Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. Связаться с автором
Приветствую Вас дорогие читатели, сегодня я подготовила для вас статью про сокращение и все что с этим связано, мы разберем все изменения, которые произошли в 2020 году и произойдут в 2021. Статья получилась большая, поэтому я разбила её на темы для более удобной навигации:
Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:
• отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
• увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
• неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
• непредложение вакансий при их наличии.
Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.
Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:
• беременная женщина;
• женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
• другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
• родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.
Такое решение в 2021 году должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.
Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.
Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.
В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.
Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.
Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.
Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.
У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.
Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.
Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.
Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.
Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.
Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ № 922.
Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.
Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.
Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.
Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:
1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
• 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.
Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.
Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения. Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».
Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.
Выплаты при сокращении в 2020-2021 годах
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе, одним из оснований для этого может быть сокращение штата компании. Трудовой кодекс обязывает работодателя произвести дополнительные выплаты сотруднику.
При сокращении работника необходимо руководствоваться ст. 81, 178-180 ТК РФ. Так, согласно действующему законодательству работнику полагаются: зарплата, отпускные, а точнее компенсация за неиспользованный отпуск (если на момент увольнения остались неизрасходованные дни отпуска) выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка.
Расчет компенсации при сокращении штата идентичен расчету компенсации при увольнении по другим причинам.
При расчете выходного пособия бухгалтер берет расчетный период равный 12 календарным месяцам до месяца, в котором работник был уволен. Так, если сотрудник сокращен в октябре 2021 года, для расчета необходимо взять период с октября 2020 года по сентябрь 2021 года.
Формула для расчета выходного пособия:
Сумма выходного пособия к выплате = Сумма заработной платы за расчетный период : Число отработанных дней за расчетный период х Количество рабочих дней в оплачиваемом месяце
Все выплаты при увольнении, в том числе и выходное пособие, выплачиваются работнику в последний день его работы.
Если в течении месяца и последующих двух работник так и не смог найти работу, то за ним сохраняется право обратиться к бывшему работодателю за повторной выплатой среднего заработка, но третий раз уже будет последним.
В соответствии со ст. 178 ТК РФ период выплаты среднего заработка не может быть более трех месяцев после увольнения с зачетом выходного пособия. Сотрудник в день увольнения должен получить выходное пособие, как минимум равное его среднемесячному заработку. Если коллективным и/или трудовым договором предусмотрено, то это сумма может быть и более среднемесячного заработка.
Для работников, трудящихся в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, период трудоустройства, оплачиваемый работодателем, может составлять максимум 6 месяцев. Зачет выходного пособия также предусмотрен трудовым законодательством.
Выплата в размере среднего заработка на период трудоустройства полагается только тем работникам, которые не являются совместителями, сезонными работниками или лицами, с кем заключен трудовой договор в пределах двух месяцев.
Увольнение по сокращению в 2020-2021 годах
Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.
Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения штата проводится следующим образом. Нужно:
• издать приказ о сокращении численности или штата;
• определить, имеет ли кто из работников преимущественное право оставления на работе;
• сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей);
• уведомить сотрудника о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК);
• предложить сотруднику другую вакантную должность (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК);
• оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять другие должности (ст. 72.1 ТК);
• уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщить об этом в службу занятости (ч. 1 ст. 82 ТК, п. 2 ст. 25 Закона № 1032-1);
• согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК);
• выплатить выходное пособие и компенсации (ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК);
• уволить по сокращению численности или штата сотрудников, которые не согласились занять другие должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК).
Если в 2021 году нарушите порядок сокращения, трудовая инспекция оштрафует вашу компанию на сумму от 30 тыс. до 50 тыс. руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП). Кроме этого, суд может восстановить работника и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.
Лично каждому сотруднику, подпадающему под сокращение, работодатель обязан вручить уведомление о предстоящем увольнении. Сделать это работодатель обязан не менее чем за два месяца до предполагаемой даты сокращения.
В некоторых случаях действуют другие сроки, в которые работодатель обязан предупредить сотрудника о сокращении:
• если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев (срочный договор), предупредить человека должны не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК);
• если работа носит сезонный характер, предупредить человека должны не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК).
Работодатель может уволить сотрудника и ранее чем через два месяца после вручения ему уведомления. Однако для этого сотрудник должен дать письменное согласие на досрочное увольнение. Такой порядок установлен частью 3 статьи 180 ТК.
Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3 статьи 180 ТК.
Уведомление об увольнении по сокращению штата не имеет унифицированной формы, поэтому составить его можно в произвольном виде.
В уведомлении укажите:
• название организации;
• дату составления;
• дату, когда предполагается сокращение;
• причину сокращения;
• ссылку на приказ;
• свободные вакансии, имеющиеся на предприятие, которые подходят работнику.
Обратите внимание, что дату, в которую вы предполагаете уволить сотрудника, лучше указать с оговоркой. Если сотрудник находится в этот день на больничном или в отпуске, его уволят в первый рабочий день после отпуска или болезни.
Дело в том, что закон запрещает увольнять сотрудников в период их временной нетрудоспособности или ежегодного оплачиваемого отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно.
Каждому сотруднику нужно вручить уведомление под роспись. Если возникнет спор о правомерности сокращения, подпись сотрудника подтвердит факт и дату извещения (ч. 2 ст. 180 ТК). Если работник на больничном или в отпуске, то уведомить его можно по почте заказным письмом с уведомлением о вручении или курьерской службой.
Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.
Сокращение госслужащих в 2020-2021 годах
С 1 января начнется оптимизация системы госуправления, сообщил премьер-министр Михаил Мишустин.
В 2021 году в центральных аппаратах министерств и ведомств штат будет сокращен на 5%, в территориальных органах — на 10%. Сокращение произойдет в основном за счет свободных вакансий, сказал Михаил Мишустин.
«Откладывать реформу больше нельзя. Важно быстро и качественно настроить систему государственного управления, как и поручал президент»,— сказал господин Мишустин на совещании с вице-премьерами. «Поэтому предлагаю начать оптимизацию системы управления с 1 января. И не растягивать, а провести ее за три месяца — до 1 апреля»,— сказал он.
Глава правительства отметил, что нужен не «огромный, а рационально сформированный штат компетентных специалистов», где будут четко разделены сферы ответственности.
Сокращение пенсионеров в 2020-2021 годах
Ранее действовал трудовой кодекс, который позволял администрации предприятия увольнять работника после того, как его возраст приближался к пенсионному пределу. На основании новых норм, регламентирующих взаимоотношения работодателя и наёмных лиц, за гражданином сохраняется право на труд.
Пенсионеры, как и другие сотрудники, могут попасть под сокращение. Процедура увольнения проходит на общих основаниях. Все действия кадровой службы соответствуют положениям правовых норм.
Мероприятия по уменьшению количества штатных единиц в 2021 году чаще спровоцированы следующими событиями:
• проведение модернизации производства;
• изменение сферы деятельности;
• сокращение рабочих мест с целью оптимизации трудовых ресурсов;
• уменьшение объёма выпускаемой продукции на предприятии.
Увольнению не подлежат пенсионеры, у которых на иждивении находятся несовершеннолетние дети.
Также запрет действует в отношении:
• опекунов;
• инвалиды ВОВ и боевых действий.
В связи с тем, что работающий пенсионер является обычной штатной единицей, процедура увольнения проводится согласно общим требованиям законодательства.
Действия администрации представляют собой некий алгоритм, следуя которому удаётся избежать многих ошибок:
1. Директор компании совместно с руководителями структурных подразделений проводит совещание, на котором принимается официальное решение об изменении штатного расписания.
2. На основании принятого решения членами комиссии издаётся приказ. В тексте указывается необходимость сокращения определённых штатных единиц, названия должностей, фамилии сотрудников и дата исполнения распоряжения. Список попавших под сокращение составляется руководителями отделов, но утверждается всеми членами комиссии, включая директора.
3. Согласно правовой базе попавшим в список работникам за 2 месяца до даты исполнения приказа выдаётся письменное уведомление о намерениях администрации.
4. Если на предприятии имеются вакансии, соответствующие квалификации попавшего под сокращение сотрудника, ему предлагается новая должность. В этом плане у пенсионеров приоритет, ведь их опыт и профессиональный уровень представляет большую ценность для компании. Одним из важных условий возможности перевода является хорошее здоровье.
5. Одновременно с уведомлением работника о предстоящем сокращении руководитель оповещает профсоюзную организацию о предстоящих изменениях, а также службу занятости.
6. Всем сотрудникам, попавшим в список под сокращение, под подпись вручается письменное уведомление.
7. Для применения и далее накопленного опыта квалифицированными сотрудниками, каковыми являются пенсионеры, администрация предлагает альтернативную вакансию. Своё несогласие продлевать трудовое соглашение пенсионер закрепляет подписью в акте, который составляется в случае отказа принимать предложение администрации. За ним остаётся право уволиться досрочно с сохранением выплат на оставшийся период.
8. Спустя два месяца после получения письменного оповещения издаётся приказ об увольнении. В формулировке указывается причина – сокращение.
9. На руки уволенному сотруднику выдаются документы (включая трудовую книжку) и расчётные средства. Процесс передачи бумаг и средств фиксируется в кадровых журналах и бухгалтерских ведомостях.
Указанная в уведомлении о сокращении дата является последним рабочим днём. Именно тогда работнику выдаются документы и расчётные средства за отработанный период. Законом предусмотрена также выплата пособия в размере среднего месячного заработка, а также данная сумма сохраняется за пенсионером на два месяца.
Пособие является, по сути, материальной поддержкой уволенного на период поиска новой работы. Если такая появляется на первом месяце после увольнения, то работодатель вправе отказаться от следующего транша.
На основании внутренних нормативных актов организации сокращенному сотруднику может начисляться дополнительная сумма за выслугу лет или другие достижения.
Начисления пенсионеру, с которым досрочно расторгается трудовое соглашение, осуществляются согласно правовым актам, а именно ст. 178, 180 ТК РФ.
На протяжении 2-х недель сокращённый сотрудник может стать на учёт в службу занятости, тогда появляется возможность получить выходное пособие за третий месяц.
Согласно регламенту, описанному в трудовом законодательстве, администрация информирует в письменной форме работника о предстоящем сокращении его должности. На протяжении двух месяцев со дня вручения извещения предусмотрено выполнение прежних функциональных обязанностей.
