Управление финансами
документы

1. Адресная помощь
2. Бесплатные путевки
3. Детское пособие
4. Квартиры от государства
5. Льготы
6. Малоимущая семья
7. Малообеспеченная семья
8. Материальная помощь
9. Материнский капитал
10. Многодетная семья
11. Налоговый вычет
12. Повышение пенсий
13. Пособия
14. Программа переселение
15. Субсидии
16. Пособие на первого ребенка
17. Надбавка

Управление финансами
егэ ЕГЭ 2019    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2018 Изменения
папка Главная » Предпринимателю » Стимулирование

Стимулирование

Стимулирование

Для удобства изучения материала статью разбиваем на темы:

1. Стимулирование 2018
2. Стимулирование (Стимулирование сотрудников)
3. Материальное стимулирование
4. Методы стимулирования
5. Стимулирование труда
6. Стимулирование деятельности
7. Стимулирование работников
8. Система стимулирования
9. Мотивация и стимулирование
10. Стимулирование персонала
11. Стимулирование сбыта
12. Экономическое стимулирование
13. Стимулирование продаж
14. Меры стимулирования
15. Государственное стимулирование
16. Цель стимулирования
17. Средство стимулирования
18. Стимулирование предприятий
19. Стимулирование госслужащих
20. Процесс стимулирования
21. Формы стимулирования

Стимулирование

Стимулирование и мотивация, хотя и имеют некоторое сходство, характеризуются важными отличиями, которые играют большую роль в эффективности работы руководителя сотрудниками.

Когда мы говорим о мотивации, мы учитываем и внутренний мир человека, его интересы, стремления и потребности. Однако есть и внешние факторы мотивации, когда достижения друзей, коллег заставляют человека негласно соревноваться с ними и достигать успеха.

В чем состоит задача руководителя при работе с мотивацией? Директор или начальник отдела должен хорошо чувствовать сотрудников и выбирать для каждого из них главный фактор мотивации (деньги, признание, должность, похвала, общение и т.д.). Важно также заинтересовать сотрудника самой задачей.

Даже с учетом того, что внешние факторы мотивации очень важны, всегда необходимо помнить о внутренних мотивах. Нужно понять, насколько предлагаемая работнику задача выгодна и интересна ему в плане удовлетворения потребностей. Но мотивация – многоплановый и глубокий процесс, которым очень сложно управлять, поэтому многие руководителей выбирают стимулирование.

Стимулирование не требует от начальника отдела или директора глубокого изучения работников. Часто здесь идет речь о так называемой «среднестатистической модели». У каждого из нас имеются эмоциональные, социальные, а также физиологические, материальные, статусные потребности, однако степень значимости данных факторов для конкретного человека отличается. Анализ и мониторинг этих процессов – глубокая психологическая работа, на которую, как правило, нет времени.

Стимулирование представляет собой процесс внешнего воздействия на работника для получения от него успешного выполнения задачи или эффективной работы в целом. Само слово «стимул» берет начало от латинского названия палки, использовавшейся для погона скота. Если теоретически стимулирование выступает дополнительным инструментом управления сотрудниками, то на практике он во многих случаях является главным.

Если ваша задача не интересна сотруднику или ему вовсе скучна его работа, то мотивации у него недостаточно. Обычно в этой ситуации сотрудник стремится отказаться от задачи, особенно если это не влияет на его зарплату или влияет незначительно. В таких случаях может подействовать материальное стимулирование, когда невыполнение задачи или низкое качество ее выполнения ведет к заметному сокращению зарплаты.

Стимулирование – хорошее решение и тогда, когда требуется выполнить срочную работу, поехать в дальнюю командировку или решить другую нестандартную задачу, требующую от сотрудника дополнительного вложения сил.

Одним из самых популярных инструментов стимулирования выступает доплата, например, в формате премии за конкретный итог работы: работник качественно решил задачу за 1 день, а не за 3 дня, затратив дополнительные усилия.

В некоторых случаях целесообразны нематериальные стимулы, например, публикация о достижениях сотрудника в печатном издании предприятия, похвала работника перед всем коллективом, размещение фото сотрудника среди фото лучших работников, вручение почетного знака и т.д.

Иногда руководитель выдает стимул авансом, обозначая, что верит в сотрудника, например, выплачивает ему премию в надежде, что тот будет еще лучше стараться в следующем месяце.

Одна из самых распространенных причин неэффективности стимулов – отсутствие у сотрудника внутренней и внешней мотивации. В такой ситуации стимулирование либо влияет незначительно, либо не работает совсем.

Стимулирование также может не работать из-за «непопадания». Например, работнику может быть не важно признание его достижений, зато для него имеет значение премия, или наоборот.

Еще одна причина – привыкание сотрудника к стимулам. Сотрудник начинает воспринимать премию как само собой разумеющуюся выплату, а если руководитель перестает ее выплачивать, то работник начинает тихо бунтовать.

Повлиять может и отсутствие системы в стимулировании. Такое случается, когда сотруднику неясно, как руководитель измеряет достижения и дополнительные усилия работников и оценивает их в виде той или иной суммы премии. Например, сотрудник может не понимать, почему он работал больше, а премия у него такая же, как у того, кто работал меньше.

Руководителю важно чувствовать подобные ситуации и не забывать про мотивацию, которая, все же, имеет более долгосрочный эффект. Стимулирование, как правило, производит краткосрочный эффект, а сотрудники к нему быстро привыкают.

Материальное стимулирование

Материальное стимулирование — это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Следовательно, в понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.

Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Сущность заработной платы раскрывается через ряд ее основных аспектов:

1) заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;
2) заработная плата — это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;
3) заработная плата — это доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

Регулирование оплаты труда персонала требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией оплаты труда на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Эффективная организация оплаты труда предполагает соблюдение определенных принципов, которые служат экономическими ориентирами в материальном стимулировании работников, в организации оплаты труда.

К элементам организации оплаты труда на предприятии относятся нормирование труда, условия оплаты труда, формы и системы оплаты труда.

Нормирование труда — это механизм установления необходимого количественного результата трудовой деятельности (или трудозатрат). Ими могут быть нормы затрат и результатов труда, загруженности и численности работающих, продолжительность рабочего времени, длительность производственного цикла и др. Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Норма труда определяет величину и структуру затрат труда, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты труда в целях установления их рациональности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.

Условия оплаты труда зависят от качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся система тарификации, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки видов деятельности, рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.). В качестве дополнительных инструментов можно использовать стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно-климатических условиях и проч.

Нормирование труда и условия оплаты труда представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда и показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда.

В организации оплаты труда на предприятии системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято разделять на две большие группы, называемые сдельной и повременной формами оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, а также требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда — компетенция предприятия.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.

К базовой части заработной платы могут быть установлены Л>- платы и надбавки, которые являются составной частью разработки условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и в связи с этим направлено на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем.

В настоящее время в экономике страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок. Доплаты и надбавки разделяются на гарантированные трудовым законодательством (обязательные к применению) и факультативные, определяемые локальными нормативными актами (положением об оплате труда, коллективным договором, положением о персонале и т.п.).

Важнейшим направлением материального денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Главная характеристика премии как экономической категории — это форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом, т.е. премия относится к категории стимулирующих систем.

Премия имеет неустойчивый характер, ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если премия ее теряет, то с ней утрачивается смысл премирования как материального стимулирования. Применение премии как мощного средства стимулирования должно обеспечивать оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций — так называемых бенефитов, образующих в совокупности социальный пакет. Льготы и компенсации могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Льготы и компенсации являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

В связи с этим можно выделить ряд задач, которые организация стремится решить, добровольно предоставляя своим сотрудникам льготы и компенсации:

- приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями организации;
- выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своей организацией;
- повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо организации;
- социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;
- создание положительного микроклимата в трудовом коллективе;
- формирование позитивного общественного мнения об организации как работодателе и укрепление ее положительного имиджа среди сотрудников.

Систему материального стимулирования органично дополняет нематериальное стимулирование.

В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально-обусловленным потребностям личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного материального вознаграждения персонала.

Смысл понятия «нематериальный стимул» объединяет в себе все, что, обязательно отразившись в чувствах человека и мысленных образах, в то же время реально затрагивает духовные, мораль- но-нравственные, этические, эстетические потребности и интересы личности. Нематериальное в стимулировании базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших (социальных) потребностей человека.

Основными направлениями нематериального стимулирования персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем. Приоритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит оттого, в какой ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.

Моральное стимулирование трудовой деятельности — это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

Стимулирование такого рода запускает в действие мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным. Суть регулирования заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом.

По своей сути все перечисленные методы морального стимулирования имеют информационную природу, являясь информационными процессами, в которых источником информации о заслугах работников выступает субъект управления, а приемником информации о заслугах работников — объект стимулирования (работник, группа, коллектив организации). Каналом связи являются средства передачи информации (визуальные, вербальные).

Формы оценочной информации о человеке и способы ее передачи определяют содержание и эффективность применения морального стимула. Моральное стимулирование должно формировать положительную мотивацию, создавать позитивное настроение, благоприятное отношение к работе, коллективу, организации, повышать значимость работы в жизни человека и ценность организации.

Организационное (трудовое) стимулирование — это регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом как оценочно-эмоциональное отношение личности или коллектива к выполняемой работе и условиям ее протекания формируется благодаря взаимосвязи частных удовлетворенностей отдельными аспектами трудовой жизни: удовлетворенность организацией, содержанием и продуктивностью труда, достойными человека условиями труда, удовлетворенность качеством трудовой жизни, оплатой труда, отношениями в коллективе и т.п.

Особое значение в этой связи приобретает содержание труда как комплексная характеристика трудовой (профессиональной) деятельности, отражающая многообразие трудовых функций и операций, выполняемых в процессе трудовой деятельности. Трудовая деятельность может заинтриговать человека неизвестностью, загадочностью конечного результата (например, результат опыта для ученого или изысканий для геолога) или сложностью решаемой задачи, которая словно бросает вызов самолюбию человека («смогу или не смогу?»). Профессионально заинтересованный человек испытывает удовольствие, не только решив трудную задачу, но и затрачивая усилия на процесс решения, на поиск наиболее продуктивного варианта. Работа в этом случае осуществляется ради нее самой и не является только средством достижения внешней цели.

Познав удовольствие от процесса и результата выполнения работы (задачи), человек предвкушает возможность такого удовольствия и в дальнейшем, что будет побуждать его к выполнению этой деятельности вновь. Работник ожидает вознаграждения в виде интенсивных положительных эмоций, радости и удовольствия от труда как интересного вида деятельности, и его трудовой энтузиазм проявляется в ощущении полной (умственной и физической) включенности в деятельность, полной концентрации внимания, мыслей и чувств на деле. Человек знает, как следует действовать в тот или иной момент работы, поскольку четко осознал цели деятельности и не страшится возможных ошибок и неудач.

Перечисленные методы организационного стимулирования направлены на изменение чувства удовлетворенности работников своим трудом в данной организации. Особенность труда как основы образа жизни человека заключается в том, что удовлетворенность трудом во многом определяет удовлетворенность жизнью и является интегральным показателем социального самочувствия человека. Заменяя человека машиной на рутинных, низко интеллектуальных операциях, обогащая и укрупняя труд, продвигая работников на профессиональном и должностном уровнях, вовлекая в процесс управления своим трудом и организацией в целом, работодатель формирует более развитую социально стабильную личность работника XXI в.

Одной из актуальных проблем современного работающего человека является тотальная нехватка свободного времени. Активное развитие экономики, конкуренция на рынке труда многих профессий, рост информационных потоков — все эти объективные факторы повышают ценность такого стимула, как «свободное от работы время», и заставляют искать способы уплотнять рабочее время, искать резервы — для развития, освоения новейших технологий, профессионального и личностного роста, для создания семьи, для друзей, увлечений, отдыха, занятий спортом. Поэтому очевидна актуальность использования такого важного стимула, как свободное время, в системе управления мотивацией и стимулированием персонала организации.

Стимулирование свободным временем — это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Суть стимулирования заключается в предоставлении работнику реальных возможностей в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи, здоровья и отдыха. Рост материального благосостояния общества, уровень развития мировой науки, культуры, искусства, информационных технологий обусловливает расширение круга интересов современного человека, находящихся вне плоскости профессиональной трудовой деятельности. Многим работникам сегодня требуется свободное время, чтобы воспользоваться всем, что дает им жизнь в современном высокоразвитом обществе, чтобы совмещать работу и личную жизнь без ущерба для последней, и т.п.

Цель стимулирования свободным временем — поощрение работников за высокую производительность труда и трудовую отдачу, за достижение трудовых успехов посредством предоставления особых условий занятости: предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости.

Управленческая деятельность в области нематериального стимулирования должна быть направлена на решение следующих основных задач:

- привлечение в организацию высококвалифицированных кадров, молодых специалистов, обеспечение организации кадрами требуемого качества, количества и в нужное время;
- снижение текучести кадров;
- формирование благоприятного социально-психологического климата и продуктивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в организации;
- формирование (упрочение) имиджа организации как благоприятного работодателя;
- формирование и поддержание организационной культуры.

Материальные и нематериальные стимулы должны активно дополнять друг друга в системе стимулирования персонала, которая станет эффективной, если будет основана на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал с целью усиления мотивации правомерного поведения и поощрения развития нужных для организации (и/или общества) форм отношений.

Методы стимулирования

Данная группа методов используется для формирования нравственных чувств, т. е. положительного или отрицательного отношения личности к предметам и явлениям окружающего мира (обществу в целом, отдельным людям, природе, искусству, самому себе и т. д.). Эти методы помогают человеку сформировать умение правильно оценивать свое поведение, что способствует осознанию им своих потребностей и выбору соответствующих им целей. В основе методов стимулирования лежит воздействие на мотивационную сферу личности, направленное на формирование у воспитанников осознанных побуждений к активной и социально одобряемой жизнедеятельности. Они оказывают огромное влияние на эмоциональную сферу ребенка, формируют у него навыки управления своими эмоциями, учат управлять конкретными чувствами, понимать свои эмоциональные состояния и порождающие их причины. Данные методы воздействуют и на волевую сферу: способствуют развитию инициативы, уверенности в своих силах; настойчивости, умения преодолевать трудности для достижения намеченной цели, умения владеть собой (выдержка, самообладание), а также навыков самостоятельного поведения.

Среди методов стимулирования поведения и деятельности выделяют поощрение, наказание и соревнование.

Поощрение – это выражение положительной оценки действий воспитанников. Оно закрепляет положительные навыки и привычки. Действие поощрения предполагает возбуждение позитивных эмоций, вселяет в ребенка уверенность. Поощрение может проявляться в различных вариантах: одобрение, похвала, благодарность, предоставление почетных прав, награждение.

