Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. Связаться с автором
Приветствую Вас дорогие читатели, сегодня я подготовила для вас статью про работника и все что с ним связано, мы разберем все изменения, которые произошли в 2020 году и произойдут в 2021. Статья получилась большая, поэтому я разбила её на темы для более удобной навигации:
В соответствии с ТК РФ проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности обязательно для научных сотрудников (ст. 336.1 ТК РФ) и педагогов (ст. 332 ТК РФ). При этом научные сотрудники должны проходить аттестацию не реже чем раз в 5 лет и не чаще раза в 2 года. Периодичность аттестационных проверок для педагогов — раз в 5 лет.
Кроме этих случаев, прописанных в ТК РФ, аттестация предусмотрена в некоторых отраслевых нормативно-правовых актах для урегулирования порядка ведения деятельности (чаще всего небезопасной).
Так, в 2021 году обязаны проходить аттестацию:
• работники, призванные обеспечивать транспортную безопасность (ст. 12.1 закона «О транспортной безопасности» № 16-ФЗ);
• государственные гражданские служащие (ст. 48 закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ);
• работники, отвечающие за погрузку/выгрузку, размещение, крепление грузов на железнодорожном транспорте и работы, связанные с движением и маневрированием поездов (п. 4 ст. 25 закона «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» № 17-ФЗ);
• работники, занятые в сфере промбезопасности (ч. 2 ст. 9 закона «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» № 116-ФЗ);
• лица, возглавляющие федеральные унитарные предприятия (постановление Правительства РФ «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей…» № 234) — раз в 3 года;
• прочие категории работников, специально указанные в законах и отраслевых нормативных актах (к примеру, пожарные, спасатели, работники прокуратуры, авиаторы и пр.).
Зачастую работодатели используют аттестацию для проверки соответствия квалификации сотрудников с целью их последующего увольнения. Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указывается на возможность увольнения сотрудников работодателем в связи с их плохими аттестационными результатами.
В то же время аттестация — это возможность премирования сотрудника за достигнутые успехи на рабочем месте либо его повышения по карьерной лестнице. Кроме того, по результатам проверки квалификации может быть принято решение о направлении сотрудника на обучение.
Медицинские работники по итогам аттестации получают квалификационные категории и дифференцированную оплату труда. Право на аттестацию для достижения этих целей установлено подп. 4 п. 1 ст. 72 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» № 323-ФЗ.
В то же время есть категории сотрудников, уволить которых по инициативе работодателя даже при плохих результатах аттестации нельзя. Это:
• беременные;
• одинокие матери;
• матери с малолетними детьми до 3 лет и пр.
Их права защищены ст. 261 ТК РФ. Чтобы как-то урегулировать ситуацию, работодатель должен подыскать социально защищаемому сотруднику, не прошедшему аттестацию, другую работу с более низкими квалификационными требованиями.
Иногда работодатель все же бывает склонен расторгнуть трудовой договор с несоответствующим сотрудником. Но сделать это можно только по соглашению сторон или желанию самого сотрудника. Например, расторжение трудового договора возможно, если сменить вид деятельности работника по медпоказаниям нельзя из-за отсутствия у работодателя подходящей работы (о таких условиях расторжения договора упоминается в ч. 3 ст. 261 ТК РФ).
Из ст. 81 ТК РФ следует, что порядок проведения аттестационных мероприятий устанавливается как трудовым законодательством, так и иными нормативно-правовыми актами, а также локальными актами организации. Поскольку на законодательном уровне общий порядок проведения аттестации не установлен, каждое предприятие прописывает свои правила в соответствующем положении.
При разработке положения о порядке проведения аттестации предприятиям рекомендуется ознакомиться с нормами, прописанными в следующих нормативных актах:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• постановлении ГКНТ СССР и Госкомтруда № 470/267;
• постановлении ГКНТ СССР, Госстроя и Госкомтруда № 38/20/50.
Нормы этих постановлений разрешено применять в той части, которая не противоречит ТК РФ. На практике они довольно часто принимаются во внимание судами при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по результатам аттестационной проверки работников на работе.
В частности, в определении Мосгорсуда № 4г/8-7875-2015 судом указывается, что утвержденный на предприятии нормативный акт о проведении аттестации ухудшил положение работников из-за несоответствия нормам постановлений времен СССР.
Вкратце порядок проведения аттестации можно разделить на следующие этапы:
1. Утверждение положения об аттестации.
2. Подготовка к проведению аттестации, которая включает:
• утверждение состава аттестационной комиссии;
• установление категорий аттестуемых сотрудников;
• утверждение графика проведения аттестационных проверок;
• подготовку документов на аттестуемых сотрудников;
• доведение до сведения сотрудников информации о сроке и месте проведения аттестации. На этой стадии издается соответствующий приказ, в котором приводится вышеуказанная информация. Сведения, содержащиеся в этом приказе и всех возможных приложениях к нему (например, о графике проверок), доводятся до аттестуемых сотрудников под роспись.
3. Проведение аттестации.
4. Протоколирование результатов и принятие руководителем решения по итогам аттестации в отношении каждого сотрудника.
Аттестация работников на соответствие занимаемой должности - проводится в соответствии с нормами закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации…» № 122-ФЗ.
Этими нормами установлена необходимость применения профессиональных стандартов при определении требований к квалификации сотрудников. Это в первую очередь касается медработников, аудиторов, работников контрактной службы, т. е. тех, к чьей деятельности предъявляются определенные квалификационные требования.
О профстандартах и квалификации подробно говорится в ст. 195.1 ТК РФ. Именно определение уровня квалификации сотрудника и есть основная цель аттестации. И для установления этого уровня следует пользоваться только профстандартами.
Трудовой договор с работником в 2020-2021 годах
Трудовой договор — это главный документ, на основании которого строятся отношения между работником и работодателем. Как указано в статье 56 ТК РФ, в рамках трудового договора работодатель принимает на себя обязанности предоставить сотруднику работу, обеспечить безопасные условия труда, а также своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. Работник, в свою очередь, должен лично выполнять трудовую функцию под управлением и контролем работодателя, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Трудовой договор следует оформить с каждым сотрудником до того, как он приступит к работе (ст. 67 ТК РФ). Статья 60 ТК РФ запрещает требовать выполнения работы, не указанной в трудовом контракте. А значит, до подписания документа, в котором будут отражены вид работы (должность, специальность, трудовая функция) и размер оплаты, работодатель в принципе не может что-либо требовать от сотрудника.
Привлечение сотрудников к работе без оформления с ними письменных трудовых договоров влечет административную ответственность. Штрафные санкции составляют: для ИП — от 5 000 до 10 000 рублей, для организаций — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Обычно трудовой договор заключается на неопределенный срок. Однако в некоторых ситуациях можно установить время его действия. Исчерпывающий перечень таких случаев приведен в статье 59 ТК РФ.
Данный список разделен на две части. В первой упомянуты ситуации, когда срочный трудовой договор можно заключить по инициативе работодателя. Например, для замещения отсутствующего сотрудника или для выполнение временных (на срок до двух месяцев) работ. При таких обстоятельствах организация вправе сразу указать, что договор носит временный характер. Если кандидат не согласен с таким условием, это может быть основанием для отказа в трудоустройстве.
Вторую часть перечня составляют случаи, когда условие о сроке включается в договор только по соглашению сторон. Примеры — устройство на работу руководителей, пенсионеров по возрасту, совместителей. В подобных ситуациях можно лишь предложить сотруднику оформить временные трудовые отношения. Если он не согласится, отказать в заключении бессрочного договора нельзя.
Включить в трудовой договор условие о сроке в 2021 году можно только в том случае, если это прямо разрешено ТК РФ. При этом в тексте контракта обязательно должны быть указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения договора на определенный срок в соответствии со статьей 59 ТК РФ.
Перед заключением трудового договора работник должен предъявить следующий комплект документов (ч. 1 ст. 65 ТК РФ):
• общегражданский паспорт;
• трудовую книжку, если претендент ранее уже работал. Исключение составляют три ситуации. Первая — сотрудник перешел на электронную трудовую книжку. В этом случае представляются сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р или СТД-ПФР (ч. 3 ст. 66.1 ТК РФ). Вторая — человек принимается на работу по совместительству. В этом случае трудовая книжка (сведения) не требуются вообще (ст. 283 ТК РФ). И третья ситуация — работник потерял или повредил ранее оформленную трудовую книжку, а на электронный вариант не перешел (ч. 5 ст. 65 ТК РФ). В этом случае рекомендуется взять у него соответствующее заявление;
• документ о регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета. Таким документом может быть как карточка СНИЛС (выдавались ранее), так и уведомление о регистрации в данной системе в виде электронного документа или на бумажном носителе (постановление Правления ПФР № 335п). Исключение сделано для лиц, которые ранее не работали и не зарегистрированы в системе ПФР. Поставить их на учет должен работодатель после заключения трудового договора;
• документы воинского учета (предоставляют военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу);
• документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (предоставляется при поступлении на работу, которая требует специальных знаний или специальной подготовки).
Иногда могут потребоваться дополнительные документы. Например, если сотрудник принимается на должность, к которой нельзя допускать лиц, имеющих или имевших судимость, либо подвергавшихся уголовному преследованию. В этом случае необходима справка об отсутствии судимости или факта уголовного преследования (прекращении такового по реабилитирующим основаниям).
Перечень условий, которые необходимо включить в трудовой договор, приведен в статье 57 ТК РФ. В частности, это данные о работнике и работодателе (в том числе его ИНН), а также о лице, которое будет подписывать договор от имени работодателя. Также обязательно указываются место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим рабочего времени и т.д.
В некоторых случаях в трудовой договор нужно включить сведения, не названные в статье 57 ТК РФ. Например, в соглашение с временно пребывающим в РФ иностранцем необходимо добавить пункт об основаниях оказания ему медицинской помощи (в том числе внести данные о полисе ДМС). Такого требование части 2 статьи 327.2 ТК РФ.
Их перечень стороны определяют самостоятельно. При этом обязательно, чтобы дополнительные условия не ухудшали положение работника по сравнению с тем, что определено трудовым законодательством.
Чаще всего дополнительно в контракт включают данные, уточняющие место работы — структурное подразделение организации, конкретный механизм и его местонахождение, рабочее место (адрес, кабинет и т.п.).
Также в трудовом договоре можно прописать пункт об испытательном сроке. Напомним, что по общему правилу он не должен превышать трех месяцев. Испытание до шести месяцев можно установить только для руководителя организации и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителя обособленного структурного подразделения (ст. 70 ТК РФ). А вот минимальный срок испытания в законодательстве не установлен.
Имеются категории работников, в отношении которых запрещено вводить испытательный срок при приеме на работу:
• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
• лица, не достигшие возраста 18 лет;
• лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня получения образования соответствующего уровня;
• лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
• лица, успешно завершившие ученичество, в случае заключения трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение. Заметим, что в трудовом контракте можно дополнительно прописать условие об обязанности человека отработать не менее определенного срока после обучения, оплаченного работодателем.
Помимо этого, в трудовой договор можно включить условие о неразглашении служебной (коммерческой) коммерческой тайны и персональных данных работников; о видах и условиях дополнительного страхования и негосударственного пенсионного обеспечения, а также об иных гарантиях, предоставляемых работнику.
Допустима только письменная форма. Документ составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами (ст. 67 ТК РФ). Один передается сотруднику, а на втором (хранится у работодателя) должна стоять подпись работника, подтверждающая получение им своего экземпляра. На этом обязательные требования к порядку оформления трудового договора заканчиваются. Все остальные моменты носят факультативный характер.
В частности, законодательство не содержит обязанности нумеровать трудовые договоры. Поэтому если работодатель не считает нужным, он может не присваивать им номера.
Но если количество работников значительное, нумерация целесообразна, так как она поможет упорядочить документы и обеспечить их быструю идентификацию. Работодатель вправе самостоятельно разработать систему нумерации. Либо можно использовать метод, приведенный в письме Роструда № 3045-6-0: номер договора состоит из его порядкового номера и цифр, обозначающих месяц и (или) год его заключения.
Закон не требует заверять трудовой договор печатью работодателя. Это означает, что даже если у организации есть печать, отсутствие ее оттиска на трудовом договоре не является ошибкой. Равно как не будет нарушением и заверение контракта печатью работодателя.
Часть из них способна сделать трудовой договор недействительным. Другая же может затруднить дальнейшее взаимодействие с работником. Остановимся на каждой из этих групп ошибок отдельно.
Первая группа ошибок — отсутствие в соглашении обязательных условий, названных в статье 57 ТК РФ. Чаще всего в трудовой договор не включают данные о месте его заключения, а также о документе, который подтверждает полномочия лица, подписавшего контракт со стороны работодателя. Еще один распространенный недочет — указание в договоре неполных паспортных данных работника.
Помимо этого, нередко в договор не вносят условие о социальном страховании работника. А в срочном трудовом договоре не прописывают причину заключения контракта на определенной срок.
Но, пожалуй, самой распространенной ошибкой является включение в договор следующей общей фразы: «Оплата труда осуществляется в соответствии со штатным расписанием». В то время как статья 57 ТК РФ требует указать в договоре конкретный размер заработной платы.
Также часто в трудовых договорах нет данных о способе выплаты заработной платы (наличными через кассу или путем банковского перевода), тогда статья 136 ТК РФ требует закрепить это положение в контракте. Исключение составляют компании, где есть коллективный договор — в этом случае названное условие можно не вносить в трудовой контракт.
Помимо этого, нельзя забывать о необходимости фиксировать в тексте договора условия труда на рабочем месте, а если они являются вредными и (или) опасными, то дополнительно указывать, какие гарантии и компенсации полагаются сотруднику. Формулировки этих условий напрямую зависят от результатов спецоценки условий труда. Отметим, что условия труда нужно указать в трудовом договоре даже в том случае, когда они признаны оптимальными.
Трудовой кодекс не конкретизирует, как именно вносятся такие изменения. Поэтому сделать это можно любым способом. К примеру, недостающие условия можно разместить на отдельном листе с указанием, что он является частью изначально составленного трудового договора. Допустим и другой вариант: необходимые сведения вносятся в ранее подписанный документ (непосредственно под текстом, на обороте или любом другом свободном месте). В том числе, возможно внесение записей «от руки». Изменения заверяются подписями сторон с указанием даты. Такие способы позволят исправить договор, который уже был использован при общении с контролерами (например, предъявлен в МВД при приеме иностранца, или направлен в ответ на запрос со стороны ИФНС/ПФР и т. д.).