Но пенсионеры могут воспользоваться правом досрочного увольнения, составив заявление с соответствующей просьбой. При согласии работодателя разорвать трудовое соглашение за работником сохраняется право на получение выходного пособия и других выплат, предусмотренных правовыми актами, а также выплачивается денежная сумма пропорциональная сроку, оставшемуся от двух месяцев.
Пенсионеры обладают преимущественным правом досрочно расторгнуть трудовые взаимоотношения с работодателем, ссылаясь на ст. 81, ее п.2 ч.1 ТК.
Если в досрочном увольнении отказано, пенсионер должен отработать положенный срок (2 месяца). Альтернативным вариантом является увольнение по собственному желанию. Работник подаёт заявление, в котором указывает причину – выход на пенсию. Трудовой кодекс позволяет уволиться в данном случае без отработки в тот день, который указан в заявлении. Но при этом рассчитывать на выходное пособие, положенное сокращаемой штатной единице, пенсионеру не стоит.
Текст записи в трудовой книжке должен совпадать с содержанием приказа об увольнении. Её вносит кадровик после ознакомительной подписи пенсионера под распоряжением руководителя.
В трудовую книжку в последний рабочий день вносится запись, включающая следующие данные:
• Номер записи;
• Причина увольнения (увольнение по сокращению);
• Ссылка на статью кодекса (ст. 81, п.2 ТК РФ);
• Дата расторжения трудового соглашения;
• Подпись руководителя предприятия;
• Печать организации.
В приказе и записи, вносимой в трудовую книжку, в обязательном порядке должны быть ссылки на статью ТК РФ.
Список сокращаемого штата составляется не по принципу возрастной категории, а по профпригодности с учётом планируемых на производстве изменений. Поэтому в него могут попасть люди разных возрастов.
Пенсионер имеет право оспорить решение руководства в суде, ссылаясь на следующие причины:
• принадлежность к льготной категории лиц (наличие опекунства, статус инвалида боевых действий и т. п.);
• невозможность реализовать приоритетное право на то, чтобы остаться на предприятии, занять вакантное место;
• если при проведении процедуры по сокращению штатов были нарушены сроки извещения;
• в случае внесения в трудовую книжку неверной записи;
• при отказе в выплате выходного пособия.
Поводом для разбирательств в государственных инстанциях зачастую являются требования ст. 179 ТК РФ, где чётко описано, что сотрудники пенсионного возраста должны пользоваться преимущественным правом перевода в другое подразделение предприятия. Высокий квалификационный уровень и опыт для любой организации всегда в приоритете. Однако предложенная вакансия должна быть соизмерима с квалификацией сокращаемой единицы.
Противозаконным считается увольнение, когда штатное расписание остаётся неизменным. Такое решение руководства противоречит регламенту оформления документов, связанных с уменьшением количества штата.
Выходное пособие при сокращении в 2020-2021 годах
По общему правилу при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется зарплата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Однако по решению органа службы занятости населения в исключительных случаях средний заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения (ч. 1-2 ст. 178 Трудового кодекса РФ). Вместе с тем перечня исключительных случаев в норме закона не содержится.
В связи с этим на практике органы службы занятости населения любой случай нетрудоустройства работника по причине отсутствия подходящей для него работы считают исключительным, позволяющим сохранить за ним зарплату в течение третьего месяца, если работник выполнил хотя бы одно условие: обратился к ним с заявлением о содействии в поиске подходящей работы в двухнедельный срок после увольнения. Такой позиции придерживаются также суды первой и апелляционной инстанций (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Тульского областного суда № 33-599, апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда о делу № 33-6383).
Напомним, что выплата выходного пособия и сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ч. 3 ст. 318 ТК РФ).
Вместе с тем, по мнению Верховного Суда Российской Федерации, своевременное обращение уволенного работника в орган службы занятости населения и факт его нетрудоустройства являются только предпосылкой для реализации его права. И для сохранения зарплаты на исключительных условиях этого не достаточно (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ № 69-КГ17-12). Разберемся в выводах Суда.
Напомним, за работником, увольняемым в 2021 году в связи сокращением из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения, в исключительных случаях – в течение четвертого-шестого месяцев со дня увольнения (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).
ВС РФ также напомнил, что КС РФ, в частности, ранее указал, что орган службы занятости при решении вопроса о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка должен не только установить наличие формальных условий возникновения права на получение соответствующей выплаты, но и учитывать иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства (Определение КС РФ № 2214-О). У центра занятости отсутствовало право действовать произвольно, признавая или не признавая соответствующий случай в качестве исключительного, отметила коллегия.
В связи с этим Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ разъяснила, что к юридически значимым обстоятельствам, подлежащим установлению при разрешении таких споров, относятся:
– факт обращения такого работника в месячный срок после увольнения в соответствующий орган службы занятости населения;
– нетрудоустройство этого работника указанным органом в течение трех месяцев со дня увольнения;
– наличие исключительного случая, касающегося уволенного работника и связанного с его социальной незащищенностью, отсутствием у него средств к существованию, наличием у него на иждивении нетрудоспособных членов семьи и тому подобным.
Таким образом, ВС РФ решения нижестоящих судов отменил, а дело направил на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Сокращение МВД в 2020-2021 годах
В прессе в конце минувшей неделе появилась новость о готовящейся масштабной реформе в рядах МВД. Провокационный проект подготовил Минфин. Ведомство предлагает провести серьезное реформирование МВД и переделать в его в единую структуру охраны правопорядка.
Если план реформирования будет утвержден, то штат полицейских могут сократить, выслуга лет увеличится на 5 лет и составит 25 лет, может произойти снижение уровня пенсионных выплат. Будет ли запущена реформа в ближайшие годы, или она вообще никогда не произойдет? Как утверждают аналитики, если реформирование одобрит правительство, то оно начнёт свою работу уже в 2021-22 гг.
Проект главного финансового ведомства РФ содержит несколько основных пунктов:
• сокращение штата на 10%. Сокращение коснется не занятых вакантных мест. Сотрудников, не выполняющих функцию правоохранителя, могут перевести на несение гражданской службы;
• повышение эффективности аппарата управления структурой. Соотношение начальствующего состава и подчиненных будет работать по принципу «елки» — чем выше уровень, тем меньше в подчинении сотрудников;
• часть функций отойдет гражданским ведомствам. Минтруд будет координировать всероссийскую программу, позволяющей переселять соотечественников. Контролем оборота наркотиков будет заниматься Минздрав;
• создание головного центра распределения обеспечения технической и материальной направленности с целью снять полномочия с МВД по вопросам финансовой и хозяйственной деятельности;
• МВД станет единственным правоохранительным органов, в который будут включены кроме прочих ФССП, ГФС, ФСИН;
• назначить максимальный коэффициент для расчета пенсии. Предложено остановиться на ставке 0.8;
• отменить ежегодную индексацию пенсию на уровне до 2% свыше инфляции;
• увеличить выслугу до 25 лет для выхода на пенсионное обеспечение без учета срока учебы.
Судя из вышеизложенного, глобальная реформа затронет не только структуры, входящие в МВД, но и военнослужащих, а также ряд гражданских Министерств, которые должны будут принять определенные обязанности от МВД.
Предложенная Минфином реформа выглядит как финансовый расчет. Дело в том, что совсем скоро Госдумой будет приниматься бюджет на 2021 г. Как известно он будет дефицитным. Сотрудникам Минфина пришлось потрудиться, чтобы внести внушительные сокращения в плане расходов на предстоящий год.
Финансирование огромного количество федеральных программ урезано из-за финансового кризиса. Еще неизвестно что ждет страну в 2021 г., ведь эпидемия китайского вируса не идет на спад, а наоборот, усиливается, а это дополнительная нагрузка на бюджет.
От многих нюансов зависит реформа структур МВД, но это дело серьезное и не потерпит промахов, которые могут отразиться не только на качестве оказываемых услуг правоохранительными органами, но и на финансовой составляющей бюджета. По этой причине скорее всего так скоро глобальной реформы ждать не следует.
Реформа, если она и произойдет, не должна включать в себя только лишения сотрудников, входящих в структуры МВД. В том, чтобы у правоохранительных органов было все хорошо заинтересован лично президент.
Владимиру Владимировичу не с руки настраивать против своей персоны силовиков. Наглядный пример сейчас демонстрирует Беларусь, где авторитарный руководитель оказался в ситуации, в которой единственной опорой и возможностью задержаться еще ненадолго в президентском кресле является армия.
По этой причине, важно, чтобы российские силовики чувствовали себя комфортно и полностью защищенными. Никто не хочет повышения выслуги лет, сокращения пенсии и всего того, что лишает уверенности в завтрашнем дне.
Аналитики считают, что если и произойдет реформирование, которое предложил Минфин, то будет оно не таким масштабным и с минимальными потерями для сотрудников правоохранительных органов. Об этом позаботится лично президент.
Сокращение должности в 2020-2021 годах
Руководителю на законных основаниях предоставлено право единолично принимать решения относительно подбора и использования наемного персонала, его увольнения. Он может самостоятельно определять численность должностей на вверенном ему предприятии. Руководствуется он основаниями и правилами по ТК РФ (Трудовой Кодекс – далее Кодекс).
Если работники сокращаются из-за упразднения должности, в трудовую книжку вписывается основание п.2 ст.81 Кодекса.
Правила процедуры прекращения трудового договора в связи с сокращением рассмотрены ниже. Это касается:
Когда речь идет о численности, то это касается количества работников по списку. Если численность сокращается, это приводит к уменьшению сотрудников по какой-либо должности. То есть, должность не сокращается, а вот количество наемного персонала для нее снижается. Например, из пяти операторов видеонаблюдения оставили только трех.
Сокращение должности в 2021 году подразумевает, что высвобождается весь персонал, который нанят на нее. В приведенном выше случае, если упраздняется позиция операторов видеонаблюдения, то увольнению подлежат все пятеро сотрудников.
Если сокращение должности будет признано мнимым, сотрудника по решению суда восстановят.
Нередко можно встретить иски бывших работников к компаниям. Причина – упраздненная должность была восстановлена после увольнения.
Мнимым такое сокращение признать сложно:
• Законом допускается восстановление сокращенных должностей;
• Срок между сокращением и возвращением в штат не регламентирован;
• Обязанности у руководства предприятия брать на работу на восстановленные должности прежних сотрудников нет.
Причинами сокращения должности может быть смена руководства или учредителей, кризисные экономические явления, внедрение инноваций как в производство, так и в управление. Все это приводит к оптимизации штатов, высвобождению ненужных позиций.