Несмотря на кажущуюся простоту, поощрение требует тщательного дозирования и осторожности, так как неумение использовать этот метод может нанести вред воспитанию.

Методика поощрения предполагает соблюдение ряда условий:

1) поощрение должно быть естественным следствием поступка ученика, а не его стремления получить поощрение;
2) важно, чтобы поощрение не противопоставляло учащегося остальным членам коллектива;
3) поощрение должно быть справедливым и, как правило, согласованным с мнением коллектива;
4) при использовании поощрения необходимо учитывать индивидуальные качества поощряемого.

Наказание – это метод педагогического воздействия, который должен предупреждать нежелательные поступки учащихся, тормозить их, вызывать чувство вины перед собой и другими людьми. Известны следующие виды наказания: наложение дополнительных обязанностей; лишение или ограничение определенных прав; выражение морального порицания, осуждения. Перечисленные виды наказаний могут реализовываться в различных формах в зависимости от логики естественных последствий: наказания-экспромты, традиционные наказания.

Как всякий метод стимулирования, оказывающий сильное влияние на эмоциональную и мотивационную сферы личности, наказание должно применяться с учетом ряда требований:

1) оно должно быть справедливым, тщательно продуманным и ни в коем случае не должно унижать достоинство ученика;
2) нельзя торопиться наказывать до тех пор, пока нет полной уверенности в справедливости наказания и его позитивном влиянии на поведение ученика;
3) применяя наказание, следует убедиться, что ученик понял, за что его наказывают;
4) наказание не должно быть «глобальным», т. е. наказывая ребенка, надо найти в его поведении и положительные стороны и подчеркнуть их;
5) за один проступок должно следовать одно наказание; если проступков много, наказание может быть суровым, но только одним, за все проступки сразу;
6) наказание не должно отменять поощрения, которое ребенок мог заслужить ранее, но еще не успел получить;
7) при выборе наказания необходимо учитывать сущность проступка, кем и при каких обстоятельствах он был совершен, каковы причины, побудившие ребенка совершить данный проступок;
8) если ребенок наказан, значит, он уже прощен, и больше не стоит вести разговор о прежних его проступках.

Соревнование – это метод, направленный на удовлетворение естественной потребности ребенка к соперничеству, лидерству, сравнению себя с другими. Соревнуясь между собой, школьники быстро осваивают опыт общественного поведения, развивают физические, нравственные, эстетические качества. Соревнование способствует формированию качеств конкурентоспособной личности. В процессе соревнования ребенок достигает определенного успеха в отношениях с товарищами, приобретает новый социальный статус. Соревнование не только стимулирует активность ребенка, но и формирует у него способность к самоактуализации, которую можно рассматривать как метод самовоспитания, поскольку в ходе соревнований ребенок учится реализовать себя в различных видах деятельности.

Методика организации соревнований предполагает учет следующих требований:

1) соревнование организуется в связи с конкретной воспитательной задачей (оно может выполнять роль «пускового механизма» в начале новой деятельности, помочь завершить трудную работу, снять напряжение);
2) не все виды деятельности детей следует охватывать соревнованием: нельзя соревноваться по внешности (конкурсы «мисс» и «мистер»), проявлению нравственных качеств;
3) чтобы из соревнования ни на минуту не исчез дух игры и товарищеского общения, оно должно быть оснащено яркой атрибутикой (девизы, звания, титулы, эмблемы, призы, знаки почета и др.);
4) в соревновании важны гласность и сравнимость результатов, поэтому весь ход соревнований надо открыто представлять детям, которые должны видеть и понимать, какая деятельность стоит за теми или иными очками или баллами.

Стимулирование труда

Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование базируется на определенных принципах:

• Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
• Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
• Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
• Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотиватор.
• Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
• Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника в год. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Нематериальные стимулы также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность ухода от налогов.

К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.

Стимулирование деятельности

Стимулирование труда это, комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. Оно является средством удовлетворения конкретных потребностей работников, по большей части материальных. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо блага, дающего возможность удовлетворения актуальной потребности).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, и является тактикой решения проблемы, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников, и направлено на решение стратегической задачи повышения эффективности труда работника в долгосрочной перспективе.

На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование базируется на определенных принципах:

• Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
• Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
• Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
• Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотиватор.
• Сочетание позитивных и негативных стимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.
• Основными формами стимулирования работников являются материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Основой материального вознаграждения является заработная плата работника.

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника в год. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Неденежные стимулы также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность законного снижения налогового бремени.

К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров и услуг, производимых фирмами, на которых работают люди, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.

Основные характеристики оплаты труда.

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы это мотивирование работников к эффективному труду.

Заработная плата является мотивирующим фактором если:

- она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная);
- работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих);
- заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);
- заработная плата реально, а не символически, увеличивает доход работника.

Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая с одной стороны должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой – быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка.

По “женевской схеме” различают следующие характеристики труда: нервно-психические и физические нагрузки; квалификацию; ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность, влияние на работника факторов окружающей среды.

Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные – представляют собой индивидуальные разработки отдельных фирм.

В структуру вознаграждения работников фирмы, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

- базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
- доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;
- рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;
- надбавки и премии за результативность труда;
- социальные выплаты;
- дивиденды.

Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные – переменный, т.к. зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы.

Традиционные формы оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Различают две основные формы заработной платы сдельную и повременную. При сдельной, размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной – уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. На основе этих форм создаются различные варианты и комбинации оплаты труда.

В наши дни появилась новая форма оплаты труда – “за квалификацию” или мульти квалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе – средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работником, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.

Упомянутые формы оплаты труда в различных комбинациях образуют несколько систем оплаты труда:

1. Простая повременная система оплаты труда. Используется на тех предприятиях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда, или где производительность труда далека от критической. Преимуществами системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.
2. Сдельная система оплаты труда. Используется для специфических видов работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за работу. Преимуществами являются непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостатками являются возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива.
3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премий, комиссионных и т.п.). Используется на тех предприятиях, где результаты труда можно измерить, а деньги являются основным мотиватором, система оплаты труда принимается работниками и понятна им. Преимуществами системы являются высокий уровень мотивации труда, так как результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту производства. Недостатками являются сложность в использовании, возможность возникновения конфликтов, не способствует росту групповой отдачи.
4. Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, отдела). Используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и где хороший социально-психологический климат в рабочих группах. Преимуществами является хорошая мотивация труда при условии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне. Недостатками являются сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям.
5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия). Используется в условиях хорошего психологического климата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничество. Преимуществами являются обеспечение перемен, способствующее более широкому вовлечению работников в дела фирмы. Недостатками является нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов, способствующих возникновению межгрупповых и межличностных конфликтов.
6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа или рейтинга). Используется в тех случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы. Преимущества: стимулирует не только производственные, но и другие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.
7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы. Используется на тех фирмах, где публикуются показатели финансовой деятельности, и имеется участие работников в делах фирмы. Преимущества: обеспечивает причастность работников к делам фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка. Недостатки: не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом работника, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять (факторы внешней среды).

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это означает, что выбор нельзя рассматривать изолированно от остальных направлений работы с персоналом предприятия. Это касается построения работ (работа в группах или на индивидуальном уровне), обучения, подготовки кадров, профессионального продвижения персонала фирмы и других.

Основными принципами, использующимися для усиления мотивирующей функции оплаты труда являются следующие:

- сдельная оплата труда;
- индивидуальная оплата по результатам труда;
- оплата результатов труда группы;
- общефирменное стимулирование;
- оплата по заслугам;
- участие в прибылях и доходах фирмы.

Стимулирование работников

Организация эффективной мотивационной системы является одной из наиболее сложных проблем кадрового менеджмента. Для лучшего результата желательно сочетать разные методы стимулирования персонала, как традиционные, экономического характера, так и стимулы, воздействующие на психологическую и духовную сферу жизни человека.

Эффективная система стимулов представляет собой комплекс мер, направленных на повышение работоспособности сотрудников и в итоге возрастание эффективности и качества их трудовой деятельности. Чтобы работник стремился качественно выполнить свои трудовые обязанности, необходимо сформировать побуждающие мотивы.

Грамотное стимулирование сотрудников обеспечивает:

• улучшение качества оказания услуг или выпускаемых изделий;
• увеличение оборота и прибыли компании;
• более творческий подход к работе и рост инициативности;
• повышение работоспособности сотрудников;
• сокращение текучести кадров;
• большую сплоченность и солидарность в коллективе;
• улучшение репутации предприятия.

Методы стимулирования персонала предприятия могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности мер системы стимулирования, общей системы кадрового менеджмента и особенностей бизнеса компании.

Материальное или экономическое стимулирование – это поощрение сотрудников денежными выплатами по итогам трудовой деятельности. Материально-денежные стимулы регулируют поведение персонала с помощью денежных выплат и санкций (штрафов, лишения премии).

Основным фактором подобного стимулирования является заработная плата сотрудника. Она составляет главную часть его дохода, но обычно включает в себя несколько частей: постоянную ставку, оклад и различные доплаты и премии.

При наличии устойчивой прямой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда денежное вознаграждение является хорошим стимулом для персонала. Однако эффективность системы материального стимулирования в значительной степени зависит от того, насколько справедливой она воспринимается сотрудниками.

Помимо денежных выплат, экономическое стимулирование включает в себя следующие виды материальных поощрений:

1. строительство или выделение в пользование сотрудникам квартир, гаражей, дач на бесплатной основе или с частичной оплатой;
2. покупка для персонала по льготам продукции широкого спроса (машин, бытовой техники);
3. оплата транспортных расходов;
4. выдача на льготных условиях займов;
5. дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение;
6. представление отсрочки платежей за товары и услуги самого предприятия.

Однако активность персонала при материальном стимулировании должна быть поддержана с помощью других стимулов. Иначе, как показывает практика, мотивация неуклонно снижается.

Последние исследования экспертов обнаружили значительное влияние на производительность труда психологических факторов. Психологические и социальные стимулы основываются на потребности работника в общественном признании и на других специфических духовных ценностях человека.

Один из эффективных методов стимулирования персонала связан с потребностями работника в признании, уважении.

Данная потребность может удовлетворяться в следующих формах:

• личная похвала или благодарность от руководства за хорошо выполненную работу, выраженная устно или оформленная в письменном виде;
• публичное признание руководством высокой эффективности труда и заслуг работника в производстве;
• неформальное общение с коллективом;
• учет мнения сотрудников и привлечение их к принятию решений;
• награда медалями, грамотами и проч.

Еще одним методом стимулирования является повышение информированности персонала, то есть прозрачность внутриорганизационной деятельности для всех сотрудников.

Форма такой информированности может быть любой. Например, внутрифирменные публикации (газеты, журналы), в которых представлены различные материалы о социальной и профессиональной жизни предприятия. Не менее полезны регулярные встречи с персоналом представителей руководства, на которых обсуждаются вопросы функционирования организации.

В ряде современных компаний наиболее эффективными признаются психологические стимулирующие методы, например, основанные на действии сильной корпоративной культуры. Корпоративная культура определяет систему ценностей, традиций, норм поведений, внешних символов, которая поддерживается подавляющим большинством работников и отличает предприятие от остальных организаций.

Сильная работающая корпоративная культура содействует объединению коллектива, формированию у сотрудников чувства принадлежности. Благодаря этому сотрудник осознает свое значение и место в организации, свою уникальную роль в достижении целей предприятия.

Индустриальное общество меняет систему ценностей людей, и современные методы стимулирования персонала предприятия значительно отличаются от давно испытанных. Сегодня для работника большое значение имеет творческое стимулирование, основанное на потребности человека в самовыражении, самореализации и самосовершенствовании.

К формам творческой мотивации персонала относится:

1. предоставление интересных заданий,
2. возможности проявления инициативы и решения творческих задач,
3. обеспечение регулярного обучения,
4. повышения квалификации специалистов как в рамках своей профессии, так и в смежных, а возможно даже новых для работника областях.

Все большую популярность получает такая форма стимулирования, как участие в управлении делами компании. Подобное даже небольшое включение оказывает существенное влияние на эффективность работы персонала.

Форма участия работников может быть следующей:

• владение части собственности компании (акции);
• получение прибыли;
• управление производством.

Планирование трудовой карьеры – еще один эффективный метод стимулирования персонала. Для получения от сотрудников полной самоотдачи, обеспечения успеха их трудовой деятельности необходимо, чтобы работники видели возможность своего успешного продвижения по карьерной лестнице.

Планирование и развитие карьеры сотрудника дают ему перспективу в краткосрочном и долгосрочном периоде. Однако здесь необходимо, чтобы человек четко понимал, каких показателей в своей работе для этого он должен достичь. Если система не соблюдается, это оказывается мощным демотивирующим фактором, поэтому перед озвучиванием планов карьерного роста работника нужно тщательно продумать возможность их реализации.

Последнее время в обществе большое внимание уделяется здоровому образу жизни. Работодатели, которые предлагают своим сотрудникам различные программы по профилактике заболеваемости и поддержке здорового образа жизни, используют сильный стимулирующий метод, который уже успешно показал себя зарубежом и в крупных российских корпорациях.

Выгоды работодателя и сотрудника от программ по поддержанию здоровья работников:

Выгоды сотрудника от программ ЗОЖ

Выгоды работодателя от программ ЗОЖ

Уменьшение риска приобретения хронических заболеваний.

Улучшение психоэмоционального состояния.

Получение навыков определения заболеваний на ранней стадии.

Профилактика и отказ от вредных привычек.

Ощущение принадлежности к компании (сотрудник чувствует, что о нем заботятся).

Улучшение условий работы.

Снижение прямых затрат на:

  • медицинское обслуживание;
  • компенсационные выплаты из-за болезни сотрудников;
  • подбор и подготовку новых работников в связи с уходом предыдущих (болезнь, смерть).

Сокращение косвенных издержек, связанных со следующими факторами:

  • уменьшение частоты прогулов и больничных, в том числе и по уходу за членами семьи;
  • повышение производительности и интенсивности труда;
  • сокращение текучести кадров.


На практике для эффективного управления мотивацией персонала руководству организаций имеет смысл одновременно применять несколько методов стимулирования или использовать в работе их комбинации. Так как использование только материальных стимулов не позволяет в полной мере мобилизовать активность сотрудников на достижение целей предприятия.

В заключение стоит подчеркнуть, что грамотное осуществление программ нематериального стимулирования позволит работодателям получить максимальный мотивирующий эффект, что прямо скажется на прибыли компании. Новые подходы к стимулированию привносят в деятельность сотрудников массу позитивных моментов. Они способствуют развитию творческого потенциала специалистов, повышению качества их трудовой жизни, ведут к демократизации управления бизнесом и удовлетворению высших потребностей – в принадлежности, признании, причастности, самовыражении и самоутверждении.

