотрудники санитарно-гигиенических предприятий, фармацевтических компаний;
• Работники образовательных учреждений;
• Сотрудники, чья деятельность связана с животноводством, птицефермами и водоканалами.
Независимо от специфики вашего бизнеса обязательный периодический медосмотр должны проходить все работники младше 21-го года.
Существуют виды деятельности, в которых предусмотрено освидетельствование перед началом каждой смены. К ним относятся водители, перед каждым рейсом они обязаны пройти специальные тесты. Предсменные медосмотры также необходимы для сотрудников, деятельность которых связана с высокими физическими и эмоциональными затратами (пилоты, машинисты).
Даже если деятельность сотрудников вашей компании связана со стандартной офисной работой, трудовой кодекс предусматривает обязательные периодические медицинские осмотры.
Это относится к тем работникам, которые больше 50% времени проводят у монитора компьютера. В таком случае вы можете воспользоваться услугой выездного медосмотра: у множества клиник существует мобильная бригада, которая приезжает в офисы и проводит необходимые тесты.
В зависимости от рода деятельности компании, обязательный медосмотр проходит с разной периодичностью.
Менее всего урегулированы законом правила проведения внеочередных медкомиссий. Эти мероприятия не имеют периодичности. Они могут быть инициированы самим сотрудником при ухудшении здоровья, если существует подозрение, что оно связано с профессиональной деятельностью.
Второй случай внепланового медицинского осмотра – рекомендации специалистов после заключения периодического освидетельствования. Возможно, плановых тестов оказалось недостаточно для выяснения соответствия работника его деятельности и требуется дополнительная экспертиза. Также направить всех или некоторых работников на внеплановое освидетельствование могут специалисты по охране труда. Такие случаи могут возникнуть при резком ухудшении условий труда, появлении подозрительных симптомов у одного или нескольких сотрудников компании.
Компания полностью берет на себя расходы на весь комплекс мер по осмотру сотрудников. Кроме того, за работником организации на период прохождения медицинской комиссии сохраняется средняя зарплата. Личная мед книжка же передается вам, как работодателю, на все время, пока сотрудник работает в компании.
Затраты на медосмотр одного специалиста могут варьироваться от 1500 до 5000 рублей, в зависимости от региона и необходимых тестов. В большинстве клиник предоставляется скидка, пропорциональная штату сотрудников.
Расходы на первичную медкомиссию для претендента тоже ложатся на работодателя. Оплата медосмотра для приема на работу производится так же, как и при периодическом освидетельствовании. Если здоровье кандидата не позволяет заключить с ним договор, мед книжка остается в его личном пользовании.
Если возможный или действующий сотрудник оплатил прохождение специалистов, законодательство предусматривает компенсацию затрат на медосмотр работодателем. Для этого работнику достаточно написать заявление в свободной форме и приложить документы, подтверждающие оплату.
В случае непрохождения сотрудниками медосмотра по вине работодателя и последующем отстранении их от обязанностей, компания обязана выплачивать им сумму, равную 2/3 от окладной части.
Через фонд обязательного страхования компенсируется часть суммы на прохождение медицинского освидетельствования.
Аккредитация работников в 2019 году
Приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации № 334н утверждено Положение об аккредитации специалистов, которым установлен порядок организации и проведения аккредитации (далее – Положение).
Аккредитация специалиста проводится аккредитационной комиссией по окончании освоения лицом профессиональных образовательных программ медицинского образования или фармацевтического образования не реже одного раза в пять лет.
Аккредитация (п.4 Положения) специалиста проводится в отношении:
- лиц, завершивших освоение основных образовательных программ высшего медицинского образования, высшего фармацевтического образования, среднего медицинского образования, среднего фармацевтического образования, иного образования, в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами (первичная аккредитация);
- лиц, завершивших освоение программ подготовки кадров высшей квалификации и дополнительных профессиональных программ (профессиональная переподготовка), а также лиц, получивших образование на территории иностранного государства (первичная специализированная аккредитация);
- лиц, завершивших освоение профессиональных образовательных программ медицинского образования и фармацевтического образования, обеспечивающих непрерывное совершенствование профессиональных знаний и навыков в течение всей жизни, а также постоянное повышение профессионального уровня и расширение квалификации (периодическая аккредитация).
Первичная аккредитация и первичная специализированная аккредитация включает в себя следующие этапы:
- Тестирование;
- Оценку практических навыков (умений) в симулированных условиях;
- Решение ситуационных задач.
Периодическая аккредитация включает в себя:
- Оценку портфолио;
- Тестирование.
В соответствии с пунктом 25 Положения:
- для прохождения первичной аккредитации или первичной специализированной аккредитации специалиста лицо, изъявившее желание пройти аккредитацию специалиста, лично представляет в аккредитационную подкомиссию документы, предусмотренные пп. 26 и 27 Положения;
- для прохождения периодической аккредитации специалиста аккредитуемый представляет лично или направляет заказным письмом с уведомлением в аккредитационную подкомиссию документы, предусмотренные пунктом 27 Положения.
Результаты аккредитации:
- Оценка результата прохождения каждого этапа аккредитации специалиста и решения аккредитационной подкомиссии о признании аккредитуемого прошедшим или не прошедшим отдельный этап аккредитации специалиста отражаются в протоколах заседания аккредитационной подкомиссии, подписываемых в день завершения этапа аккредитации специалиста, и размещаются на официальном сайте в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" и информационных стендах организации, в течение 2 рабочих дней со дня подписания протокола (п.46 Положения).