Как следствие – упразднение на предприятии, изменения в штатном расписании, после которого:
1. Готовится соответствующий приказ.
2. Уведомляются планируемые к сокращению работники, служба занятости и профсоюз (при его наличии).
3. Проводятся обязательные выплаты.
4. Выдается приказ об увольнении и трудовая книжка каждому сокращенному сотруднику.
Дополнительно после уведомления работодатель может предложить сокращаемому персоналу перейти на другую работу на предприятии (ч.3 ст.81 Кодекса). Он не обязан предоставлять более высокооплачиваемую или равнозначную должность, вправе предложить низшую вакансию.
Если работники соглашаются на перевод, они пишут соответствующее заявление и начинается процедура оформления на новые должности. Отказ от предложения также фиксируется письменно.
Это организационно-распорядительный документ, который определяет состав и количество работников предприятия. В нем отображаются все должности, название профессий, описывается квалификационный ряд персонала, его надбавки, оклады. Изменения в штатное расписание необходимо обосновывать. Это позиция Конституционного Суда РФ (определение №867). Вносятся или упраздняются должности соответствующим приказом.
Если решение принято, его нужно документально подтвердить. Для этого проводится подготовка приказа руководства.
В нем указывается:
• Причина упразднения должностей;
• Ответственные за процедуру увольнения лица, объем и порядок их действий;
• Сроки, в которые проводится сокращение должностей.
Выданный приказ обязательно регистрируется в установленном порядке. Как правило, он вносится в соответствующий журнал распорядительных документов.
Увольнению в связи с упразднением штата предшествует утверждение нового должностного расписания на предприятии. Этот документ обязательно вводится в действие приказом руководителя, в нем указывается дата, с которого он вступает в силу.
Как только приказ о сокращении должности выдан, необходимо уведомить о нем:
• Сотрудников, которых предстоит уволить;
• Службу занятости об ожидаемом высвобождении персонала;
• Профсоюз, если он имеется.
Уведомление по закону проводится только в письменной форме. От высвобождаемых работников требуется получить подпись, что они предупреждены о грядущих изменениях.
Если кто-либо из работников отказывается ставить подпись, нужно этот факт зафиксировать в акте. Документ составляется и подписывается ответственным работником, а также двумя и более свидетелями отказа.
Уведомление готовится в двух экземплярах, один из которых вручается работнику. Если его нет на рабочем месте, он может высылаться по почте ценным письмом с описью содержимого и уведомлением о вручении.
В день увольнения сокращаемым сотрудникам выплачивается заработная плата за отработанные дни, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере средней оплаты труда за 1 месяц.
Компенсация за неиспользованный отпуск положена тем сотрудникам, которые отработали на предприятии не менее 5,5 месяцев.
Кроме этих выплат и компенсаций работнику, ему положены выходные пособия за второй и третий месяцы. Он имеет право претендовать на них, если после увольнения в течение этого времени не трудоустроился. Могут быть и другие выплаты, предусмотренные трудовым или коллективным договором.
Отсчет времени, которое обязательно должно пройти с момента информирования до увольнения, начинается со дня уведомления. Для общего случая этот срок должен составлять не менее 2 месяцев.
Другие сроки:
• 3 месяца – при массовом сокращении, например, при ликвидации организации;
• 2 недели – при увольнении индивидуальным предпринимателем.
Эти сроки могут немного корректироваться трудовым договором. Например, ценный сотрудник может потребовать, а работодатель согласиться, что уведомление о сокращении должно проводиться за полгода до дня расторжения соглашения. В этом случае руководство предприятия обязано соблюдать указанный в договоре срок.
Решая вопрос о списке сокращаемых сотрудников, следует учесть, что некоторых из них уволить нельзя, а другие имеют преимущественное право оставаться на рабочем месте. К первым традиционно относятся беременные женщины, лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (а это могут быть и мужчины), матери-одиночки с малолетними детьми или детьми-инвалидами в возрасте до 18 лет. В этот список входят и несовершеннолетние лица, если нет соответствующего разрешения из органа опеки.
Во второй список включаются лица, у которых два и более иждивенца, они единственные кормильцы в семье, стали инвалидами в результате боевых действий или получили увечье по вине руководства предприятия. Сюда относятся сотрудники, которые направлены работодателем на повышение квалификации и за его счет.
Во время отпуска либо больничного. Нельзя увольнять сотрудников во время отпуска или больничного. Но в отличие от двух списков, приведенных выше, состояние этих работников временное. После того как отпуск или больничный заканчивается, проводится процедура сокращения. Особенность и в том, что уведомление о расторжении договора должно происходить в рабочее время. В данном случае – в первый день выхода сотрудника на работу после болезни или законного отдыха.
Досрочное расторжение договора. В данном случае речь идет о том, чтобы запланированные к увольнению сотрудники не ждали положенные два или три месяца, а досрочно расторгали договоры. При этом средний заработок за весь этот период, а также положенные выплаты – компенсации и выходное пособие – за ними сохраняются.
Решение об этом принимает работодатель. Если же досрочное расторжение договора происходит по инициативе сотрудника, в данном случае он будет уволен по согласию сторон, что лишает его права претендовать на выходное пособие.
Права работников при сокращении на работе в 2020-2021 годах
Прежде чем оформлять увольнение работника по сокращению, узнайте, действуют ли в отношении сотрудников запреты на увольнение. Обязательно учитывайте все права работника при сокращении, в том числе преимущественное право. Если сотрудник будет не согласен с вашим решением, или посчитает его незаконным, он может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, которая придет в компанию с внеплановой проверкой. Нарушение права работника при сокращению может перерасти и в судебный иск. Советуем внимательно прочитать статью, и соблюдать при сокращении сотрудника все необходимые правила.
Трудовой кодекс РФ предусматривает целый ряд прав и гарантий, которые при сокращении сотрудника работодатель обязан соблюсти.
Отраслевыми соглашениями могут быть установлены и другие гарантии сокращаемым сотрудникам. Например, сотрудникам нефтегазовой отрасли, предупрежденным о предстоящем увольнении, предоставляется один день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка (п. 5.1.3 Отраслевого соглашения).
Обязанности работодателя при сокращении работника - предупредить его об увольнении заранее.
Для тех работников, которые в 2021 году находятся на испытательном сроке, для совместителей и иных категорий никаких особых сроков не предусмотрено. Таких сотрудников нужно уведомлять в общем порядке за 2 месяца.
Что нужно делать, чтобы уведомление было признано законным:
1. Уведомлять работников персонально, т.е. каждому вручать индивидуальное уведомление. В уведомлении указывают информацию о причине предстоящего увольнения и предполагаемую дату прекращения трудового договора.
2. Уведомление нужно вручать под подпись.
3. Уложиться в срок. Несоблюдение срока уведомления является грубым нарушением процедуры увольнения по сокращению, а это может повлечь восстановление работника.
Закон не запрещает информировать работников о предстоящем увольнении за большее количество дней. Кроме того, информация о предстоящих увольнениях должна быть доведена до службы занятости и профсоюзной организации (если в компании есть профком).
Трудовой кодекс обязывает работодателя принять все меры, чтобы не нарушить права работника при сокращении. Статья 180 ТК РФ закрепляет, что увольнение по сокращению возможно, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу, или подходящая работа у работодателя отсутствует.
Как должности (профессии) можно предлагать:
1. Которые вакантны на данный момент.
2. Обязанности по которым работник реально сможет выполнять, учитывая его квалификацию, опыт, состояние здоровья.
Какие вакансии предлагать обязательно:
1. Нижестоящие и нижеоплачиваемые (если здоровье позволяет).
2. Соответствующе квалификации работника.
3. Вышестоящие, которые соответствуют уровню квалификации работника.
4. Вакансии филиала (или головной организации), находящиеся в этой же местности (вакансии в других местностях предлагаем, если это установлено в коллективном или трудовом договоре).
5. Должности, обязанности по которым выполняются другими работниками на условиях совмещения.
Предложение о наличии другой работы (Предложение о переводе) вручайте под расписку, чтобы потом доказать, что другая работа предлагалась. Работник имеет право отказаться от предложенной работы. В таком случае увольнение даже при наличии в организации подходящих вакансий является правомерным.
Если у работодателя отсутствует работа, перевод на которую он мог бы предложить, составляется уведомление об отсутствии подходящей работы.
Сокращение на работе должно обеспечивать права сотрудников на сохранение должности. Если речь не идет об исключении из штатного расписания должности целиком.
Определять преимущественное право для оставления в прежней должности и на прежних условиях нужно, если сокращаются не все штатные единицы этой должности.
Если сокращению подлежат все единицы, или упраздненную должность занимал один работник, то преимущественное право не учитывается. Также вопрос преимущественного права не рассматривается в отношении тех работников, которые вообще не подлежат увольнению по инициативе работодателя. Для таких сотрудников установлено абсолютное право на оставление на работе. Эти категории работников указаны в статье 261 ТК РФ.
В первую очередь работодатель имеет право оставить на работе самых лучших работников. Тех, кто обладает более высокой производительностью труда и квалификацией.
Если уровень квалификации и производительность равны, или их нельзя сравнить, то предпочтение отдается (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):
• семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Помимо этого, преимущественное право на оставление на работе предоставляют и другие федеральные законы.
Какая льготная категория «главнее»? Такой градации нет. Если все работники равны по квалификации и производительности, то работодатель может оставить на работе сотрудника из любой категории. Судебная практика это подтверждает.
Сокращение штата — дорогая процедура. При увольнении работнику нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Более того, Трудовой кодекс обязывает работодателя «содержать» работника еще два месяца после увольнения. И даже третий месяц, если будет соответствующее решение службы занятости.
Коллективным договором, соглашениями, трудовым договором с работником могут быть предусмотрены дополнительные пособия, выплачиваемые при сокращении. Работникам, с Крайнего Севера выходные пособия платят без сроков.
Иные размеры выходных пособий установлены:
• Сезонным работникам — в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).
• Работникам, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено коллективным или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).
Сокращение предпенсионера в 2020-2021 годах
Запрет на увольнение лиц предпенсионного возраста, в том числе по сокращению численности и/или штата работников законом не установлен. Если в организации фактически будет осуществляться сокращение численности или штата организации, то работодатель вправе будет уволить работника предпенсионного возраста по указанному основанию, соблюдая при этом установленную законом процедуру.