Система стимулирования

Система стимулирования представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей.

Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности сотрудников предприятия и, наоборот, снижается при существенном повышении его средних значений (по стране, отрасли и т. п.). Чаще всего материальные (денежные) стимулы применяют, если возможно выделить результат отдельного работника, группы, подразделения. Этот вид стимулирования представляет собой определенную сложность, когда речь идет об управленческом труде.

Не денежные (социальные и функциональные) стимулы способствуют активизации потребностей в безопасности, уверенности в завтрашнем дне. Эти стимулы становятся актуальными при экономической нестабильности общества, при выполнении работ повышенной опасности, для людей с повышенным уровнем тревожности и т. п.

Практические рекомендации по повышению степени удовлетворенности при воздействии материальных стимулов:

• системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;
• эти системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;
• поощрение работников важно организовать по критериям, которые воспринимаются каждым как правильные;
• размеры поощрений должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже, чаще и меньше);
• система поощрений должна формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;
• эта система должна способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в "деловых связках" с другими сотрудниками;
• в этой системе работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельности фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Социально-психологические стимулы относятся к нематериальным стимулам и воздействуют на потребности социальные и потребности в уважении.

Творческие стимулы способствуют не только активному использованию своего потенциала, но и его наращиванию, созданию творческой обстановки, удовлетворению потребностей в самовыражении.

Социально-психологические и творческие стимулы наиболее актуальны для персонала, участвующего в формулировании проблем и поиске путей их решения. Их активно применяют в организациях, которые реально признают роль человеческого фактора в достижении эффективной работы.

Методы принуждения должны применяться очень корректно в обоснованных случаях. Так, например, в административных системах, в основе которых лежат соблюдение норм, стандартов, жесткая дисциплина и т. п. применение этих методов необходимо. Применение принуждения как метода мотивации в творческих коллективах приводит, как правило, к отрицательным результатам, способствует снижению творческой активности.

Солидарности как методу мотивации придается большое значение там, где необходимо максимальное вовлечение работников, обладающих специальными знаниями, командная работа для решения сложных, нестандартных проблем. Особенно актуален при создании и функционировании системы управления качеством, а также системы управления знаниями. Для японской экономики этот метод мотивации является основным благодаря своеобразию менталитета.

Метод мотивации приспособление позволяет удержать ключевой персонал, делегируя ему полномочия в решении проблем, которые представляют для него профессиональный интерес и для решения которых сотрудник обладает необходимой компетенцией. То есть определенные направления работы подбираются под уровень компетенции сотрудника. Этот метод мотивации чаще всего применяется в организациях, поощряющих инициативу, творчество и ответственность сотрудников, является актуальным для предприятий, ориентированных на ведение конкурентной борьбы при помощи ноу-хау.

Эффективное сочетание методов мотивации с учетом основополагающих принципов проектирования системы мотивации позволит создать основу для реализации стратегий предприятия.

Мотивация и стимулирование

Каждый человек сталкивается с таким явлением как успех. Как добиться его и достигнуть высоких результатов в кратчайшие сроки? В этом поможет мотивация и стимулирование.

Лишь заинтересованность в деле и уверенность в своём успехе помогут достигнуть желаемой цели. Некоторые работодатели применяют исключительно принуждение. Но через время они добьются обратного эффекта. Мотивация и стимулирование имеют ряд существенных отличий, несмотря на видимую схожесть. Понимая разницу, вы сможете решать задачи более эффективно.

В первую очередь необходимо разобраться со значениями этих понятий. Что такое мотивация? Вы сами ощущаете желание, энтузиазм и азарт достичь поставленных целей и задач. Это внутреннее стремление, возникающее при полном его осознании человеком.

Что лежит в основе? Вы испытываете физиологическую или психологическую потребность. Как только вы её удовлетворите, импульс начинает стремительно угасать.

Стимулирование исходит не из внутри, а снаружи. Вы получаете внешнюю поддержку, которая активизирует ваш энтузиазм.

Задачей является ускорение процессов управления. По характеру оно бывает позитивным (к примеру, выдача премий или иного денежного вознаграждения) и негативным (угроза увольнения или применение штрафов).

Оба этих понятия воздействуют на нашу личность, формулируя определённые модели поведения. Разница между ними есть. Стимулирование является внешним явлением, в то время как мотивация – внутреннее и осознанное побуждение человека.

Разница между ними разительна для многих наук, в особенности маркетинга и психологии. Если стимулирование можно причислить к простому побуждению и воздействию (к примеру, оказание скидки покупателю), то для мотивации этого недостаточно. Она должна обращаться к душе. Такими приёмами часто пользуются маркетологи.

Мировые бренды создают особую атмосферу и мировоззрение, побуждая покупать именно их коллекцию. К примеру, благодаря Стиву Джобсу мы узнали о знаменитых айфонах. С каждым годом число почитателей и сторонников этой продукции растет, хоть выпуск новых моделей практически не отличается от старых.

Мотивация – это прежде всего не массовость, а индивидуальность. Вы не избавитесь от неё до тех пор, пока достигнете желаемой цели. Либо она закончится в том случае, когда вы пересмотрите свои потребности и замените их на какие-либо другие.

Стимулирование больше рассчитано на массовость, что делает его эффективным в рабочей среде. Сотрудники будут работать намного активнее и с большим интересом, если выделить дополнительные поощрения, будь то премия или оплачиваемый отпуск.

Выделим основные отличия, что позволит вам лучше разбираться в этих понятиях:

1. Направление. Помните, что мотивация ориентирована на конкретного человека, вызывая у него внутренний интерес. Стимулирование обращено на массовый круг и относится к внешнему воздействию.
2. Мотивация носит исключительно позитивный характер. В ином случае она попросту не сработает. Для стимулирования главным является действие, которое может быть не только позитивным, но и негативным.
3. Продолжительность. Сколько существует мотивация? Она не исчезнет до тех пор, пока вы не реализуете своих целей. Стимулирование будет использоваться столько времени, сколько потребуется, пока работодатель его не отменит.
4. Разница целей. Если с помощью мотивации вы удовлетворяете свои потребности, то стимулирование является верным помощником при воздействии на коллектив.
5. Принадлежность. Мотивацию нельзя применить к большому количеству людей, ведь важен индивидуальный подход.

Специалисты выделяют несколько потребностей у сотрудников, которые можно разделить на 3 группы:

1. Социальные потребности. Предлагаем такие варианты:
• Улучшайте коммуникацию между подчиненными. Представьте такую работу, где требуется коллективный труд и общение.
• Важность командного духа. Постарайтесь создать его на рабочем месте и поддерживать время от времени.
• Поддерживайте контакт. Не стоит игнорировать своих сотрудников. Успешные бизнесмены прислушиваются к мнению своих подчиненных, выслушивают новые идеи и регулярно проводят коллективные совещания.
• Неформальные группы. Если вы заметили наличие неформальных групп в своём коллективе, не следует их разрушать. Вы можете вмешаться лишь в том случае, когда вам или компании угрожает реальный ущерб.
• Создайте такие условия и возможности, чтобы ваши сотрудники имели возможность общаться вне рабочего времени и хотели этого.
2. Потребности в уважении. Важно и то, чтобы по отношению к вам прониклись уважением. Так на вас будут равняться и считать примером.
• Акцент на более содержательной работе. Предложите эту возможность своим подчинённым.
• Если имеется такая возможность, сделайте так, чтоб не только вы, но и работник пожинал плоды своих трудов.
• Поощрения. Обращайте внимание на любые достижения ваших сотрудников. Помимо одобряющих слов применяйте денежное вознаграждение.
• Позволяйте своим людям высказываться, вырабатывать собственное мнение. Привлеките их к решению сложной задачи, где ценится мысль и идеи каждого.
• Делегируйте свои права. Тем самым сотрудники оценят ваше доверие, а вы сэкономите драгоценное время.
• Отмечайте рост своих работников. Если вы заметили, что они хорошо себя проявляют в деле, вносят правильные идеи и повышают вашу прибыль, поощрите их новым служебным званием. Это даст стимул совершенствоваться ещё больше.
• Регулярно устраиваете тренинги и консультации. Вы должны обучать и побуждать людей постоянно повышать свою квалификацию.
3. Потребность самовыражения. Вашим подчинённым комфортно в социуме, и они уважают вас как начальника. Но этого недостаточно, ведь важно ещё и самовыражение.
• Максимально раскройте их потенциал. Для этого предоставляйте возможность обучения и реализации своих талантов.
• Не давайте сотрудникам элементарной или рутинной работы. Предоставьте возможность заниматься сложными задачами, которые требуют предельной сосредоточенности и самоотдачи.
• Возможность творчества. Важно, чтобы ваши люди не только раскрывались в работе, но и реализовывали творческие способности.

Существует множество теорий мотивации персонала, но наиболее известны и зарекомендованы лишь три:

Теория Тейлора. Согласно этой теории, работниками движут исключительно физиологические потребности и инстинкты.

Как повысить производительность труда в данном случае:

1. Оплата работы по каждому часу.
2. Принуждения с руководящей стороны.
3. Чёткие инструкции и правила, в которых говорится о нормах и порядке поведения на рабочем месте.

Теория Абрахама Маслоу. Учёный руководствовался иерархией потребностей человека. Работник движется по этой пирамиде от низшего к высшему.

Маслоу выделял следующие ступени:

• Физиологические. Они являются базисными и представляют собой потребности в пище, воде и жилье.
• Безопасность. Человеку важно чувствовать себя в безопасности и ощущать стабильность в жизни и на работе.
• Любовь. Принятие общества играет большую роль.
• Признание. Человек стремится к одобрению его действий со стороны других людей.
• Самореализация, что является вершиной иерархии потребностей.

Теория Герцберга. Согласно данной теории, поведение сотрудников напрямую зависит от внешних условий (это может быть денежное поощрение) и от содержания труда (чувства удовлетворения от проделанных дел). Герцберг утверждал, что это и есть самые эффективные виды мотивации.

Делая вывод, можно сказать, что существует 2 вида мотиваций:

1. Материальная (всё, что связано с обогащением сотрудника, будь то комиссионные или премии).
2. Нематериальная. Сюда можно отнести личный транспорт, бесплатные обеды, различные статусные элементы.

Стимулирование персонала

Стимулирование персонала - это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности.

Эффективность работы магазина, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. Для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала.

Методы стимулирования могут быть как поощрительными, так и наказывающие.

К поощрительным методам стимулирования можно отнести:

- бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада,
- премия за отсутствие прогулов,
- льготное питание,
- дополнительные выходные дни,
- оплачиваемый отпуск,
- подарки, и так далее.

К наказывающим методам стимулирования можно отнести:

- лишение бонусов и премий,
- снижение суммы заработной платы за прогулы, и тому подобное.

Одним из самых действенных стимулов является заработная плата. Однако следует помнить, что Трудовой Кодекс Российской Федерации запрещает дисциплинарные взыскания в виде вычета из оклада работника. В данном случае выгодно, чтобы заработная плата была не фиксированной. Она может зависеть от трудовых часов, количества продаж, произведенной продукции и так далее. При этом сотрудник будет стремиться, как можно тщательнее выполнять свои обязанности, поскольку именно от этого и зависит размер его оплаты. Некоторые компании используют смешанную систему оплаты труда, например фиксированную зарплату плюс премиальные, в случае достижения заданной нормы. Система начисления премии тоже различна, где-то назначается фиксированный процент от общего количества продаж магазина, где-то от личного вклада, а где-то в зависимости от должностного положения. Каждое предприятие разрабатывает свое положение о премировании.

Еще одним довольно эффективным методом стимулирования является выдача поощряемым работникам дисконтных карт на приобретение товаров в своем же магазине. Размер скидки, а также ее отмена может также являться инструментом поощрения.

Мотивация - это формирование внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание.

Существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее важным для конкретного человека. Как правило, это не один фактор, а несколько. Факторы мотивации принято делить на внешние и внутренние.

Внутренними факторами мотивации могут выступать:

- самореализация,
- самоутверждение,
- творчество,
- убежденность,
- любопытство,
- потребность в общении и т.п.

К внешним факторам мотивации можно отнести:

- деньги,
- карьера,
- положение в обществе,
- признание и т.п.

Внутренние факторы мотивации обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, поэтому хочет сохранить, или избавится от объекта, который его чем-то не устраивает.

Внешние мотивы нацелены на приобретение или избежание отсутствующего объекта. Таким образом, мотивы по характеру могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать).

Позитивным внешним мотивом поведения является поощрение за хорошую работу, а негативным - наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив - интересная работа, а негативный - рутинный характер выполняемой работы, вследствие чего от нее человек, стремится избавиться. Знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации помогает согласовать интересы сотрудника и компании, разработать системы мотивации для него.

Еще в 70-х годах XX в. Эдвард Диси из Рочестерского университета США в целой серии экспериментов показал, что длительная приверженность делу воспитывается только созданием условий, которые порождают внутренние мотивы.

Следуя этим положениям, следует целенаправленно создавать условия для усиления трудовой активности и повышения заинтересованности персонала в результатах своей деятельности и открывать источники внутренней мотивации для своих работников.

К инструментам мотивации относятся:

Льготы, связанные с графиком работы, увеличенные перерывы на обед и отдых, возможность использования гибкого графика рабочего времени и т.п.

Материальные нефинансовые вознаграждения: подарки сотрудникам по случаю праздников, дней рождения; оплата дополнительной медицинской страховки; ссуды по льготной программе; билеты на различные мероприятия и т. п.

Общефирменные мероприятия, посвященные значимым событиям или праздникам, на которые сотрудники могут приглашать членов своих семей; оплачиваемые централизованные обеды или корпоративные вечера после окончания рабочего дня; загородные и экскурсионные поездки за счет компании.

"Вознаграждения - признательности"- устная похвала, комплименты сотрудникам. У многих компаний есть Доски почета, свои нагрудные знаки и другие отличия и поощрения. Практикуются и такие формы поощрения, как публикация в бюллетене фирмы статьи с фотографиями о достижениях работника или группы сотрудников.

Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника - повышение в должности, обучение работника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интенсивном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов. Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места - все возможные меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места и его эргономики (выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования, служебного автомобиля и др.).

Для правильного проведения мероприятий по стимулированию и мотивированию сотрудников необходимо в первую очередь иметь систему оценки их работы. Необходимо чтобы система оценки сотрудников была четкой, прозрачной и всем известной. Чтобы в случае поощрения одних сотрудников, другие не восприняли это как несправедливость.