- Аккредитационная комиссия принимает решение о признании аккредитуемого прошедшим аккредитацию специалиста или не прошедшим аккредитацию специалиста по итогам рассмотрения протоколов аккредитационной подкомиссии о результатах прохождения специалистом этапов аккредитации (п. 47 Положения).
- Аккредитуемый, чей результат прохождения каждого этапа аккредитации специалиста оценивается как "сдано", признается аккредитационной комиссией прошедшим аккредитацию специалиста.
- Аккредитуемый, признанный не прошедшим этап аккредитации специалиста, в целях повторного прохождения этапа аккредитации специалиста представляет в аккредитационную подкомиссию заявление с указанием непройденного этапа аккредитации специалиста (п. 49 Положения).
- По результатам рассмотрения указанного заявления аккредитационная подкомиссия принимает решение о повторном прохождении аккредитуемым этапа аккредитации специалиста. Аккредитуемый, признанный 3 раза не прошедшим соответствующий этап аккредитации специалиста признается аккредитационной комиссией не прошедшим аккредитацию специалиста (пп. 50, 51 Положения).
- Аккредитуемому, признанному прошедшим или не прошедшим аккредитацию специалиста, в течение 3 дней с даты подписания протокола заседания аккредитационной комиссии ответственным секретарем аккредитационной комиссии выдается выписка из протокола заседания аккредитационной комиссии, содержащая соответствующие решения (п. 52 Положения).
- Сведения о лицах, признанных прошедшими аккредитацию специалиста, вносятся ответственным секретарем аккредитационной комиссии в Федеральный регистр медицинских работников (п. 53 Положения).
Сертификаты специалистов будут выдаваться лицам до 1 января 2021 года включительно с учетом поэтапности перехода к системе аккредитации специалистов, а право на осуществление медицинской (фармацевтической) деятельности по сертификатам будет пролонгировано до 1 января 2026 года.
Личное дело работника в 2019 году
Личное дело сотрудника - это совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и о его трудовой деятельности.
В первую очередь отметим, что ведение личных дел сотрудников не обязательно в отношении всех категорий работников. Личное дело работника ведется с целью систематизации имеющихся документов на сотрудников, обобщении информации о них в одном месте.
Обязательное ведение личных дел работников предусмотрено, например, на государственной гражданской службе в соответствии со ст. 42 Федерального закона № 79-ФЗ. Для остальных работников обязательность и порядок ведения личных дел может определяться ЛНА работодателя.
Так, личные дела могут вестись как на всех работников, так и на определенную их категорию.
На предприятиях личные дела целесообразно вести на следующие основные категории работников:
• руководители (глава предприятия, его заместители, помощники);
• руководители структурных подразделений и их заместители;
• главные (ведущие) специалисты;
• работники, на которых возложена полная материальная ответственность;
• работники, включенные в кадровый резерв для выдвижения на наиболее важные должности;
• работники, обеспечивающие функционирование аппарата управления деятельностью предприятия.
Однако во многих организациях личные дела сотрудников ведутся на всех работников независимо от статуса и выполняемой работы (включая технический персонал), так как личное дело - чрезвычайно удобный источник информации о каждом работнике.
Вести личные дела необязательно. Но это не значит, что удастся спрятать их от инспектора, который придет с проверкой. Не забывайте, что в личном деле можно хранить далеко не все документы, которые связаны с сотрудником и его работой.
Личное дело формируется, как правило, в отдельной папке на каждого сотрудника. Это самая удобная форма систематизации персональных данных работников.
Запрещается получать, обрабатывать и приобщать к личному делу работника персональные данные о его политических, религиозных и иных убеждениях, частной жизни, членстве в общественных объединениях, в том числе в профессиональных союзах.
Документы личного дела работника помещаются в скоросшиватель, на обложке которого проставляется присвоенный делу порядковый номер. Под этим номером личное дело регистрируется в книге (журнале) учета личных дел. После увольнения личное дело сотрудника изымается из скоросшивателя, оформляется для передачи в архив организации и сдается на хранение.
Обложка дела постоянного, временных (свыше 10 лет) сроков хранения, в т. ч. по личному составу, оформляется по установленной форме (приложение 3) и содержит обязательные реквизиты: наименование организации, наименование структурного подразделения, индекс дела, архивный шифр дела, номер дела (тома, части), заголовок дела.
В тех случаях, когда дело состоит из нескольких томов (частей), на обложку каждого тома (части) выносится общий заголовок дела и заголовок каждого тома (части).
При изменении наименования организации (структурного подразделения) в течение периода, охватываемого документами дела, или при передаче дела в другую организацию (в другое структурное подразделение) на обложке дела дописывается новое наименование этой организации или организации-правопреемника, а прежнее наименование организации (структурного подразделения) заключается в скобки.
В заголовке дела, содержащего копии документов, должно быть указание на их копийность, например: «Приказы общества по основной деятельности. Копии». На обложке арабскими цифрами указываются крайние даты дела - обычно это даты подписания приказа о приеме и приказа об увольнении лица, на которое это дело заведено.