Вторая группа ошибок — более коварная. Ведь они не делают договор недействительным, а проявляются в дальнейшем и, как правило, в самый неподходящий момент. Ярким примером может служить условие о месте работы.
Если указать точный адрес, то работодатель фактически ограничивает себя в возможности сменить офис даже в пределах одного города. Ведь прописанный в трудовом договоре адрес обретает статус существенного условия. И поменять его без согласия работника не получится.
Расплывчатая формулировка места работы также может привести к проблемам. В таком случае рискуют работодатели, имеющие несколько подконтрольных объектов (цехов, магазинов и т.п.), расположенных по разным адресам. При возникновении конфликтной ситуации говорить об обязанности сотрудника находиться по конкретному адресу будет сложно. А значит, работодатель фактически утрачивает возможность контроля дисциплины и наказания за отсутствие сотрудника на рабочем месте.
Таким образом, к формулировке условия о месте работы надо подходить ответственно и учитывать конкретные обстоятельства предполагаемой деятельности сотрудника. В большинстве случаев достаточно указать полное наименование организации и населенный пункт, в котором она расположена. Но если у компании в пределах населенного пункта есть несколько объектов, и требуется «закрепить» работника за одним из них, то следует дополнить формулировку, отметив наименование объекта или его адрес. Также этот вопрос можно урегулировать путем указания рабочего места, где должен находиться сотрудник, в договоре с ним или в должностной инструкции.
Следующее условие, в котором часто допускают ошибки, — дата начала работы. Напомним, что по умолчанию работник должен приступить к выполнению трудовых обязанностей на следующий рабочий день после подписания договора (ст. 61 ТК РФ). Однако на практике договор обычно заключается именно в первый рабочий день. И сразу после его оформления сотрудник отправляется на рабочее место. А значит, момент начала работы нужно отразить в договоре. Это поможет избежать споров о правомерности начисления зарплаты за день подписания договора и об учете этой суммы в расходах.
Статья 16 ТК РФ допускает возможность возникновения трудовых отношении на основании фактического допущения сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя (уполномоченного лица). В этом случае трудовой договор нужно заключить в течение ближайших трех рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Для этого нужна инициатива работника или работодателя. Также допустимо расторжение договора по соглашению обеих сторон.
В некоторых случаях действие трудового договора может прекратиться автоматически, без волеизъявления работника и (или) работодателя. Например, если истек срок, на который был заключен контракт (при этом работодатель обязан выполнить требования ТК РФ и своевременно предупредить работника об окончании срока договора). Есть и другие основания для автоматического расторжения договора — призыв работника в армию; смерть сотрудника; вступление в силу решения суда, препятствующего продолжению работы.
Увольнение работника в 2020-2021 годах
Увольнение – согласно нормам права прекращение трудовых отношений между работником, который перестает выполнять свои служебные обязанности и работодателем, который перестает выплачивать сотруднику заработную плату.
Процесс увольнения работника прописан в Трудовом кодексе РФ.
Это основной нормативный документ, который регламентирует взаимоотношения между сотрудником и работодателем. Кроме этого, расторжение трудового договора должно полностью соответствовать Трудовому кодексу РФ и не противоречить ему.
В Трудовом кодексе РФ содержатся исчерпывающие основания увольнения, и прекращение трудового договора, которое может быть осуществлено только при наличии обстоятельств, предусмотренных трудовым правом.
Так, трудовым законодательством в 2021 году предусмотрено четыре основных вида прекращения трудовых отношений между работником и работодателем:
• увольнение по инициативе работника. Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений;
• увольнение по инициативе работодателя. Сюда включаются все случаи, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным, в том числе и прекращение существования предприятия, и другие причины;
• увольнение по обоюдному согласию – соглашению сторон. Соглашение сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Это вариант, при котором наниматель и работник могут совместно выработать условия расставания и оформить их в виде дополнения к основному договору, причем сделать это можно еще на этапе приема на работу;
• увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от волеизъявления сторон.
Основания для расторжения трудового договора между организацией и сотрудником перечислены в статье 77 Трудового Кодекса РФ.
Так основаниями для прекращения трудовых отношений между работником и работодателем могут быть:
• инициатива работника/работодателя;
• соглашение сторон при достижении взаимных договоренностей. При этом увольняться могут и те работники, которых ТК РФ запрещает увольнять;
• окончание срока действия трудового договора. В случаях, когда сотрудник нанимался на какой-то определенный срок и нет необходимости продлевать этот срок;
• изменены условия в трудовом договоре. К примеру, появились новые обязанности у работника или рабочий день увеличился;
• перевод на иную должность или в иную организацию;
• отказ работника продолжать трудовую деятельность при существенных изменениях условий работы или смене начальства;
• ухудшение состояния здоровья работника, подкрепленное медицинским заключением. При наличии некоторых приобретенных или хронических заболеваний продолжение трудоемкой работы не целесообразно;
• отказ от переезда в другую местность в связи с перемещением организации;
• не зависящие от воли сторон обстоятельства;
• существенное нарушение правил заключения трудового договора.
Расторжение договора по инициативе работника предусматривает два варианта: увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию.
Эти на первый взгляд схожие основания имеют существенную разницу:
• Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений.
• Увольнение по соглашению сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Основанием для расторжения договора является обоюдное согласие нанимателя и работника. Соглашение сторон необходимо при прекращении срочного договора.
Когда между сторонами подписан срочный трудовой договор, то при отсутствии согласия нанимателя работник не может уволиться до того момента, пока срок действия контракта не закончится.
Инициировать расторжение трудового договора может и работодатель.
В Трудовом кодексе РФ отсутствует такое понятие, как желание нанимателя, поэтому он может инициировать расторжение контракта только при наличии определенных обстоятельств, а именно:
1. Ликвидация предприятия, что значит исключение его из общегосударственного регистра юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.
2. Сокращение численности трудящихся. В данном случае увольнение применяется только при невозможности перевести сотрудника на другую работу в той же организации.
3. Несоответствие занимаемой должности. Факт недостаточной квалификации должен быть подтвержден документально. Для этого собирается комиссия из нескольких человек и проводится аттестация. По данному основанию может быть уволен только тот, кто не прошел аттестацию.
4. Неоднократное невыполнение сотрудником возложенных на него должностных обязанностей, при этом он должен уже иметь одно дисциплинарное взыскание по данному обстоятельству.
5. Грубое однократное нарушение работником своих обязанностей. Законодательство не содержит точного определения нарушений, которые можно отнести к грубым, поэтому при возникновении спора степень тяжести проступка определяется судом.
6. Прогул – отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 часов подряд без уважительной причины.
7. Нахождение на рабочем в состоянии опьянения: алкогольного, токсического или наркотического, при этом наличие данного обстоятельства должно быть документально подтверждено соответствующей медицинской службой.
8. Хищение или умышленная порча имущества работодателя, установленное вступившим в силу приговором суда.
9. Разглашение охраняемой законом тайны, которой человек владеет исходя из характера своих должностных обязанностей.
10. Грубое нарушение норм охраны труда, повлекшее аварию либо поставившее под угрозу жизнь других людей.
11. Утрата доверия нанимателя, связанное с виновными действиями сотрудника в отношении ценностей и денежных средств, принадлежащих работодателю.
12. Совершение аморального поступка, несовместимого с выполняемой трудовой функцией.
Все перечисленные причины должны обязательно иметь документальное подтверждение и неоспоримые доказательства, с которыми должны быть ознакомлены увольняемые сотрудники.
К обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления сторон, относятся те ситуации, на которые ни работник, ни наниматель не могут повлиять.
Основанием для прекращения трудовых отношений являются следующие значимые факторы:
1. Призыв на военную службу.
2. Восстановление по решению суда на работе предшествующего работника.
3. Вступление в силу приговора суда, которое делает невозможным продолжение трудовой деятельности.
4. Признание сотрудника недееспособным согласно медицинскому заключению.
5. Работник умер либо решением суда признан умершим или пропавшим без вести.
6. Административное наказание, препятствующее выполнению должностных обязанностей.
7. Решение суда о восстановлении на работе отменено вышестоящим судом.
8. Лишение сотрудника специальных прав, которые необходимы для выполнения своих обязанностей, на срок более 2 месяцев.
9. Наступление чрезвычайных ситуаций, при которых невозможны трудовые отношения.
Наличие обстоятельств, не зависящих от воли сторон, должно быть подтверждено документально.
Правила увольнения сотрудников предприятия, компании ограничивают возможности нанимателя в отношении нескольких категорий лиц.
Это беременные женщины и воспитывающие детей (до достижения ими трехлетнего возраста), матери-одиночки с детьми до 14 лет, матери с детьми инвалидами до 18 лет, и лица, на которых распространяется формулировка: “воспитывает детей самостоятельно”.
Она касается и отцов. Поэтому мужчина с ребенком без матери, опекун или усыновитель при таких обстоятельствах тоже не могут быть уволены.
Исключение из правил увольнения составляет только прекращение существования (ликвидация) предприятия.
Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется статьей 84.1 Трудового Кодекса РФ.
В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.
Сначала сотрудник организации пишет заявление об увольнении или оформляется соглашение о расторжении трудового договора.
Несмотря на то, что заявление может быть написано в свободной форме, некоторые условия заполнения должны быть соблюдены.
Необходимо указать в заявлении такую информацию:
• фамилия, имя и отчество руководителя предприятия и название юридического лица;
• основание для увольнения;
• дату желаемого ухода.
Работодатель издает приказ об увольнении, с которым должен быть под роспись ознакомлен работник предприятия.
После этого проводятся все необходимые денежные расчеты с работником. При этом все требуемые суммы выдаются работнику предприятия на руки.
В трудовой книжке делается запись. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи. Копия трудовой книжки остается в архиве предприятия.
В день увольнения работника предприятия сотруднику организации выдается трудовая книжка, о чем делается запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
К основным выдаваемым документам при увольнении относятся:
• Приказ об увольнении, который является основанием для увольнения и подписывается сотрудником;
• Трудовая книжка, которая выдается в последний день работы сотрудника с соответствующей записью, указывающей на причину увольнения со ссылкой на Трудовой кодекс РФ;
• Справка по форме 2-НДФЛ.
О своем намерении уволиться сотрудник организации должен предупредить руководство предприятия не позднее, чем за две недели до даты расторжения трудового договора.
Социальный работник в 2020-2021 годах
В настоящее время профессия социального работника на рынке труда высоко востребована. Сегодня в связи с экономической нестабильности все больше людей нуждаются в помощи. Социальный работник — это специалист, который оказывает помощь в быту, а также моральную и правовую поддержку незащищенным слоям населения (пенсионеры, дети-сироты, беженцы и др.). Особенностью профессии социального работника является то, что только умеющие сострадать, гуманные люди, готовые помочь инвалидам, детям-сиротам, престарелым, многодетным матерям, могут ею заниматься. Эти самые слабозащищенные слои населения могут получить консультацию у социальных специалистов по вопросам различных преимуществ и льгот. Социальные работники не оставят без внимания людей страдающих такими заболеваниями, как наркомания и алкоголизм. Более того, социальные работники оказывают психологическую поддержку лицам, находящимся в состоянии психической нестабильности, вызванной как объективными (войны, экологические катастрофы, международные конфликты, религиозные разногласия), так и субъективными факторами (трагедии в семье, потеря имущества). Социальные помощники купят и доставят необходимые продукты, лекарства, сдадут вещи в прачечную или химчистку, уберут в доме или квартире, произведут ремонт жилого помещения для тех, кто не в состоянии сделать это самостоятельно. Своим подопечным представители этой профессии измерят давление, температуру, поставят горчичники и т.д.
Большой плюс профессии социального работника в том, что он стремится улучшить бытовые и материальные условия жизни незащищенных и слабозащищенных слоев населения. Данная профессия в первую очередь требует высокого уровня гуманности, развитую интуицию, умения сопереживать чужому горю, а также способности вникнуть в каждую конкретную сложившуюся ситуацию и, исходя из обстоятельств, заниматься индивидуальным оказанием необходимых видов социальной помощи. Личностные качества должны также включать порядочность, честность, бескорыстие. Для получения желаемых результатов в 2021 году работник должен быть целеустремлённым, трудолюбивым и ответственным. Вместе с этим эмоциональная устойчивость, спокойствие и приятный голос помогут добиться доверия нуждающихся в помощи людей. Представители этой профессии работают в домах престарелых, в комитетах социальной защиты, в детских домах, в филиалах пенсионного фонда, в советах ветеранов, в центрах социального обслуживания, в органах опеки и попечительства. С повышением опыта и стажа социальному работнику присваивается разряд и увеличивается заработная плата.
Налоги на работников в 2020-2021 годах
Компании и ИП платят налоги с прибыли, с земли, с транспорта и другие. Если у налогоплательщика есть работники, ему придется платить дополнительные платежи с выплачиваемых доходов. Какие налоги платит работодатель за работника, расскажем ниже.
Работодатель — налоговый агент по отношению к своим работникам. Именно поэтому он обязан прежде всего платить налог на доходы физических лиц (НДФЛ).
Ставки НДФЛ:
• 13 % — такой процент берется с выплат работникам — резидентам РФ;
• 30 % — такой процент берется с выплат работникам — нерезидентам РФ.
Работник получает зарплату за минусом НДФЛ. То есть по сути это затраты сотрудника, а не работодателя. Работодатель несет затраты лишь на комиссию банку, которую последний удерживает за отправку платежных поручений.
Работник в 2021 году вправе уменьшить облагаемый доход, воспользовавшись налоговыми вычетами (гл. 23 НК РФ). Например, вычетом на ребенка. Кроме того, есть ряд выплат, которые и вовсе не облагаются НДФЛ (материальная помощь, некоторые компенсации и т.п.). Полный перечень необлагаемых доходов перечислен в ст. 217 НК РФ.
НДФЛ = (Месячный доход трудящегося — Налоговые вычеты) x Налоговая ставка
Налог работодатель должен перечислять в ФНС в день выплаты заработной платы.
Существенную долю затрат, связанных с выплатой заработной платы, составляют страховые взносы. Совокупная минимальная величина взносов равна 30,2 %.
В отличие от НДФЛ взносы уплачиваются не с заработной платы каждого работника, а с общего фонда оплаты труда.
Страховые взносы распределяются следующим образом:
• на обязательное пенсионное страхование — 22 %;
• на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством — 2,9 %;
• на обязательное медицинское страхование — 5,1 %;
• на травматизм — от 0,2 до 8,5 %.