При осуществлении стимулирования или мотивации, необходимо тщательно изучить каждого сотрудника, чтобы определить, какие факторы будут для него мотивирующими. Нельзя применять общую концепцию для всех работников, поскольку для кого-то лучшим стимулом будет возможность обучения за счет фирмы, а для кого-то это вообще ничего не значит, и ему нужны лишь материальные блага. Потому главное правило эффективного стимулирования и мотивации является индивидуальный подход к каждому сотруднику, поскольку только так можно добиться наилучших результатов.

Стимулирование сбыта

Стимулирование сбыта (sales promotion) — менеджмент коммуникации и стимулирования торговых посредников для создания условий сбыта продукции или услуги, побудительные меры поощрения продвижения товара/услуги по маркетинговому каналу.

Стимулирование сбыта представляет собой комплекс маркетинговых мероприятий и торгового менеджмента по проталкиванию товара/услуги по всему маршруту сбытовому каналу — от изготовителя, через каналы сбыта до потребителя — с целью ускорения сбыта товаров.

Задача стимулирования сбыта:

• краткосрочное увеличение объема сбыта;
• увеличения числа новых игроков сбытового канала (маркетингового канала);
• снятие причин торможения сбыта в сбытовом канале.

Типы стимулирования сбыта. Принято различать стимулирование сбыта жесткого типа (hard-selling) и мягкого типа (soft-selling).

К стимулированию сбыта жесткого типа относят:

• понижение цены на товар;
• временная скидка для стимулирования сбыта;
• бонусы - продажа дополнительного количества товара при неизменных ценах.

К стимулированию сбыта мягкого типа относят:

• конкурсы;
• программы лояльности;
• семинары;
• выставки и эвенты;
• промоушн мероприятия нового товара.

Стимулирование сбыта торгово-проводящей сети (trade promotion — маркетинговые средства воздействия на товаропроводящие сети (сбытовой канал), стимулирующие сбыт товара. Включает как экономические способы воздействия: конкурсы и премии для продавцов, так и неэкономические: работа по информированию оптовых и розничных продавцов о товаре, оформление мест продаж, размещение POS материалов.

В маркетинге стимулирование сбыта относят к мероприятиям BTL.

Стимулирование сбыта лишь косвенно относится к маркетинговым мероприятиям, направленным на покупателя. Сбыт, в большей мере, - логистическая операция, означающая поставку продукции покупателю напрямую, или через сбытовых посредников (поставщиков). За стимулирование покупателей (стимулирование покупки) отвечает consumer promotion.

Экономическое стимулирование

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Но чисто экономический подход к стимулированию не состоятелен, ибо принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать так как нельзя исключить:

– стремление к благотворительности;
– эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления стимулирует лишь до определенных пределов);
– субъективное восприятие полезности материальных благ и, в частности, денег;
– психологию коллективных действий;
– невозможность достичь с помощью денег многих важных целей (например, в личной жизни и др.). Наоборот, часто ради этого приходится жертвовать материальной выгодой;
– иррациональность поведения человека, находящегося под воздействием привычек и подсознательных механизмов (кроме разума), например, внутренним неприятием риска;
– нелинейность зависимости вознаграждения, уровня производительности и притязаний индивида.

Сначала притязания растут, ибо в первую очередь оценивается неполученный доход, который можно заработать, особенно, если он велик. Но по мере его дальнейшего увеличения индивид начинает обращать внимание на уже получаемое вознаграждение, достаточная величина которого снижает его притязания. Поэтому со временем значение денег как средства мотивации падает, и экономическое стимулирование не дает ожидаемого эффекта.

К видам экономического стимулирования наемных работников относятся различные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы. Их используют для привлечения и закрепления сотрудников, повышения эффективности работы.

Общими принципами оплаты труда являются:

– неуклонный рост номинальной и реальной ее величины с повышением производительности труда работников;
– соответствие личному вкладу;
– экономическая и психологическая обоснованность;
– изменение соотношения постоянной и переменной части вознаграждения в зависимости от ситуации;
– использование передовых форм и систем (например, участия в прибылях);
– четкость и понятность критериев определения уровня оплаты труда (они не должны быть предельными и об их изменениях необходимо заблаговременно сообщать);
– информирование об источниках средств на оплату труда;
– закрепление уровня заработной платы в договоре (это обязывает субъекта воспринимать ее как нормальную, поскольку он принял участие в ее определении и согласился с ней);
– справедливость (внутренняя означает соответствие заработной платы количеству и качеству труда, вкладу в конечный результат, а внешняя предполагает равное вознаграждение за равный труд).

Нужно иметь в виду, что заработная плата мотивирует, если работник вообще заинтересован в деньгах, вознаграждение ощутимо повышает доход и выплачивается "по горячим следам". При этом в идеале нужно, чтобы работник знал, сколько мог заработать и сколько заработал фактически.

Сам факт вступления человека в трудовые отношения говорит о том, что он обязуется за оговоренное вознаграждение выполнять определенный круг обязанностей. Здесь еще нет места для стимулирования. Последнее обеспечивается способами выплаты вознаграждения, которые объединены в две модели – тарифную и бестарифную.

Тарифная модель предполагает зависимость вознаграждения от величины затрат, сложности и условий труда, его интенсивности, природно-климатических факторов, квалификации и др. Их правильный учет и предопределяет возможности стимулирования. В тарифной модели возможны две формы организации заработной платы – повременная и сдельная. Их выбор зависит от сферы деятельности работников, специфики технологического процесса, нормирования и учета, требований, предъявляемых к качеству продукции и др.

В ряде случаев тарифная модель предполагает выплату работникам премий, т.е. дополнительных денежных сумм для поощрения за достигнутые успехи и стимулирования дальнейшей активности. Они должны учитывать особенности подразделений и самих исполнителей, исходить из заранее установленных конкретных показателей и условий.

В то же время премии могут быть и самостоятельным вознаграждением, не связанным с текущими трудовыми успехами (по итогам года, за добросовестную многолетнюю работу и т.п.).

При повременной форме организации заработной платы ее величина зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки. Обычно она применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, чьи результаты деятельности не поддаются точному учету и измерению, либо не требуют его вовсе. В зависимости от способа начисления повременная заработная плата может быть почасовой, поденной, понедельной, помесячной. Для рабочих чаще всего устанавливаются часовые ставки, а для служащих – месячные (должностной оклад). Должностные оклады устанавливаются в соответствии с квалификацией и выполняемыми обязанностями служащих.

Простая повременная организация заработной платы имеет существенный недостаток. Она не стимулирует качество выполняемой работы. Этот недостаток можно устранить, применив повременно-премиальную систему. В данном случае заработная плата будет состоять из двух частей – основной (большая часть) и премиальной.

При сдельной форме организации заработной платы последняя исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и количества изготовленной продукции (выполненных операций).

Сдельная заработная плата применяется по отношению к работникам, результаты труда которых легко измеримы, есть возможность установить количественные нормы выработки, обеспечить их надежный учет и контроль качества продукции (погоня за количеством часто негативно на нем отражается).

В зависимости от способа организации труда сдельная заработная плата может быть индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной (аккордной).

В последнем случае рабочей группе (бригаде) дается задание (объем работ, качество и сроки их выполнения), формируется единый фонд заработной платы для коллектива (бригады) в целом, который после сдачи работы (объекта) распределяется между работниками с помощью коэффициента трудового участия (КТУ), который учитывает и стимулирует личный вклад каждого в конечный результат. Если заказчик заинтересован в скорейшем завершении работы (объекта), в трудовом договоре может быть оговорена премия за ее досрочную сдачу.

Теперь рассмотрим основные виды (системы) индивидуальной сдельной заработной платы:

1. Прямая сдельная. В данном случае заработок непосредственно зависит от количества изготовленной продукции (выполненных операций) и расценок на них. Применяется в основном для оплаты труда работников основного производства. Стимулирует производительность и интенсивность труда, но их рост может идти в ущерб качеству, что требует усиления контроля качества.
2. Косвенная сдельная. Применяется для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство, ее уровень зависит от результатов, достигнутых в нем с их помощью. Такая система оплаты труда может применяться, например, в отношении наладчиков станков и агрегатов или слесарей-ремонтников.
3. Сдельно-прогрессивная система заработной платы несколько сложнее, чем первые две системы. Здесь расценки устанавливаются дифференцированно. В пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее – по нарастающим. Степень их увеличения определяется с помощью специальной шкалы (восходящей). Как и прямая сдельная система, данная система должна стимулировать производительность и интенсивность труда. Но на деле ее применение часто приводит к негативным последствиям. В данном случае рабочие больше заинтересованы не в повышении производительности и интенсивности труда, а в занижении норм выработки, которые легко перевыполнить и получить оплату по более высоким расценкам. Если учесть, что администрация предприятия время от времени должна пересматривать нормы выработки в сторону повышения, то понятно, между ней и рабочими неизбежно возникновение конфликтов.
4. Сдельно-регрессивная система представляет собой как бы перевернутый вариант сдельно-прогрессивной. Здесь, как и в предыдущем случае, расценки устанавливаются дифференцированно. В пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее – по убывающим. Степень их убывания определяется с помощью специальной шкалы (нисходящей). В данном случае, в отличие от предыдущего, квалифицированные и сноровистые рабочие, которые могут легко перекрыть норму, заинтересованы в повышении норм выработки и в случае их пересмотра будут на стороне администрации.
5. Сдельно-премиальная система сочетает сдельный заработок с премией за рост производительности труда, снижение затрат, освоение новой техники и технологии, высокое качество исполнения и др.

Особо следует сказать об оплате труда менеджеров. Система вознаграждения менеджеров в западных фирмах состоит из пяти элементов: оклада, зависящего от качества работы (оплата менеджеров низового звена обычно на 10–25% выше, чем у рядовых исполнителей; для высшего звена она ставится в зависимость от размеров фирмы), льгот, текущего вознаграждения, итогового вознаграждения, привилегий. Итоговое вознаграждение обычно принимает форму участия в капитале и предполагает, например, возможность приобрести акции по льготной цене.

К бестарифной модели вознаграждения труда относятся:

1. Комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли). Она стимулирует высокую результативность труда, сближает интересы работодателей и работников и сегодня получает все большее распространение, особенно для брокеров, маклеров, торговых посредников и др.
2. Оплата труда, основанная на плавающих ставках. Применяется для специалистов и руководителей и предполагает, что их вознаграждение зависит от результатов работы их подчиненных.

Считается, что работнику нужно не навязывать систему оплаты труда и вознаграждения, а предложить на выбор несколько систем оплаты.

Важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного вознаграждения, носящих в основном компенсационный характер и позволяющих обеспечивать большую индивидуализацию вознаграждения.

Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный и непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка, владение смежными специальностями и др. Они не связаны с какими-то дополнительными затратами труда в данный момент.

Такие затраты возникают либо при совмещении профессий и должностей (например, руководство бригадой), либо под влиянием неблагоприятных условий (разделенный день, многосменный режим, ночная работа и др.). Если эти условия нельзя улучшить, такие затраты труда компенсируются с помощью доплат.

Часть надбавок и доплат предусмотрены законодательством (за классность, звание, стаж, работу в ночное время и т.п.); другая вводится самой организацией (за профессиональное мастерство, интенсивность труда и др.).

Формами компенсации могут быть также бесплатное питание; лечебные и профилактические мероприятия; премии за непосещение врача (за здоровый образ жизни); оплата медицинской страховки; предоставление возможности купить товары со скидкой, пользоваться автомобилем организации; оплачивать за ее счет проезд; получать ссуды, финансовую помощь; специальные пенсионные программы; оплата образования, повышения квалификации, получения юридических консультаций и др. Иногда используется "компенсация по принципу кафетерия", когда работники могут выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений по своему усмотрению.

Заработная плата более эффективно выполняет стимулирующую функцию при дополнении системой премирования (из прибыли или за счет экономии затрат). Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что они мотивируют сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается лишь в определенных случаях.

Процент премии по итогам года обычно определяется заранее и корректируется в соответствии с достижениями сотрудника.

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Современная практика говорит, что для низовых менеджеров она должна составлять в среднем 12%, на промежуточном уровне управления – 25% и на высшем – 45% его размера.

Сегодня в западных фирмах получила распространение практика "отложенных премий", которые выплачиваются через 2–5 лет после начала выпуска продукции с учетом ее коммерческого успеха и сохранения прежней рентабельности. Размер таких премий может составлять от 5 до 1000% годового оклада.

Основанием для премирования могут служить: рост курса акций; новые разработки; успешная работа по предотвращению тех или иных проблем, высокие количественные результаты (производительность, прибыль); эффективное использование ресурсов, снижение затрат; высокое качество продукции; исключительные заслуги перед организацией.

Рабочие обычно премируются за достижение одного-двух, а служащие и специалисты – двух-трех показателей. Общими принципами премирования являются:

– вознаграждение любых самых малых успехов, как в сфере трудовой активности, так и результата;
– потенциальная неограниченность его величины;
– своевременность;
– ясность связи между результатами и выплатами, обеспечиваемая минимальным разрывом во времени между ними (оптимальны ежемесячные премии);
– превышение размера премиальных выплат минимально воспринимаемого порога;
– оптимальная частота, но исключение обязательных регулярных выплат (они психологически рассматриваются как заработная плата);
– учет психологических особенностей субъекта, который может не реагировать на вознаграждение или изменение его уровня из-за неизменной активности или недостаточности величины;
– пересмотр критериев в связи с изменением условий деятельности организации, ее экономического положения.

В зависимости от конкретной ситуации премии могут быть пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам (акцентирующими или нивелирующими). При акцентировании выплаты растут быстрее результата, а при нивелировании – медленнее. На практике возможны самые разные их комбинации.

Для лиц, имеющих большой стаж работы в организации, применяются бонусы – разовые выплаты из прибыли, связанные со стажем и уровнем заработной платы.

Современной формой стимулирования являются: участие в предпринимательстве, включающее участие в управлении, прибыли и собственности.

Участие в прибыли применяется с конца XIX в. по отношению к лицам, обеспечивающим ее дополнительный прирост (до 75% распределяются среди них ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий).

Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам акций или опционов на их покупку по твердым ценам на сумму до 15% полной заработной платы. Фирме это ничего не стоит, зато привязывает к ней работников, поскольку юридически ее совладельцами тс становятся не сразу (возможно, никогда). Поскольку существует возможность падения цены акций и, следовательно, снижения их стимулирующей роли, участие в собственности требуется умело сочетать с другими формами.

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнения своих обязанностей (когда же потребности удовлетворены, активность падает).

При создании системы материального стимулирования необходимо учитывать ряд обстоятельств:

1. Человек никогда не будет удовлетворен вознаграждением, так как невозможно точно определить его величину. Рост выплат на ограниченное время вызывает трудовой энтузиазм, затем происходит адаптация к их уровню и возникают ожидания его дальнейшего повышения, причем разные люди не одинаково ценят вознаграждение и подвержены его стимулирующему влиянию.
2. Если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, люди будут пытаться ее воссоздать искусственно любой ценой.
3. Вознаграждение (как и нематериальные стимулы) действенно лишь до определенных пределов.
4. Высокий уровень вознаграждения может привлечь неквалифицированную рабочую силу.