Также уточняется, что если предпенсионеры были уволены в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников и у них осталось не более 2 лет до наступления пенсионного возраста, то по предложению органов службы занятости при отсутствии возможности трудоустройства с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначаемую досрочно, но не ранее чем за 2 года до наступления соответствующего возраста.
Федеральный закон № 352-ФЗ внес в УК РФ ст. 144.1, которая за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение грозит должностному лицу штрафом до 200 000 рублей или в размере заработной платы осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов. Это один из редких случаев, когда нарушение трудового законодательства грозит работодателю уголовной ответственностью.
Статья 64 ТК РФ как «необоснованный» определяет отказ в приеме на работу по соображениям пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста и пр. При этом статья содержит уточнение «и по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников». Это значит, что законным основанием отказа в приеме на работу (и увольнения) может стать несоответствие соискателя требуемым деловым качествам.
ТК РФ в 2021 году не дает точного определения термину «деловые качества», но работодатель может опираться на Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2. ВС РФ рекомендует опираться на профессионально-квалификационные и личностные качества работника, в том числе на состояние его здоровья.
Чуть выше мы обозначили два важных аргумента, которые может использовать работодатель, если не хочет брать на работу соискателя предпенсионного возраста.
Первое — это деловые качества. Как человек любого другого возраста, предпенсионер будет должен доказать вам, что он в состоянии выполнять ту работу, что указана в должностной инструкции. Если вы понимаете, что соискатель «не дотягивает», четко и внятно объясните, каких именно компетенций ему не хватает.
Хорошую службу могут сослужить нелюбимые многими профстандарты. Если есть желание или необходимость внедрить эту систему (сейчас она обязательна лишь для бюджетных учреждений), вы можете начать именно с тех людей, кто только приходит к вам устраиваться. Свое решение закрепите в должностной инструкции и иных ЛНА.
В Постановлении Пленума ВС РФ говорится, что кроме требований к квалификации, которые есть в официальных документах (квалификационных справочниках и профстандартах), работодатель может выдвигать дополнительные требования, например, проектировщик должен уметь работать в программах ZWCad и AutoCAD, а администратор — знать английский и китайский языки. Если это обосновано спецификой деятельности, закрепите эти требования в ЛНА, чтобы у инспекции по труду не было к вам вопросов.
Второй аргумент — состояние здоровья. Если должность предъявляет повышенные требования к самочувствию и выносливости соискателя, вы вправе отправить его на медосмотр. Вердикт медиков оспорить в суде будет очень непросто.
Увольнение по собственному желанию — один из самых простых и популярных способов прервать трудовые отношения. Но в случае с предпенсионерами работодателю надо быть осторожным. Если в качестве причины расторжения трудового договора вы укажете возраст, вам грозит уголовная ответственность (все та же ст. 144.1 ТК РФ).
Также не стоит давить на сотрудника и уговаривать его написать заявление по собственному. Верховный Суд учел подобные ситуации и в своих разъяснениях подчеркнул: если найдены доказательства, что предпенсионер написал заявление под давлением, то работодатель будет наказан согласно УК РФ (Постановление Пленума Верховного Суда).
Увольнение сотрудника предпенсионного возраста по соглашению сторон и в связи с окончанием действия срочного договора производится по общему правилу (ст. 78 и 79 ТК РФ). Закон не оговаривает особые условия для такой категории сотрудников.
В случае сокращения штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) процедура увольнения предпенсионера тоже не будет отличаться от стандартной. Это значит, что вы обязаны не менее чем за два месяца предупредить сотрудника письменно и одновременно с этим предложить другую вакансию (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Преимущественное право сохранить свое рабочее место есть у высококвалифицированных работников, а при равной квалификации — у лиц с двумя и более иждивенцами, получивших профессиональное заболевание и т.д. Возраст в данном случае значения не имеет.
Вы также вправе уволить сотрудника предпенсионного возраста в общем порядке в следующих случаях:
• предприятие ликвидируется;
• меняется собственник предприятия;
• сотрудник не соответствует должности;
• сотрудник не выполняет свои трудовые обязанности;
• непосредственный руководитель зафиксировал прогул сотрудника;
• работник пришел на рабочее место пьяный;
• сотрудник совершил хищение имущества и пр.
Основание для расторжения трудовых отношений должно быть оформлено должным образом. Неверная фиксация прогула — повод оспорить увольнение в суде. Нарушили процедуру аттестации — ее результаты аннулируются, и тогда увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности суд расценит как необоснованное и накажет вас по ст. 144.1 УК РФ. Будьте внимательны и цените опытных сотрудников!
Сокращение выплаты работникам по ТК РФ в 2020-2021 годах
Какими способами можно снизить работнику зарплату? Снизить можно:
1. по соглашению с работником (например, в результате перевода на другую работу, установления ему режима неполного рабочего времени, пересмотра трудовых обязанностей в сторону их уменьшения);
2. в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в трудовом договоре размер оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). При этом трудовая функция работника должна остаться неизменной.
Обратите внимание: снижать зарплату работников по своей инициативе, но по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, организация не вправе.
В добровольном порядке (при отсутствии изменения организационных или технологических условий труда) понизить зарплату можно, только если работник согласится на это.
Такое изменение в 2021 году нужно оформить:
• дополнительным соглашением к трудовому договору;
• приказом, в котором будет отражено изменение уровня оплаты труда (например, приказом о переводе или установлении работнику неполного рабочего времени).
В частности, можно использовать следующие способы понижения зарплаты по соглашению с работником:
• перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ). Он может быть как временным (на срок до одного года), так и постоянным. При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты, иные условия). При этом необходимо помнить, что переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается. Подтверждение: ст. 72, ч. 1, 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ;
• установление работнику режима неполного рабочего времени. При таком режиме оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ, а значит, будет меньше, чем при отработке полной нормы рабочего времени или полном выполнении норм выработки (ст. 93 Трудового кодекса РФ).
Неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю) можно установить любым работникам по соглашению с ними. Трудовое законодательство не содержит требований о минимальной и максимальной продолжительности рабочего времени при введении такого режима. Она лишь должна быть меньше нормальной продолжительности рабочего времени (нормальная продолжительность составляет не более 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ).
Подтверждение: письмо Роструда № 1378-6-1.
Например, работнику можно установить укороченный рабочий день или договориться с ним о трех- или четырехдневной рабочей неделе.
Работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству. Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью (ст. 72 Трудового кодекса РФ).
Возможен и такой вариант, как пересмотр обязанностей, входящих в трудовую функцию работника, без изменения этой функции, то есть без перевода. В данном случае работник остается на той же позиции, но уменьшается сложность или объем его работы (другие условия, в том числе продолжительность рабочего времени, не меняются). Вследствие этого происходит понижение зарплаты. Однако не рекомендуется снижать зарплату безо всяких условий, а именно, без пересмотра трудовых обязанностей, даже если работник согласился с такой формулировкой соглашения. Иначе нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), ведь зарплата работника будет уменьшена по сравнению с теми, которые трудятся на такой же работе (должности).
Основанием для внесения изменений в трудовой договор в одностороннем порядке (по инициативе организации), в том числе и для уменьшения размера зарплаты, может быть изменение организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Например, к изменениям организационных условий труда можно отнести пересмотр систем оплаты труда, установленных в целом по организации (снижение зарплаты в связи с уменьшением норм труда, исключении из трудовых функций работников каких-либо видов работ).
Процедура изменения условий трудового договора в этом случае заключается в предварительном предупреждении работника о предстоящих нововведениях и их причинах (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Работника нужно письменно известить об изменениях не позднее чем за два месяца до их введения.
Для этого можно:
• ознакомить его под подпись с приказом об изменении организационных (технологических) условий труда и попросить поставить отметку о своем согласии (несогласии) работать в изменившихся условиях (для этого к приказу целесообразно приложить лист ознакомления);
• или вручить письменное уведомление.
Второй вариант предпочтительнее, так как более соответствует требованию законодательства о письменном предупреждении работников.
В уведомлении целесообразно отразить следующие положения:
• причины, вызвавшие необходимость изменения (понижения оплаты труда);
• условия трудового договора, которые подлежат изменению, и содержание указанных изменений;
• срок введения планируемых изменений;
• срок, в течение которого работник должен принять решение о продолжении трудовой деятельности в новых условиях или о ее прекращении.
Чтобы работник мог выразить свое письменное согласие или несогласие с предложенными изменениями, целесообразно предусмотреть в уведомлении соответствующие графы, например, "Согласен с изменениями условий трудового договора" "Не согласен с изменениями условий трудового договора", где работник может поставить отметку и расписаться. Уведомление рекомендуется подготовить в двух экземплярах, один из которых остается у работника, а другой (с отметкой и подписью) возвращается работодателю. Этот документ будет служить подтверждением того, что работодатель выполнил установленную законом обязанность по предупреждению работника о предстоящих изменениях условий его труда (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Если работник откажется получить уведомление и расписаться за ознакомление с ним, нужно составить акт за подписью не менее двух свидетелей.
В случае согласия работника продолжать работу в новых условиях стороны должны подписать соглашение об изменении трудового договора.
Если работник не согласился работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему на выбор:
• вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника;
• вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу).
Если вакансии отсутствуют или ни одна из предложенных вакансий работнику не подошла, трудовой договор расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Если по причинам, связанным с изменением организационных (технологических) условий труда организации грозит массовое увольнение работников, можно временно установить режим неполного дня или недели. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (например, п. 8.1 Федерального отраслевого соглашения по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту (действие соглашения продлено), п. 2.22 Московского трехстороннего соглашения).
Работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ). Однако сделать это можно только на срок до шести месяцев. В это время зарплата работникам выплачивается пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ (ст. 93 Трудового кодекса РФ).
Подтверждение: ст. 74 Трудового кодекса РФ, п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2.
Уведомление о сокращении в 2020-2021 годах
Уменьшение численности персонала может произойти по разным причинам. Это убытки, оптимизация, автоматизация технологического процесса, закрытие филиалов и обособленных подразделений и многое другое. Несмотря на причины, работодатель обязан соблюдать требования закона при увольнении.
Ключевая обязанность — своевременно направить уведомление о сокращении штата:
• в адрес работников, попавших под сокращение;
• службы занятости о появлении безработных;
• профсоюзной организации, действующей у работодателя.