Тарифы взносов регулируются главой 34 НК РФ. Ставка взносов может меняться в зависимости от разных факторов:
• от категории работника (для иностранцев установлены иные значения);
• от вида деятельности (например, для IT-сферы тарифы взносов понижены);
• при достижении предельной величины базы для исчисления страховых взносов и т.п.
Основная часть взносов отчисляется в ФНС. Лишь взносы на травматизм работодатели направляют в ФСС.
Иногда работодатели предпочитают заключать вместо трудовых договоров договоры гражданско-правового характера (ГПХ), ошибочно полагая, что так существенно сэкономят на налогах. На самом деле в большинстве случаев выплаты по договорам ГПХ облагаются страховыми взносами. Единственный нюанс — с выплат по договорам ГПХ не нужно отчислять взносы на травматизм и на социальное страхование (пп. 2 п. 3 ст. 422 НК РФ) — но здесь экономия минимальная. НДФЛ платится в любом случае, так как компания является налоговым агентом при выплате доходов в пользу физлиц.
Случаи, когда выплаты по договорам ГПХ не облагаются взносами, перечислены в п. 4 ст. 420 НК РФ.
Сокращение работников в 2020-2021 годах
Отношения между работниками и организацией при сокращении штата регламентируют ст. 81 ТК РФ. Согласно п.2 ч.1 ст.81 компания вправе прекратить трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников.
В трудовом кодексе есть различие между сокращением численности и штата работников.
В оформлении выплат при сокращении штата или сокращении численности различий нет.
При увольнении сотрудников в связи с сокращением штата необходимо выплатить, для начала стандартные выплаты:
1. Заработная плата за отработанное время;
2. Компенсация за неиспользованный отпуск;
3. Дополнительные суммы, в виде выходного пособия, среднемесячного заработка. Этот пункт рассмотрим подробнее.
Т.е. в день увольнения компания-работодатель в 2021 году должны выплатить работнику:
• Заработную плату;
• Компенсация за неиспользованный отпуск;
• Выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Данная выплата полагается всем сотрудникам, уволенным по сокращению, независимо от того, трудоустроился он сразу после увольнения.
Если работник за два месяца после увольнения не найдет работу, ему полагаются дополнительные выплаты — среднемесячный заработок за второй месяц. В случае отсутствия работы в течение трех месяцев работник вправе обратиться к работодателю за выплатой ежемесячного заработка за третий месяц поиска работы.
В районах Крайнего Севера срок выплаты выходного пособия и среднемесячного заработка продлевается до 6 месяцев.
В Постановлении Правительства № 922 утверждены правила расчета выходного пособия, среднемесячного заработка.
При расчете заработка учитываются следующие выплаты:
1. Пособия по нетрудоспособности;
2. Выплаты во время командировок;
3. Отпускные выплаты;
4. Социальные пособия;
5. Простой по вине работодателя.
Расчетный период принимается равным 12 полным календарным месяцам, предшествующих месяцу увольнения.
В данном разделе формулы учитываются только рабочие дни, отработанные сотрудником за расчетный период. При расчете отнимаются дни, когда сотрудник получал выплаты, не учитываемые при расчете, например, отпуск, больничный.
Пример: при расчете выходного пособия следует исключить периоды больничных, отпусков, командировок.
Для расчета используется месяц после даты увольнения. Например, сокращение произошло 25 февраля 2021 года. Соответственно, выходное пособие будет выплачено за период с 26 февраля 2021 года по 25 марта 2021 года. В этот период 20 рабочих дней.
В соответствии со ст. 217 НК РФ выплата среднемесячного заработка при увольнении по сокращению штата не облагается налогом на доходы физических лиц.
Страховые взносы так же не исчисляются с пособия в размере среднемесячного заработка, т.е. выходного пособия (ст. 422 НК РФ).
Личное дело работника в 2020-2021 годах
Личное дело сотрудника – это пакет документов, содержащий личные сведения о работнике, а также информацию, касающуюся его деятельности в данной организации.
В законодательстве нет прямого указания, что каждый работодатель должен формировать личное дело на работника. Поэтому руководство организаций вправе самостоятельно решать данный вопрос. Но, в то же время, законодательство обязывает оформлять на каждого принятого работника личную карточку формы Т-2.
После того, как было отменено обязательное использование унифицированных форм, по поводу обязательности карточки идут споры.
Но, несмотря на отмену унифицированных форм в законодательстве есть указания, которые подтверждают, что работодатель обязан вести карточку Т-2. В частности, согласно Правилам ведения трудовых книжек, работодатель обязан вносить сведения о работе в личную карточку работника.
Поскольку в законодательстве в 2021 году нет сведений о порядке ведения личного дела сотрудника, то его должен устанавливать сам работодатель. Такой порядок должен быть прописан в одном или нескольких локально–нормативных документах организации. Например, в инструкции по делопроизводству.
Инструкция по ведению личных дел сотрудников (ЛД) должна регламентировать следующие вопросы:
• какие документы входят в состав ЛД;
• кто формирует ЛД;
• где должны храниться папки с ЛД работников.
Если инструкция по делопроизводству отсутствует, то порядок ведения личных дел можно просто утвердить отдельным приказом по организации.
Если на предприятии есть отдел кадров или кадровик, то именно ему вменяется в обязанности заниматься формированием личного дела работников.
Личное дело продолжает формироваться на протяжении всего периода работы человека в данной организации.
Поскольку личное дело является одним из документов кадрового делопроизводства, то при его оформлении необходимо придерживаться следующих правил:
• все документы, содержащиеся в личном деле, должны быть аккуратно оформлены и надлежащим образом скреплены;
• документы, которые подразумевают внесение в них данных (личная карточка, приказы и т.д.) не должны содержать исправлений и ошибок, они не могут быть черновиками. Записи в таких документах можно делать от руки или с помощью компьютера;
• ЛД, в котором хранятся копии индивидуальных документов работника, таких как трудовой договор, должно храниться в месте, недоступном для несанкционированного просмотра документов, содержащихся в нем.
Как правило, все документы в личном деле подшиваются в скоросшиватель либо хранятся в папке на завязках, при этом они должны располагаться в последовательности, установленной инструкцией.
В состав личного дела могут входить следующие документы:
• личная карточка формы Т-2, причем она должна быть заведена на каждого работника, независимо от того, формируют ли на предприятии личные дела;
• копии личных документов, которые предоставляет работник при приеме на работу (паспорт, СНИЛС, ИНН, диплом, военный билет);
• заявление работника о приеме на работу;
• один экземпляр трудового договора и дополнительные соглашения к нему;
• копия приказа о приеме на работу;
• заявления и копии приказов, отражающие передвижения работника внутри организации (изменение наименования должности, перевод и т.д.);
• документы, свидетельствующие о праве работника выполнять порученную ему работу (водительское удостоверение, медицинские справки);
• отметки о полученных работником взысканиях и наградах;
• копия приказа об увольнении;
• заявление об увольнении, либо другой документ, послуживший основанием для расторжения трудового договора.
Как уже было сказано выше, личная карточка, это документ, который следует обязательно оформлять на каждого работника.
Унифицированный бланк Т-2 заполняется при приеме сотрудника на работу и содержит все необходимые сведения:
• все персональные данные работника;
• об образовании работника;
• о стаже работника;
• о родственниках;
• о месте жительства;
• о воинском учете;
• о работе и ее изменениях;
• информацию о повышении квалификации или прохождении обучения у данного работодателя;
• информацию об отпусках работника;
• сведения об увольнении.
То есть личная карточка содержит практически все сведения, которые могут пригодиться в ходе работы кадровику или бухгалтерии. Поэтому многие работодатели ограничиваются ведением этой формы, в которую просто вкладывают копии документов. Не указывая при этом во внутренних документах, что на предприятии необходимо формировать личные дела и не регламентируя порядок их ведения.
Это не будет нарушением, поскольку при проверке обращают внимание лишь на наличие правильно оформленной карточки Т-2.
Личное дело хранится у того ответственного работника, который его формирует и дополняет. Как правило, этим занимается кадровик.
Если ведение личного дела регламентировано локальными документами, то нелишним будет указать в них список должностных лиц, которые могут иметь доступ к документам ЛД. Потому что в силу конфиденциальности содержащихся в нем документов, к личному делу не может быть свободного доступа.
Именно поэтому они должны храниться либо в сейфе, либо в другом недоступном месте.
После того, как работник уволен в его личное дело вносятся сведения о причинах прекращения трудовых отношений (заявление и копия приказа), а само дело подлежит отправке на хранение в архив организации.
Для личного дела не установлены конкретные сроки хранения, но обычно его отправляют на хранение сроком на 75 лет.
Сделать выводы о таком сроке хранения можно исходя из следующих положений:
• личная карточка сотрудника должна храниться 75 лет;
• все документы, содержащие сведения о трудовом стаже работника должны храниться 75 лет.
Перед тем как отправить личное дело в архив на хранение, его необходимо оформить надлежащим образом:
• вложить опись всех документов, которые находятся в личном деле, в том порядке, в котором они расположены. Также в описи указывается количество листов в деле;
• вынуть все документы из скоросшивателя и сшить, поместив опись на первой странице.
После этого личное дело отправляется в архив на хранение.
При формировании личных дел необходимо учитывать следующие нюансы:
• они должны вестись на каждого работника, оформленного по трудовому договору, независимо от срока его работы;
• если один и тот же сотрудник трудится в организации на нескольких должностях, то есть, оформлен по договору внутреннего совместительства, личное дело заводится на каждую должность;
• если сотрудник был уволен, а затем был принят на работу в данную организацию вновь, то личное дело необходимо завести вновь;
• как правило, в личном деле содержатся копии личных документов (в частности паспорта с фотографией), поэтому кадровику необходимо в обязательном порядке оформлять с работником соглашение на обработку персональных данных;
• на работников, оформленных по гражданско-правовому договору, личное дело не ведется;
• трудовую книжку не хранят в личном деле, для нее предусмотрен отдельный порядок хранения. Но можно включить в него ее копию, особенно это актуально, когда трудовые книжки хранятся в вышестоящей организации, а личные дела ведутся в обособленных подразделениях.
Законодательство о защите персональных данных предполагает достаточно суровое наказание за нарушения — вплоть до уголовной ответственности. Проверьте себя: не осталось ли в личных делах ваших сотрудников запрещенных к хранению документов?
В личном деле сотрудника могут лежать только документы (копии), касающиеся его работы: о поступлении на работу, работе в компании, повышении в должности, прекращении трудового договора и пр.
Категорически нельзя хранить копии паспорта, военного билета, прав на вождение автомобиля, СНИЛС, диплома об образовании, свидетельства о заключении или расторжении брака, смене фамилии, рождении ребенка. Если эти документы действительно нужны для решения рабочих задач, например для начисления пособий, готовьтесь обосновать это при возможной проверке. Хранить такие документы или их копии разрешено не более 30 дней.
Эти требования не касаются государственных и муниципальных служащих. Для госсектора разработаны отдельные требования (Указ Президента РФ № 609, Федеральный закон № 79-ФЗ).
За нарушения предусмотрена административная ответственность — штраф (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):
• для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей;
• для должностных лиц — от 1 000 до 5 000 рублей.
Иностранные работники в 2020-2021 годах
В Трудовом кодексе есть новая глава 50.1, регулирующая особенности труда работников, не являющихся гражданами РФ, т.е. иностранцев и лиц без гражданства. На таких работников распространяются нормы российского трудового права, а кроме того - специальные правовые нормы о положении иностранцев в России.
Вопрос трудоустройства иностранцев в России всегда был непростым: с одной стороны, массы нелегалов, работающих и находящихся в обстановке, непозволительной для цивилизованного государства, коррупция и криминал, с другой – громоздкая процедура официального оформления с учетом квотирования рабочих мест и огромные штрафы за любые нарушения при оформлении иностранных работников.
Так, в 2021 году за нарушение этих правил в отношении российских работодателей установлены следующие меры ответственности: штраф до 800 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (статья 18.15 КоАП РФ). Для работодателей городов Москва и Санкт-Петербурга, Московской и Ленинградской областей размер штрафа составляет до 1 млн. рублей. Самих нелегальных работников наказывают штрафом до 5 тысяч рублей с возможностью выдворения за пределы Российской Федерации.
Пока что приходится признать, что официальное оформление иностранного работника сопряжено с некоторыми трудностями как для самих иностранцев, так и для работодателя. Но надо при этом отметить, что относится это не ко всем желающим работать в России, и определенные подвижки к улучшениям в этой сфере все-таки есть.
Правила оформления иностранных работников при их трудоустройстве зависят от:
• категории - временно пребывающие, временно проживающие, постоянно проживающие;
• статуса - высококвалифицированный специалист, журналист, беженец, спортсмен, дипломат и др.;
• режима страны, из которой они прибывают - визовый или безвизовый.
Все понятия, которые применяются при описании правил трудоустройства иностранных работников, приведены в законе N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», поэтому при сомнениях в их толковании рекомендуем обращаться к первоисточнику.
Для того, чтобы иметь право легально работать на территории Российской Федерации, иностранные работники должны иметь соответствующий документ. Если иностранец прибыл из страны, с которой у России установлен визовый режим, этим документом является разрешение на работу. Если иностранец въезжает к нам без визы, то для официального трудоустройства он должен получить патент.
К странам безвизового режима относятся Азербайджан, Киргизия, Молдова, Украина, Узбекистан, Таджикистан, Македония, Турция, Израиль и другие. Полный перечень стран, с указанием режима въезда (визовый или безвизовый) приведен в Письме МИД России № 19261/кд.
Существуют категории иностранных работников, разрешение на работу которых в России не требуется.
Полный перечень таких работников приведен в статье 13 закона N 115-ФЗ, среди них:
• граждане Белоруссии, Казахстана и Армении (основанием такого порядка является статья 97 Договора о Евразийском экономическом союзе. Предполагается, что вскоре к этому упрощенному порядку присоединится и Киргизия);
• временно проживающие (имеющие разрешение на временное проживание в РФ);
• постоянно проживающие (получившие вид на жительство в РФ);
• дипломатические и консульские работники;
• журналисты, аккредитованные в России;
• работники иностранных организаций, выполняющие монтажные работы, сервисное, гарантийное и пост гарантийное обслуживание и ремонт оборудования, поставленного в Россию;
• иностранные студенты, работающие во время каникул, или в учебных заведениях, где они учатся;
• профессорско-преподавательский состав;
• беженцы и получившие временное убежище на территории РФ.