Стимулирование продаж

Стимулирование продажи (consumer promotion, стимулирование покупательского спроса) — совокупность маркетинговых мероприятий, призванных содействовать продаже товаров покупателю.

Характерной особенностью этих мероприятий является то, что они проводятся или тем, или иным образом, связаны непосредственно с местами продаж (магазины, торговые залы фирм осуществляющих продажу товаров) - в этом и заключается принципиальное отличие стимулирования сбыта от рекламы.

Стимулирование продажи осуществляется как по направлению к покупателю (consumer promotion), так и по направлению к торгово-проводящей сети (trade рromotion), в отношении участников сделки по купле-продаже товаров/услуг (оптового торговца, розничного покупателя).

Задачи стимулирования продажи — это побуждение покупателя:

• совершать покупку продукции здесь и сейчас;
• к последующим покупкам данного товара;
• к покупкам других товаров, объединенных общей торговой маркой.

В практике маркетинга в качестве субъектов стимулирования выступают покупатели. По отношению к покупателям стимулирование заключается в предложении им ощутимой коммерческой выгоды от приобретения товара (изделия).

К основным мероприятиям по стимулированию продажи относят:

• организацию работы демонстрационных залов;
• мерчандайзинг розничной торговли;
• бесплатное распространение опытных образцов товаров;
• презентация новых товаров;
• снижение цен на продаваемую продукцию;
• предоставляя кредитование покупки в различных формах;
• гарантию возврата денег;
• купоны;
• призы, подарки, скидки постоянным клиентам;
• призы по результатам проведения лотерей и конкурсов и др.

Стимулировать продажи (стимулировать покупательский спрос) целесообразно осуществлять в следующих ситуациях:

• когда на рынке представлено много конкурирующих товаров с практически одинаковыми потребительскими свойствами;
• когда товары продаются методом самообслуживания;
• когда на рынок вводится новый товар;
• когда товар выходит на новый для себя сегмент рынка, в новый сбытовой канал;
• когда нужно поддержать позиции фирмы на рынке (необходимое число продаж и достаточную норму прибыли) при переходе жизненного цикла товара в фазу насыщения.

In-store promotion - мероприятия сейлз промоушн проводимые непосредственно в магазине, нацеленные на покупателя и стимулирующие "покупку с полки".

Меры стимулирования

Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих соблюдение трудовой дисциплины, повышение трудоспособности работников является не только нормальная организация производственного процесса и обеспечение соответствующих условий труда, но и применение работодателем системы мер поощрения и материального стимулирования.

Стимулирование труда — процесс использования различных методов для мотивирования людей к высокопроизводительной работе. Одной из самых эффективных форм стимулирования является материальное стимулирование.

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается:

• в поощрении высоких трудовых показателей наемного работника;
• в формировании определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
• в побуждении работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Важными инструментами материального стимулирования являются долю ты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

Доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда ее размеры зависят главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Надбавка к заработной мате — денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, но является факультативной выплатой. Ее величина может быть различной, она может и не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к заработной плате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию работодателя на успехи работника в труде.

Законодательство не содержит определения мер поощрения, но в самом общем виде под поощрением можно понимать форму публичного признания достигнутых успехов, в которой выражена официальная положительная оценка работодателем заслуг работника. Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ — это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей.

Меры поощрения классифицируются:

• по способу воздействия на работников — на моральные и материальные;
• по общественной значимости заслуг работника — на поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги;
• по сфере действия — общие, применяемые к любым работникам, и специальные;
• по применяющим их лицам — меры поощрения, применяемые работодателем; меры, применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом и государством и др.

Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. Материальное поощрение всегда имеет денежный эквивалент и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.

Трудовым законодательством поощрения за труд рассматриваются главным образом в качестве материального стимула работников. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако и моральные способы имеют немаловажное значение. Благодарность, почетная грамота, размещение фотографии на Доске почета представлении с работника к специальному званию (например, лучший по профессии) традиционно используются работодателем и приносят эффект в виде повышения производительности труда улучшения качества продукции или обслуживания населения и т.п.

Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. То есть можно выделить еще два вида поощрений - за добросовестный труд и за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Первое применяется непосредственно работодателем; второе — выходит за рамки трудового коллектива и приобретает уже общественно-государственное значение, поэтому за особые трудовые заслуги работники награждаются соответствующими органами государственной власти и местного самоуправления.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством Президент РФ награждает государственными наг ралами РФ, присваивает почетные звания (п. «б» ст. 89 Конституции РФ). Перечень почетных званий и положения о почетных званиях Российской Федерации утверждены указом Президента РФ № 1341. Порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению почетной грамотой определяется Положением о государственных наградах Российской Федерации, утвержденным указом Президента РФ № 442. и Положением о Почетной грамоте Правительства РФ и благодарности Правительства РФ, утвержденным постановлением Правительства РФ № 73.

Перечень видов поощрения работников является открытым, подобные виды поощрения и льготы работодатель вправе предусмотреть в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка. Звание «Лучший по профессии» — отраслевая награда за особые трудовые заслуги. Как правило, присвоение отраслевых почетных званий производится по представлению работодателя руководителями министерств с участием соответствующих профсоюзных органов. Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Законодатель называет лишь примерный перечень поощрений (объявление благодарности, премирование, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии). Одним из примеров эффективного морального поощрения может служить досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания, а также включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, например, могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, присвоение дополнительных, помимо предусмотренных ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, почетных званий для работников, направление работника на специальные конференции, семинары, стажировки, создание работнику более комфортных условий труда и т.д. Дополнительные меры поощрения могут быть предусмотрены также уставами и положениями о дисциплине.

В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях. Так, например, к работникам морского транспорта поощрения применяются за разумную инициативу и творческую активность, рационализаторскую и изобретательскую деятельность, выполнение отдельных поручений и другие достижения в работе (п. 8 вышеупомянутого Устава о дисциплине работников морского транспорта); к сотрудникам таможенных органов могут применяться такие меры поощрения, как награждение Почетной грамотой Государственного таможенного комитета РФ (ныне — ФТС России); награждение нагрудными знаками «Почетный таможенник России», «Отличник таможенной службы»; досрочное присвоение очередного специального звания; награждение именным оружием; присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности; досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания (п. 12 Дисциплинарного устава таможенной службы РФ, утвержденного указом Президента РФ № 1396).

Законодатель не устанавливает особого порядка применения к работнику мер поощрения. На практике поощрение объявляется в приказе или распоряжении, доводится до сведения работника и трудового коллектива (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке), соответствующая запись заносится в трудовую книжку работника.

Государственное стимулирование

В странах с развитой рыночной экономикой государство редко выступает в качестве непосредственного участника внешнеторговых сделок. В то же время в его функции входит регулирование внешнеторговой деятельности, что предполагает выработку мер, направленных в том числе на государственное поощрение и поддержку экспорта. Это в немалой степени способствует достижению таких государственных задач, как расширение производства, рост занятости, увеличение налоговых поступлений. Поощрение экспорта может влиять и на структуру хозяйства, способствуя развитию или сохранению тех или иных отраслей.

В большинстве стран созданы специальные ведомства, которым государство делегировало функцию регулирования внешней торговли.

Главный инструмент стимулирования экспорта — государственное его кредитование. Оно проводится через специальные государственные и смешанные банки, фонды, которые предоставляют экспортерам кредиты по более низким процентным ставкам и на более длительный срок, чем частные банки. Льготное кредитование предоставляется прежде всего для экспорта машин и оборудования. Так, в США экспортной деятельности содействуют такие федеральные ведомства, как Экспортно-импортный банк с государственным капиталом (действует с 30-х годов), Агентство международного развития, Государственная корпорация содействия частным инвестициям за рубежом, Программа по торговле и развитию.

В Японии центральное место в поддержке экспортеров занимает экспортно-торговая организация Джетро, уставный капитал которой поступил из госбюджета. В Индии существуют специализированный Экспортно-импортный банк, Управление развития торговли и ряд других организаций, поощряющих экспортеров. Подобные организации действуют и в других развитых и развивающихся странах.

Государственное страхование экспортных кредитов и экспорта также осуществляется по более низким ставкам и охватывает как коммерческие, так и многие виды политических рисков. Государство берет на себя риск неплатежа со стороны импортеров, что облегчает национальным производителям выход на внешние рынки.

Существует практика непосредственных государственных заказов на производство и поставку на экспорт определенных товаров, поощрения экспортеров снижением или отменой налогов.

Меры по стимулированию инвестиционной активности должны предусматривать формирование специальных механизмов, препятствующих перетоку капитала из производственной сферы в спекулятивную в результате охарактеризованной выше дезинтеграции экономики. Стоит сказать, для этого они должны, с одной стороны, удерживать кругооборот капитала в производственной сфере и, с другой стороны, выравнивать норму доходности и привлекательность операций в спекулятивной и производственной сферах. Реализация данных задач может быть обеспечена созданием специальных инструментов регулирования денежного обращения и применением необходимых мер экономической политики. Введение особой подсистемы денежного обращения через инвестиционные счета в целях удержания капитала в производственной сфере и организации притока капиталовложений в развитие производства предусматривает создание особого режима движения амортизационных средств предприятий и средств, освобождаемых от налогообложения в связи с их инвестиционной направленностью, через систему инвестиционных счетов с ограничением использования накапливаемых на них средств исключительно целями капитального строительства, закупок оборудования, оплатой НИОКР.

Организация такого контура денежного обращения создает условия для осуществления следующих мер стимулирования инвестиционной активности в производственной сфере:

- создание специальных институтов развития, обеспечивающих финансирование инвестиционных проектов развития производства на льготных условиях, и предоставление государственных гарантий под производственные инвестиции;
- освобождение от налогообложения прибыли предприятий, используемой на инвестиционные цели и НИОКР и зачисляемой на инвестиционные счета, применение схем ускоренной амортизации;
- ограничение эмиссии ценных бумаг только целями привлечения средств на производственные капиталовложения с их накоплением на инвестиционных счетах.

Этот контур денежного обращения создает также необходимые условия для решения задач целенаправленного управления денежной эмиссией, которая может направляться через систему инвестиционных счетов в увеличение предложения денежных ресурсов в производственной сфере. Таким образом обеспечивается балансирование дополнительного денежного и товарного предложения, достигается регулируемое ограничение инфляционного эффекта денежной эмиссии. Вместо практиковавшегося до сих пор направления денежной эмиссии на оплату процентов по облигациям государственного долга через поддержание их оборота и приобретение ввозимой для приобретения ГКО валюты у иностранных спекулянтов Центральным банком, в предлагаемой схеме восстанавливается основная функция денежной эмиссии - авансирование экономического роста. Прежде чем прирост денежной массы материализуется в увеличении спроса на потребительском рынке, инвестиционные счета опосредуют процесс расширения производства и увеличения предложения товаров и услуг через производственные инвестиции. Введение подсистемы инвестиционных счетов позволит организовать удержание капитала в производственной сфере, предотвратить его бегство в спекулятивные операции и за рубеж. Это, в свою очередь, позволит наладить целенаправленное управление предложением денежных ресурсов, направляя их прежде всего на инвестиционные цели. Вместе с организацией компетентного централизованного контроля над денежной эмиссией и развертыванием системы институтов развития (бюджет развития, инвестиционные банки и фонды) данная система будет в сложившихся условиях дезинтеграции экономики необходимым элементом восстановления инвестиционной активности и перехода к устойчивому экономическому росту.

Разумеется, идея инвестиционных счетов не свободна от недостатков - она существенно усложняет общую систему управления денежным обращением, требует соответствующих механизмов контроля для предотвращения скрытого перетока денег с инвестиционных счетов на потребительский и спекулятивный рынки, высокой квалификации руководителей Центрального банка. Отметим, что тем не менее, все данные трудности преодолимы. В частности, для снижения привлекательности мошеннических операций могут быть введены специальные легальные процедуры и механизмы обмена средств на инвестиционных счетах на наличные деньги по рыночно регулируемому курсу. При всех недостатках данного инструмента, его внедрение оправдано в условиях сложившейся структуры денежного обращения принципиальной невозможностью нейтрализации процессов дезинтеграции экономики и стихийного оттока капитала из производственной сферы в спекулятивные операции и за рубеж. Для вывода экономики из ловушек долгового кризиса, кризиса платежей и кризиса недопроизводства не обойтись без специальных инструментов регулирования денежных потоков и управления эмиссией. Стоит сказать - политика регулирования финансовых рынков должна предусматривать меры по снижению доходности спекулятивных операций, не связанных с производственными инвестициями.

Прежде всего крайне важно отменить меры по повышению привлекательности операций в сфере обращения: предоставление услуг Центрального банка по хранению свободных средств коммерческих банков на его депозитных счетах, механизмы опосредования бюджетных расходов кредитами коммерческих банков, установление сверхвысоких ставок доходности государственных обязательств. Последние в ходе реструктуризации внутреннего долга должны быть снижены до уровня, не превышающего среднюю норму прибыли в производственной сфере с введением необходимых мер, препятствующих массовому перетоку капитала из пирамиды государственных обязательств в спекулятивные операции и за рубеж, и, напротив, стимулирующих его возвращение в производственную сферу.

Для предотвращения финансовых махинаций и ограничения спекулятивных операций, дестабилизирующих финансовый рынок, необходимо ограничить выпуск и размещение ценных бумаг исключительно целями привлечения инвестиций в развитие производства под конкретные инвестиционные проекты. Это ограничение должно действовать не только по отношению к эмиссии частных ценных бумаг, но и по отношению к выпуску государственных обязательств как федеральным правительством, так и субъектами Федерации. Активизация государственной поддержки инвестиций на базе расширения государственной инвестиционной программы и размещения госзаказов на закупки капиталоемкого оборудования коллективного пользования отечественного производства с последующей передачей его в лизинг эксплуатирующим компаниям (самолетов, судов, сельхозмашин и т.п.), а также предоставления государственных гарантий под частные производственные инвестиции, предусматривающие закупку отечественной техники. Государственная поддержка импорта иностранных товаров, включая предоставление государственных гарантий под связанные иностранные кредиты, а также импорт для государственных нужд, должна быть сведена к минимуму. В целом политика государственных инвестиций и закупок должна соответствовать приоритетам промышленной и структурной политики и быть ориентирована на стимулирование развития производств современного технологического уклада, инициирование и поддержку прогрессивных структурных сдвигов в экономике.