Если в дело включены документы (приложения и т. п.), дата которых не совпадает с датой дела, то под датой дела с новой строки делается запись об этом: «В деле имеются документы за ... год (ы)». Даты дела могут не указываться на обложке дела, содержащего годовые планы и отчеты, так как они отражаются в его заголовке.
Обязательными реквизитами обложки дела являются также указание количества листов в деле, которое проставляется на основании листа-заверителя (заверительной надписи), и срок хранения дела (на обложках дел постоянного срока хранения указывается: «Хранить постоянно»).
Перечень документов, которые должны содержаться в личном деле работника, законодательством РФ не определен.
Для государственных гражданских служащих предусмотрено, что в их личное дело вносятся их персональные данные и иные сведения, связанные с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением и сокращением с гражданской службы и необходимые для обеспечения деятельности государственного органа (ч. 3 ст. 42 Закона о государственной службе).
В личные дела работников включаются следующие документы:
• внутренняя опись документов дела;
• личный листок по учету кадров или анкета; копия документа, удостоверяющего личность;
• автобиография;
• копии документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, если предоставление данных документов обязательно для занятия соответствующей должности;
• копия страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;
• копия свидетельства о постановке на учет физического лица в налоговом органе (если оно было представлено работником);
• копии документов воинского учета работника для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• результаты предварительного медицинского осмотра (обследования), проводимого для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы (в случаях, предусмотренных законом);
• копии документов, подтверждающих право работника на налоговые вычеты, предусмотренные ст. 218 НК РФ;
• копии документов об установлении инвалидности и о степени ограничения способности к трудовой деятельности (в случае представления работником);
• документы, связанные с оформлением допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну (если исполнение обязанностей по занимаемой должности связано с использованием таких сведений);
• экземпляр трудового договора (или его копия в случае, если оригиналы договоров хранятся в отдельном деле);
• копия приказа (распоряжения) о приеме на работу; копия должностной инструкции работника;
• копия договора о полной материальной ответственности (если работник является материально ответственным лицом и с ним заключен договор).
В течение трудовой деятельности личное дело работника может дополняться следующими документами:
• экземплярами дополнительных соглашений к трудовому договору (или их копиями); уведомлениями об изменении условий трудового договора по инициативе работодателя;
• копиями приказов о переводе на другую работу, о поощрении, применении и снятии дисциплинарных взысканий;
• копиями документов, подтверждающих изменения анкетно-биографических сведений о работнике;
• копиями объяснительных и докладных записок, заявлений работника по различным вопросам;
• материалами аттестаций (если они проводятся в отношении работника);
• результатами обязательных периодических медицинских осмотров (обследований);
• документами, послужившими основанием к изданию приказа о прекращении (расторжении) трудового договора; копией приказа о прекращении трудового договора;
• дубликатом трудовой книжки; другими документами, связанными с работой.
Поступающие в личное дело сотрудника документы располагаются в хронологическом порядке.
Помимо перечисленных, в личное дело работника могут входить и некоторые другие документы (например, документы о прохождении работником конкурса на замещение вакантной должности, копии документов о награждении сотрудника (присвоении ему почетных званий, награждении грамотой и т. д.) и т. п.).
Кроме того, в личное дело сотрудника помещается (но при этом не подшивается в него) фотография работника установленного в организации формата (обычно 4 х 6 см). На обороте фотографии указываются фамилия, имя, отчество работника. Рекомендуется обновлять фотографии не реже одного раза в пять лет или же по достижении работниками возраста 20 и 45 лет.
Работники кадровой службы, ответственные за ведение личных дел работников, обязаны постоянно следить за их состоянием и своевременно вносить изменения в учетные сведения.
При этом не требуется вносить какие-либо изменения или дополнения в личный листок по учету кадров или анкету, тем более не нужно требовать от работника заново заполнять эти документы.
Все изменения в личном деле работника должны отражаться в отдельных, дополнительных листах. Как правило, эти документы называются «Дополнение к личному листку по учету кадров» («Дополнение к анкете»). Обычно они имеют табличную форму и разрабатываются по усмотрению работодателя. Каждый раз после внесения очередного изменения в личное дело работника сотрудник кадровой службы подписывает дополнение к личному листку по учету кадров.
Если на бланке не остается места для внесения последующих изменений, заполняют следующий аналогичный бланк. Обязательным реквизитом дополнения к личному листку по учету кадров являются отметки о проведении проверок наличия и состояния личных дел работников. На оборотной стороне личного листка после всех других сведений делают отметку: «личное дело проверено», ставят дату и подпись.
Так как в тех случаях, когда речь не идет об оформлении кадровых документов на государственной гражданской службе, вопросы с ведением личных дел работников решаются на усмотрение работодателя, то разработка и утверждение локального нормативного акта лишними совершенно точно не будут.
При наличии в вашей организации Инструкции по кадровому делопроизводству, логично, если отдельный ее раздел будет посвящен именно ведению личных дел сотрудников. Такой раздел может быть включен и в состав других локальных актов, регламентирующих порядок оформления и хранения кадровых документов.
Изменили требования к оформлению и движению документов в компании. Росархив утвердил новую инструкцию по делопроизводству. Чтобы облегчить вам задачу, эксперты журнала “Справочник кадровика” разработали образец Инструкции для коммерческой компании с учетом требований нового ГОСТа и изменений, которые ввел Росархив. Возьмите наш образец за основу и дополните его правилами, которые действуют в вашей компании.
