В системе экономических наук организация и нормирование труда представляют собой разделы экономики труда. В рыночном хозяйстве, отличающемся довольно высокой конкуренцией между предприятиями, важнейшей экономической категорией является эффективность деятельности, которая проявляется в низких издержках производства, низкой себестоимость продукции и высоком ее качестве. Чем эффективнее производство, тем оно конкурентоспособнее, т.е. имеет преимущество перед другими предприятиями, занятыми аналогичным видом деятельности.
Эффективность зависит от многих факторов, прежде всего от использования новой техники и прогрессивной технологии производства. Эту группу факторов можно назвать главной. Однако эффективность также зависит и от персонала — уровня профессиональной подготовки работников, их дисциплинированности, инициативности, т.е. от так называемого человеческого фактора, который можно назвать решающим. Однако сами по себе эти факторы без соответствующей организации труда и производства не дадут нужного эффекта. Организационные факторы дают возможность наилучшим способом использовать факторы технические и человеческий. Иначе говоря, без хорошей организации деятельности невозможно быть конкурентоспособным. В этом и заключается огромное значение организации труда и производства.
Понятие «организация труда» имеет много толкований. Именно это зачастую приводит к тому, что говорящие и пишущие об организации труда изъясняются на разных языках. В силу неоднозначности этого термина нередко возникают схоластические споры, одни понимают под организацией труда одно, другие — иное. Такие споры беспредметны, они не ведут к решению вопроса, поэтому необходимо разобраться в многообразии этого термина.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Во-первых, по смыслу понятие «организация труда» имеет два значения:
1) организация труда как система, имеющая характерный признак, обладающая необходимыми свойствами и конкретным составом слагающих ее элементов или частей. Такое определение должно быть атрибутивным, т.е. раскрывать существенный признак, который отличает это явление от его противоположности, в данном случае — от дезорганизации труда;
2) организация труда как процесс, как функция управления, работа, обязанность по установлению или изменению названной выше системы, обладающей характерным признаком. Определение, подчеркивающее этот аспект, будет функциональным.
Например, фраза: «В механическом цехе завода хорошая организация труда» означает, что в этом цехе хорошо продумана система, называемая организацией труда. Эту систему можно видеть, анализировать, она существует, действует и может быть зафиксирована в определенных организационных документах. А вот фраза, в которой понятие употребляется во втором значении: «Николай Смирнов работает инженером по организации труда». Здесь обозначена обязанность этого инженера, его функция — деятельность по установлению, анализу и изменению организации труда. Как видим, название одно — «организация труда», но в двух приведенных примерах оно обозначает разные вещи.
Во-вторых, понятия «организация труда» различаются по иерархическим уровням.
Выделяют три уровня организации труда:
1) в масштабе общества (страны, региона или отрасли экономики);
В-третьих, по числу элементов, составляющих содержание организации труда, различают понятия:
а) в узком смысле, когда к элементам организации труда относят лишь те, которые прямо и непосредственно в полном объеме образуют ее содержание;
б) широком смысле, когда к содержанию организации труда относят еще и элементы, лишь частично имеющие к ней отношение на рассматриваемом уровне, а в другой своей части относящиеся к организационной системе более высокого уровня. Например, подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала как элемент организации труда на предприятии частично осуществляются им самим, но в значительной степени эти вопросы решаются за пределами его компетенции (то же можно сказать об условиях труда, о его оплате на предприятиях и в учреждениях, о дисциплине труда и др.);
в) расширительном смысле (неправомерное определение), когда перечень элементов выходит за пределы понятия в широком смысле, т.е. при включении в содержание организации труда элементов, к ней не относящихся (например, механизации, автоматизации и т.д.).
Такие определения нередко можно встретить в литературе.
Понятие организации труда в масштабе общества может иметь атрибутивный или функциональный смысл.
В атрибутивном смысле организация труда в масштабе общества — это обусловленная экономическим строем и законодательно регулируемая общегосударственная система использования труда в обществе.
Этот порядок складывается из рационального разделения труда между работниками и из системы их производственных взаимосвязей и взаимодействия (кооперации), предполагает целесообразное приспособление рабочих мест (оснащение и планировку) для высокопроизводительного труда, создание системы их обслуживания, а также установление эффективных форм, методов и приемов труда, закрепляемых в обоснованных нормах труда, и обеспечивается созданием благоприятных условий труда, подбором и подготовкой персонала, повышением его квалификации, эффективной системой планирования, учета, оплаты и стимулирования труда, строгим соблюдением дисциплины труда, развитием трудовой активности и творческой инициативы работников.