Восстановление сбережений граждан при соответствующих методах организации решения этой проблемы может стать мощным механизмом оживления производства и экономического роста, связывающим в единый воспроизводственный контур решение задач восстановления доходов населения, активизации спроса, загрузки простаивающих производственных мощностей предприятий, восстановления их оборотных средств, роста производства, а также трансформации восстанавливаемых сбережений в инвестиции. Путем решения проблемы восстановления сбережений граждан можно возобновить разорванные ныне связи между доходами населения, с одной стороны, и производством потребительских благ и капитальными вложениями, с другой стороны, а также обеспечить оборотным капиталом реальный сектор экономики через расширение потребительского спроса. Для этого предлагается следующая технология решения данной проблемы.

Сбережения граждан в Сбербанке России, которые должны быть восстановлены в соответствии с покупательной способностью вкладов ограничиваются в своем использовании тремя направлениями:

1) приобретением товаров длительного пользования отечественного производства,
2) осуществлением инвестиций в жилищное строительство или в производство,
3) оплатой определенной части жилищно-коммунальных услуг.

Первое направление решает задачу стимулирования спроса, второе - задачу подъема инвестиционной активности, третье позволяет смягчить социальные ограничения проведения жилищно-коммунальной реформы. По каждому из направлений вводится регистрация заявок и процедура их размещения среди товаропроизводителей на конкурсных условиях с распределением во времени в целях контроля за соответствием совокупного объема размещаемых в каждом году заявок запланированным ограничениям по увеличению потребительского спроса, исходя из имеющихся производственных мощностей и заданных темпов инфляции. Важно заметить, что одновременно вводятся ограничения по размещению увеличившихся за счет восстановленных сбережений кредитных ресурсов Сбербанка.

Направления их использования ограничиваются инвестициями в производственную сферу в соответствии с приоритетами структурной политики, подкрепленными государственными гарантиями. Стоит сказать, для этого они фиксируются на инвестиционных счетах с запретом их продажи и ограничениями на межбанковское кредитование только предоставлением кредитов уполномоченным инвестиционным банкам и институтам развития под проекты, соответствующие приоритетам государственной структурной политики. Учитывая, что привлечение восстанавливаемых сбережений производилось Сбербанком СССР под 3% годовых, целесообразно ограничить процент по восстановленным вкладам этой же величиной в реальном выражении. Это позволит обеспечить приемлемую для производственных инвестиций цену предложения образуемых в результате осуществления данной программы кредитных ресурсов и восстановить кругооборот расширенного воспроизводства: "сбережения населения - инвестиции - расширение производства - рост заработной платы - прирост сбережений".

Такой способ восстановления сбережений граждан решает ключевую для ремонетизации производственной сферы проблему распределения эмитируемых денежных средств самым эффективным способом - через предпочтения населения, исключая административный произвол и связанные с ним возможные злоупотребления. Стоит заметить, что он позволяет одновременно обеспечить увеличение конечного спроса, повышение загрузки производственных мощностей предприятий, рост производительности труда и занятости, и, следовательно, ведет к сокращению издержек производства и росту его эффективности; смягчению кризиса платежей и частичному восстановлению оборотных средств предприятий. Достигается также снижение процентных ставок по инвестиционным кредитам и оживление общей инвестиционной активности. Создаются возможности для структурной перестройки экономики: направление инвестиционных ресурсов в соответствии с установленными приоритетами научно-технической политики в развитие современного и новейшего технологических укладов.

Предложенная программа восстановления сбережений граждан может стать важнейшим рычагом перехода к экономическому росту и подъему благосостояния населения, обеспечив одновременно консолидацию общества и поддержание социальной стабильности.

Меры по обеспечению микроэкономических условий роста. Произошедшая в результате массовой приватизации формальная смена отношений собственности пока не подкреплена реальными механизмами экономической ответственности, которые обеспечивали бы стремление хозяйствующих субъектов к повышению экономической эффективности и долгосрочному развитию предприятий.

Стоит сказать, для решения этой проблемы необходима система мер по упорядочению отношений собственности:

а) введение жесткой системы ответственности за эффективное управление и распоряжение государственным имуществом;
б) твердая правовая и судебная защита законно приобретенной собственности;
в) введение государственного контроля за оборотом земли через сеть земельных банков;
г) политическое и юридическое оформление завершения этапа массовой приватизации государственных предприятий, предусматривающее инвентаризацию результатов приватизации с отменой в судебном порядке незаконных и ущербных для экономики страны актов, угрожающих интересам национальной безопасности, а также сделок по приобретению государственного имущества, обязательства по которым не выполняются, с окончательным закреплением прав собственности в отношении остальных предприятий;
д) ужесточение норм ответственности за эффективное управление имуществом корпораций перед их акционерами, трудовыми коллективами, государством. Внедрение передовых технологий менеджмента, предусматривающих активизацию человеческого фактора, оптимизацию использования производственных ресурсов, повышение качества продукции, стимулирование инновационной активности, максимальное использование конкурентных преимуществ в стратегии развития предприятий;
е) декриминализация хозяйственной деятельности, усиление государственной защиты прав собственности, ответственности за соблюдение договорной дисциплины и контрактных обязательств, повышение эффективности системы судебного разрешения хозяйственных споров;
ж) создание условий для эффективной организации промышленного производства, интеграции финансового капитала и промышленных предприятий, в т.ч. путем устранения ограничений на взаимное участие в собственности финансовых и производственных структур, слияния и объединения производственных предприятий, научно-исследовательских и финансовых организаций; стимулирования создания финансово-промышленных групп, способных к самостоятельному выживанию в условиях внутренней нестабильности и жесткой международной конкуренции; приватизации остающихся в государственной собственности акций предприятий для формирования эффективной и конкурентоспособной структуры организации промышленности. Должен быть пересмотрен подход к экономической политике на микроуровне.

Современный технологический уклад характеризуется сложной кооперацией производства в масштабах мирового рынка. Формирующие его научно-производственные циклы поддерживаются крупными корпорациями, существующими в симбиозе с малыми и средними инновационными предприятиями, научно-исследовательскими институтами, лабораториями и университетами, в совокупности обеспечивающими непрерывные процессы освоения новых технологий, подготовки кадров, изготовления сложных изделий, создания новых потребительских качеств. Воспроизводство современного технологического уклада характеризуется широким использованием инструментов стимулирования нововведений, развитой системой поддержки инвестиционной активности, гибкими формами организации технологического процесса с активным вовлечением сотрудников фирм в управление производством, сочетанием функций частного и общественного секторов в сфере образования и подготовки кадров, здравоохранении, развитии транспортной и информационной инфраструктуры, финансировании научных исследований. Без объединения разрозненных и нежизнеспособных сегодня предприятий отечественной наукоемкой промышленности в целостные воспроизводственные комплексы при одновременном развертывании адекватной государственной системы поддержки инновационной активности и стимулирования НТП они обречены либо на поглощение заинтересованными зарубежными корпорациями, либо на дальнейшую деградацию.

Необходима целенаправленная государственная политика выращивания национальных лидеров - крупных вертикально интегрированных корпораций, связанных кооперацией с финансовыми, научными, образовательными, консультационными организациями, обладающих достаточной устойчивостью и разнообразием возможностей для успешной конкуренции на мировом рынке. Актуализация имеющихся конкурентных преимуществ требует формирования новой институциональной среды и разнообразных форм кооперации науки, образования, производства и финансов, освоение современных подходов к управлению персоналом, использование гибких структур организации управления производством, позволяющих обеспечить резкое повышение качества и производительности труда при удовлетворении потребностей работников в самореализации.

Переход к активной политике развития, включающей научно-техническую, промышленную, внешнеторговую, инвестиционную, образовательную составляющие - необходимое условие устойчивого экономического роста в сложившихся макроэкономических условиях.

Кстати, эта политика должна включать в себя определение приоритетов долгосрочного технико-экономического развития, обеспечение их реализации за счет использования государственных гарантий, осуществления инвестиционных и научно-технических программ, конверсии оборонной промышленности, активизации научно-промышленного и интеллектуального потенциала, подъема конкурентоспособности отечественных предприятий, целенаправленной внешнеторговой политики, реформирования предприятий и становления национальных лидеров, способных к самостоятельному развитию в условиях жесткой международной конкуренции. Специальные меры по обеспечению структурной перестройки экономики на базе распространения технологий современного технологического уклада и создания условий для опережающего его развития должны составить стержень государственной научно-технической, промышленной и структурной политики.

Эффективность мер структурной перестройки экономики решающим образом зависит от правильности выбираемых приоритетов. С научно-технической точки зрения, выбираемые приоритеты должны соответствовать перспективным направлениям формирования современного технологического уклада и создания заделов становления следующего. С экономической точки зрения, государственная поддержка приоритетных направлений должна характеризоваться двумя важнейшими признаками: обладать значительным внешним эффектом, улучшая общую экономическую среду и условия развития деловой активности; инициировать рост деловой активности в широком комплексе отраслей, сопряженных с приоритетными отраслями производства. Иными словами, она должна создавать расширяющийся импульс роста спроса и деловой активности. С производственной точки зрения, государственное стимулирование должно приводить к такому росту конкурентоспособности соответствующих производств, при котором они, начиная с определенного момента, выходят на самостоятельную траекторию расширенного воспроизводства в масштабах мирового рынка, выполняя роль "локомотивов роста" для всей экономики. С социальной точки зрения, реализация приоритетных направлений структурной перестройки экономики должна сопровождаться расширением занятости, повышением реальной зарплаты и квалификации работающего населения, общим ростом народного благосостояния.

В целом содержательные цели и приоритеты государственной структурной политики должны соответствовать как сравнительным преимуществам российской экономики, так и объективным направлениям глобального технико-экономического развития на базе распространения современного и новейшего технологических укладов. Необходимо предусмотреть концентрацию различных форм государственной поддержки в перспективных направлениях экономического роста. При их осуществлении могут использоваться разнообразные инструменты государственной экономической политики: целевые инвестиционные и инновационные программы, закупки передовой техники для непроизводственного потребления государственных ведомств или с передачей ее в лизинг на коммерческой основе, льготные кредиты, государственные гарантии, субсидии на проведение НИОКР и т. д.

К приоритетным направлениям, осуществление которых удовлетворяет указанным критериям, можно отнести, в частности, следующие:

- развитие биотехнологий, резко поднимающих эффективность АПК, медицинской промышленности и здравоохранения, составляющих одно из ключевых направлений формирования новейшего технологического уклада;
- развитие новых микроэлектронных технологий, позволяющих резко поднять конкурентоспособность и эффективность отечественного машиностроения и информационной инфраструктуры;
- конверсию наукоемкой промышленности с учетом перспективных направлений формирования современного и новейшего технологических укладов;
- обновление парка гражданской авиации, износ которого достиг критической величины, и для замены которого имеются соответствующие производственные мощности самолетов нового поколения;
- обновление оборудования электростанций, износ которых приближается к критическим пределам;
- модернизацию систем управления движением железнодорожного транспорта, позволяющую существенно повысить пропускную способность железных дорог;
- производство современных средств гибкой автоматизации, программного обеспечения, электронно-вычислительной техники;
- развитие современных транспортных узлов: морских портов, аэропортов, железнодорожных станций, автодорожных развязок, позволяющее существенно повысить скорость и надежность комбинированных перевозок, обеспечить условия для внедрения современных систем управления снабжением по принципу "точно вовремя", критически важных для развития производств нового технологического уклада, расширения межрегиональной и международной кооперации производства; - развитие жилищного строительства и реконструкция инженерных сетей в городах с использованием современных технологий;
- модернизация жилищно-коммунального хозяйства;
- развитие информационной инфраструктуры на базе современных систем спутниковой и оптико-волоконной связи, сотовой связи в городах;
- модернизацию здравоохранения и системы образования на основе современного отечественного оборудования (диагностические приборы для медицины, вычислительная техника для системы образования и т.д.);
- оздоровление окружающей среды на базе современных средств диагностики и очистки ее от загрязнения, внедрения экологически чистых технологий.

Наряду с концентрацией мер государственной поддержки и стимулирования приоритетных направлений структурной политики должна быть активизирована научно-техническая политика, предприняты специальные меры по сохранению и активизации научно-технического потенциала страны:

- закрепление доли бюджетных расходов, направляемых в сферу НИОКР не ниже 2% ВВП; резкое увеличение государственных субсидий на научные исследования, освобождение от налогов затрат предприятий на НИОКР;
- концентрация средств государственной поддержки в осуществлении федеральных программ развития и распространения ключевых технологий современного и новейшего технологических укладов;
- стимулирование инновационной активности путем государственной поддержки рискованных проектов освоения перспективных нововведений, способных обеспечить российским предприятиям конкурентные преимущества на мировом рынке;
- формирование механизма стимулирования передачи технологий из военного в гражданское производство;
- создание с помощью государства инфраструктуры, обеспечивающей коммерциализацию результатов НИОКР;
- поддержание информационной инфраструктуры научно-исследовательских работ, сети научно-технических библиотек, субсидирование затрат научно-исследовательских организаций на пользование информационными сетями и базами данных, закупок за рубежом научной литературы;
- субсидирование затрат отечественных предприятий и организаций на импорт технологий, а также на защиту интеллектуальной собственности и поддержание прав на нее в России и за рубежом;
- поддержание функционирования опытных стендов, экспериментальных установок и опытных производств;
- разработка и реализация программ развития территорий с высокой концентрацией научно-технического потенциала.

Осуществление сформулированных выше мер по обеспечению структурной перестройки экономики предполагает соответствующий подход к функциям государственного регулирования экономики. Необходимо отказаться от наивного представления о государстве как о "ночном стороже" или надстройке над экономикой самостоятельных субъектов. Государство в условиях современной рыночной экономики реализует внутренне важные функции стимулирования развития производства и роста благосостояния граждан, повышения качества жизни. Стоит сказать, для этого оно должно не только обеспечивать все необходимое для нормального функционирования рыночной конкуренции, защищать законные права граждан и предприятий, но и помогать предприятиям адаптироваться к изменениям и колебаниям рыночной конъюнктуры, создавать благоприятные условия для развития производственной деятельности, финансируя часть расходов на общезначимые мероприятия, прежде всего расходы на научные исследования, образование, здравоохранение, развитие информационной и транспортной инфраструктуры, стимулирование инновационной активности.

Необходимым атрибутом государства развития, как свидетельствует и наш собственный, и зарубежный опыт, будет система индикативного планирования и долгосрочных государственных программ модернизации экономики, ориентированных на создание благоприятных условий роста и подъема конкурентоспособности национальной экономики в перспективных направлениях глобального научно-технического прогресса. Государство формирует институты развития, поддерживающие инвестиции в новые технологии, стимулирующие инновационную активность, содействующие прогрессивным технологическим сдвигам, объединению финансовых, трудовых, информационных ресурсов в перспективных для экономического роста направлениях.