Некоторые работодатели предпочитают разработать отдельный документ - Положение о ведении личных дел, учитывающий все нюансы ведения личных дел.
Независимо от выбранной вами формы при регламентации работы с личными делами сотрудников необходимо уточнить:
• категории работников, на которых ведутся личные дела (будут это все сотрудники организации или, например, только менеджеры всех звеньев управления);
• способ формирования личных дел; состав документов личных дел (в том числе с указанием на то, какие документы подшиваются в оригиналах, а какие в копиях);
• перечень лиц, ответственных за ведение и хранение личных дел;
• порядок ведения личных дел; порядок ознакомления работников с документами, хранящимися в личных делах;
• порядок хранения личного дела после увольнения работника;
• другую информацию.
Отдых работника за счет работодателя в 2019 году
Отпуск за счет работодателя, как право официально работающего гражданина, полностью соответствует правилам и требованиям современного трудового кодекса. Правило действует с 1 января 2019 года. Несмотря на некоторую отдаленность, заявление на подобный отдых можно писать уже сегодня. Если руководитель примет его и проставит соответствующую печать, можно на полных правах уйти в очередной отпуск в заранее запланированное и одобренное время.
Принятое решение вносит особые изменения в 270 и 255 статьи ТК и в современный налоговый кодекс РФ. Касаются они по большей части предприятий, являющихся официальными налогоплательщиками. В процессе определения прибыли организации в рамках оплаты положенных налогов можно уменьшить прибыль на сумму ранее проведенных трат, направленных на отдых своих работников и их семей.
Работодатель производит оплату отпуска подчиненным и получает за это определенные льготы по налогам.
В России на данный момент проживает 145 млн. человек. Из общей массы на территории РФ отдыхает только 28% жителей, а за границу выезжает всего 12%. На основании этого можно сделать вывод, что более половины всех граждан не путешествуют совсем. Основной причиной является отсутствие элементарной финансовой возможности.
Новый законопроект дает возможность решить сразу несколько проблем – облегчить финансовое положение сотрудников предприятий, предоставить возможность путешествовать и приобщаться к культуре РФ. При этом выигрывает не только работник предприятия, но также экономика страны. С одной стороны, с полученной компенсации будет платиться налог, с другой развивающаяся стремительно туристическая сфера начнет перечислять налог с прибыли в бюджет.
Возможность съездить на отдых выгодно и полностью за счет работодателя предоставлена всем без исключения сотрудникам одновременно с их семьями.
Руководитель без проблем оплачивает расходы следующим категориям лиц:
• Непосредственно сам работник;
• Супруги сотрудника;
• Родители;
• Дети работника и все его подопечные возрастом до 18 лет в обычном случае и до 24 лет, если он обучается в ВУЗе.
На основании этого можно сделать вывод, что возможность отдыха отрыта всем без исключения сотрудникам, а также их близким. Для многих это открывает уникальные возможности.
Выплата отпускной компенсации – это экономически обоснованные траты для каждого работодателя. Кроме получения положенной налоговой льготы, руководитель значительно повышает свой престиж. Это дает ему возможность не только привлекать в свою компанию высококвалифицированные кадры, но также удерживать их.
Налог на прибыль же снижается по той причине, что организация берет на себя функции по оказанию помощи своим социально незащищенным сотрудникам. Еще одним основанием для снижения размера налога является увеличение общего количества клиентов у организаций, принимающих участие в процессе формирования и реализации определенного туристического продукта. Это прямо касается гостиниц, кафе, а также фирм, оказывающих транспортные и экскурсионные услуги.
Действие нововведения по отпускным компенсациям распространяется только на поездки по России.
Руководитель предприятия может сам приобрести путевку у сотрудников турагентства. Если же человек сам приобрел путевку у одного из официальных дилеров, начальник просто компенсирует стоимость прибавкой к зарплате.
Среди основных расходов, которые может оплатить директор, можно выделить следующие:
1. Услуги по транспортировке работника и его близких по РФ автомобильным, водным, воздушным и ж/д транспортом. Оплата осуществляется до места назначения и обратно. Работодатель при этом будет следовать указанному и одобренному в путевке маршруту.
2. Нахождение в отеле или ином месте размещения. Это санатории и курорты России. Если питание включено в путевку и предоставляется вместе с проживанием, оно также будет оплачено.
3. Услуги качественного санаторного терапевтического лечения и курортного обслуживания.
4. Оказание экскурсионных качественных услуг.
Принятое дополнение к закону для большого количества семей с небольшим доходом становится оптимальной возможностью провести отпуск в интересных по природе и по истории местах России.
Опираясь на новое законодательство, не нужно рассчитывать на то, что руководитель компании полностью компенсирует поездку и проживание семьи в самой дорогой гостинице Сочи в разгар сезона. Существуют определенные ограничения по выплаченной компенсационной сумме.
Расходы будут приниматься в размере понесенных по факту, но при этом не более 50 тысяч за каждого человека и строго на один налоговый отчетный период.
Даже для того чтобы получить подобную сумму денежной компенсации, важно проследить за тем, чтобы понесенные расходы не превышали в общей сложности 6% от общей суммы трат, направленных на оплату трудовой деятельности. Если у компании или более крупной по обороту организации относительно небольшой фонд оплаты труда, для нее подобные новшества будут не актуальными.