В функциональном смысле организация труда в масштабе общества есть система управления трудом, принятая в обществе.
Понятие организации труда на предприятии также может быть атрибутивным и функциональным.
Атрибутивное определение должно характеризовать организацию труда на предприятии как систему, обладающую конкретными свойствами и признаками. Для этого используют такие выражения, как «комплекс мероприятий, или система мер, направленных на лучшее использование труда...» и т.п., однако они не могут быть признаны удачными, так как не выделяют существенного признака системы.
Сказать: «Комплекс мероприятий, направленных на ...» — все равно, что сказать: «Все то, что направлено на ...». В данном случае в этот пресловутый «комплекс» можно включать разные меры, ведущие к достижению намеченного результата, но не имеющие прямого отношения к организации труда. На практике так зачастую и происходит: решая вопросы совершенствования производства, занимаются, например, механизацией труда (подчеркнем, что это актуальное и нужное дело), но при этом забывают о его организации, что в значительной степени снижает возможный эффект от механизации. Задача состоит в том, чтобы не подменять одну проблему другой, а решать их системно и комплексно.
Наиболее точным признаком и свойством организации труда в коллективе является установленный порядок ведения трудового процесса (так же, как признаком дезорганизации будет беспорядок). Поэтому в атрибутивном смысле организация труда на предприятии есть определенный порядок осуществления трудового процесса, образующий систему взаимодействия/работников со средствами производства и друг с другом для достижения поставленной цели трудовой деятельности.
В функциональном смысле организация труда на предприятии представляет собой работу по установлению или изменению (усовершенствованию) порядка осуществления трудового процесса.
По сфере действия различают понятие организации труда на рабочем месте. Рабочее место — это первичная ячейка предприятия, непосредственное место приложения труда. Из рабочих мест складываются и малые предприятия и большие.
Сущность понятия «организация труда на рабочем месте» в атрибутивном и функциональном смыслах принципиально ничем не отличается от понятия «организация труда», данного для предприятия. Различие имеется лишь в числе элементов, охватывающих эти понятия.
Например, на индивидуальном рабочем месте не решаются вопросы разделения труда, так как само это рабочее место представляет собой единицу разделения труда, но специализация рабочего места определяется принятой в подразделении или на предприятии системой разделения труда (на коллективном рабочем месте вопросы разделения и кооперации труда решаются). Нормирование и оплата труда также решаются на уровне подразделения или предприятия, но конкретные нормы и система оплаты доводятся до рабочего места. Таким образом, к элементам организации труда на рабочем месте относятся: специализация рабочего места, его кооперация с другими рабочими местами, организация рабочего места и система его обслуживания, приемы и методы труда, нормы, условия, оплата, стимулирование, планирование и учет труда.
Содержание организации труда
Содержание организации труда определяется элементами, составными частями, из которых она складывается.
Элементами (подсистемами) организации труда в масштабе общества являются:
- обеспечение функционирования рынка труда путем соответствующих действий (по профессиональной ориентации населения и профессиональному отбору персонала; по привлечению людей к труду; по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала; по решению проблем занятости населения, социальной поддержке безработных и др.);
- учет, анализ и планирование труда в государственном секторе экономики;
- межотраслевое нормирование труда;
- организация оплаты и материального стимулирования труда (регламентация минимального размера заработной платы, оплаты труда работников бюджетной сферы, установление районных коэффициентов и др.);
- охрана труда и техника безопасности (межотраслевые нормы, гарантии, компенсации и др.);
- другие элементы (социальное страхование, межотраслевые научно-исследовательские работы по труду, межотраслевое типовое проектирование организации труда и др.).
Элементы организации труда на предприятии, т.е. ее содержание, определяются задачами, которые организация труда должна решать.