Самая многочисленная категория иностранных работников, которые не попадают в этот список (а значит, им нужен разрешительный документ на работу в России) - это граждане соседних стран, с которыми у нас установлен безвизовый режим. На таких иностранных работников система квотирования рабочих мест не распространяется, им надо только оформить патент.
Ранее работа иностранцев на основе патента была возможна лишь у частных лиц, в роли домашнего персонала. Для трудоустройства в российских организациях и ИП безвизовым иностранцам, так же, как и прибывающим из стран с визовым режимом, необходимо было получить разрешение работу. Теперь же патент дает право иностранному работнику из безвизовой страны работать у любого российского работодателя – организациях, ИП, частных нотариусов, адвокатов, граждан.
Обратиться за получением патента, который дает право работать в России, иностранец обязан в течение 30 дней со дня въезда, причем, в его миграционной карте, которую он заполняет на границе, целью приезда должна быть указана именно работа. За нарушение 30-дневного срока обращения за патентом штраф составляет от 10 до 15 тысяч рублей (статья 18.20 КоАП РФ).
Прежде чем обратиться за получением патента, иностранцу необходимо пройти медкомиссию и подтвердить знание русского языка. И то, и другое проводится в специальных аккредитованных организациях, контакты которых надо узнавать в региональных подразделениях ФМС. Кроме того, надо оплатить полис ДМС (медицинская страховка), выданный организацией, находящейся на территории, где собирается работать иностранец.
В пакет документов для получения патента входят:
• заявление о выдаче патента;
• документ, удостоверяющий личность и признаваемый в этом качестве на территории России;
• миграционная карта;
• полис ДМС;
• документы, подтверждающие прохождение медосмотра;
• документ, подтверждающий владение русским языком, а также знание истории России и основ российского законодательства;
• документ о постановке на регистрационный учет по месту пребывания;
• подтверждение оплаты стоимости патента.
Срок оформления патента после подачи документов – 10 рабочих дней. Патент выдается за плату, которая признается фиксированным авансовым платежом по НДФЛ иностранного работника.
Принимать на работу иностранного работника можно только по той специальности (или профессии) и на той территории, которая указана у него в патенте. Оформить патент можно на срок от 1 до 12 месяцев, а для граждан Таджикистана срок действия патента составляет до трех лет. Срок патента при его выдаче будет зависеть от числа оплаченных месяцев, далее его можно продлевать, не обращаясь больше в ФМС, а просто оплачивая очередное количество месяцев (можно по одному месяцу).
Если иностранный работник проработал на основании патента 12 месяцев, то его можно переоформить на такой же срок, для чего надо обратиться в ФНС за 10 дней до истечения срока его действия. Переоформление патента аналогично процедуре его получения, дополнительно надо предоставить соответствующее ходатайство работодателя или заказчика и договор (трудовой договор или гражданско-правовой договор). Переоформить патент разрешается только один раз, т.е. проработать в России непрерывно и без выезда иностранный работник сможет не более двух лет. Далее ему нужно выехать и повторить всю процедуру получения патента заново.
По мнению чиновников, в основу трудоустройства иностранных работников на основе патента положен справедливый принцип – теперь подготовка и оформление документов на право работы является обязанностью самих иностранцев. Уйдут в прошлое продажи квот и коррупция при получении разрешений на работу. Однако, те, кто реально сталкивался с новой процедурой оформления патента, считают, что никакого улучшения ситуации не произошло.
Причин тому несколько:
• сбор необходимых документов выглядит простым только на бумаге, в реальности потенциальные работники сталкиваются с огромными очередями в пунктах ФМС и бюрократическими проволочками. Например, получение патента для работы в Москве оформляется только в одном подразделении УФМС, и даже не на территории столицы, а в деревне Сахарово;
• раньше, получая разрешение на работу, безвизовые иностранные работники знали, куда именно он будут трудоустраиваться, теперь же найти работодателя они могут только после получения патента;
• срок обращения за получением патента составляет всего 30 дней против 90 дней, которые полагались на получение разрешения на работу;
• и самое главное – работодатель, нанявший иностранного работника с действующим патентом, должен постоянно следить за сроком его действия и продления, т.к. если у него будет работать иностранец с просроченным или аннулированным патентом, то работодатель будет привлечен к той самой ответственности по статье 18.15 КоАП РФ – штраф до 800 тысяч рублей или приостановление деятельности.
Можно сказать, что российские бюрократы в очередной раз не смогли осуществить в реальности благое намерение обеспечить рынок труда квалифицированной дешевой рабочей силой из соседних стран, одновременно пополнив казну поступлениями от стоимости патентов. Все, что сумели – закрутить гайки и сделать крайними работодателей и самих иностранных работников, которым при любом нарушении процедуры (даже не всегда от них зависящим) закрывается въезд в Россию. По неофициальным данным число таких иностранцев приблизилось к миллиону.
Таких работников значительно меньше, чем тех, кто имеет право работы в России на основании патента, и здесь к оформлению разрешительных документов привлекается и работодатель. Для этого нужно обратиться в территориальное подразделение ФМС с заявлением о выдаче разрешения на работу для иностранного работника. Административный регламент получения разрешения приведен в приказе ФМС России № 589.
Разрешение на работу не будет выдано, если региональная квота на работников такого профиля уже превышена. Квоты для привлечения работников из стран с визовым режимом установлены постановлениями Правительства РФ № 1315.
Какой-либо экономии на налогах при привлечении иностранных работников нет, что совершенно справедливо, иначе такие работники составляли бы конкуренцию российским гражданам на рынке труда. Скорее можно говорить об имеющемся, в некоторой степени, двойном налогообложении иностранных работников.
Выше мы уж упоминали, что стоимость патента – это не просто обязательный сбор, а фиксированный авансовый платеж налога на доходы физических лиц. Ставка НДФЛ для резидентов равна 13%, если же период нахождения меньше этого срока, то налоговая ставка составит 30%. Резидентом РФ признается любое физическое лицо (независимо от гражданства), которое находилось на территории РФ больше 183 дней в течение 12 следующих подряд месяцев. Таким образом, если иностранный работник проработал на основании патента больше 6 месяцев, то его доходы облагаются по ставке 13%.
Удерживать и переводить в бюджет НДФЛ с зарплаты любого работника должен работодатель, но вспомним, что иностранец при оплате патента уже внес авансовый платеж по этому налогу.
При этом, чтобы учесть авансовый платеж по НДФЛ, который в виде оплаты за патент иностранный работник уже внес, необходимо получить от налоговой инспекции разрешение на этот налоговый вычет. Если же такого разрешения не будет, то доходы иностранца облагаются дважды: первый раз при оплате патента, второй раз – при удержании НДФЛ при выплате ему зарплаты.
По поводу страховых взносов ситуация следующая:
• пенсионное страхование иностранных работников такое же, как и россиян (статья 22.1 закона № 167-ФЗ), поэтому и СНИЛС на иностранцев тоже надо оформлять;
• оформить медицинский полис должен сам работник, перед устройством на работу (кроме граждан Беларуси, Казахстана и Армении, которые приравнены в вопросе медстрахования к российским гражданам);
• ставка взносов в ФСС составляет 1,8% вместо 2,9%.
В течение трех рабочих дней работодатель обязан сообщить в территориальное подразделение ФМС о приеме или увольнении иностранного работника, причем даже тех иностранцев, для трудоустройства которых не требуется разрешения, например, граждан Белоруси, Казахстана и Армении.
Ранее работодатели должны были сообщать о найме иностранных работников еще и в налоговую инспекцию, теперь эта обязанность упразднена. Сведения о таких работниках налоговики получают от ФМС напрямую.
Принять иностранных работников можно не на каждую позицию, есть виды деятельности, которые осуществлять им нельзя (статья 14 закона№ 115-ФЗ). Среди них муниципальная служба; работа в качестве членов экипажей морских судов, самолетов; в организациях, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ. Быть лицом, на которое возложено ведение бухучета, могут только иностранные работники, проживающие в России временно или постоянно.
Трудовая книжка иностранца, если он прибыл из соседних безвизовых стран выданная еще в СССР. Такие трудовые книжки действительны на территории России, и их можно продолжать вести. Если российской трудовой книжки у иностранного работника нет, ее нужно завести заново. Продолжать вести книжку иностранного образца или переносить из нее записи нельзя.
С иностранным работником заключается трудовой договор, так же, как и с российским гражданином, но в перечень обязательных документов будет добавлено основание нахождения иностранца в РФ: вид на жительство, разрешение на временное проживание, разрешение на работу или патент. Основания для увольнения иностранца дополнены еще перечнем, приведенном в статье 372.6 ТК РФ.
Права работника в 2020-2021 годах
Работник имеет право на:
• заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
• предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
• рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
• своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
• отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
• полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;
• подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
• объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
• участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
• ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
• защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
• разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
• возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
• обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Работник в 2021 году обязан:
• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
Персональные данные работников в 2020-2021 годах
Основной нормативный документ, на который следует опираться, говоря о личных данных физлиц — это закон № 152-ФЗ «О персональных данных» (далее — Закон о персональных данных). Кроме того, не стоит забывать и про Трудовой кодекс РФ.
Из всей персональной информации наниматель может получать и использовать только те данные, которые характеризуют физлицо как сторону трудового договора.
Случаи, когда допустима обработка персональных данных, перечислены в п. 1 ст. 6 Закона о персональных данных. В частности, первым подпунктом идет обработка при наличии согласия физического лица. Но кроме этого есть еще более десятка пунктов, из которых становится понятно, что получение одобрения физлица далеко не всегда необходимо.
Согласно разъяснениям Роскомнадзора, размещенным в 2021 году на их официальном портале, необходимо получать согласие иногда и от соискателей на свободные вакансии. Это прописано в абз. 11 п. 5 разъяснений.
Согласно п. 3 ст. 86 ТК РФ получение персональных данных от физлица допустимо только от него самого. Если по каким-либо причинам это невозможно, запрос делается у третьих лиц с письменного согласия того физического лица, данные на которого получаются.
В ч. 1 ст. 89 ТК РФ прописано, что сами работники вправе запросить у нанимателя полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных. Порядок предоставления такой информации изложен в ст. 62 Трудового кодекса. Она предусматривает письменное заявление работника, на которое работодатель обязан отреагировать в течение 3 рабочих дней.
Физлицо может потребовать скорректировать состав целей, которые изначально были зафиксированы в согласии. Организациям и предпринимателям придется выполнить это требование или в течение 7 рабочих дней с момента его поступления представить письменный мотивированный отказ. Нужно учитывать, что его смогут обжаловать.
Согласию физического лица на обработку информации о себе посвящена статья 9 Закона о персональных данных.
В первую очередь, в статье оговаривается добровольный порядок выдачи согласия физлицом. То есть он может и отказаться оформлять такой документ. Правда, в таком случае ему необходимо пояснить все последствия такого решения.
П. 4 ст. 9 Закона о персональных данных указывает на обязательную информацию, которую должен включать документ.
Цель получения согласия относится к информации, которая обязательно должна раскрываться в согласии. В соответствии с последними поправками к Закону о персональных данных разрешено получать одно согласие на обработку персональных данных для нескольких целей при условии перечисления в нем всех целей.
Ранее прямого запрета на такое действие также не было в законодательстве, но вместе с тем, Роскомнадзор считал это нарушением.
Форма и содержание согласия на обработку персональных данных зависит от того, кто и от кого такой документ получает.
Если вы получаете паспортные данные своих клиентов или создали базу данных их телефонных номеров, вы обрабатываете персональные данные и признаетесь их оператором.
Связанным с согласием и необходимым дополнительным документом является и отзыв согласия. Это предусмотрено ч. 2 ст. 9 Закона о персональных данных: работник в любое время имеет право отозвать согласие на обработку персональных данных.
Продолжение обработки данных работника после получения отзыва возможно только в случаях, перечисленных в п. п. 2 — 11 ч. 1 ст. 6, ч. 2 ст. 10, ч. 2 ст. 11 Закона о персональных данных.
Российское законодательство трепетно относится к защите персональных данных. К Кодексе об административных правонарушениях предусмотрена отдельная статья 13.11, описывающая санкции за нарушения в этой области.
За неполучение согласия на обработку персональных данных, нарушитель привлекается ответственности в соответствии с ч. 2 ст. 13.11 КоАП РФ (в случае отсутствия признаков уголовно наказуемого деяния):
• штраф от 3 000 до 5 000 руб. для физических лиц (в том числе ИП);
• штраф от 10 000 до 20 000 руб. для должностных лиц;
• штраф от 15 000 до 75 000 руб. для юрлиц.
Аккредитация медицинских работников в 2020-2021 годах
Приказами 890н и 891н Минздрав снял мораторий с проведения аккредитаций, разрешив в условиях ухудшения эпидситуации проводить первый этап аккредитации в онлайн-формате. Также в приказах прописали порядок предоставления документов, если комиссия приняла решение проводить аккредитацию дистанционно.
Как следует из документа, в 2021 году аккредитации специалистов подлежат:
• лица, получившие высшее образование (уровень специалитета, уровень ординатуры) или среднее профессиональное образование;
• лица, получившие дополнительное профессиональное образование по программам профессиональной переподготовки (для лиц, имеющих высшее образование).
Начиная с 1 января 2021 года аккредитации специалиста подлежат все категории лиц, не прошедших процедуру аккредитации специалистов.
При этом лица, получившие медицинское и (или) фармацевтическое образование и не прошедшие аккредитацию специалиста / сертификационный экзамен, в 2020 году могут быть допущены к осуществлению профессиональной деятельности либо после прохождения аккредитации специалиста и сертификационного экзамена, либо в соответствии с пунктом 1 приказа № 327н и осуществлять эту деятельность в течение 2020 года.
Замену сертификации разработал Минздрав, аккредитация врачей внедрялась постепенно и на данный момент ее проходят все выпускники медицинских вузов и колледжей.
Определяя, какой будет аккредитация медицинских работников, приказ Минздрава утвердил три ее вида:
1. Первичная аккредитация. Обязательна для выпускников медицинского и фармацевтического профиля – бакалавров, специалистов и магистров. При успешной сдаче экзамена врач или медсестра получает свидетельство, которое дает ему право заниматься медицинской деятельностью ближайшие 5 лет. Данные об аккредитации отражаются в федеральном регистре медработников.