Согласно мнению специалистов, установленные ограничения делают новую льготу максимально интересной для тех предприятий, что платят своим сотрудникам достаточно высокие «белые» зарплаты. Как правило, это представители крупного и не менее популярного среднего бизнеса, руководители которых оплачивают ДМС для работников, а также предоставляют им иную форму социальной поддержки.
Одновременно с этим можно отметить, что оплата отпуска сотрудника по городам РФ – это не обязанность работодателя. Он просто имеет на это право, а вот воспользоваться им он может исключительно по своему усмотрению. Многие компании и до принятия данного закона с определенной периодичностью отправляли своих сотрудников в подобные отпуска с компенсацией затрат. Например, сотрудники концерна ВИЗ-сталь имеют право время от времени отдыхать на курортах за счет работодателя. Им предоставляется возможность выбрать удобное место среди местных и черноморских современных пансионатов.
Чтобы получить положенную компенсацию по отпуску за счет работодателя, потребуется выполнить следующие действия:
1. Важно убедиться в том, что предприятие полностью готово оплатить положенные законом отпускные затраты.
2. Если руководитель согласен перечислить компенсацию за все расходы, потребуется купить тур на курорт или в санаторий в агентстве, которое было предварительно одобрено руководителем.
3. Далее нужно написать грамотное заявление о получении компенсации. К нему нужно обязательно приложить документы и справки, доказывающие проведенные оплаты – чеки и разные квитанции.
После получения положенной компенсации потребуется обязательно перечислить 13% в налоговую организацию.
Доля иностранных работников на 2019 год
В соответствии с пунктом 5 статьи 18.1 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" Правительство Российской Федерации постановляет:
1. Установить на 2019 год допустимую долю иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими на территории Российской Федерации следующие виды деятельности, предусмотренные Общероссийским классификатором видов экономической деятельности (ОК 029-2014 (КДЕС Ред. 2):
а) выращивание овощей (код 01.13.1) - в размере 50 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;
б) строительство (раздел F) - в размере 80 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;
в) торговля розничная алкогольными напитками, включая пиво, в специализированных магазинах (код 47.25.1) - в размере 15 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;
г) торговля розничная табачными изделиями в специализированных магазинах (код 47.26) - в размере 15 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;
д) торговля розничная лекарственными средствами в специализированных магазинах (аптеках) (код 47.73) - в размере 0 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;
е) торговля розничная в нестационарных торговых объектах и на рынках (код 47.8) - в размере 0 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;
ж) торговля розничная прочая вне магазинов, палаток, рынков (код 47.99) - в размере 0 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;
з) деятельность прочего сухопутного пассажирского транспорта (код 49.3) - в размере 26 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;
и) деятельность автомобильного грузового транспорта (код 49.41) - в размере 26 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;
к) деятельность в области спорта прочая (код 93.19) - в размере 25 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами.
2. Установить, что:
а) подпункт "а" пункта 1 настоящего постановления распространяется на хозяйствующие субъекты, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, за исключением территорий Приморского края и Астраханской области;
б) подпункт "б" пункта 1 настоящего постановления распространяется на хозяйствующие субъекты, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, за исключением территорий Хабаровского края, Амурской области и г. Москвы.
3. Хозяйствующим субъектам, указанным в пункте 1 настоящего постановления, до 1 января привести численность используемых иностранных работников в соответствие с настоящим постановлением, руководствуясь требованиями трудового законодательства Российской Федерации.
4. Министерству труда и социальной защиты Российской Федерации давать разъяснения по применению настоящего постановления.
Личная карточка работника в 2019 году
Карточка относится к категории первичных документов. Ее необходимо создавать при оформлении и вносить в нее изменения под роспись сотрудника при любых кадровых изменениях.
Работодатель обязан вносить в нее сведения об увольнении, переводах, о воинской обязанности.
Вместе с тем, трудовым кодексом регламентируется ее форма: Т-2 подходит только при приеме на работу работников. Для госслужащих заполняется другая – Т-2ГС, для научных сотрудников Т-4.
Существует спорная ситуация относительно того, как именно должна выглядеть карточка. Несмотря на наличие унифицированной версии, некоторые бухгалтеры считают, что компания вправе выбрать самостоятельно форму. Однако такие действия противоречат требованиям закона.
При увольнении сотрудник обязан подписать факт внесения соответствующей записи собственноручно.
Личная карточка оформляется после подписания приказа о найме, подписанным руководящим составом компании. После этого кадры готовят все, что требуется, уже для росписи непосредственно сотрудником: должностные инструкции, договор, собственную карточку и пр.
Чтобы заполнить ее, отделу кадров необходимо получить следующие документы:
• паспорт;
• трудовая книжка;
• СНИЛС;
• военный билет;
• диплом и пр.
Специалист отдела кадров использует эти сведения для составления максимально полной и достоверной карточки. При необходимости он может задать любые уточняющие вопросы. Работник имеет право ознакомиться с ней, прежде чем подписать. Решать, вести ее в электронном или бумажном виде, должен руководитель компании.
Карточка – название условное, на самом деле этот документ представляет собой несколько страниц, скрепленных между собой. На первых двух находятся классифицирующие коды, без знания которых заполнить ее невозможно.