Указанных лиц оповещают не позднее, чем за 2 месяца до даты расторжения трудового договора (ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1). Если планируется массовое сокращение штата, срок увеличивается до 3 месяцев.
Из-за пандемии коронавируса работодатели обязаны разместить в Общероссийской базе вакансий "Работа в России" информацию о сокращениях и планируемых увольнениях. Это правило действует до 31.12.2020 года (п. 1, 4 пост. Правительства от 12.04.2020 № 486).
Работодатель, планирующий сокращение, обязан оповестить СЗН в письменном виде. В законодательстве отсутствует унифицированное уведомление центра занятости о сокращении, образец бланка можно получить в территориальном отделении службы. Срок подачи - как минимум за 2 месяца до начала увольнений.
В информацию для ЦЗН включите сведения о каждом работнике, в частности отразите:
• ФИО;
• занимаемую должность;
• профессию;
• присвоенную специальность;
• требования квалификационного уровня;
• уровень заработка.
Региональная служба занятости вправе утвердить собственную форму уведомления. Центр занятости может не принять информацию, подготовленную в произвольной форме. Возникают риски увеличить сроки увольнений. Запросите в территориальном отделении СЗН образец уведомления о сокращении численности на 2021 год.
Если утвержденной формы нет, составьте информацию в произвольной форме. Либо используйте бланк Приложения №1 к пост. Правительства № 99. При его заполнении внесите все обязательные сведения.
Уведомить профсоюзное объединение необходимо как минимум за 2 месяца до увольнений. А если планируются массовое уменьшение штата - то оповестить профсоюз нужно за 3 месяца.
Специальной формы оповещения для профсоюзного органа не предусмотрено.
Уведомление работника о сокращении штата (образец для профсоюза) оформите с учетом следующих рекомендаций:
1. Укажите ФИО всех работников, которые будут сокращены.
2. Перечислите их профессии, должности или специальности.
3. Отразите дату уведомления с учетом сроков, установленных на законодательном уровне.
4. Зафиксируйте реквизиты приказа, в котором утверждены мероприятия по уменьшению штатной численности.
Рекомендуем приложить копию приказа о сокращении к оповещению.
Если под сокращение попадают работники-члены профсоюза, то необходимо получить мотивированное мнение представительного органа профсоюзной организации. Запросите его за 1 месяц до увольнения (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).
Если же увольняемый работник занимает руководящую выборную должность в профсоюзной организации, то придется согласовать сокращение с вышестоящим выборным профсоюзным органом (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).
Работодатель обязан под подпись оповестить персонал о предстоящем сокращении. Для этого нужно подготовить индивидуальное уведомление на каждого работника. Рекомендуем оформить по два экземпляра. Один документ останется у сотрудника, а на втором экземпляре, который останется у работодателя, работник проставит отметку о получении.
Направить уведомление в адрес работников следует в установленные сроки, минимум за 2 месяца для основного персонала. Но есть исключения. Например, сезонных работников уведомляют минимум за неделю до увольнения. А принятых по трудовому договору сроком до 2 месяцев, уведомляют за 3 дня.
Унифицированного бланка для оповещения персонала не предусмотрено.
В примерный образец уведомления о сокращении работника включите обязательные сведения:
• ФИО и должность работника, которому адресуете уведомление;
• причину прекращения действия трудового договора;
• реквизиты приказа, в котором утверждены мероприятия по сокращению;
• предложение подчиненному представить документы, подтверждающие наличие противопоказаний к выполнению обязанностей/работ, для исполнения требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ при предложении вакансий;
• просьбу предоставить бумаги, о наличии у подчиненного льгот и преимуществ, чтобы остаться на работе, если наниматель не провел оценку преимущественных прав персонала, сохранить рабочие места;
• предложение сокращаемым дать согласие на досрочное расторжение трудового договора (с учетом установленного порядка).
Обязательно включите в форму специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Например, дополните новой строкой уведомление о сокращении должности, образец: "С уведомлением ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, экземпляр уведомления получил ПОДПИСЬ/РАСШИФРОВКА".
Если человек откажется подписать уведомление, оформите акт об отказе. Для этого при свидетелях (не менее двух человек) зачитайте работнику содержание оповещения вслух. Такой акт будет подтверждать, что работнику сообщили об увольнении.
Если работник не присутствует на рабочем месте, и дата его фактической явки неизвестна, рекомендуем направить уведомление по почте. Обязательно оформите отправку заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. В противном случае, человек сможет оспорить свое увольнение через суд.
Как правильно оформить сокращение работника в 2020-2021 годах
Соблюдение процедуры сокращения численности или штата сотрудников организации – обязательное условие ее правомерности. Малейшее отклонение от нее может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула, административным штрафам и т.п.
Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, относящихся к разным главам.
Так, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о процедуре сокращения работника.
Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.
Ст. ст. 178 – 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.
Важное значение имеют также судебная практика и разъяснения высших судебных органов. Так, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 описывает правильные действия работодателя при сокращении работников, при совершении которых оспорить увольнение невозможно.
Что же представляет собой сокращение работников в 2021 году? Отметим сразу, что это обиходное название увольнения работников в связи с сокращением численности/ штата организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Закон понимает под этим связанные между собою события:
• изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками);
• увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.
Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.
Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.
На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.
Такой приказ (решение) обычно включает:
• подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
• сроки или конкретную дату их исключения;
• лиц, ответственных за выполнение процедуры;
• создание комиссии по вопросам сокращения.
Далее — общие правила сокращения сотрудников.
После принятия решения о сокращении численности/штата комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).
Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения в связи с сокращением.
Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.
Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а вакансии в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или в трудовом договоре с работником.
Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.
Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.
Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:
• при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
• при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профорганизации, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-дневный срок. Согласие профсоюза на увольнение конкретного работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
• если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.
Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.
Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.
Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме. также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превы-шающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.
Приказ о сокращении штата в 2020-2021 годах
Вообще, работодатель волен сократить любого сотрудника компании. Однако существуют особо защищенные категории работников, которых законодательно запрещено увольнять по сокращению штата.
К ним относятся:
• женщины, ожидающие рождения ребенка,
• родители детей до трехлетнего возраста,
• граждане или одинокие матери, на попечении которых находятся дети до 14-ти лет и до 18-ти, если речь идет о детях-инвалидах.
Что касается несовершеннолетних сотрудников, то их увольнение при штатном сокращении возможно только тогда, когда на то даст согласие специальная комиссия трудовой инспекции, защищающая права работников, не достигших совершеннолетия.
Процесс сокращения штатов в 2021 году является многоступенчатым и состоит из нескольких этапов:
1. Первым делом руководство организации принимает соответствующее решение и создает письменное основание. Важное уточнение: увольнение сотрудников по сокращению штата возможно лишь в тех случаях, если в компании упраздняются их должности, а перевод на другую вакансию внутри компании невозможен (т.е. изначально работодатель обязан продумать возможность перевода работников на вакантные места, соответствующие их квалификации и специализации и при их наличии предложить их увольняемым).
2. Затем в порядке, установленном законом, уведомляется профсоюзный орган (если таковой на предприятии имеется) и выпускается приказ, с которым должен ознакомиться каждый попавший под сокращение сотрудник. Если какой-либо работник не желает подписывать документ, это должно быть зафиксировано в специальном акте.
3. Завершающий этап: окончательный расчет с увольняемыми (который производиться в последний рабочий день), а также внесение соответствующих записей в трудовые книжки работников, их личные карточки и прочие кадровые документы.
Обязанность по составлению приказов, связанных с кадрами, обычно лежит на специалистах кадровых отделов, юристах, или, иногда, на секретарях организации. В любом случае, это должен быть работник, имеющий хорошее представление о трудовом кодексе РФ и законных правах, как работодателя, так и подчиненных. После оформления приказ всегда должен передаваться на подпись руководителю, без которой он не обретает юридической силы.
Данный документ не является особенно сложным с точки зрения делопроизводства. На сегодняшний день он не имеет унифицированного образца, строго обязательного к применению. Предприятия и организации могут писать его в свободной форме, опираясь на собственные потребности и представление о содержании данного документа.
Однако есть некоторые сведения, которые в любом случае должны наличествовать в приказе. Это касается:
• названия организации,
• ФИО, должностей увольняемых сотрудников,
• причин их сокращения.
Кроме того, приказ обязательно должен быть подписан самими работниками, подписи которых будут свидетельствовать о том, что они ознакомлены с данным документом в установленном законом порядке (здесь следует отметить то, что происходить это должно не менее чем за два месяца до грядущего сокращения).
Приказ может быть оформлен как в рукописном виде, так и напечатан на компьютере, всегда в единственном экземпляре и обязательно удостоверен директором компании. Проштамповывать его не нужно, поскольку предприятия и организации имеют право не пользоваться штампами или печатями, не говоря уже о том, что он относится к внутренней документации, которую изначально можно удостоверять только при помощи «руководящего автографа». После того, как процедура сокращения сотрудников будет завершена, документ необходимо передать на хранение в архив предприятия.
Данный приказ составляется по стандартной для такого рода документов схеме.
Вначале посередине строки пишется полное его наименование (с коротким обозначением сути). Затем чуть ниже указывается населенный пункт, в котором зарегистрировано предприятие и дата составления приказа.
Следующая часть является основной. Сначала здесь фиксируется причина сокращения штата сотрудников, затем передается собственно приказ, который включает в себя несколько пунктов:
1. В первом прописываются дата и полное наименование компании, а также те должности, которые подлежат упразднению и количество работников, занятых на них.
2. Затем даются указания начальнику отдела кадров или иному уполномоченному лицу, — здесь обязательно надо вписать его должность и ФИО, — довести информацию о сокращении штатов до тех сотрудников, которых оно непосредственно касается (напомним, что сделать это нужно за два месяца до самого события).
3. Потом пишется пункт о требовании подготовить все необходимые документы и провести процедуру в законном порядке. Также сюда нужно внести указание о подготовке нового штатного расписания, в котором уже не будет сокращаемых должностей. Все это должно быть проделано до того, как факт сокращения сотрудников свершится.
4. В конце нужно дать ссылку на документ (т.е. назвать его и обозначить дату составления и номер), на основе которого выпущен данный приказ.
5. Затем следует утвердить приказ подписью руководителя компании, с указанием его должности (директор, генеральный директор или иное лицо, действующее на основании доверенности и т.п.), фамилии, имени и отчества и подписи с расшифровкой.