2. Первичная специализированная аккредитация. Потребуется после завершения программы переподготовки или ординатуры. Также ее проходят медики, которые обучались в других государствах.
3. Периодическая аккредитация медицинских работников. Должна быть пройдена раз в 5 лет – после завершения срока действия сертификата или свидетельства об аккредитации. С 2021 года процедура полностью заменит аттестацию.
С 26 апреля в силу вступил приказ Минздрава 327н, согласно которому ведомство запретило выдачу свидетельств об аккредитации и сертификатов из-за пандемии коронавируса.
Если сертификат врача истек после 6 апреля, действие документа автоматически продлится на год. После этого врачам нужно пройти периодическую аккредитацию.
Сертификацию больше проводить не будут - аккредитация специалистов здравоохранения полностью заменит устаревший механизм.
Однако у медиков все еще есть возможность отсрочить прохождение аккредитации. Для этого нужно пройти повышение квалификации длительностью 144 часа и сдать сертификационный экзамен до конца 2021 года.
Эту информацию Минздрав сообщил в письме № 16-7/966 от 06.07.2020 года. Медики, которые успеют завершить обучение, смогут получить свой сертификат после 1 января 2021 года.
Все специалисты, которые прошли аккредитацию в 2020 году смогут получить свидетельство в 2021 год. До этого момента у них на руках есть справка о прохождении аккредитации.
Чем аккредитация отличается от сертификации в видеоконференции рассказала Ольга Степура, доктор медицинских наук, профессор, ведущий научный сотрудник Центра высшего и дополнительного профессионального образования Национального НИИ общественного здоровья имени Н.А. Семашко.
В отличие от первичной аккредитации на повторную процедуру медработника направляет не вуз. Специалист должен зарегистрироваться на портале НМО и проходить курсы по своей специальности.
В сумме нужно набрать определенное количество академических часов или ЗЕТ, они составляют портфолио специалиста, которое будет оценено комиссией.
Для того, чтобы вступить в систему непрерывного профессионального развития нужно пройти регистрацию на портале Минздрава.
После регистрации медработник самостоятельно добавляет в учебный план подходящие ему учебные программы и курсы повышения квалификации.
Для выбора доступны интерактивные обязательные модели и интересные образовательные мероприятия.
Чтобы медики имели возможность подготовиться к тестированию, на портале НМО в разделе «Репетиционное тестирование» доступны тесты для всех специальностей.
Для подготовки ко второму этапу аккредитации медработников можно использовать раздел «Первичная специализированная аккредитация».
В нем есть профстандарты, полезные методички, паспорта станции ОСКЭ и многое другое.
Третий этап можно отработать в разделе «Репетиционный экзамен» - в нем представлены кейсы для 34 медицинских специальностей.
Подробная процедура аккредитации описана в актуальной редакции приказа Минздрава РФ № 334н.
Назовем 3 распространенные ошибки главврачей, которые грозят клинике штрафом:
1. Принуждение врачей к оплате учебы за свой счет. Это противоречит ФЗ «Об охране здоровья» и трудовому законодательству.
2. Клиника оплачивает обучение, но требует отработать его. Аккредитация медработников – профессиональная необходимость, и работодатели не вправе включать в трудовой договор обязанности работника, ущемляющие его права.
3. Руководители требуют, чтобы врачи проходили аккредитацию в свободное от работы время.
Врач может учиться в рабочее время с отрывом от приема пациентов или без него, а работодатель должен его отпустить.
Назвали причину, по которой врачи не смогут принять участие в аккредитации.
Банальное незнание условий регистрации на портале НМО и затягивание этого процесса может стать основной причиной, по которой врачи не пройдут аккредитацию вовремя и не получат допуск к работе.
Медосмотры работников в 2020-2021 годах
В 2021 году больше не нужно направлять на медосмотр всех работников, которые работают с компьютером больше 50 процентов рабочего времени. По новым правилам работников нужно направить на медосмотр, только если фактические значения электромагнитного поля (ЭМП) широкополосного спектра частот на рабочих местах превышают предельно допустимые уровни у оборудования, которое работает в диапазоне 0,005–2 кГц и 2–400 кГЦ (п. 3.2.2.4 приказа Минздравсоцразвития № 302н).
Определить превышение предельно допустимого уровня для сотрудников, которые работают на компьютере, можно будет при проведении санитарного производственного контроля. Внеплановую спецоценку проводить не нужно, так как условия труда не изменились и нет других оснований из пункта 1 статьи 17 Закона о спецоценке условий труда.
Кроме этого, сотрудники от 40 лет и старше в 2021 году смогут брать ежегодный дополнительный выходной день, чтобы пройти диспансеризацию. На это время за сотрудником нужно сохранить место работы и средний заработок (Закон от 31.07.2020 № 261-ФЗ).
Также, изменились правила по направлению работников в центр профпатологии. По новым правилам уточнили, что работников, у которых стаж работы – пять лет во вредных условиях труда (подклассы 3.1–3.4, класс 4), на первый периодический осмотр нужно направить в центр профпатологии, а затем раз в пять лет (приказ Минздрава № 1032н).
Работников со стойкими последствиями несчастных случаев на производстве в центр профпатологии нужно направлять один раз в пять лет.
Работников, которые получили заключения о предварительном диагнозе профзаболевания, нужно направить в центры профпатологии в течение одного месяца с момента подозрения на связь заболевания с профессией.
Кроме того, по новым правилам работникам с трудовым стажем пять лет и более разрешат проходить периодический медосмотр в мобильных медбригадах врачей-специалистов центров профпатологии, в том числе с использованием мобильных медицинских комплексов.
Такое возможно:
• в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
• в случае отсутствия центра профпатологии в населенном пункте, в котором расположен объект производства.
Работникам перед медосмотром в мобильной медбригаде нужно будет пройти в медорганизациях диагностические исследования.
Проводятся медосмотры работников согласно приказу Минздравсоцразвития России № 302н. В этом нормативном акте содержится перечень сотрудников, обязанных проходить эту процедуру.
В список входят, в частности, работники:
• имеющие дело с вредными или опасными факторами производства;
• занятые на работах, связанных с движением транспорта;
• трудящиеся на предприятиях общественного питания, пищевой промышленности и торговли;
• ведомственной охраны.
Медосмотры бывают предварительные, периодические и внеочередные. Особенности таких медосмотров зависят от категории сотрудников. Кроме того, для отдельных категорий сотрудников могут быть предусмотрены обязательные медосмотры в начале рабочего дня или смены, а также в течение или в конце рабочего дня или смены. Время прохождения таких обследований включают в рабочее время (ст. 213 ТК). Например, такие медосмотры обязаны проходить сотрудники, занятые на подземных работах (ст. 330.3 ТК).
На время пандемии Правительство отменило профилактические медосмотры и обследования без показаний в государственных медицинских организациях распоряжением от 21.03.2020 № 710-р. Минтруд тогда же уточнял, что распоряжение не имеет отношения к обязательным предварительным и периодическим медосмотрам, но для большинства работников такие обязательные медосмотры можно перенести (письмо Минтруда от 06.04.2020 № 15–2/10-В-2841). Теперь Минздрав подготовил рекомендации от 06.07.2020 по возобновлению медосмотров и диспансеризации, в том числе обязательных.
После того как власти регионов снимут ограничения, учреждения смогут направлять работников на медосмотры в обычном порядке. Это II и III этапы снятия ограничений.
Минздрав уточняет, что коронавирус не препятствие для обязательных медосмотров «вредников», условия труда которых отнесли к подклассам 3.3 и 3.4, а также работников:
• пищевой промышленности, общественного питания и торговли;
• воспитание и обучение детей;
• коммунальное и бытовое обслуживание населения.
Исключение – работники старше 65 лет или из групп риска. Их приглашают на медосмотры и диспансеризации только после снятия всех ограничений по решению высших должностных лиц регионов. Такие решения власти регионов примут на основании предписаний главных санитарных врачей. В группу риска входят работники с заболеваниями бронхолегочной, сердечно-сосудистой и эндокринной систем.
Среднесписочная численность работников в 2020-2021 годах
Начиная с отчетности за 2020 год сведения о среднесписочной численности работников не нужно будет сдавать в ИФНС отдельно (федеральный закон от 28 января 2020 г. № 5-ФЗ "О внесении изменений в часть первую Налогового кодекса Российской Федерации"). Данные о ССЧ в 2021 году будут включены в состав расчета по страховым взносам.
Напомним, что сейчас такие сведения сдаются по специальной форме ежегодно не позднее 20 января.
В свою очередь, РСВ представляются в налоговый орган в срок не позднее 30-го числа месяца, следующего за расчетным (отчетным) периодом (кварталом):
• за 1 квартал – не позднее 30 апреля;
• за полугодие – не позднее 30 июля;
• за 9 месяцев – не позднее 30 октября;
• за год – не позднее 30 января.
Таким образом, начиная с отчета за 2020 год данные о ССЧ будут подаваться в ИФНС ежеквартально.
Кроме того, новым законом в НК РФ отражено расширение эксперимента по налогу на профессиональный доход (НПД) на новые регионы, а именно скорректировано название Федерального закона № 422-ФЗ "О проведении эксперимента по установлению специального налогового режима "Налог на профессиональный доход"".
Справки при увольнении работника в 2020-2021 годах
Когда работник увольняется, ему нужно выдать не только трудовую книжку, но и бухгалтерские документы.
Такие документы, выдаваемые работодателем при увольнении, можно разделить на две группы:
• выдаются по умолчанию,
• выдаются по заявлению.
Если не выдать сотруднику обязательные документы или опоздать с необязательными, компании грозит штраф до 50 000 руб. и до 70 000 руб. – за повторное нарушение. Законом предусмотрен штраф и для сотрудников, которые отвечают за выдачу документов. Размер штрафных санкций составляет до 5000 руб., за повторное нарушение – до 20 000 руб.
Список обязательных бумаг пополнился формой СТД-Р. Это новая форма со сведениями о трудовой деятельности работника (образец ниже). С 2020 года ее надо выдавать при увольнении тем сотрудникам, кто отказался от бумажной трудовой книжки (ст. 66.1 ТК).
Форма СТД-Р нужна уволенным, чтобы показать ее своим новым работодателям. Аналогично, если к вам придет трудоустраиваться человек, который отказался от бумажной книжки, он также принесет СТД-Р от своих предыдущих работодателей.
Если сотрудник решил сохранить бумажную трудовую книжку или еще не определился со способом ведения документа, работодатель должен вести бумажную трудовую и при увольнении выдавать ее на руки сотруднику. Оформлять и выдавать такой документ при увольнении в 2021 году как форму СТД-Р не нужно.
Помимо формы СТД-Р или трудовой книжки сотруднику нужно выдать расчетный листок, выписки из СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ, копию раздела 3 расчета по взносам, справку о сумме заработка за два года для расчета пособий.
Остальные документы выдавайте по заявлению работника. Среди них: справка 2-НДФЛ, справка о среднем заработке для службы занятости, документы, связанные с работой (приказ об увольнении, премировании, переводе и др.). Срок для выдачи – три рабочих дня с даты, когда получили от сотрудника заявление (ч. 1 ст. 62 ТК).
Справка о доходах. В 2021 году работникам выдают справки, на которых нет аббревиатуры 2-НДФЛ. Это просто справка о доходах и суммах налога. Бланк утвержден приказом ФНС № ММВ-7-11/566@.
Справка для службы занятости. Выдавать ее можно по форме, рекомендованной Минтрудом в письме № 16-5/В-5, либо составить в произвольной форме. Но удобнее использовать рекомендованную. В справке отразите, полный или неполный день работал сотрудник, его средний заработок и т. д. На документе должны поставить подписи директор и главбух. Если руководитель сам выполняет обязанности главбуха, то он проставит подпись дважды.
Возьмите с уволенного работника расписку, что при увольнении он получил трудовую книжку, справки, выписки и копии документов. Такая расписка избавит от претензий и судебных разбирательств. Ее можно оформить отдельным документом или предложить работнику расписаться в журнале учета выданных документов.
Отпуск работника в 2020-2021 годах
Продолжительность ежегодного основного и дополнительного отпусков работникам исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается (ч. 1 ст. 120 ТК РФ). В число календарных дней отпуска не включаются нерабочие праздничные дни, если они попадают на период проведения ежегодного основного и дополнительного отпусков. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск исчисляется отдельно и суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (продолжительностью 28 календарных дней), а в суммарном выражении они составляют общую продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска. Например, если вы имеете право на 10 дней дополнительного отпуска, которые суммируются с вашим основным отпуском продолжительностью 28 календарных дней, общая продолжительность вашего ежегодного оплачиваемого отпуска в этом случае составит 38 календарных дней.
Статьей 115 ТК РФ установлена продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска в календарных днях. При этом минимальная продолжительность отпуска, подлежащего оплате, составляет 28 календарных дней. Различаются два вида ежегодных основных оплачиваемых отпусков. Первый из них – общеустановленной продолжительностью 28 календарных дней. Второй – продолжительностью более 28 календарных дней, так называемый удлиненный основной отпуск. Удлиненные основные отпуска предоставляются в соответствии с ТК либо иными федеральными законами. Так, удлиненными отпусками пользуются работники в возрасте до 18 лет – 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ), а педагогические работники образовательных учреждений, пользуются удлиненными отпусками, продолжительность которых определяется Правительством РФ (ст. 334 ТК РФ).
В постановлении Правительства РФ № 466 "О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках" утвержден перечень должностей образовательных учреждений (общеобразовательных, образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования и др.), работа в которых дает право на ежегодные удлиненные оплачиваемые отпуска продолжительностью 56 или 42 календарных дня в зависимости от вида учреждения и должности.
Правом на удлиненные отпуска в 2021 году пользуются научные работники вузов, занимающие штатные должности и имеющие ученую степень доктора наук, – продолжительностью 48 рабочих дней, а кандидата наук – 36 рабочих дней (постановление Правительства РФ № 949 "О ежегодных отпусках научных работников, имеющих ученую степень").
Отдельными федеральными законами продолжительность отпусков работников, выполняющих научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы, увеличена. Так, например, в соответствии со ст. 5 Федерального закона "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" указанной категории работников при выполнении работ, на которых используются токсические химикаты, относящиеся к химическому оружию, а также работ по ликвидации объектов по производству химического оружия, установлен отпуск продолжительностью 56 календарных дней, а для некоторых работников – 49 календарных дней.