Активная роль государственного регулирования не умаляет значения рыночной самоорганизации в обеспечении структурной перестройки экономики и перехода к устойчивому росту. Государственная структурная политика не подменяет предпринимательскую инициативу, а создает условия для последующего роста частной инвестиционной активности и экономического подъема на базе широкого освоения новых перспективных технологий на началах рыночной самоорганизации и конкуренции. Государство помогает формированию конкурентоспособных хозяйственных организаций, которые могут способных работать на внутреннем и мировом рынке в условиях жесткой конкурентной борьбы и концентрировать ресурсы на перспективных направлениях обновления производства. Инструменты прямого государственного воздействия должны ориентироваться на поддержку широкой частной инициативы по освоению производств современного и новейшего технологических укладов, стимулируя в соответствующих направлениях инвестиционную активность и предпринимательскую инициативу.

Результаты расчетов по моделям охарактеризованных выше механизмов подъема инвестиционной активности и экономического роста показывают, что осуществление предложенных мер позволит выйти российской экономике из депрессии на новую траекторию устойчивого экономического роста, обеспечив в среднесрочной перспективе необходимые целевые ориентиры. Выше были охарактеризованы экономические элементы стратегии успешного развития России в будущем столетии. Между тем, современный экономический рост едва ли возможен без поддержания высоких стандартов общественной и личной нравственности, соответствующих качеств духовной культуры общества.

Новый технологический уклад базируется на интеллектуализации всех факторов производства, сопровождается коренным изменением общественного труда, который становится по преимуществу творческим и коллективным, сочетающим созидательную творческую свободу личности с развитыми формами кооперации, большими и гибкими организационными структурами, интенсивным международным информационным обменом. Ценности массового потребления, индивидуального богатства, индивидуализма заменяются ценностями гармонии человеческих отношений, глобальной безопасности, защиты природы, интеллектуального творчества. В новом образе жизни происходит синтез технологии и культуры - культурные и нравственные особенности тех или иных народов становятся важными факторами международной конкуренции. Выиграют те социально-экономические системы, которые обеспечат сочетание рационализма и духа свободы с традиционными ценностями высокой культуры, духовности и социальной ответственности.

В этой особенности нового технологического уклада кроются уникальные возможности для подъема конкурентоспособности российской экономики, эффективного раскрытия духовного потенциала России. Русский характер и российская духовность могут сыграть решающую роль в естественном вхождении России в будущую мировую цивилизацию в качестве одной из лидирующих стран. Традиционные для русских качества: коллективизм, бескорыстие, стремление помочь ближнему, "всемирная отзывчивость", жертвенность - составляют ключевые элементы новой организации общественного производства, лишенной "экономического эгоизма", основанной на принципах взаимопомощи, сотрудничества и доверия.

Необходимым условием преодоления кризиса и перехода к экономическому росту будет кардинальное изменение культурной, образовательной, информационной и воспитательной политики государства, приведение ее в соответствие с традиционными ценностями русской духовной культуры, освоение современной формы национальной идеи России, что способствовало бы гармонизации общественного развития и духовному обогащению людей. В сочетании с внедрением современных технологий образования подрастающего поколения это обеспечит России важнейшие конкурентные преимущества в экономике XXI в. - высокое качество человеческого фактора, интеллектуализацию общественного производства, гармонию общественных отношений. Актуализация традиционных для отечественной культуры духовных ценностей будет необходимым условием преодоления экономического кризиса и выхода на траекторию устойчивого экономического роста. Требуемый для этого подъем инвестиционной активности делает невозможным сколько-нибудь существенное увеличение общего фонда потребления в ближайшее десятилетие. Это означает, что еще долго, даже при условии желаемого роста производства, реализации оптимальной политики доходов и социальных гарантий, мы не сможем обеспечить уровень оплаты высококвалифицированного труда по общепринятым в развитых странах стандартам. Потребуется активизация обычного для России ресурса духовной энергии и патриотизма широких народных масс в целях наращивания экономической активности при относительно низкой оплате труда.

С опорой на традиционные для русской духовной культуры ценности патриотизма и самопожертвования ради общего блага, творческого труда, первенства духовного над материальным крайне важно решать проблему преодоления системного кризиса в России, ее скорейшего возрождения в качестве великой державы, объединяющей ценности экономического и духовного прогресса, поддерживающей высокие темпы и качество роста, сочетающей внутреннюю гармонию общественных отношений с ответственностью за поддержание глобальной стабильности и устойчивое развитие человеческой цивилизации.

Цель стимулирования

На современном этапе развития рыночных отношений в нашей стране стимулирование сбыта продукции начинает играть важную роль для успешной деятельности любого предприятия. Возросшая конкуренция вынуждает предприятия-изготовителей идти на все большие уступки потребителям и посредникам в сбыте своей продукции с помощью стимулирования. Кроме того, объективным фактором возрастания роли стимуляции сбыта является то, что эффективность рекламы снижается из-за растущих издержек и рекламной тесноты в средствах массовой информации. Поэтому все большее число предприятий прибегает к стимуляции сбыта, как к средству, которое может эффективно поддержать рекламную кампанию.

Стимулировать, как указывается в словарях, означает «привести в движение». Именно такая задача ставилась перед стимулированием продаж во все времена. В США стимулирование продаж как составная часть производственно-коммерческой структуры существует уже более 50 лет. Вместе с тем, стимулирование сбыта считается не столь универсальным средством увеличения объемов продаж, как реклама, поскольку его применение носит эпизодический характер, или представляет собой конечную составляющую все той же рекламы. Поэтому соответствующие расходы включаются в рекламный бюджет.

На протяжении многих лет использовались многочисленные определения понятия «стимулирование продаж», которые, однако, были довольно расплывчатыми. Сегодня же наличие специализированных агентств и развитие соответствующего рынка позволяет подойти к практически исчерпывающему определению: можно считать, что речь идет о совокупности приемов, применяемых на протяжении всего жизненного цикла товара в отношении трех участников рынка (потребителя, оптового торговца, продавца) с целью краткосрочного повышения объема продаж, а также увеличения числа новых покупателей.

Таким образом, мы имеем дело с полноценной дисциплиной, которая постепенно приобретает необходимую четкость и сохраняет самостоятельность благодаря наличию собственных технических приемов.

Основная цель реферата – рассмотреть методы стимулирования сбыта, с точки зрения потребителя, розничного торговца, собственного торгового персонала фирмы, а также порядок действий, начиная от постановки целей стимулирования и заканчивая оценкой результатов его применения.

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты вопроса стимулирования сбыта;
- описать основные средства стимулирования, их достоинства и недостатки;
- попытаться дать несколько практических рекомендаций по применению стимулирования сбыта.

Стимулирование продаж имеет многоцелевую направленность. Выбор цели зависит от объекта предстоящего воздействия. Существует несколько типов целевых аудиторий.

Потребитель: он, безусловно, обладает наибольшей значимостью, и вся политика маркетинга сводится к воздействию именно на потребителя. Широкий спектр приемов стимулирования продаж был создан с единственной целью – самым эффективным образом привлечь потребителя и удовлетворить его запросы. Потребителю отдан приоритет, так как все прочие объекты являются лишь посредниками и воздействие на них оказывается для усиления воздействия на потребителя.

Цели стимулирования, обращенного к потребителю, сводятся к следующему:

- увеличить число покупателей;
- увеличить количество товара, купленного одним и тем же покупателем.

Продавец: способность и умение продавца продать товар не должны быть оставлены без внимания со стороны производителя. В интересах фирмы стимулировать, поощрять и наращивать эти качества. Цель стимуляции, обращенной к продавцу: превратить безразличного к товару продавца в высоко мотивированного энтузиаста.

Торговый посредник: являясь естественным звеном между производителем и потребителем, он представляет собой специфический объект стимулирования, выполняющего в данном случае регулирующие функции.

При этом цели стимулирования могут быть следующими:

- придать товару определенный имидж, чтобы сделать его легко узнаваемым;
- увеличить количество товара, поступающего в торговую сеть;
- повысить заинтересованность посредника в активном сбыте той или иной марки и т.д.

Цели стимулирования сбыта должны быть:

- конкретными;
- измеримыми;
- четко сформулированными, не допускающими двойного толкования;
- легко доступными пониманию;
- практичными и реалистичными;
- должны соответствовать финансовым и материальным возможностям организации;
- достижимыми;
- совместимыми.

Цели стимулирования, как правило, зависят от текущей стадии жизненного цикла товара. На стадии внедрения стимулирование сбыта имеет огромное значение. Ведь именно оно обладает огромными возможностями заставить человека сделать первую пробную покупку. Завоевание все новых и новых покупателей есть основная задача на стадии роста. Эффективно проведенной кампанией на этом этапе можно считать такую, при которой более половины (50%) целевой аудитории попробовали новый продукт. С другой стороны, при выходе на рынок продукта-конкурента порой требуется «загрузить» существующих потребителей, заставить их купить много вашей продукции для того, чтобы оградить их от внешнего воздействия, сделать их к нему нечувствительными.

На стадии роста стимулирование сбыта играет существенную роль только в том случае, если на рынке представлены продукты-аналоги. Тогда основной задачей станет перетягивание потребителей других марок. На стадии роста следует продолжать привлекать новых клиентов. В отношении же существующих на тот момент потребителей стоит проводить политику поощрения покупок больших объемов.

Когда сформировалась определенная потребительская аудитория, лояльная к торговой марке, основной задачей становится защита завоеванных позиций от агрессивных кампаний конкурентов. Здесь можно назвать и противодействие путем «загрузки» покупателей, и различные программы по удержанию, так называемые «клубы лояльности марке».

Стадия спада опять выводит стимулирование сбыта на первое место относительно традиционной рекламы. Основным направлением становится стимулирование торговли, сопровождаемое стимулированием спроса. Для сохранения покупательской аудитории продукта, уходящего с рынка, имеют смысл программы по переключению на другой брэнд той же компании, находящийся на стадии роста. Так, передавая покупателей от одной торговой марки к другой, можно сохранить накопленный потребительский потенциал.

Средство стимулирования

К средствам стимулирования потребителей относятся:

а) распространение образцов – это предложение небольшого количества товара на пробу. Образцы можно разносить по домам, рассылать по почте, раздавать в магазинах или в людных местах, вкладывать в упаковку другого товара. Это наиболее эффективное, но и самое дорогое средство выведения нового товара на рынок;
б) купоны – это сертификаты, позволяющие сэкономить деньги при покупке определенных товаров. В США ежегодно используются 8 млрд. купонов (2,5 % от всех распространяемых). Если потенциальных клиентов менее 4–5 тыс., то затраты на купоны не будут оправданы: скидки рациональны только при очень большом обороте или высокой цене товара. Система кросс-купонов используется так, что купоны неизвестного продукта Б располагают на известном товаре А. Купоны можно распространять по почте, прилагать к разным товарам или печатать в рекламных объявлениях. Купоны могут стимулировать сбыт хорошо известного товара или поощрять пробу товара новой марки;
в) товары по сниженной цене. Можно продавать два товара по цене одного. Можно соблазнять покупателей «бесплатным» сопутствующим товаром (зубная щетка к зубной пасте, очки от солнца к обычным очкам). Это средство даже более эффективное, чем купоны;
г) премии – товары, предлагаемые либо бесплатно, либо по очень низкой цене. Премия может находиться внутри упаковки или снаружи. Сама упаковка может служить премией, если она может быть повторно использована. Премии иногда высылаются по почте взамен присланной этикетки или фрагмента упаковки;
д) рекламные сувениры – полезные мелочи с нанесенным на них именем рекламодателя, которые бесплатно вручаются потребителям: ручки, календари, брелки для ключей, спички, сумки, футболки и кофейные кружки;
ж) награды постоянным клиентам – это деньги либо другие награды, предлагаемые постоянным пользователям. Например, за 10 покупок выдают бесплатное мороженое;
з) конкурсы, лотереи и игры дают потребителю шанс случайно выиграть деньги, или товары, или путевки. Под большим призом следует понимать приз стоимостью более 1000 долл. Для массового маркетинга призы обходятся дороже, для немассового – дешевле. Лучше побольше дешевых призов, чем дорогих, которых бывает мало. Рекомендуется проводить конкурсы 2–3 раза в год;
и) распродажа – это предложение товара со склада по цене ниже обычной. Сезонные распродажи устраивают в конце сезона, с их помощью освобождают склады. При распродажах следует обеспечивать быстрое обслуживание без очередей.

Кроме этого существуют и другие приемы стимулирования потребителей.

Стимулирование предприятий

Средства необходимы для того, чтобы:

1. убедить посредников включить товар в свой ассортимент;
2. убедить участников канала распределения увеличить объемы закупок;
3. стимулировать розничные предприятия к продвижению торговой марки путем рекламы, демонстрации и снижения цен;
4. стимулировать розничные предприятия и их персонал на продвижение товара. Крупные розничные предприятия, почувствовав свою с илу, под предлогом необходимости стимулирования потребителей и развития рекламы все чаще требуют от производителей увеличения средств на стимулирование торговли, вследствие этого производители вынуждены увеличивать соответствующие бюджеты больше, чем им хотелось бы.

Средства стимулирования деловых партнеров и торгового персонала. Компании ежегодно расходуют миллионы долларов на стимулирование предприятий - потребителей и своих торговых представителей.

Эти средства предназначены для поощрения деловых контактов, стимулирования сбыта и мотивации торгового персонала компании. Как правило, компания разрабатывает отдельный бюджет для каждого средства стимулирования и предприятий - партнеров, который обычно сохраняется неизменным на протяжении ряда лет.

Разработка программы стимулирования сбыта. При выборе конкретных стимулов специалист по маркетингу должен установить:

1. Размер стимулирования (для успеха кампании необходимо установить его определенный минимум, так как высокий уровень стимула обеспечивает высокий уровень продаж, но только на время);
2. Условия участия в программе (предлагать стимулы всем либо только отдельным группам потребителей);
3. Продолжительность кампании (если ее период слишком короткий, многие потребители не смогут воспользоваться предложенными выгодами, если же она слишком растянута, то может стать неактуальной для фирмы);
4. Способ распространения средств стимулирования (все способы различаются по степени охвата аудитории, уровню затрат и силе воздействия);
5. Сроки проведения кампании (ежегодно, единовременно или к определенным событиям, что должно быть скоординировано и согласовано с другими отделами фирмы);
6. Общий бюджет программы стимулирования (включая административные расходы и затраты на стимулирование).

Несмотря на то, что большинство программ стимулирования сбыта разрабатывается на основе имеющегося опыта, необходимо предварительно убедиться, что выбранные средства соответствуют поставленным целям, избранные стимулы оптимальны, а способ представления товара эффективен.