ОКАТО, ОКИН, ОКСО и ОКПДТР – это общероссийские классификаторы на различных уровнях. Коды стандартные, и их легко можно найти в любом справочнике. Если она заполняется с помощью программы типа 1С, то коды будут проставлены автоматически.
Если работник занимает сразу две должности в компании (то есть работает по совмещению), на него должно быть заведено две карты.
Табельный номер присваивается в день поступления на службу и остается неизменным. Графа «алфавит» заполняется с целью систематизировать карточки в общем каталоге. В характере отмечается, на определенный период времени она или постоянная. В типе фиксируется, основная она или по совмещению.
Для корректной работы каждый сотрудник кадров должен знать, как заполняется личная карточка работника, форма Т-2.
В отличие от личного дела, она позволяет в упрощенном виде консолидировать всю информацию, касающуюся нового сотрудника. В дальнейшем кадровики должны вносить в нее все изменения: новую фамилию, изменения адреса, семейного положения и пр.
В отличие от личных дел, которые обычно не заводятся для младшего персонала (для рабочих), карточки должны быть у каждого сотрудника, независимо от его ранга. Заполняются они вручную, чтобы работник мог лично ознакомиться и поставить подтверждающую подпись.
Первый раздел предназначен для общих сведений о человеке: его паспортных данных, прописке, дате рождения, образовании и пр. Сюда же вносится номер и дата договора с сотрудником. Вносить информацию можно с сокращениями, в таком случае нужно использовать общепринятую систему.
В графе образование вносятся необходимые данные на основании диплома. Если у специалиста нет диплома о высшем образовании, указывается «среднее» или «средне-специальное». Если дипломов слишком много, можно добавить дополнительный лист, описать опыт на нем и вложить в карточку.
В этом документе также подробно фиксируется информация о стаже: общем и непрерывном. Для этого используются сведения из трудовой книжки.
Второй раздел предназначен для мужчин и содержит сведения о воинском учете. Он заполняется на основании предоставления воинского билета. Для тех, кто находится в запасе, существует несколько особенностей заполнения.
Для сотрудников с офицерским званием не нужно заполнять графу «категория запаса», сокращать названия, описания и обозначения нельзя.
Если сотрудник не годится для военной службы – об этом также необходимо сделать соответствующие записи. В таком случае пишется, что он снят с учета по возрасту или по состоянию здоровья.
Категории годности к службе обозначаются буквами – А – годен, Д – негоден, и другими промежуточными.
Другой пример унифицированной формы Т-2, образец заполнения которой мы сейчас рассматриваем, — раздел 3. Он не заполняется в день поступления работника на службу и становится актуален только тогда, когда наниматель проводит аттестацию сотрудников.
Основанием для внесений изменений в личную карточку становится приказ, на основании которого и была проведена аттестация сотрудников.
Также обязательно должно быть указано решение аттестационной комиссии. После того, как процесс завершен, изменения зафиксированы, сотрудник может лично ознакомиться и поставить свою подпись.
Если в ходе аттестации работнику был предложен новый статус, сведения об этом должны быть отражены и в этом разделе.
Пятый раздел является продолжением предыдущего и содержит правила заполнения карточки Т-2 в рамках повышения квалификации. Сюда вносится полная информация о сроках обучения, полученной специальности и пр. Сведения берутся с диплома или сертификата, полученных на обучении.
Также можно указать, является ли обучение инициативой предприятия. Если это так, то в карточке делается пометка о номере и дате приказа, подтверждающим это решение. Если нет, достаточно будет указать вид (диплом, сертификат, свидетельство и пр.) и номер выдачи.
Раздел№7. Сюда входят награды, присуждаемые работнику в течение его работы на этой должности. Кроме самого названия, необходимо указать номер и дату приказа. Информация о финансовых ежемесячных премиях, входящих в систему оплаты рабочих часов, в эту категорию не входит.
В восьмом разделе фиксируются сведения о том, когда и как часто сотрудник ходит в отпуск. Он заполняется в процессе работы по мере необходимости. Сначала кадровик на основании приказа об уходе в отпуск вносит дату, с которой он начинается, а уже затем, после того, как работник вышел из отпуска, он вносит запись о его завершении.
Это необходимо для избегания правок в этом документе: сотрудник может заболеть в отпуске, продлить его, уйти на больничный, написать заявление об уходе. Информация об отпуске за свой счет также фиксируется в личной карточке, как и остальные.
В разделе №6 отображаются аналогичные сведения, касающиеся повышения квалификации с помощью переподготовки или перепрофилирования.
Следующие два раздела содержат информацию о льготах, порядке их предоставления, сюда же вносятся дополнительные сведения, которые невозможно квалифицировать в другие разделы.
Завершающий раздел содержит сведения об увольнении. В него вносится последняя запись об истории работы сотрудника в компании. Кадровик вписывает информацию об увольнении в последний рабочий день сотрудника и приглашает его для ознакомления. Увольняющийся должен поставить свою подпись в личной карточке и в своей трудовой.
Справки при увольнении работника в 2019 году
Документы, выдаваемые при увольнении человека, подтверждают его трудовой стаж, квалификацию, перечисление взносов на формирование будущей пенсии и многое другое. Справки с места работы требуют не только кредитно-финансовые учреждения, но и налоговые органы, новые работодатели.