6. В последнюю очередь приказ доводится до сведения сотрудников, подлежащих к сокращению, которые также должны поставить на нем свои подписи.
Сокращение военнослужащих в 2020-2021 годах
Оптимизация расходов на армию включает предложение убрать ежегодную индексацию военной пенсии на 2% сверх уровня инфляции, а также увеличить до 25 лет срок выслуги, необходимой для ее получения. Из этого срока Минфин хочет убрать учебу в военном вузе. Сейчас она входит в срок выслуги, который составляет 20 лет. Таким образом, период, нужный офицерам для пенсии, увеличивается в общей сложности на десять лет.
Финансисты также предлагают увеличить срок службы, необходимый для получения военного ипотечного счета (на него ежемесячно перечисляются средства, которые служащий через несколько лет может использовать для первоначального взноса по ипотеке). Сейчас для офицеров он открывается сразу после окончания вуза, а для контрактников — через три года. Минфин хочет увеличить эти сроки до пяти лет для офицеров (после окончания вуза) и до восьми лет для контрактников.
Сокращение штата на 10% будет практически незаметно, поскольку многие руководители держат примерно такое количество вакантных мест на случай кризиса. Денежное довольствие служащих является не самой большой статьей расходов.
Средняя зарплата в армии в 2021 году — 40–50 тыс. руб. Если умножить на 100 тыс. человек, получится не более 5 млрд. экономии в год. А вот на боеготовности армии это сокращение может отразиться негативно.
Исключение учебы из срока выслуги противоречит законам «О статусе военнослужащих» и «О воинской обязанности и военной службе». А общее увеличение этого периода может привести к снижению числа желающих учиться в военных вузах и оттоку контрактников.
На прошлой неделе Минфин предложил еще одну реформу для оптимизации расходов — объединение МВД со ФСИН, судебными приставами и фельдъегерской службой. Часть пунктов реформы совпадает с предложениями по вооруженным силам. Например, предлагается сократить расходы на сотрудников внутренних дел за счет десятипроцентного сокращения штатной численности, увеличить срок минимальной выслуги лет, отменить двухпроцентную надбавку к индексации пенсий.
В МВД ознакомились с предложениями Минфина и сейчас готовят на них отрицательный ответ. Руководство правоохранительных органов и независимые эксперты посчитали, что изменения приведут к росту коррупции, массовому оттоку кадров и общему снижению качества работы силового блока.
Кого нельзя сокращать при сокращении штатов в 2020-2021 годах
Перед тем как проводить сокращение, работодателю необходимо выяснить, есть ли в компании работники, которые имеют иммунитет от увольнения.
ТК РФ указывает, кого нельзя сократить на работе при сокращении штата, это:
• беременные работницы;
• работницы, являющиеся одинокими матерями;
• работники, у которых есть нетрудоспособные члены семьи;
• работники, которые воспитывает ребенка без участия матери.
Когда работодатель выясняет, кого нельзя сокращать при сокращении штата, в этот список входят беременные сотрудницы. Но чтобы воспользоваться иммунитетом, они должны подтвердить свое состояние и статус.
Преимущественное право на оставление на работе беременным дают:
• справка из женской консультации о беременности,
• листок нетрудоспособности.
Чтобы сотрудника могла подтвердить, что относится к тем, кого нельзя уволить по сокращению штата, на ранних сроках ей понадобится справка из женской консультации либо из другой медицинской организации, поставившей женщину на учет (п. 22 приказа Минздравсоцразвития России № 1012н).
Отметим, что законодательной формы этой справки в 2021 году не установлено. Как правило, каждая консультация выдает справку по обычной простой форме, но с обязательным указанием наименования консультации, должности врача, который ее выдал, и его подписи. Наличие печати медицинского учреждения, выдавшего документ, также является обязательным. Если сотрудница предъявила справку о беременности, значит, она входит в число сотрудников, кого по закону сократить нельзя.
Беременные женщины – первая категория сотрудников, кого не имеют права сократить. На сроках более 30 недель (при многоплодной беременности — 28 недель) преимущественное право на оставление на работе по беременности подтверждают листком нетрудоспособности (п. 46 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. приказом Минздравсоцразвития России № 624н).
Листок нетрудоспособности выдается врачом акушером-гинекологом, а при его отсутствии – врачом общей практики. В отсутствие врача листок нетрудоспособности выдает фельдшер.
Из существующей на этот счет судебной практики следует, что не имеет правового значения знал ли работодатель о беременности увольняемой по сокращению штатов работницы. Суды указывают, что, исходя из буквального толкования ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрет на увольнение беременной сотрудницы не ставится в зависимость от осведомленности работодателя об этом (постановление президиума Красноярского краевого суда по делу № 44Г-66, апелляционные определения ВС Республики Татарстан № 33–10404, Мосгорсуда по делу № 33–12652, по делу № 33–50325).
В список тех, кто не подлежит сокращению, входят матери-одиночки.
Еще одной категорией работников, кого нельзя сокращать по закону, являются одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). В связи с этим работодателю необходимо запросить у работницы документы, на основании которых можно будет сделать достоверный вывод о возрасте ребенка, матерью которого она является. Таким документом, прежде всего, является заверенная копия свидетельства о рождении ребенка.
ВС указал, что одинокая мать — это женщина, которая единолично воспитывает, содержит и выполняет иные родительские обязанности по отношению к своим или усыновленным детям (п. 28 постановления Пленума ВС № 1). То есть отец либо не известен, либо не участвует в содержании и воспитании ребенка.
Статус матери-одиночки можно подтвердить:
• свидетельством о рождении, если в графе «Отец» стоит прочерк;
• справкой ЗАГСа по форме № 25 с указанием, что в свидетельстве запись об отце сделали со слов матери.
Отец фактически может отсутствовать, но фигурировать в свидетельстве. Тогда одинокая мать подтверждает свой статус документами о том, что отец:
• умер;
• лишен родительских прав или ограничен в них;
• признан безвестно отсутствующим, недееспособным, ограниченно дееспособным;
• не может лично участвовать в воспитании и содержании ребенка по состоянию здоровья;
• отбывает наказание в виде лишения свободы в учреждениях ФСИН (п. 28 постановления № 1).
Согласно позиции ВС, если отец существует, но не участвует в содержании и воспитании, женщина является матерью-одиночкой. То есть под это подпадают и случаи развода, когда отец уклоняется от исполнения родительских обязанностей. Однако женщине придется доказать факт уклонения. Причем если отец уклоняется от выплаты алиментов, суд в случае спора об увольнении по сокращению будет разбираться, какова величина долга, и выяснять другие подробности. Не всегда суды признают женщину относящейся к тем, кого нельзя уволить по сокращению штата согласно ТК РФ (апелляционные определения Тверского областного суда по делу № 33–4128, Иркутского областного суда по делу № 33–10202).
Если мать ребенка вступила в новый брак, нельзя однозначно сказать, что она теряет статус и больше не входит в число тех, кто не подлежит сокращению.
В законе об автоматической утрате статуса нет указаний, практика по таким спорам противоречивая:
1. Судьи обращают внимание, содержит ли новый супруг ребенка, участвует ли в воспитании. Если женщина докажет, что нет, они принимают решение в ее пользу (апелляционное определение Мосгорсуда № 33–12918, постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда по делу № 2–477).
2. В других случаях суды считают, что, вступив в новый брак, женщина теряет статус матери-одиночки и, как следствие, уже не входит в список тех, кого нельзя уволить по сокращению (апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33–21339).
Если одинокая мать воспитывает ребенка-инвалида, она тоже попадает в категорию граждан, кого нельзя сократить. Такая мать вправе пользоваться преимущественным правом на оставление на работе, пока ее ребенок не достигнет возраста 18 лет. В этом случае, помимо прочих документов, работница, желающая воспользоваться предусмотренной законом гарантией (если ребенку уже исполнилось 14 лет), должна предоставить работодателю свидетельство об инвалидности ребенка.
Таким образом, документами, которые относят мать-одиночку к тем, кого сокращать нельзя, могут быть:
• свидетельство о рождении ребенка с прочерком в графе «Отец»;
• справка из ЗАГСа по форме № 25 с указанием, что сведения об отце ребенка добавлены со слов матери;
• документы о том, что отец не выполняет родительские обязанности по тем или иным причинам;
• справка об инвалидности ребенка, если он является инвалидом.
По сокращению штата не могут быть уволены работники, у которых есть нетрудоспособные члены семьи.
В 2021 году в число тех, кого сокращать нельзя, входят сотрудники, члены семьи которых нетрудоспособны.
В этом случае преимущественное право на оставление на работе подтвердят:
• справка о составе семьи;
• документы, доказывающие нетрудоспособность членов семьи;
• копии свидетельств о рождении детей.
Трудовой кодекс РФ предусматривает, что семейность является одним из признаков, дающих работнику преимущественное право остаться на работе при сокращении. Она имеет значение в случае равной квалификации и производительности труда работников, занимающих одинаковые должности. Под семейным подразумевается работник, имеющий в том числе иждивенцев (ст. 179 ТК РФ).
Закон определяет иждивенца как нетрудоспособного члена семьи, находящегося на полном содержании работника или получающего от него помощь, которая является для него постоянным и основным источником средств к существованию (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).
Иждивенцем могут являться:
• супруг или супруга работника;
• родители, а также другие родственники (ст. 2 СК РФ);
• дети работника (ст. 2 Федерального закона № 166-ФЗ). Чтобы сотрудник относился к тем, кого нельзя сократить, на иждивении у него должно находиться не менее двух детей (ст. 179 ТК РФ). Если на момент сокращения хотя бы одному из детей работника уже исполнилось 18 лет, то он не может считаться иждивенцем;
• супруг работника, если он имеет инвалидность и находится на содержании у работника.
Если на иждивении у работника находится только супруг/супруга, то его все равно можно сократить, поскольку наличие одного иждивенца не защищает от увольнения. Если же на иждивении работника находятся два престарелых родителя, которых он содержит, такой работник не может быть уволен по сокращению штата.
К тем, кого нельзя сократить при сокращении, относятся работники, которые воспитывают ребенка без участия матери.
Работник считается воспитывающим ребенка без участия матери, если она:
• умерла или объявлена умершей;
• лишена или ограничена в родительских правах;
• признана безвестно отсутствующей;
• признана полностью недееспособной или ограниченно дееспособной;
• отбывает наказание в виде лишения свободы;
• находится под стражей;
• подозревается в совершении преступления;
• уклоняется от воспитания ребенка или от защиты его прав;
• отказывается взять своего ребенка из воспитательного, лечебного учреждения;
• не может лично воспитывать и содержать ребенка в силу состояния здоровья.