Удлиненный отпуск предоставляется работникам организаций здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных больных, а также работникам организаций, работа в которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека – 36 рабочих дней, в соответствии с Порядком предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей (постановление Правительства РФ № 391 "О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей", ст. 350 ТК РФ).
Правом на удлиненные отпуска пользуются федеральные государственные служащие государственной гражданской службы (ст. 46 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации"). Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска (основного и за выслугу лет) дифференцируется от 40 до 45 календарных дней в зависимости от занимаемой должности. При этом дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день, а также в связи с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями гражданской службы предоставляются сверх указанного выше ежегодного оплачиваемого отпуска. Нормы трудового права к отношениям, связанным с гражданской службой, и, в частности, к порядку предоставления и продолжительности основных и дополнительных оплачиваемых отпусков, не применяются (ст. 73 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации").
Отпуск работающих инвалидов составляет 30 календарных дней (ст. 23 Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации").
Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (перечень таких работ, продолжительность отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством РФ), предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (ст. 116 ТК РФ).
Дополнительные отпуска за работу с вредными условиями труда предоставляются работникам в соответствии со Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС № 298/П-22). Этот Список действует согласно ст. 423 ТК РФ. Порядок предоставления дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда закреплен в ст. 117 ТК РФ.
Некоторым категориям работников устанавливается ежегодный дополнительный отпуск за особый характер работы, например, работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ), гражданам трудоспособного возраста, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (продолжительность этого отпуска, порядок предоставления и соединения ежегодных оплачиваемых отпусков и соответствующие компенсации, связанные с использованием отпуска, установлены в ст. 321, 322, 325 ТК РФ). Продолжительность и условия предоставления этого отпуска определяются Правительством РФ (ст. 118 ТК РФ).
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются в других случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, а также постановлениями Правительства РФ. Например, дополнительный отпуск продолжительностью до четырех календарных дней предоставляется работникам промышленно-производственного персонала угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей за многосменный режим работы (постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС № 647 "Об увеличении продолжительности отпусков работникам угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства").
Врачам общей практики (семейным врачам) и их медицинским сестрам установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый трехдневный отпуск за непрерывную работу в этих должностях свыше трех лет (постановление Правительства РФ № 1588 "Об установлении врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) ежегодного дополнительного оплачиваемого 3-дневного отпуска за непрерывную работу в этих должностях").
Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Порядок и условия их предоставления определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого не может быть менее трех календарных дней (ч. 1 ст. 119 ТК РФ).
В коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка организации-работодателя должна предусматриваться продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска с ненормированным рабочим днем с учетом объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и др.
Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утверждены постановлением Правительства РФ № 884 "Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета". Этот дополнительный отпуск предоставляется отдельным работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, за работу с ненормированным рабочим днем. Основным условием предоставления этого дополнительного отпуска является периодическая необходимость выполнения работниками своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Оплата дополнительных отпусков, предоставляемых работникам с ненормированным рабочим днем организаций-работодателей, финансируемых из бюджета (федерального, субъекта РФ и органа местного самоуправления), производится из фонда оплаты труда.
Оплата дополнительных отпусков, предоставляемых работникам других организаций в соответствии с принятыми в них коллективными договорами и иными локальными нормативными актами, производится за счет собственных средств организаций (работодателей).
Отдельные категории работников имеют право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска по их желанию в удобное для них время.
К этим категориям работников, например, относятся:
• работники в возрасте до 18 лет (ст. 267 ТК РФ);
• мужья, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам (в период этого отпуска);
• супруги военнослужащих, отпуск которым может предоставляться одновременно с отпуском их мужей (жен) (п. 1 ст. 11 Федерального закона № 76-ФЗ "О статусе военнослужащих");
• работающие в районе Крайнего Севера и приравненных к ним местностях родители (опекуны, попечители), которые имеют право получить ежегодный оплачиваемый отпуск или часть его (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательное учреждение среднего или высшего профессионального образования, расположенное в другой местности (ст. 322 ТК РФ);
• лица, работающие по совместительству (ст. 286 ТК РФ);
• участники Великой Отечественной войны, инвалиды войны, ветераны боевых действий, в том числе инвалиды, ветераны труда (ст. 14–20 Федерального закона № 5-ФЗ "О ветеранах");
• Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (п. 3 ст. 8 Закона РФ № 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы");
• Герои Социалистического труда и полные кавалеры ордена Трудовой Славы (ст. 6 Федерального закона № 5-ФЗ "О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы");
• лица, награжденные знаком "Почетный донор России" (ст. 23 Федерального закона № 125-ФЗ "О донорстве крови и ее компонентов");
• лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие Чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации ее последствий, инвалиды вследствие Чернобыльской катастрофы, участники ликвидации катастрофы, граждане, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенные из зоны отселения, и некоторые другие лица, подвергшиеся воздействию радиации в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, других аварий на атомных объектах военного и гражданского назначения, испытаний, учений и других работ, связанных с любыми видами ядерных установок (ст. 14–22 Закона РФ № 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС").
Ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться в срок, установленный графиком отпусков. Этот отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок при временной нетрудоспособности работника или при исполнении работником во время отпуска государственных обязанностей, если при этом предусмотрено освобождение от работы либо в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами (ст. 124 ТК РФ). При перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска в этих случаях на другой срок работодателем должно учитываться пожелание работника.
Другой порядок установлен для перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска, если работнику своевременно не была произведена оплата за время отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала. В этом случае работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.
В исключительных случаях, во избежание неблагоприятных последствий для работодателя, ежегодный оплачиваемый отпуск может переноситься с согласия работника на следующий рабочий год. Этот отпуск должен быть предоставлен работнику не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который предоставляется данный ежегодный оплачиваемый отпуск. При этом он может присоединяться к новому отпуску.
Если работник моложе 18 лет или он занят на работах с вредными или опасными условиями труда, то перенос отпуска не допускается.
Работникам, имеющим двух или более детей в возрасте до 14 лет, а также работникам, имеющим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет, отцам, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет без матери могут предоставляться дополнительные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней, которые по письменному заявлению работника полностью или частично присоединяются к ежегодному оплачиваемому отпуску (ст. 263 ТК РФ). При переносе ежегодного оплачиваемого отпуска в рассмотренных в нашей статье случаях этот дополнительный отпуск без сохранения заработной платы переноситься на следующий год не может (ст. 124 ТК РФ).
Возможно разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Это допускается по соглашению между работником и работодателем (ч. 1 ст. 125 ТК РФ). При этом не определено, на сколько частей может быть разделен отпуск, но во всех случаях хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней, что соответствует требованиям Конвенции Международной организации труда № 132 "О ежегодных оплачиваемых отпусках".
Досрочный отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Отказ работника и его невыход на работу до окончания предоставленного ему отпуска не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины. Отзыв из отпуска работника должен быть соответствующим образом оформлен изданием приказа или распоряжения работодателем. Неиспользованная в связи с отзывом работника часть его отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года, или присоединена к новому отпуску за следующий рабочий год.
Запрещается отзыв из отпуска беременных женщин, работников моложе 18 лет, а также работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней, возможно заменить денежной компенсацией (ч. 1 ст. 126 ТК РФ). Кроме того, при суммировании или переносе отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией может быть заменена часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней. Замена части отпуска денежной компенсацией производится по письменному заявлению работника.
Определенным категориям работников (беременные женщины, работники в возрасте до 18 лет, лица, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, ради защиты их здоровья) заменить отпуск денежной компенсацией нельзя (ч. 3 ст. 126 ТК РФ).
Работнику должна быть предоставлена возможность для реализации права на отпуск. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация во всех случаях независимо от основания увольнения за все неиспользованные отпуска ко дню увольнения (ст. 127 ТК РФ). По желанию работника вместо компенсации за неиспользованные отпуска ему может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Эта дата вносится в трудовую книжку как дата увольнения.
Если увольнение работника производится в связи с истечением срока трудового договора, то отпуск с последующим увольнением может предоставляться и при том условии, что время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска, который вносится в трудовую книжку как дата увольнения.
Если неиспользованный отпуск с последующим увольнением предоставляется работнику при расторжении трудового договора по инициативе работника, он вправе отозвать свое заявление об увольнении при условии, что этот отпуск еще не начался, то есть до дня начала отпуска, а на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
Премирование работников в 2020-2021 годах
Вспомним сначала, что по ТК РФ премия - это выплата поощрительного либо стимулирующего характера (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).
Основания для премирования работников, порядок и сроки его проведения устанавливает сама конкретная фирма своими внутренними документами (ст. 135 ТК РФ).
Для налогового учета выплата премий за те или иные показатели должна быть предусмотрена Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о премировании, коллективным или трудовым договором. Только в этом случае ее можно отнести к расходам при расчете налога на прибыль. Если таких документов нет, то сумму премии при налогообложении прибыли не учитывают, даже если она выплачена на основании приказа директора (п. 21 ст. 270 НК РФ).
Самая распространенная система премирования в 2021 году – так называемое общее премирование. Размеры, как правило, невысокие – либо в процентах от оклада, либо в фиксированных суммах. Премия назначается общим приказом по итогам месяца или квартала. Могут быть определены сотрудники, допустившие нарушения и лишенные премии.
Формулировки приказов весьма однообразны:
• за успешное выполнение возложенных обязанностей;
• за высокое качество работы;
• за достижение высоких результатов в работе и т. п.
Другой вариант премирования – поощрение не всех сотрудников, а наиболее отличившихся. И размеры премий в этом случае повыше, они могут быть даже больше оклада. При индивидуально ориентированном премировании поощряют, как правило, не за период, а за конкретные успехи. В приказе должна быть наиболее точная формулировка достижения.
Вот здесь-то компании чаще всего и попадаются.
Налоговики изучают основания для премирования и очень часто находят причины отказов в принятии расходов и доначисляют налог, подводя это под экономическую необоснованность.
Формулировки приказов на премирование не должны быть расплывчатыми. Из них должно следовать, что сотрудник премируется за то, что он принес максимальную пользу компании.
Многие компании премируют своих самых ценных сотрудников даже при получении убытков.
В такой ситуации инспекция наверняка будет снимать расходы, как необоснованные. Можно ли им как-то противостоять?
Можно. Главный аргумент: премия назначена не за прибыльность бизнеса, а за другие достижения, которые способствовали увеличению выручки.
Варианты можно придумать разные, к примеру:
• за продвижение торговой марки;
• за разработку и внедрение новых моделей продукции;
• за успешное представление интересов фирмы на переговорах и заключение выгодного контракта;
• за выполнение особо сложного срочного задания;
• за применение нестандартного (творческого) подхода к решению вопроса и т. д.
При этом важно в приказе расписать конкретно, какой и с кем был заключен выгодный контракт, какое конкретно срочное или особо сложное задание сотрудник выполнил и т. д.
Постановление АС Поволжского округа № Ф06-20220 демонстрирует, что при премировании работника за внедрение новых моделей продукции нужно иметь детализированную информацию о них, а также о новых источниках финансирования, появившихся в связи с их внедрением.
Главное, чтобы было ясно: премия выписана не за увеличение или достижение прибыли в работе фирмы, а за увеличение выручки. То есть это другой показатель деятельности. Даже при увеличении выручки по итогам периода может быть получен убыток.
Лучше, если в документах на премирование говорится не о прибыли, а о выручке. Инспекции будет сложно это опровергнуть, а тогда и доначисление налога можно будет оспорить (см., к примеру, постановление ФАС Московского округа № А40-33091/13).
Наличие убытка – это не единственное основание, по которому налоговики могут снять расходы на премии.
Другая причина, на которой компании как раз попадаются довольно часто – это премирование по показателю, который не достигнут.
Сокращение штата работников по ТК в 2020-2021 годах
Не секрет, что в период кризиса многие работодатели пошли на сокращение штата. Для многих сотрудников увольнение стало настоящим испытанием, ведь не все знают трудовой кодекс, и как следствие гарантии, которые им предусмотрены для увольняемых по сокращению штатов.
Трудовым кодексом РФ для сокращаемых работников предусмотрен ряд гарантий.
Во-первых, в соответствии со ст. 261 ТК РФ это запрет на расторжение трудового договора в связи с сокращением штата с:
• с беременными женщинами;
• с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте до 3 лет;
• с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
• с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.
Кроме того, не могут быть сокращены работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, поскольку в соответствии с частью четвертой ст. 256 ТК РФ на этот период за ними сохраняется место работы (должность).
Статья 179 ТК РФ в 2021 году определяет перечень работников, которые пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Коллективным договором организации могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся этим правом при равной производительности труда и квалификации.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в соответствии со ст.ст. 81 и 180 ТК РФ.
Трудовым кодексом РФ предусмотрены и другие гарантии для отдельных категорий работников, это например, работники в возрасте до 18 лет, члены профсоюза и т.д. Но нам бы хотелось подробнее обсудить финансовую сторону вопроса.
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) – статья 178 ТК РФ.
Проще говоря, работнику будет выплачен заработок за второй, после увольнения, месяц. Зачастую «вторую среднемесячную заработную плату» работник получает в день увольнения. Но работодатель вправе оттянуть во времени эту выплату, исходя из формулировки ст. 178 ТК РФ – «на период трудоустройства». В этом случае условием для получения дополнительной выплаты будет предоставление работником трудовой книжки как подтверждение того факта, что работник все еще не трудоустроен.
По решению службы занятости, средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник встал на учет в орган занятости и не был им трудоустроен.
Выплату производит теперь уже бывший работодатель, который попросит бывшего работника предъявить справку из службы занятости и трудовую книжку.
Согласно ст. 318 ТК РФ в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за работником, уволенным из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата работников организации, в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Расчеты с работниками в 2020-2021 годах
Заработная плата — это все суммы, которые выплачиваются работнику за труд. Она складывается (ст. 129 ТК РФ):
• из оклада (тарифной ставки, сдельной расценки);
• компенсационных выплат. Например, надбавки за разъездную работу, за работу во вредных условиях, в районах Крайнего Севера;
• стимулирующих выплат — премий, доплат, поощрительных выплат.
Расчеты по заработной плате учитываются на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».
В зависимости от того, куда включаются расходы по начислению заработной платы, такая проводка в 2021 году и отражается в учете:
1. На дату выплаты зарплаты за первую половину месяца (аванса): Дебет 70 — Кредит 51 (50) — Выплачен аванс.