С данным документом знаком практически каждый человек. Работники предприятий чаще всего запрашивают эту форму для подтверждения доходов и удержания подоходного налога. В бланке содержится информация об официальном заработке сотрудника за текущий год трудовой деятельности. 2-НДФЛ понадобится человеку при расчете алиментов, при оформлении визы, для получения налогового вычета, для предоставления кредита и т.д.
Действительным считается только оригинал справки 2-НДФЛ, поэтому при увольнении рекомендуется запрашивать сразу несколько экземпляров.
Бумага подтверждает заработок человека за два предыдущих года, а также отражает сумму перечисленных страховых взносов. Кроме этого, в ней указано количество дней, проведенных на больничном или в отпуске. Справку необходимо предоставить при поступлении на новую работу. Благодаря этому документу работодатель сможет правильно рассчитать пособие по нетрудоспособности, компенсацию и иные выплаты.
Бланк по форме №182-Н состоит из следующих разделов:
• Информация об организации, в которой трудился гражданин;
• Сведения об уволенном работнике (персональные данные, период работы, номер СНИЛС);
• Размер заработка, полученного сотрудником за два года;
• Данные о периодах, когда отчисления в ПФР и Фонд социального страхования не осуществлялись.
Все взносы, перечисленные в Пенсионный фонд РФ, указываются в справке по форме СЗВ-М. С помощью этого бланка бухгалтер сможет определить страховой стаж работника. Он относится к обязательным документам, которые человек получает при увольнении. Граждане пенсионного возраста кроме СЗВ-М получают и СЗВ-СТАЖ.
Трудовой кодекс обязывает руководителя организации выдавать сотруднику необходимые справки. При этом не важно, относятся эти бумаги к обязательным, либо запрашиваются самим работником. Бывают случаи, когда работодатель нарушает права увольняющегося сотрудника и отказывается предоставлять документы.
Возникшую проблему можно решить следующим образом:
• Написать заявление на имя начальника с просьбой выдать справки. Ходатайство пишется в двух экземплярах, первый оставляет себе сотрудник, второй передается руководству;
• Заявление должен зарегистрировать кадровый работник, поставить на нем отметку и внести соответствующую запись в регистрационный журнал. Если человек по каким-либо причинам отсутствует на рабочем месте, он может направить заявление заказным письмом;
• После получения заявления у руководителя есть 3 дня на подготовку всего необходимого для увольнения человека;
• Если по истечению 3 дней гражданин не получит запрашиваемые справки, он вправе написать жалобу в инспекцию по труду.
За несвоевременное предоставление бумаг руководство предприятия будет наказано. Юридических лиц обяжут заплатить штраф 30000-50000 рублей, индивидуальных предпринимателей – 1000-5000 рублей.
Как упоминалось выше, сотрудник при увольнении из фирмы вправе потребовать любые документы. Однако запрашиваемые бумаги должны касаться только его трудовой деятельности.
Бухгалтер вносит в справку все выплаты, которые положены человеку при увольнении. К ним относят:
• Компенсация за неиспользованный отпускной период;
• Материальная помощь на время трудоустройства;
• Заработная плата.
Если по трудовому договору работнику причитаются иные выплаты, их также указывают в расчетном листке.
При увольнении человека в трудовую книгу вносится соответствующая запись. Данный документ является подтверждением стажа работника, без него сложно устроиться на другую должность. Невыдача трудовой книги – грубое нарушение законодательства.
Если во время работы гражданин проходил осмотры в медицинских учреждениях, он вправе забрать санитарную книжку. Она выдается по запросу работника при уходе из организации.
Работник имеет право запросить ксерокопии любых документов, которые понадобятся ему после увольнения. Это могут быть выписки из личного дела, характеристика, копии приказов, данные о графике работы. Все бумаги заверяются директором предприятия.
Если человек увольняется по причине наступления пенсионного возраста, ему потребуется форма СЗВ-2. Эта справка отправляется бухгалтером в ПФР. Сотруднику рекомендуется иметь на руках ксерокопию данной справки.
Граждане, совмещающие две должности, не отличаются от обычных работников. При увольнении со второй работы им обязаны выдать все необходимые справки. Стоит отметить, что запись в трудовой книге делать не обязательно.
После передачи справок сотруднику, кадровый работник или бухгалтер предприятия попросит его расписаться в журнале учета исходящей документации.
Положение об оплате труда работников 2019 года
Положение об оплате труда – это необязательный документ, поэтому руководитель организации самостоятельно решает, составлять его или нет.
К обязательным кадровым документам относится только несколько видов бумаг:
Перечисленные выше документы оформляются на каждом предприятии вне зависимости от его формы собственности и численности штата, поскольку того требует законодательство. Все остальные бумаги, в том числе и положение об оплате труда, оформлять необязательно – подобное решение остается на усмотрение руководителя.
Однако на практике организации чаще всего составляют и используют положение, поскольку оно дает сразу несколько преимуществ:
1. Подробное описание зарплатной политики предприятия.
2. Перечисление исчерпывающего вида всех видов премий, надбавок и других выплат.
3. Упрощение документооборота благодаря тому, что перечисленные сведения не нужно дублировать в коллективном или индивидуальных трудовых договорах.
4. Упрощение процедуры проверки со стороны налоговых инспекторов и других должностных лиц.
5. Возможность четко отследить правомерность начисления премии, иных выплат в каждом конкретном случае.