Исследователи отмечают, что предварительное тестирование кампании можно провести быстро и с низкими затратами и что крупным фирмам до реализации программы в национальных масштабах следует опробовать альтернативные стратегии на разных рынках.

План проведения программы должен состоять из двух частей: подготовительного периода (времени, необходимого для подготовки всех составляющих программы) и периода продаж, который начинается в момент начала мероприятия и заканчивается, когда компания реализует приблизительно 95% подготовленного товара. После реализации программы по стимулированию сбыта предприятия - производители могут измерить ее эффективность, пользуясь данными об объемах продаж, опросам и потребителей и другим и методиками.

Стимулирование госслужащих

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Руководство организации может разработать планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии, однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут эффективно исполнять свои должностные обязанности, стремиться своим трудом способствовать достижению целей и выполнению задач стоящих перед организацией.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Как любые работники, госслужащие также при прохождении государственной службы преследуют достижение своих целей, которые следует учитывать в кадровой политике при их мотивации.

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:

- по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;
- высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;
- жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;
- задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач. При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Для стабилизации кадрового состава гражданской службы необходима комплексная система мотивации персонала. Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей государственных служащих, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов. Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, однако их применение не всегда возможно в сфере государственной службы, из-за ограниченности размера бюджета.

Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание является основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности. В настоящее время используется система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на госслужбу квалифицированные кадры. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей.

Размер денежного содержания государственного гражданского служащего зависит от уровня занимаемой должности, квалификации, выслуги лет, но не зависит от фактических результатов его деятельности, от общего социально-экономического развития страны (региона), допускает равное вознаграждение за неравный труд, то есть несправедливость. Существующая на государственной службе система премирования требует кардинального пересмотра. В фонде оплаты труда государственного органа предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых относительно невелик (в год- 2 оклада денежного содержания) в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих и которые используются лишь как средство повышения размера оплаты труда. Такая система оплаты труда снижает стимулирующую роль заработной платы, является одним из серьезных факторов демотивации, который оказывает ключевое влияние на лояльность госслужащих.

Проблема мотивации труда на государственной службе сводится к тому, что заработная плата государственных служащих ничтожна мала и жестко регламентирована. В этой ситуации одним из возможных способов повышения мотивации государственных служащих являются немонетарные методы.

Существует несколько зарекомендовавших себя способов немонетарного стимулирования работников:

- простые слова благодарности;
- поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков;
- организация различных образовательных процессов, спортивных соревнований, корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала;
- официальное поздравление сотрудника с увеличением его стажа государственной еще на один год;
- грамотно организованная профадаптация новых специалистов;
- награждение различными грамотами;
- присвоение званий (например, «Лучший работник года»);
- размещение на доске почета фотографий лучших работников;
- вручение памятных сувениров, ценных подарков и прочее.

Немалую роль в повышении эффективности работы играет фактор «прозрачности» государственного органа. Чем полнее информированы специалисты о состоянии дел в нем, чем лучше они ознакомлены со основными целями, тем с большей самоотдачей, как показывает практика, выполняют возложенные на них обязанности.

Законодательством закреплены основные государственные гарантии государственных служащих (ст. 52 Федеральный закон № 79-ФЗ), часть которых до настоящего времени не реализуется, например - не принят специальный федеральный закон о медицинском страховании государственных служащих.

Вместе с тем, считаю необходимо предусмотреть ряд дополнительных гарантий:

- медицинского страхования государственных служащих и членов их семей;
- предоставление путевок на саноторно–курортное лечение;
- оплаты стоимости проезда к месту отдыха и обратно государственному служащему и членам его семьи.

Дополнительным методом формирование мотивации у госслужащего является профессиональный рост. Кадровые службы слабо используют планирование карьеры в качестве фактора мотивации государственного служащего. Многие чиновники не знают перспективы своей служебной деятельности. Это объясняется, во-первых, недостатками в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений госслужащего и государственного органа о потенциальных возможностях служащих и, наконец, как это ни парадоксально, нововведениями на государственной службе. Если в результате выборов в государственный орган приходит новый руководитель, он, как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих госслужащих на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих.

Подводя итог сказанному, можно сделать вывод, что в сфере государственной службы невозможно говорить о материальной мотивации, таким образом, немонетарные методы: профессиональный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы - становятся самыми существенными мотивирующими факторами.

Процесс стимулирования

При мотивации и стимулировании персонала необходимо учитывать следующие аспекты:

• люди, работая в организации, стремятся чего-либо достичь или избежать, реализуя собственные интересы;
• индивидуальные мотивы в высшей степени субъективны и сложны, на них может оказывать влияние даже настроения работников;
• в виду более простой определенности и ясности материальных мотивов часто создаются только материальные стимулы, а весь спектр мотивов не используется, что нельзя признать правильным;
• даже если мотивы известны, цели предприятия и индивидуальные цели могут быть несовместимы между собой;
• не существует оптимальных методов мотивации, поэтому руководитель должен использовать весь комплекс элементов мотивационного механизма.

Особое место в этом процессе занимает мотив, который, с одной стороны, является связующим звеном между потребностями человека и его поведением, а, с другой стороны, является его внутренним побудителем к действию. Таким образом, под мотивом понимается состояние предположенности, готовности и склонности действовать определенным образом.

В структуру мотива входят:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;
• благо (вознаграждение), способное удовлетворить эту потребность;
• действие, необходимое для получения блага.

При формировании мотивов труда следует иметь в виду, что чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Поэтому руководитель может сформировать мотив труда, если:

1) в его распоряжении имеется некоторый набор благ, соответствующий потребностям его подчиненных;
2) он способен объяснить работнику, какие трудовые усилия необходимы для получения этих благ;
3) трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;
4) у работника существует уверенность в том, что получение блага реально.

Мотивы человека достаточно подвижны и разнообразны, но его поведение определяют, в основном, лишь некоторые, наиболее значимые из них, совокупность которых называется мотивационным ядром.

В мотивационное ядро, обычно определяющее трудовое поведение входят:

• мотивы обеспечения, которые связаны с совокупностью материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи; эти мотивы отражаются в материальной заинтересованности работника, в его ориентации на заработок;
• мотивы призвания, которые состоят в стремлении работников реализовать свои потенциальные возможности в процессе трудовой деятельности;
• мотивы престижа, которые выражаются в стремлении работников реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

Различные люди в своей трудовой деятельности отдают приоритет разным группам мотивации.

Во-первых, можно различить мотивы владельцев и работников предприятия. Если владельцев интересует, прежде всего, получаемая ими прибыль, то работник заинтересован в заработке. Исходя из своих интересов владелец, при ухудшении положения предприятия может просто продать его, ни о чем более не заботясь, и вложить полученные деньги в другое предприятие. Закрытие предприятия для работника - это потеря основного источника дохода. Поэтому, в этом плане, работник - больший патриот предприятия, чем владелец.

Во-вторых, у разных групп работников доминирующими являются разные группы мотивов. Для рядовых работников ведущим мотивом выступает мотив обеспечения. Для руководителей различного уровня ведущими являются мотивы признания и престижа. Для них более важным может быть не повышение оклада, а предоставление большего кабинета с более комфортной мебелью или более престижной служебной машины. Это объясняется тем, что работники ставшие руководителями уже до этого имеют, как правило, относительно высокий уровень заработной платы и переход на руководящую должность позволяет им полнее реализовать свои потребности самовыражения, признания личной значимости со стороны окружающих. Однако это не означает, что руководящим работникам не присущ мотив обеспечения. Он также входит в мотивационное ядро, но занимает там не главенствующее место.

Стимулирование труда как функция управления персоналом предполагает использование различных форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявление общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия.

Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. К денежным относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки. Неденежные стимулы можно разделить на две группы. В первую входят стимулы, связанные, в основном, с воспроизводством рабочей силы - льготное предоставление путевок на отдых и лечение, бытовое обслуживание на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями и т.п. Все эти блага являются полностью или частично бесплатными для работников, но для предприятия они неденежных стимулов связана с обеспечением нормальных условий на производстве. Сюда относятся, прежде всего, организация труда, включая обеспечение санитарно-гигиенических условий по всему комплексу параметров.

Нематериальные стимулы более многообразны. Они подразделяются на: социальные, моральные, творческие и психологические.

Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, со стремлением занять соответствующее общественное положение, с потребностью власти.

Эти стимулы проявляются в предоставлении возможностей:

• участвовать в управлении производством и коллективом, вырабатывая и принимая решения;
• продвигаться по социальной (служебной и профессиональной) лестнице;
• заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями работников в уважении со стороны окружающих (коллектива и руководства), в признании его как хорошего работника и нравственно одобряемой личности.

Творческие стимулы основаны на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие (эвристические) элементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наилучший результат. При этом работник проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от самого процесса труда. Повышение сложности трудовых процессов, решаемых работником задач, является основой для расширения сферы действия творческих стимулов.

Психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Это одна из главных потребностей человека. Участвуя в процессе производства, выполняя трудовые функции, работник должен иметь возможность общения с другими людьми. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствует удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего существования. Важное место среди психологических стимулов отводится социально-психологическому климату в трудовом коллективе. Он воздействует на работника посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми. Те в коллективе, где преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворенность процессом труда и его результатом, радость при встрече с коллегами по работе, удовольствие от совместного труда. Там, где царит излишний формализм в работе, в отношениях, равнодушие, работник может терять интерес к коллективу, а отсюда нередко и к работе, что ведет к снижению его трудовой активности.

Другим признаком классификации стимулов являются интересы. Исходя из этого, стимулы подразделяются на индивидуальные и коллективные (в рамках предприятия).

Индивидуальные стимулы, по сути своей, совпадают с материальными и нематериальными стимулами, поскольку интересы личности есть не что иное, как осознанные потребности.

Существование коллективных стимулов труда коренится в хозяйственной обособленности трудовых коллективов. Интересы коллектива не совпадают с общественными интересами, с одной стороны, и, с другой стороны, коллективные интересы не представляют собой простой суммы индивидуальных интересов отдельных работников.

Стимулирование труда может быть эффективным, если его организация отвечает целому ряду требования.

К их числу относятся:

• комплексность, которая достигается использованием всего арсенала стимулов, входящих в механизм стимулирования;
• дифференцированность, которая предполагает индивидуальный (дифференцированный) подход в процессе стимулирования к разным группам и отдельным работникам;
• гласность, которая обеспечивается через информированность коллектива и работников; гласность позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата в коллективе;
• гибкость, которая предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда;
• оперативность, которая обеспечивается быстрым реагированием с тем, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком и результатом; для этого руководители должны обладать соответствующими полномочиями и реально распоряжаться соответствующими фондами стимулирования;
• участие работников в организации стимулирования, которое является одной из форм реализации работниками роли хозяина производства; как показывают исследования, проведенные на промышленных предприятиях, оценка справедливости распределения материальных неденежных благ у тех, кто участвовал в их распределении, выше, чем у тех, кто не участвовал, причем такого мнения придерживаются все работники независимо от того, получали они сами вознаграждение или нет.

Стимулирование призвано выполнять следующие основные функции:

• экономическая, выполнение которой направлено на повышение эффективности производства и труда, решение тех конкретных задач, которые стоят перед предприятием;
• социальная, суть которой исходит из того, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая то или иное место в общественном разделении труда;
• психологическая, которая заключается в воздействии, оказываемым механизмом стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентаций, мотивации труда, на формирование того или иного типа отношения к труду;
• воспитательная, которая тесно взаимосвязана с психологической функцией стимулирования и направлена на формирование нравственных качеств работника.

Формы стимулирования

Признание со стороны руководства и коллег повышает удовлетворение людей от своей работы, от пребывания на фирме, от контактов с теми, кто их окружает в повседневной деловой обстановке. Признание позволяет человеку поверить в надежность и стабильность положения фирмы, получить удовлетворение от своего статуса, от положения в коллективе. Наконец, признание позволяет каждому почувствовать свою индивидуальность и стремиться к дальнейшему ее развитию.

Существует несколько форм стимулирования труда работников:

1. Материальные компенсации за повышенные затраты труда. Они могут осуществляться в различных формах. Заработная плата, материальные компенсации могут принимать форму различного рода комиссионных, предоставления возможностей покупки акций по номиналу и участие в прибылях. Видом материальных компенсаций могут быть различного рода социальные гарантии — оплата обучения, медицинского обслуживания, питания за счет фирмы и т. п.
2. Денежное вознаграждение за высокие результаты труда, крупные инженерные и научные достижения, имеющие для фирмы решающее значение, за предложения, связанные с предотвращением появления различных проблем. Премии совсем не обязательно должны быть большими, главное — неожиданными и такими, чтобы о них знали все.
3. Повышение в должности. Но оно влияет лишь на тех, кто делает карьеру, а таких не может быть много вследствие ограниченности вакансий.
4. Поощрение свободным временем.
5. Общественное признание заслуг коллектива и отдельных работников через широкую информацию о них в многотиражной печати и на специальных стендах, вручение памятных знаков и грамот, объявление благодарности на собраниях, награждение туристическими поездками, билетами.
6. Личное признание руководством фирмы или подразделения.

Приведем несколько полезных советов по поводу эффективной мотивации работников, которые дают американские ученые Д. Янкелович и Д. Имервер. Они считают, что вознаграждение должно быть непосредственно связано с деятельностью, которая приводит к повышению эффективности работы фирмы в целом. При этом каждый работник должен явным образом получать «свою» долю заработанного. За результаты работы, превышающие средний уровень, людям необходимо выражать публичное ощутимое признание. При этом следует избегать столкновения интересов сотрудников и их противоречий с целями фирмы. Рекомендуется поощрять подчиненных к разработке совместно с руководителями тех показателей, по которым их будут потом оценивать. Но при этом не стоит создавать значительного разрыва между обещаниями руководства и фактическим вознаграждением сотрудников, создавать особые привилегии для начальства, увеличивая и без того большой разрыв между ним и теми, кто действительно выполняет повседневную работу.

тема

документ Мотивация персонала
документ Общая теория мотивации труда
документ Выплата премии
документ Премирование
документ Премия в НДФЛ




назад Назад | форум | вверх Вверх

Управление финансами
важное

Курс доллара
Курс евро
Цифровые валюты
Алименты

Аттестация рабочих мест
Банкротство
Бухгалтерская отчетность
Бухгалтерские изменения
Бюджетный учет
Взыскание задолженности
Выходное пособие

График отпусков
Декретный отпуск
ЕНВД
Изменения для юристов
Кассовые операции
Командировочные расходы
МСФО
Налоги ИП
Налоговые изменения
Начисление заработной платы
ОСНО
Эффективный контракт
Брокеру
Недвижимость



©2009-2019 Центр управления финансами. Все материалы представленные на сайте размещены исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Контакты