Для достижения конкретной цели производства при имеющемся оборудовании и принятой технологии порядок построения трудового процесса предполагает:
а) установление состава работ, операций, приемов, действий;
б) обеспечение подбора и подготовки необходимых работников;
в) распределение функций и обязанностей среди работников предприятия по выполнению этих работ, определение прав и ответственности каждого за результаты труда;
г) установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия между работниками;
д) приспособление рабочих мест для удобства и безопасности выполнения работ;
е) разработку рациональных форм, методов и приемов труда:
ж) расчет норм труда, вытекающих из конкретных организационно-технических решений;
з) создание благоприятных условий труда;
и) установление форм, систем и размеров оплаты труда и его стимулирования;
к) планирование, анализ и учет труда;
л) создание других необходимых предпосылок для выполнения работниками запроектированного трудового процесса.
Все перечисленное выше составляет содержание организации труда на производстве и может быть сгруппировано в следующие элементы: разделение труда, кооперация труда, организация рабочих мест, организация обслуживания рабочих мест, установление приемов и методов труда, установление норм труда, планирование и учет труда.
Этим ограничивается перечень элементов организации труда в узком смысле, т.е. указанные элементы непосредственно относятся к организации труда на уровне предприятия и его подразделений. Другие элементы в силу особенностей, о которых говорилось ранее, относятся наряду с названными к понятию «организация труда» в широком смысле.
Среди них:
- создание благоприятных условий труда;
- подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала;
- установление форм, систем и размера оплаты труда, условий стимулирования и ответственности;
- поддержание высокой дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы.
Разделение труда — это его обособление, установление каждому работнику, их группам и подразделениям обязанностей, функций, сферы действия.
Кооперация труда заключается в установлении системы производственной взаимосвязи и взаимодействия между работниками, их группами и подразделениями. Разделение и кооперация труда являются исходным пунктом организации любого конкретного труда. Они представляют собой процесс неразрывный: разделяя труд, одновременно устанавливают и его кооперацию. Однако в учебных целях их следует рассматривать как самостоятельные элементы, поскольку каждый из них имеет свои особенности.
Организация рабочего места предполагает рациональное его устройство за счет соответствующих оснащения и планировки. Оснащение — это обеспечение рабочих мест всем необходимым для выполнения определенных работ. Оснащение рабочего места средствами производства — технологическим оборудованием (машинами, механизмами, другими видами техники), технологической оснасткой (инструментами, приспособлениями, запасными частями и др.), средствами подачи на рабочие места сырья, материалов, энергоносителей — относится к технической подготовке производства. Однако обеспечение рабочего места организационной оснасткой, средствами связи, сигнализации, освещения, поддержания необходимых условий труда — более организационная, чем техническая сторона. Планировка рабочего места — компоновка, размещение всех предметов оснащения исходя из требований удобства работы — это задача организационная.
Организация обслуживания рабочего места как элемент организации труда по своему существу является кооперацией труда между основными работниками и работниками вспомогательных служб и подразделений в отличие от кооперации по прямой технологической линии между непосредственно взаимодействующими работниками. Но это специфическая кооперация, а потому ее целесообразно рассматривать как отдельный элемент организации труда. Специфичность ее состоит в том, что для организации обслуживания рабочих мест необходимо решать четыре взаимосвязанные задачи: установить для каждого рабочего места виды обслуживания, в которых они нуждаются, нормы и регламент обслуживания, закрепить каждую функцию обслуживания за определенными исполнителями или подразделениями.
Определение приемов и методов труда предусматривает установление способов выполнения работы. Любая производственная операция или работа могут быть выполнены с разной степенью умелости, с большим или меньшим количеством движений, с разной затратой времени и физиологической энергии. Обеспечение наиболее экономного выполнения каждого действия, приема, операции и работы в целом — чистая сфера организации труда, ее важнейший элемент.
Установление норм труда подводит итог техническим и организационным решениям. Трудовые нормы разрабатываются для конкретных производственных условий. Если меняются условия, то должны изменяться и нормы. Нормирование труда занимает особое место среди элементов организации труда: будучи необходимой частью организации труда, нормы одновременно являются элементами планирования и оплаты труда. Так, не зная норм труда, невозможно правильно планировать необходимую для производства численность персонала. Нормы лежат также в основе расчета сдельных расценок по оплате труда.
Планирование, учет и анализ труда осуществляются для установления необходимых общих трудозатрат, численности персонала, расчета фонда заработной платы, для определения правильных пропорций в затратах труда. Учет и анализ труда представляют материал для совершенствования трудовых процессов.