2. На последнее число месяца рассчитайте сумму зарплаты работника за весь месяц:
• при повременной оплате труда — на основании табеля учета рабочего времени (форма N Т-12 или N Т-13);
• при сдельной оплате труда — на основании первичных документов (нарядов, ведомостей, актов о приемке работ, путевых листов и т.п.).
• Дебет 20 (08, 23, 26, 44) — Кредит 70 — Начислена зарплата за месяц. Выбор счета, по дебету которого начисляется зарплата, зависит от того, где заняты работники.
• Дебет 20 Кредит 70 — начисление заработной платы основным рабочим (то есть занятым непосредственно в процессе производства);
• Дебет 23 Кредит 70 — начисление заработной платы рабочим вспомогательного производства;
• Дебет 25 Кредит 70 — начисление заработной платы сотрудникам, обслуживающим основное производство;
• Дебет 26 Кредит 70 — начисление заработной платы сотрудникам управленческого аппарата;
• Дебет 91 Кредит 70 — начисление заработной платы за счет резерва предстоящих платежей (резерв для отпусков);
• Дебет 08 Кредит 70 — начисление заработной платы рабочим по затратам капитального характера;
• Дебет 99 Кредит 70 — начисление заработной платы рабочим за счет чистой прибыли организации (премия к юбилею);
• Дебет 86 Кредит 70 — начисление заработной платы рабочим за счет средств целевого финансирования (за счет средств полученного гранта).
3. Исчислите НДФЛ, подлежащий удержанию. Дебет 70 — Кредит 68 — Удержан НДФЛ с зарплаты.
4. Определите сумму других удержаний с зарплаты работника, если они есть. Отражение этих сумм в бухучете зависит от ситуации, в которой производится удержание.
5. Рассчитайте сумму зарплаты к выплате по формуле: Дебет 70 — Кредит 51 (50) — Выплачена зарплата.
Материальная помощь выплачивается за счет собственных средств предприятия, т.е. не относится на себестоимость продукции, работ, услуг.
Для обобщения информации обо всех видах расчетов с работниками организации, кроме расчетов по оплате труда и расчетов с подотчетными лицами, Инструкция по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций (утв. Приказом Минфина России N 94н) предписывает использовать счет 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям».
Финансисты неоднократно разъясняли, что расходы организации на осуществление культурно-просветительных мероприятий, отдыха, развлечений и другие, аналогичные расходы, к числу которых можно отнести и выплату материальной помощи, в соответствии с упомянутым пунктом 11 ПБУ 10/99 являются прочими расходами (письма Минфина России N 07-02-06/204, N 07-05-06/138, N 07-05-06/260). В связи с чем такие расходы следует учитывать в корреспонденции со счетом 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет 2 «Прочие расходы»: Дебет 91-2 Кредит 73 — начислена материальная помощь.
Многие работодатели выплачивают материальную помощь своим бывшим сотрудникам, отработавшими продолжительное время и вышедшим на пенсию. Расчеты с ними отражаются на счете 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами»: Дебет 91-2 Кредит 76 — начислена материальная помощь бывшему работнику.
В случае, когда выплата материальной помощи предусмотрена положением об оплате труда (например, выплата материальной помощи к отпуску для всех сотрудников), то ее начисление отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами учета затрат: 20 «Основное производство», 26 «Общехозяйственные расходы», 44 «Расходы на продажу» и т.д.: Дебет 20 (26, 44) Кредит 70 — начислена материальная помощь к отпуску.
Начисление материальной помощи сотрудникам предприятия проводится в бухгалтерском учете следующей проводкой: Дебет 91 «Прочие доходы и расходы» Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» — начислена материальная помощь.
Если акционерами или участниками общества было принято решение о расходовании прибыли (по сути, произведено распределение прибыли), то начисление материальной помощи — Дебет 84 «Прибыль предприятия» Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».
Начисленная материальная помощь может быть выплачена как вместе с заработной платой по единой ведомости, так и отдельно.
В случае выплаты материальной помощи вместе с заработной платой на ее выплату не нужно составлять отдельную ведомость. Если же материальная помощь выплачивается не в сроки выплаты заработной платы и ее получают одновременно трое и более человек, то необходимо составить платежную ведомость. В остальных случаях материальная помощь выплачивается по расходному кассовому ордеру.
Выплата материальной помощи сотруднику через кассу предприятия в бухгалтерском учете отражается следующей проводкой: Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 50 «Касса» — выплачена материальная помощь работникам предприятия из кассы предприятия.
Если акционерами или участниками общества было принято решение о распределении части прибыли на выплату материальной помощи, то начисление материальной помощи бывшим сотрудникам предприятия, а также другим физическим лицам, не состоящим в трудовых отношениях с предприятием: Дебет 84 «Прибыль предприятия» Кредит 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» — начислена материальная помощь бывшим сотрудникам предприятия.
Выплата материальной помощи не сотрудникам предприятия может также производиться по ведомости или по расходному кассовому ордеру.
Выплата материальной помощи через кассу предприятия в бухгалтерском учете отражается следующей проводкой: Дебет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» Кредит 50 «Касса» — выплачена материальная помощь лицам, не являющимся работниками предприятия.
Выплата может быть произведена не только через кассу предприятия, но также путем перечисления денег с расчетного счета на лицевой счет в банке.
Проводка в бухгалтерском учете: Дебет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» Кредит 51 «Расчетный счет» — перечислена материальная помощь с расчетного счета предприятия лицам, не являющимся работниками предприятия.
Если начисляемая материальная помощь подлежит обложению налогом на доходы с физических лиц, то облагаемая часть материальной помощи приплюсовывается к основной зарплате, выплачиваемой данному сотруднику в этой организации, и облагается в общеустановленном порядке по ставке 13%. В учете начисление подоходного налога отражается следующими проводками: Дебет 70, 76 Кредит 68, субсчет «НДФЛ» — удержан НДФЛ с материальной помощи.
Премии — это выплаты стимулирующего характера, которые выплачиваются работникам за добросовестное выполнение трудовых обязанностей или достижение определенных трудовых показателей. Премии выплачиваются в сроки, установленные коллективным договором или локальным нормативным актом вашей организации (ст. ст. 129, 191 ТК РФ, Письмо Минтруда N 14-1/ООГ-1293, Информация Роструда).
В соответствии со ст. 144 ТК РФ — премирование может быть предусмотрено системой оплаты труда. Принятая на предприятии система оплаты труда может предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Именно такие премии включаются при расчете среднего заработка. При выплате разовых премий круг премируемых лиц не определен в системе оплаты труда. Данные премии не включаются при определении среднего заработка. Премии начисляются на основании приказа о премировании.
Премии, предусмотренные системой оплаты труда, должны быть утверждены в локальным нормативным документом, то есть в положении о премировании, принятом в организации. Данное положение должно содержать: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников; источник премирования. В соответствии с положением о премировании, конкретными результатами работы сотруднику определяется размер премии.
Разовые поощрительные премии начисляются по решению администрации предприятия. Для их начисления не требуется положение о премировании, их начисление также оформляется приказом.
В соответствии с источником финансирования премии могут выплачиваться за счет прибыли, а также могут включаться в состав затрат предприятия.
Дебет 84 Кредит 70 — акционерами или участниками общества было принято решение о распределении прибыли, в частности выплате премии за счет образовавшейся на момент распределения прибыли.
В остальных случаях она начисляется за счет того же счета, что и непосредственно зарплата данного сотрудника:
• Дебет 20 Кредит 70 — начисление премии рабочим основного производства.
• Дебет 23 Кредит 70 — начисление премии рабочим вспомогательного производства будет отражено проводкой.
• Дебет 25 Кредит 70 — начисление премии сотрудникам, обслуживающим основное производство.
• Дебет 26 Кредит 70 — начисление премии сотрудникам управленческого.
• Дебет 91 Кредит 70 -начисление премии по работам, расходы на которые не учитываются в составе расходов.
• Дебет 08 Кредит 70 — начисление премии рабочим по затратам капитального характера.
Начисляемые премии учитываются в совокупном доходе сотрудника при определении налоговой базы по налогу на доходы физических лиц и облагаются в общеустановленном порядке по ставке 13%.
В учете начисление подоходного налога отражается следующей проводкой:
Доплаты за работу в выходные дни, а также праздники в бухгалтерском учете отражаются по тем же счетам, как и начисление основной зарплаты:
• Дебет 20 Кредит 70 -начисление доплаты за работу в выходные (праздничные) дни рабочим основного производства отражены проводкой.
• Дебет 23 Кредит 70 — начисление доплаты за работу в выходные (праздничные) дни рабочим вспомогательного производства.
• Дебет 25 Кредит 70 — начисление доплаты за работу в выходные (праздничные) дни сотрудникам, обслуживающим основное производство.
• Дебет 26 Кредит 70 — начисление доплаты за работу в выходные (праздничные) дни сотрудникам управленческого аппарата.
• Дебет 08 Кредит 70 — начисление доплаты за работу в выходные (праздничные) дни по затратам капитального характера и т.п.
Суммы доплат за работу в выходные и праздничные дни облагаются налогом на доходы физических лиц, а также подлежат включению в базу для расчета страховых взносов.
В соответствии со ст. 183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами. Так, Федеральным закон N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон N 255-ФЗ) регламентирует порядок назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности.
Согласно с пп. 1 п. 1 ст. 2 Закона N 255-ФЗ — право на получение пособия по временной нетрудоспособности имеют работники, которые подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством:
1) лица, работающие по трудовым договорам, в том числе руководители организаций, являющиеся единственными участниками (учредителями), членами организаций, собственниками их имущества;
2) государственные гражданские служащие, муниципальные служащие;
3) лица, замещающие государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъекта Российской Федерации, а также муниципальные должности, замещаемые на постоянной основе;
4) члены производственного кооператива, принимающие личное трудовое участие в его деятельности;
5) священнослужители;
6) лица, осужденные к лишению свободы и привлеченные к оплачиваемому труду.
Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается:
1) застрахованным лицам за первые 3 дня временной нетрудоспособности за счет средств страхователя (работодателя), а за остальной период, начиная с 4-го дня временной нетрудоспособности — за счет средств бюджета Фонда социального страхования Российской Федерации;
2) застрахованным лицам, добровольно вступившим в правоотношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в соответствии со статьей 4.5 Закона N 255-ФЗ, за счет средств бюджета Фонда социального страхования Российской Федерации с 1-го дня временной нетрудоспособности.
Пособие по временной нетрудоспособности относится к расходам по обычным видам деятельности на основании пунктов 5 и 8 Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99), утвержденного Приказом Минфина России N 33н.
Начисление пособий по временной нетрудоспособности отражается следующими бухгалтерскими записями:
• Дебет 20, 25, 26, 44 и т.п. Кредит 70 — в части пособия, которое выплачивает компания за первые три календарных дня временной нетрудоспособности;
• Дебет 69, субсчет «Расчеты с персоналом по оплате труда», Кредит 70 — в части пособия, выплачиваемого за счет средств ФСС России.
Учет начислений отпускных в бухгалтерском учете производится на тех же счетах, где и начисления самой заработной платы сотрудника. Исключение составляют случаи, когда отпуск начисляется «авансом», то есть, например, отпускные начисляются в июне, а в период отпуска входят и дни июля.
В подобных случаях сумма начислений рассчитывается за каждый период отдельно и начисляется двумя проводками:
В дальнейшем, по окончании апреля, расходы будущих периодов будут отнесены к текущим расходам.
Это отразится в учете следующей проводкой:
Дебет 20 Кредит 97 — учтена сумма отпускных за апрель в текущих расходах предприятия.
Работник обязан возместить затраты вашей организации на его обучение в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, установленного ученическим или трудовым договором. Сумму компенсации работником затрат на обучение исчислите пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении, и отразите задолженность работника в бухучете на дату увольнения.
Возмещаемую работником сумму включите в состав прочих доходов (п. 7 ПБУ 9/99 «Доходы организации»). Такой доход должен быть отражен в бухучете в отчетном периоде получения письменного согласия работника на частичное возмещение расходов на обучение (п. п. 10.2, 16 ПБУ 9/99).
Для учета расчетов с работниками по операциям, не связанным с оплатой труда, в том числе по возмещению стоимости обучения при увольнении, предназначен счет 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям».
Погасить задолженность работник может путем внесения наличных денег в кассу, перечисления на расчетный счет организации.
Он также может представить в бухгалтерию заявление с просьбой удержать имеющуюся задолженность перед работодателем или ее часть из заработной платы. Такая операция не будет являться принудительным удержанием по смыслу ст. 137 ТК РФ. Поэтому на него не распространяются нормы, предусмотренные положениями ст. ст. 137, 138 ТК РФ, об ограничении видов и размера удержаний из заработной платы. Аналогичная точка зрения относительно возможности погашения по заявлению работника суммы предоставленного кредита за счет заработной платы высказана в Письме Роструда N ПГ/7156-6-1.
Проводки по отражению компенсации работником расходов на его обучение следующие:
• Дебет 73 Кредит 91-1 — Отражена признанная работником задолженность по частичному возмещению расходов на его обучение;
• Дебет 70 Кредит 73 — Удержана из заработной платы сумма частичного возмещения расходов на обучение;
• Дебет 50 (51) Кредит 73 — Погашена задолженность работника путем внесения наличных в кассу организации (путем перечисления денег на расчетный счет).
Если компенсацию затрат на обучение вы получаете после увольнения работника, то расчеты с ним следует вести на счете 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами». В таком случае на дату увольнения работника сумму задолженности перенесите со счета 73 в дебет счета 76.
Компенсация работникам оплаты спортивных занятий обусловлена требованиями улучшения условий и охраны труда, установленными трудовым законодательством и нормативно-правовыми актами в сфере труда. Следовательно, такая компенсация относится к мероприятиям по охране труда, затраты на которые включаются в расходы по обычным видам деятельности (п. 5, 7 ПБУ 10/99 «Расходы организации», утвержденного Приказом Минфина РФ N 33н). Данные расходы признаются на дату начисления работникам указанной компенсации.
Для учета всех видов расчетов с работниками, кроме расчетов по оплате труда и расчетов с подотчетными лицами, применяется счет 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» (План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций, утвержденный Приказом Минфина РФ N 94н).
Так как сумма выплачиваемой работникам компенсации стоимости спортивных занятий не учитывается в расходах для целей налогообложения прибыли, образуется постоянная разница, приводящая в возникновении постоянного налогового обязательства (ПНО) (п. 4, 7 ПБУ 18/02 «Учет расчетов по налогу на прибыль организаций», утвержденного Приказом Минфина РФ N 114н).