Такой работник входит в перечень тех, кого нельзя сокращать при сокращении штата. Его статус подтвердят:
• справка о составе семьи;
• свидетельство о рождении ребенка;
• документы, доказывающие, что мать ребенка не осуществляет за ним уход.
Таким образом, еще одной категорией работников, кого нельзя сократить при сокращении штата по ТК РФ и которые имеют защиту от увольнения, являются работники, воспитывающие ребенка без матери.
Запись в трудовой при увольнении по сокращению штата в 2020-2021 годах
Трудовую книжку работника можно назвать своеобразным свидетельством о его стаже и трудовой деятельности. В этом документе работодателями фиксируются соответствующие сведения, являющиеся своего рода «визитной карточкой» каждого работника. В частности, в этом документе отражаются наименования организаций (или ФИО индивидуальных предпринимателей), в которых работал гражданин, основания его увольнений, поощрения и прочие важные события. Важно учитывать, что порядок включения сведений в трудовую книжку строго регламентирован законодательством РФ. К примеру, если работник уволен по сокращению штата организации, то запись в трудовой должна отражать основание «по сокращению штата».
Указанный документ начинает заполняться на работника его первым работодателем. Он подтверждает факт и периоды труда физических лиц у того или иного работодателя на определенной должности, а также иные факты, необходимость отражения которых в этом документе предусмотрена трудовым законодательством (основания увольнений, награды и прочее).
Форма и порядок ведения рассматриваемого документа в 2021 году содержатся в двух подзаконных НПА:
• Правилах от Правительства Российской Федерации N 225 (далее – Правила);
• Инструкции от Министерства труда Российской Федерации N 69 (далее – Инструкция).
Правила гласят о том, что основания для увольнения, отражаемые в трудовых книжках, должны полностью соответствовать нормам закона, вводящим такие основания.
Увольнение по рассматриваемому основанию признается расторжением договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Важно учитывать, что если организация проводит сокращение штата, то с целью смягчения негативных последствий для ее сотрудников она должна выполнить ряд требований российского трудового законодательства, специально предусмотренных для подобных ситуаций, а именно:
• предложить сотруднику другую равнозначную работу в организации в той же местности;
• при отсутствии вышеуказанной работы предложить другую работу с учетом здоровья сотрудника;
• если стороны при трудоустройстве согласовали возможность работы в другой местности, то работодатель должен предложить соответствующую работу.
Приказ об увольнении конкретного работника издается работодателем уже по факту непосредственного расторжения договора, и именно его реквизиты отражаются в записи в трудовой книжке при сокращении работника.
Решение же о сокращении должно сопровождаться еще двумя документами:
- приказом с указанием даты фактического осуществления сокращения;
- уведомлением сотрудников о сокращении штатов.
Конкретные формулировки увольнений содержатся в Инструкции, однако следует учитывать, что они несколько противоречат букве закона, а именно Трудового кодекса РФ, имеющего по сравнению с Инструкцией большую значимость.
Разногласия выражаются в том, что Инструкция содержит в качестве примера указание на ситуацию, аналогичную рассматриваемой, и образец соответствующей записи: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
На практике же следует руководствоваться положениями статьи 84.1 ТК РФ, требующими от работодателя, чтобы запись в трудовой книжке (в т.ч. при сокращении штата) четко соответствовала норме закона со ссылкой на статью и ее составные элементы: часть, пункт.
Следовательно, запись в трудовой книжке должна не просто указывать, что сотрудник уволен по сокращению штата, но и содержать верную формулировку со ссылкой на конкретные структурные части соответствующей нормы закона.
Учитывая вышеуказанное нормативное положение статьи 84.1 ТК РФ, верная формулировка должна быть следующей:
• или "Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации";
• или "Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".
Выбор конкретной формулировки из двух, указанных выше, остается за работодателем. При этом важно то, что они обе являются правильными и соответствующими положениям трудового законодательства.
Важно также учитывать, что сокращение в записи в трудовую книжку недопустимо.
К примеру, нельзя вместо слова «пункт» сокращенно написать «п.», а также вместо «Российской Федерации» сокращенно написать «России» или «РФ» (см. пункт 1.1 Инструкции).
Если же запись в трудовой книжке по результатам сокращения штата внесена с ошибкой, то ее следует исправить, руководствуясь положениями пункта 1.2 Инструкции. При этом важно помнить, что зачеркивание неверных сведений в этом разделе трудовой книжки не допускается. В рассматриваемый документ должна быть внесена запись о недействительности записи с таким-то номером. После этого следует внести верную запись.
Досрочная пенсия при сокращении в 2020-2021 годах
Досрочная пенсия при сокращении сотрудника в предпенсионном возрасте может быть назначена, если до пенсионного возраста остается не более пяти лет. Также должны быть соблюдены другие условия, о которых говорится ниже.
Всем известно, что в России для выхода на пенсию нужно достичь пенсионного возраста. В прошлом году он составлял 56,5 лет для женщин и 61,5 год для мужчин, но к 2028 году возраст достигнет 60 и 65 лет соответственно. Кроме того, необходим также и соответствующий стаж работы. Но что делать человеку в том случае, если он был уволен до выхода на пенсию по причине сокращения штата? Устроиться на новую работу у многих часто нет возможности, поскольку работодатели, как правило, нуждаются в молодых кадрах. В подобной ситуации есть еще один выход – уйти на пенсию ранее установленного срока. Регламентирует порядок назначения досрочной пенсии при сокращении штата в 2021 году Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации».
Напомним, что с 2021 года ужесточена ответственность для работодателей, незаконно увольняющих предпенсионеров или отказывающих им в приеме на работу: штраф до 200 тысяч, обязательные работы до 360 часов или тюремный срок.
По закону людям, попавшим под увольнение в связи с сокращением штата, сохраняется средняя месячная заработная плата на период их трудоустройства. Однако нужно помнить, что этот срок ограничен временными рамками и не может превышать двух месяцев (в исключительных случаев – трех месяцев). Поэтому, даже если в течение этого срока найти новую работу не удалось, выплата среднемесячного заработка бывшим работодателем все равно прекращается. По истечении указанных двух месяцев уволенный работник признается безработным, и ему начинает выплачиваться пособие по безработице (при самостоятельном обращении в центр занятости). Получать его можно в течение 12 месяцев.
Если уволенный работник находится в предпенсионном возрасте и у него имеется необходимый страховой стаж, выплата пособия ему может быть продлена. За каждый год, превышающий минимальный стаж, полагается две недели выплаты пособия по безработице. Поэтому чем выше стаж, тем дольше можно находиться на государственном обеспечении. Однако нужно помнить, что получать пособие можно не дольше 24 месяцев в течение 3-х лет.
Для того чтобы была назначена досрочная пенсия по старости при сокращении штата, необходимо наличие нескольких условий:
• Во-первых, гражданин должен иметь страховой стаж: для предпенсионеров по новой реформе он снижен до 42 лет для мужчин (было 45) и до 37 лет для женщин (было 40 лет). Достаточный стаж может быть меньше, если работа осуществлялась в особых условиях труда.
• Во-вторых, лицо должно быть признано органами службы занятости безработным.
• В-третьих, должна отсутствовать возможность трудоустройства, иначе ни о какой досрочной пенсии не будет идти речи.
• В-четвертых, до достижения пенсионного возраста, актуального на момент увольнения/сокращения, должно оставаться не более пяти лет.
Только при соблюдении всех перечисленных условий есть вероятность того, что человек будет направлен на пенсию досрочно. Однако чаще всего центр занятости населения старается предоставить безработному гражданину подходящую работу, и лишь при отсутствии такой возможности может быть поставлен вопрос о назначении пенсии.
Досрочная пенсия при сокращении штата назначается человеку по предложению органов службы занятости. Однако если у гражданина, потерявшего работу, нет желания выходить досрочно на пенсию, то он может отказаться от такого предложения. По закону при сокращении работника предпенсионного возраста досрочная пенсия назначается ему до тех пор, пока он не достигнет пенсионного возраста. Впоследствии он может перейти на страховую пенсию по старости.
Для оформления пенсии необходимо написать заявление в службу занятости, на основании которого будет выдано письменное предложение о направлении лица на пенсию. С этим предложением следует обратиться в Пенсионный фонд в течение месяца. Если этого не сделать, заявление будет признано недействительным. Единственным основанием для продления срока его подачи считается болезнь гражданина.
Очень важно иметь также в виду, что в случае, если по прошествии некоторого времени после назначения пенсии гражданин устроится на новую работу, то досрочная пенсия при сокращении штата выплачиваться ему не будет. На восстановление выплат можно рассчитывать только после прекращения работы. Поэтому выбор – получать пенсию или заработную плату – остается за гражданином.
В некоторых случаях лицу может быть отказано в назначении досрочной пенсии. Например, досрочное оформление пенсии при сокращении штата не может быть произведено, если безработный неоднократно отказывается от вакансий, предлагаемых ему органами службы занятости.
Сокращение рабочего дня в 2020-2021 годах
Стандартная рабочая неделя в России – это 40 часов по графику «5 через 2», «6 через 1», скользящему, сменному или другому.
Но для начала нужно определиться, чем сокращенный рабочий день отличается от неполного, ведь слова по смыслу очень даже похожи. Отличие в следующем:
• сокращенный рабочий день предполагает, что человек работает менее 40 часов в неделю, получая полную зарплату (как если бы работал полный день);
• неполный рабочий день предполагает, что человек работает меньше 40 часов в неделю, но его зарплата уменьшается пропорционально отработанному времени.
Что касается сокращенного рабочего дня (или сокращенной рабочей неделе, по логике это вещи равнозначные), на него вправе претендовать только несколько категорий работников:
• подростки в возрасте до 18 лет;
• инвалиды I и II групп;
• выполняющие работы с вредными или опасными условиями труда;
• медики и педагоги;
• женщины в районах Крайнего севера и приравненных к ним территориях, а также в сельской местности;
• все работники – в сильную жару летом или в холод зимой;
• студенты заочной формы обучения при подготовке ВКР и к государственным экзаменам.
По каждой категории устанавливаются четкие ограничения по продолжительности рабочей недели, которые работодатель обязан соблюдать в любом случае.