Таким образом, наличие положения об оплате труда в большинстве случаев облегчает задачи управления зарплатным фондом, дает понимание принципов премирования, начисления надбавок. Нередко предприятия составляют его в виде отдельного внутреннего акта.
Также можно разработать и другие положения, которые описывают другие аспекты:
• об индексировании зарплаты;
• об учете рабочего времени;
• о порядке начисления премии и т.п.
С другой стороны, все указанные документы можно объединить в один, что часто делают руководители компаний или ИП в небольших организациях. Если же предприятие крупное, можно оформить как общее положение, так и несколько документов – по филиалам, отделам и т.п.
В нормативных актах не содержится конкретных требований к оформлению положения об оплате труда, поэтому компания вправе использовать любой образец.
Обычно документ имеет такую структуру:
1. Вводная часть (определение принятых терминов).
2. Описание системы оплаты.
3. Сроки и формы перечисления зарплаты.
4. Принципы и порядок премирования.
5. Доплаты и иные выплаты.
6. Порядок индексации зарплаты.
7. Ответственность работодателя.
8. Сроки действия и порядок изменения положения.
Как правило положение об оплате труда начинается с описания его целей – организовать прозрачную и понятную всем систему оплаты труда, разработать такие правила, которые позволяли бы стимулировать сотрудников добросовестно выполнять работу. Здесь же определяется круг работников – обычно это весь штат, в том числе и внешние совместители.
Среди основных терминов необходимо указать описать понятие оплаты труда и привести описание ее разновидностей:
• повременная;
• натуральная – неденежная (максимум 20% от общего фонда зарплаты).
Также указывают понятия должностного оклада, МРОТ, часовой тарифной ставки.
Далее в положении необходимо более подробно прописать принципы оплаты труда. Чаще всего на предприятиях устанавливают повременно-премиальную систему. Т.е. каждый работник получает вознаграждение в зависимости от отработанных часов (тарифная ставка), а также достигнутых результатов (премия). Здесь же описывают элементы оплаты труда – это собственно зарплата, премия и другие выплаты.
В большинстве случаев зарплата складывается из постоянной и переменной частей; также в ее состав входят и доплаты. Далее описывают порядок выплаты в случае невыполнения плана, недостижения иных показателей по разным причинам (как по вине работника, так и по вине работодателя и в связи с факторами, не зависящими от обеих сторон).
Как правило, заработная плата перечисляется 2 раза:
1. Аванс.
2. Оставшаяся часть.
При составлении положения об оплате труда нужно четко определить размеры этих выплат и даты начисления. При выпадении даты на рабочий или праздничный день сумма перечисляется в последний рабочий день перед ними.
Здесь указывают основания, порядок начисления и размер премий, а также других стимулирующих надбавок. Как правило, премии исчисляются как процент от оклада, установленного по тарифной ставке.
Среди них выделяют разные виды:
• месячные;
• квартальные;
• годовые;
• за особые достижения и т.п.
В положении об оплате труда недопустимо напрямую прописывать штрафные санкции в отношении сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину или исполняющего свои обязанности недостаточно качественно. Однако фактически организация вправе лишить работника премии полностью или частично.
В этом пункте прописывают исчерпывающий перечень всех дополнительных выплат, которые перечисляются работникам по разным основаниям:
• доплата за ночные часы;
• доплата за сверхурочные;
• доплата за работу в выходные/праздничные дни;
• отпускные;
• больничные;
• пособие по беременности;
• пособие при рождении;
• пособие по уходу;
• компенсация на период отпуска.
Данный раздел положения удобнее всего оформить в виде таблицы, в которой нужно указать основание начисления выплаты и ее размер.
Также компания может периодически предоставлять некоторым сотрудникам материальную помощь. Причины ее начисления связаны с изменившимися жизненными обстоятельствами – свадьба, рождение ребенка, смерть близкого человека, пожар в квартире и др.
Индексация зарплаты является обязанностью, а не правом работодателя.
Однако часто руководители компаний трактуют эту статью произвольно – считается, что обязательная индексация проводится только в бюджетных учреждениях, тогда как коммерческие организации могут поступать по своему усмотрению. Однако судебная практика и разъяснения Конституционного Суда РФ показывают, что подобный подход не соответствует закону.
Поэтому каждая компания должна повышать зарплату ежегодно по крайней мере на индекс потребительских цен. При этом в положении об оплате труда важно указать четкий порядок повышения заработной платы, а также те данные, которые будут являться основанием для индексации. Обычно это показатель инфляции, который официально определен Росстатом.
Ответственность устанавливается в соответствии с законодательством РФ. К тому же компания может принять на себя и дополнительные обязательства в связи с задержкой, частичной невыплаты зарплаты и т.п. В этом же разделе прописывают порядок действий работника в случае длительной задержки (более 15 дней): приостановка работы с предварительным письменным уведомлением работодателя.
Положение об оплате труда может быть утверждено однократно и действовать бессрочно вплоть до его замены другим положением либо ликвидации/реорганизации компании. Поэтому пересматривать положение ежегодно нет необходимости.
Однако компания может вносить в него отдельные изменения. Право разработки поправок принадлежит уполномоченным сотрудникам, назначенным руководителем – главному бухгалтеру, менеджеру отдела кадров и др. При этом новые разделы вступают в силу только после их утверждения директором на основании соответствующего приказа.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