В связи с выплатой компенсации за занятие фитнесом в учете нужно сделать следующие проводки:
• Дебет 20 (25, 26, 44 и др.) Кредит 73 — начислена работникам компенсация оплаты занятий спортом в клубах и секциях;
• Дебет 99 Кредит 68 — отражено ПНО;
• Дебет 73 Кредит 50 (51) — выплачена работникам компенсация оплаты занятий спортом в клубах и секциях.
Если организация придерживается разъяснений контролирующих органов относительно НДФЛ и страховых взносов, в бухучете необходимо также составить корреспонденции:
• Дебет 73 Кредит 68 — удержан НДФЛ со стоимости компенсации;
• Дебет 20 (25, 26, 44 и др.) Кредит 69 — начислены страховые взносы на сумму компенсации оплаты занятий спортом в клубах и секциях.
Срочный договор с работником в 2020-2021 годах
Вначале разберемся, чем отличается образец краткосрочного трудового договора с работником от бессрочного контракта. Сходство состоит в том, что это традиционный рабочий контракт между работодателем и лицом, принятым для выполнения определенных функций. В нем обязательно описываются место работы и ее условия, заработная плата и порядок ее выплаты, права и обязанности сторон.
Принципиальное отличие — в соглашении о непродолжительном сотрудничестве пишут конкретный срок, сколько будут длиться производственные отношения. По ст. 58 ТК РФ, работодатель вправе заключить срочное соглашение о сотрудничестве на срок до 5 лет. Минимальный период не указан, а значит, это может быть и 1 месяц, и 3, и 17.
Важно понимать, что срочный рабочий контракт в 2021 году может неожиданно стать бессрочным. Это произойдет в двух случаях:
1. Работодатель забыл о том, что срок действия соглашения заканчивается, и фактически пропустил сроки увольнения временного сотрудника.
2. Была нарушена процедура увольнения, в том числе не было направлено уведомление о предстоящем расторжении договора.
По логике, срочным может стать любое соглашение, если его стороны об этом договариваются заранее. Предположим, мы хотим поработать вместе 4 месяца, посмотреть на результат и потом принять решение, сотрудничать дальше или нет. Казалось бы, все просто: заключаем договор на 4 месяца — и дело в шляпе! Но трудовое законодательство не позволяет следовать такой простой логике. Исходя из норм ТК РФ, существуют особые условия, которые разрешают заключить соглашение на непродолжительный период.
Вот эти основания:
1. Трудоустраивают человека на время отсутствия другого сотрудника. Самые распространенные ситуации такого плана — женщина в декрете или подчиненный на длительном лечении.
2. Работа изначально временная и длится не более 2 месяцев. Например, когда нужны люди под определенный краткосрочный проект.
3. Необходимо выполнить сезонные работы, обусловленные климатом или природными условиями региона. Пример: ловля нерестящейся рыбы, сбор лесных грибов, ягод, сбор урожая и т. д.
4. Соглашение заключают для выполнения работы на выборной должности, куда человек избирается на заведомо известный конкретный срок.
5. Контракт необходим для выполнения работы во время стажировки.
6. Соглашение о сотрудничестве заключается с определенными категориями лиц:
• пенсионерами;
• студентами;
• лицами, которые будут трудиться за пределами РФ;
• гражданами, которые помогут предотвратить катастрофы и аварии и их последствия;
• творческими работниками;
• топ-менеджерами;
• главбухами;
• некоторыми другими специалистами.
7. Сотрудников нанимает ИП и юрлицо, у которого имеется статус субъекта малого предпринимательства. Главное правило в таком случае — в штате работодателя не более 35 человек.
8. Принимаемый сотрудник будет работать по совместительству.
Обратите внимание: если у работодателя нет законного, перечисленного в ТК РФ и других нормативных актах, основания для заключения срочного контракта, необходимо оформлять постоянные отношения с работником.
Документ о временной работе принципиально не отличается от того, который используется в обычных случаях: в нем имеется только конкретный срок действия.
Предлагаем ознакомиться с универсальным шаблоном: используйте образец срочного договора с работником 2020 в любой ситуации, независимо от того, принимаете вы на работу совместителя или топ-менеджера.
При оформлении контракта проверьте:
• все даты и номера правильные и соответствуют действительности;
• для работника обязательно подготовлен второй экземпляр;
• в документе прописаны обязанности и трудовая функция нового сотрудника;
• указан конкретный срок действия соглашения либо событие, после которого контракт можно расторгнуть;
• внятно прописан порядок выплаты зарплаты, уплаты обязательных платежей (особенно если предполагаются работы в опасных или вредных условиях), правила предоставления отпуска или компенсации за него, прочие важные нюансы.
Важный вопрос: вправе ли работодатель устанавливать испытательный срок для временных сотрудников.
Ответ дает ст. 70 ТК РФ:
• если сотрудничество продолжится менее 2 месяцев, то испытывать работника запрещено;
• если соглашение действует на протяжении от 2 месяцев до полугода, то работодателю позволено вводить испытательный срок не дольше 2 недель;
• если производственные отношения запланированы на более продолжительный период (от 6 месяцев и более), испытательный срок может длиться не больше 3 месяцев (для руководителей — не более 6 месяцев).
Лицо, с которым заключен краткосрочный рабочий контракт, имеет те же права и социальные гарантии, что и остальные трудящиеся. Ему тоже положен регулярный оплачиваемый отпуск, сохраняются права на дополнительные отпуска и удлиненные отпуска за свой счет (если это предусмотрено законом).
По действующим правилам, продолжительность основного оплачиваемого отпуска меняется в зависимости от того, сколько человек трудился.
Поэтому:
• если контракт заключен на срок до 2 месяцев или предполагает выполнение сезонных работ, то работодатель обязан предоставить работнику 2 дня за каждый отработанный месяц;
• если человек трудится по краткосрочному контракту более 2 месяцев и выполнение работы не связано с сезоном, то продолжительность оплачиваемого отпуска рассчитывается для него, исходя из 2,33 дня отдыха за каждый отработанный месяц;
• если производственные отношения длятся более года, то минимальный оплачиваемый отпуск для сотрудника составляет 28 календарных дней за 11 месяцев работы без учета установленных на федеральном и региональном уровнях нерабочих праздничных дней.
Впрочем, иногда, в силу непродолжительности производственных отношений, предоставить сотруднику время для отдыха не получается. В таком случае стороны договариваются о компенсации положенных дней отдыха, исходя из величины получаемой в день заработной платы.
Не менее чем за 3 календарных дня до расторжения договора в письменной форме уведомить сотрудника о прекращении трудовых отношений. Используйте бланк уведомления.
Отметим, что предупреждение не обязательно готовить для работника, который был принят для замены основного сотрудника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
Документ, подготовленный в двух экземплярах, следует подписать у руководителя и работника. Подпись сотрудника является обязательной, иначе в суде он сможет доказать, что не был уведомлен о предстоящем расторжении рабочего контракта.
Кадровику остается подготовить приказ об увольнении, внести соответствующие записи в трудовую книжку, подготовить для выдачи документы, связанные с деятельностью работника. В последний рабочий день сотрудник забирает все бумаги, получает окончательный расчет и уходит.
Описанный алгоритм не подойдет, если выяснится, что работница отказывается подписывать уведомление об увольнении, поскольку беременна и готова предоставить работодателю медицинскую справку, подтверждающую ее интересное положение.
Здесь надо рассматривать несколько ситуаций:
• Ситуация 1. Работница, принятая на период замещения основного сотрудника, забеременела. В этот период основной сотрудник вернулся и приступил к своим непосредственным обязанностям. В таком случае уволить ее можно, если у работодателя не нашлось другой подходящей работы либо она не подошла женщине.
• Ситуация 2 (не касается случаев, когда выполняются функции отсутствующего работника). Во время действия срочного трудового договора женщина забеременела. Срок истекает до того, как она родит. Работодатель обязан продлить с женщиной трудовой контракт, отпустив в отпуск по беременности и родам (БИР). Кроме того, ему придется предоставить будущей матери оплачиваемый отпуск накануне отпуска по БИР. Уволить работницу можно только по окончании больничного по БИР.
• Ситуация 3. Во время действия срочного трудового договора женщина забеременела. Срок истекает после того, как она родит. Если срок действия соглашения истекает после того, как закончится отпуск по БИР, работодателю придется оформлять работнице отпуск по уходу за ребенком по общим правилам до даты окончания срочного трудового договора, после чего молодую маму увольняют. И это не является увольнением по инициативе работодателя и не нарушает права женщины с ребенком до 3 лет.
Патент с работниками в 2020-2021 годах
Одно из основных изменений в ПСН — отказ от закрытого списка видов деятельности в НК, по которым можно применять эту систему налогообложения. Перечень видов деятельности будет определять региональный законодатель. В главе 26.5 Налогового кодекса останется перечисление видов деятельности, но они будут чем-то вроде рекомендации для регионов.
В частности, патентная система налогообложения применяется в отношении следующих видов предпринимательской деятельности.
Но это не значит, что нет совсем никаких ограничений по установлению ПСН. В новой версии главы 26.5 в 2021 году приведен список деятельности, при которой эта система применяться не может.
Вот он:
• деятельность, осуществляемая в рамках договора простого товарищества (договора о совместной деятельности) или договора доверительного управления имуществом;
• деятельность по производству подакцизных товаров, а также по добыче и реализации полезных ископаемых;
• розничная торговля, осуществляемая через объекты стационарной торговой сети с площадью торгового зала более 150 квадратных метров;
• услуги общественного питания, оказываемые через объекты организации общественного питания с площадью зала обслуживания посетителей более 150 квадратных метров;
• оптовая торговля, а также торговля, осуществляемая по договорам поставки;
• услуги по перевозке грузов и пассажиров индивидуальными предпринимателями, имеющими на праве собственности или ином праве (пользования, владения и (или) распоряжения) более 20 автотранспортных средств, предназначенных для оказания таких услуг;
• деятельность по совершению сделок с ценными бумагами и (или) производными финансовыми инструментами, а также по оказанию кредитных и иных финансовых услуг.
Как видим, условия по розничной торговле, общепиту и перевозкам взяты из условий применения ЕНВД, который будет отменен с 2021 года.
Несмотря на то, что регионам дано право выбирать по какой деятельности будет применяться ПСН, список в Налоговом кодекс не то что не убрали, но даже серьезно скорректировали, явно с оглядкой на тот же ЕНВД. Так, добавили много видов деятельности из списка бытовых услуг.
Отмечу некоторые изменения:
1. В ремонт и пошив различных изделий, изготовление головных уборов и пр. добавлено «по индивидуальным заказам населения». Т.е. массовое производство под этот пункт уже не попадает.
2. Похожие изменения и по ремонту бытовой техники, часов, металлоизделий — в этот пункт тоже добавили индивидуальные заказы населения.
3. Существенное изменение в пункте по ремонту жилья и других построек. В новой редакции он выглядит так: «реконструкция или ремонт существующих жилых и нежилых зданий, а также спортивных сооружений».
4. Добавлена деятельность автостоянок. И в связи с этим добавлены еще и определения для этой деятельности.
Список видов деятельности в главе 25.6 нужен не только для того, чтобы регионы на него ориентировались, но и для закона по применению ККТ (54-ФЗ). Дело в том, что в этом законе, пунктом 2.1 статьи 2 дано право не применять ККТ предпринимателям, применяющим ПСН. При этом там был указан список видов деятельности, к которым такая льгота не относится. В этот пункт внесены поправки и теперь там, наоборот, указан список видов деятельности, по которым льготу можно применять. Отмечу, что по сути ничего не изменилось.
Главное же изменение, которого давно ждали предприниматели — возможность уменьшать стоимость патента за уплаченные страховые взносы за себя и за работников. И не только на взносы, но и на уплаченные за работников пособия по временной нетрудоспособности (в части, которая платится за счет работодателя). Правила по такому уменьшению будут такими же, как и при ЕНВД — ИП без работников смогут уменьшать стоимость патентов вплоть до нуля, а ИП с работниками только на 50%.
Если в календарном году у ИП будет несколько патентов, то уменьшить можно будет не только один из них. Если сумма уплаченных взносов и пособий превысит стоимость одного патента, остаток, который «не влез» в этот патент, можно будет учесть по другому патенту. Но только в рамках того календарного года, в котором уплачены взносы! Т.е. на другой год остаток страховых взносов не перенести.
Чтобы уменьшить стоимость патента, ИП должен будет направить в ИФНС уведомление об этом. Форму и формат будет утверждать ФНС.
Может получиться так, что стоимость патента будет уплачена раньше, чем взносы, на которые ИП будет уменьшать налог. В таком случае переплату по патентному налогу можно будет либо вернуть, либо зачесть в счет следующего патента.
Власти изобразили заботу о бывших енвдшниках и придумали особые патенты на периоды с 1 января по 31 марта 2021 года для четырех видов деятельности — розничная торговля, общепит, автостоянки и автосервисы. Купить их смогут те ИП, которые применяли ЕНВД по этим видам деятельности в 4 квартале 2020 года.
Дело в том, что закон с изменениями в главу о ПСН принят очень поздно и региональные власти просто могут не успеть учесть в своих законах его новации. И вот в тех регионах, где законодатели не успеют внести поправки, и будут действовать временные правила для указанных выше четырех видов деятельности.
Считать патент будут исходя из потенциального годового дохода, рассчитываемого по такой формуле:
БД х 12 мес. Х ФП х К1х15/6х0.5, где:
1. БД — базовая доходность;
2. ФП — физический показатель (кв.м., количество работников и т.д.);
3. К1 — коэффициент-дефлятор для ЕНВД, установленный на 2020 год (2,005);
4. 15/6 — коэффициент пересчета налоговой ставки ЕНВД и ПСН;
5. 0,5 — уменьшающий коэффициент.
Базовая доходность для расчета патента указана в этом же законе. Для розничной торговли 1800 руб. за кв.м., для общепита 1000 руб. за кв.м., для автосноянок 50 руб. за кв.м., для автосервисов 12000 руб. за одного работника (включая ИП).
Патент по этим временным правилам можно будет получить только до даты принятия регионального закона с поправками, учитывающими новые правила по ПСН для этих четырех видов деятельности. И срок действия таких патентов в любом случае закончится 31 марта 2021 года.
Итак, федеральный закон принят, теперь дело за региональными законодателями.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