Кроме этих случаев, Трудовой кодекс предписывает на 1 час сокращать рабочий день перед государственным праздником. Так как зарплату работникам в этой ситуации заплатят в полном объеме, это стоит считать именно сокращенным рабочим днем.
Неполный рабочий день отличается от сокращенного еще и тем, что устанавливается по соглашению между работником и работодателем (но иногда работодатель не может в этом отказать).
Итак, при желании работать меньше установленной продолжительности рабочей недели могут:
• беременные женщины;
• сотрудники, которые воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет;
• сотрудники, которые ухаживают за больным родственником;
• сотрудники, которые ухаживают за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет.
К неполному рабочему времени относятся ситуации, когда предприятие по каким-то причинам не может работать полную неделю (обычно это финансовые проблемы). Тогда тоже запускается механизм неполного дня.
В России права трудящихся в части рабочего времени пока соблюдаются не в полной мере, поэтому все должны знать, на какие привилегии могут претендовать.
Как уже сказано, сокращенный рабочий день полагается представителям определенных льготных категорий, оплата труда при этом начисляется в полном объеме.
Трудовой кодекс РФ детально указывает, сколько часов в неделю может работать представитель той или иной льготной категории. Сократить рабочую неделю можно, уменьшив рабочие часы в каждый рабочий день, или сократив число рабочих дней.
Итак, сокращенная рабочая неделя с полной оплатой труда доступна таким категориям:
- Подростки. В зависимости от возраста и факта учебы для них максимальная продолжительность рабочей недели может колебаться от 12 до 35 часов, а продолжительность рабочего дня – от 2,5 до 7 часов. Ограничения достаточно жесткие, но это необходимо, чтобы у подростков хватало времени на учебу, плюс их работоспособность еще не такая, как у совершеннолетних. Учитывая, что платить даже за 12-часовую неделю подростку придется столько же, сколько взрослому за 40-часовую, нанимать несовершеннолетних не всегда целесообразно с экономической точки зрения.
- Работники с инвалидностью I и II группы. Для них максимальная продолжительность рабочей недели устанавливается медицинским заключением, но она не может быть больше 35 часов. То есть, даже если по медицинским показаниям инвалид сможет работать 40 часов в неделю, «лишние» 5 часов должны быть оплачены как сверхурочные.
- Медицинские работники. По общему правилу, установленному Трудовым кодексом, продолжительность рабочей недели для них не может превышать 39 часов. Но также есть Постановление Правительства РФ N 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников…», по которому для отдельных категорий рабочая неделя сокращается еще больше:
• до 36 часов: скорая помощь, инфекционные, психиатрические и наркологические учреждения, станции переливания крови и т.д. (всего 16 видов учреждений);
• до 33 часов: врачи в поликлиниках, амбулаториях и медпунктах, физиотерапевтических и стоматологических учреждениях;
• до 30 часов: противотуберкулезные учреждения, бюро МСЭ, патологоанатомические учреждения;
• до 24 часов: работающие с гамма-терапией (радиация).
- Работники сферы образования. Аналогично медикам есть общее правило – работать не больше 36 часов в неделю на ставку (статья 333 ТК РФ), но для разных должностей специальное постановление Правительства уменьшает длительность. Для разных категорий устанавливается такое количество часов в неделю (на одну ставку):
• 36 часов: преподаватели вузов, педагоги-психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты;
• 30 часов: инструкторы по физической культуре, воспитатели в интернатах и некоторых других заведениях;
• 25 часов: воспитателям в учреждениях для детей с ограниченными возможностями по здоровью;
• 24 часа: музыкальные руководители;
• 20 часов: учителя-логопеды;
• 18 часов учебной работы: учителя в школах, преподаватели в средних профессиональных учреждениях. То есть, у учителей формально нагрузка наименьшая – 18 часов в неделю. Но это именно учебные часы, а в действительности учителю приходится тратить примерно вдвое больше времени на подготовку к урокам и проверку работ учеников.
- Женщины, работающие в регионах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях. Они могут работать не больше 36 часов в неделю.
- Женщины, работающие в сельской местности. Они также могут работать 36 часов в неделю. Пока это регулируется подзаконным актом времен СССР, но Госдума уже принимает соответствующие поправки к Трудовому кодексу, чтобы закрепить это право женщин более основательно.
- Работники, которые проходят обучение по заочной или вечерней форме. Им работодатель должен сократить рабочую неделю на 7 часов в течение 10 месяцев перед государственными экзаменами или защитой ВКР. За неотработанные часы выплачивается 50% зарплаты.
- Все работники в слишком жаркую или слишком холодную погоду. На рабочем летом температура должна быть не выше +28 градусов. Если она составляет 28,5 градуса, рабочий день сокращается на 1 час, если 29 градусов – на 2 часа, а если 30,5 градуса – на целых 4 часа. Зимой аналогично, при снижении температуры на рабочем месте ниже 20 градусов, уже нужно сокращать рабочий день.
Учитывая, что за неотработанное по причине жары время работодатель будет платить полную зарплату, ему выгоднее обеспечить приемлемые условия труда.
Сокращенным рабочим днем пользуются многие из числа тех, кто имеет на это право, ведь по закону на них распространяется весь объем социальных гарантий, что и для работающих граждан.
Неполный рабочий день кардинально отличается от сокращенного самым главным – оплатой труда. Если при сокращенном рабочем дне оплата идет как за полную ставку, то при неполном дне она рассчитывается пропорционально отработанному времени.
Другими словами, если работник согласовал с работодателем 30-часовую рабочую неделю вместо 40-часовой, то и зарплату он получит на 25% меньше (если, конечно, у него не полностью сдельная оплата труда).
Уйти на неполный день может любой работник, если согласует это с работодателем (то есть, если с таким положением согласятся обе стороны).
Есть и перечень льготных категорий, которых работодатель обязан отпустить на неполный день:
• беременные женщины – на основании справки из медицинского учреждения;
• один из родителей (или опекун) ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• лица, которые ухаживают за больным членом семьи – на основании медицинского заключения.
Закон не указывает, насколько можно уменьшить рабочее время. Имеющие на это право льготники самостоятельно решают, сколько часов в неделю и по какому графику им работать.
Допускается сокращение длительности рабочего дня, уменьшение числа рабочих дней в неделю, или смешанный вариант. Желаемый график работы указывается в заявлении для работодателя, а затем фиксируется в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Обычно работодатели идут навстречу работникам и соглашаются с просьбой об уменьшении рабочей недели. Если работодатель не согласен – работник идет в государственную инспекцию по труду, которая решает вопрос обычно в пользу работника. Если нет результата – можно обращаться в суд.
Уменьшение длительности рабочего времени должно быть разумным, иначе даже суд не поможет. Например, был случай, когда медсестра в больнице попросила установить график работы в 0,5 часа в неделю (понедельник, с 8:00 до 8:30). В итоге суд решил спор в пользу больницы.
В российских реалиях спорить и судиться с работодателем захочет не каждый, потому что это прямо повлияет на отношение к работнику (если, конечно, он работает не на гиганта вроде РЖД). Но стоит помнить, что трудовая инспекция и суд обычно встают на сторону работника.
Что интересно, Роструд еще разъяснил, что работа свыше установленного неполного графика должна оплачиваться как сверхурочные часы. То есть, если работать 40 часов в неделю при согласованном 30-часовом графике, 10 часов будут оплачиваться по повышенному тарифу.
В условиях кризиса неполный рабочий день иногда устанавливает сам работодатель. Закон позволяет это лишь в некоторых случаях – когда организационные или технологические условия труда меняются так, что без введения неполного рабочего времени придется сократить 10% или более работников.
Об этом работодатель обязан предупредить заранее – как минимум за 2 месяца до введения нового графика. Издается приказ, который согласуется с профсоюзом (если он есть), и с которым должны ознакомиться работники.
Если работник согласен, он подписывает дополнительное соглашение к трудовому договору с уже новыми условиями рабочего времени. Если не согласен и не подписал это соглашение – после введения нового графика трудовой договор с ним будет расторгнут (то есть, его уволят).
Это увольнение будет оформлено по всем правилам как увольнение по сокращению, со всеми полагающимися компенсациями.
Чаще всего работодатели вводят неполный график, обосновывая это сложным финансовым положением. Формально эта причина не является уважительной, но обычно риск массовых сокращений действительно есть.
Неполный рабочий день по инициативе работодателя может вводиться максимум на 6 месяцев. Если он вводится повторно, то причины должны быть уже другими (иначе трудовая инспекция или суд наложат штраф на работодателя).
Чаще всего спорные ситуации возникают, когда работодатель не соглашается уменьшить рабочее время тем, кто имеет на это право. Естественно, это почти всегда незаконно. С учетом этого работодатели начали действовать «на шаг впереди» и целенаправленно не набирают на ответственные должности молодых женщин или тех, у кого есть маленькие дети.
Это тоже незаконно, но доказать, что отказ в принятии на работу связан именно с наличием детей, будет очень непросто.
С сокращенным рабочим днем все более четко регламентировано – есть конкретная продолжительность рабочего времени для каждой отдельной категории работников.
Работа сверх этого времени должна оплачиваться как сверхурочная. Спорная ситуация возникнет, если применяется сдельная оплата труда. При расчете оплаты труда нужно учитывать нормы выработки и размер сдельной оплаты.
Это же работает и при неполном рабочем времени, если работнику приходится работать дольше установленных графиком часов.
Документально неполный рабочий день оформляется в трудовом договоре (если работника изначально принимают с такими условиями), или вводится приказом и дополнительным соглашением. В этом соглашении обязательно указывается срок, на который вводится неполный день, а также принципы расчета оплаты труда.
Тот факт, что в Трудовом кодексе никак не оговариваются параметры неполного рабочего дня, несет проблемы для находящихся в отпуске по уходу за ребенком.
Пособие по уходу за ребенком (до 1,5-летнего возраста) можно получать, если родитель не работает или работает неполный день. Если уменьшить рабочий день ненамного (на полчаса), Фонд социального страхования не возместит выплаченное пособие. Но в ФСС есть очень противоречивая практика, когда одно и то же уменьшение рабочего дня в разных регионах расценивается по-разному.
Поэтому для родителя, получающего пособие по уходу за ребенком, лучше установить такой график, при котором у него оставалось бы время, чтобы за ребенком ухаживать.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