Место организации труда в системе организации производства
Требование системного подхода к производству определяет необходимость раскрытия взаимосвязей и взаимообусловленности всех организационных процессов на производстве. Однако понятийные разночтения, существующие в этой области, осложняют решение этой актуальной проблемы. В экономической литературе можно встретить множество сочетаний слов со словом «организация». Например, говорят и пишут: «организация производства, труда и управления», «организация и управление», «управление, организация и стимулирование труда», «организация, нормирование и оплата труда» и т.д. Возникают вопросы: каковы же на самом деле структурные отношения между элементами, входящими в эти понятия; что из них целое, а что лишь его часть; почему, если, допустим, организация производства включает в себя организацию труда и организацию управления, на практике их пишут через союз «и»; почему элементы организации труда, такие как нормирование и оплата труда, также пишут в сочетании со словами «организация труда» через союз «и» и т.д.
Все подобные словосочетания возникают оттого, что разные авторы вкладывают различный смысл в употребляемые ими понятия. Так, имеет место суждение, что организация производства и организация труда — взаимосвязанные, но относительно самостоятельные системы. При этом под организацией производства понимают организацию вещественных элементов трудового процесса, т.е. организацию средств производства.
Имеется и другая, весьма распространенная точка зрения, согласно которой организация труда рассматривается как часть организации производства, а параллельно с ними существует организация управления.
С точки зрения автора, понятие «организация производства» есть синоним понятия «организация деятельности». Например, организация производства обуви на обувной фабрике или организация производства телевизоров на телевизионном заводе будут означать не что иное, как организацию работы, или организацию функционирования, — деятельности обувной фабрики или телевизионного завода соответственно.
Так как процесс производства — это единство таких его основных компонентов, как орудия труда, технология производства, предметы труда и сам труд, то и система «организация производства» есть единство подсистем, представляющих эти компоненты.
Средства производства функционируют в рамках определенных технологических процессов, поэтому организацию средств производства (орудий и предметов труда) более полно будет представлять подсистема организации технологических процессов. Кроме организации средств производства организация технологических процессов включает в себя также всю совокупность процедур, связанных с выполнением разнообразных работ на предприятии. Подсистема организации технологических процессов вместе с подсистемой организации труда входит в систему организации производства.
Вместе с тем производство динамично, оно требует постоянного поддержания пропорциональности и равновесия, оперативного реагирования на внешние и внутренние возмущения, т.е. управления. Организация управления подразумевает наличие определенной структуры органов управления и выполнение присущих им функций по планированию процессов, их организации (установлению, формированию, совершенствованию порядка функционирования), регулированию, координации, согласованию, анализу, контролю, учету; в силу сказанного организация управления также входит в систему организации производства.
В законченном виде организация производства как динамичная система может быть представлена в виде совокупности трех подсистем: организации технологических процессов, организации труда и организации управления.
Требует пояснения понятие «организация технологических процессов». Это совокупность организационных решений, которые определяют порядок функционирования средств производства, их сочетание и пространственное размещение, а также порядок осуществления технологических операций и процедур, составляющих существо каждого вида производственной деятельности.
Организация технологических процессов тесно соприкасается с технологией деятельности, но между ними имеются и различия. Технология определяет состав, содержание и последовательность производственных операций, а также способы и методы осуществления процессов производства. Организация процессов подразумевает целесообразное сочетание и взаимосвязь всех их составных частей: процедур, операций, действий в пространстве и времени, а также определяет порядок функционирования средств производства. Отличие технологии от организации можно уяснить на следующем примере.
Другая разновидность организации технологических процессов заключается в разработке процедур по выполнению разнообразных работ. Ее используют для организации труда в подразделениях, в которых отсутствует машинное оборудование, например в отделе кадров, маркетинга и т.п. Организация, к примеру, сбыта продукции требует установления и соблюдения определенного порядка выполнения всех процедур (действий), связанных с изучением рынка сбыта, получением заказов на изготовляемую продукцию, заключением договоров с потребителями, отгрузкой или отпуском продукции и другими работами.
Организация средств производства в совокупности с процедурами по выполнению разных работ — особое звено организации производства (ОП), которое называют организацией технологических процессов (ОТП).
Необходима также организация управления (ОУ) каждым видом деятельности на предприятии и всем предприятием в целом.
Схема, показывающая всю совокупность элементов, из которых складывается организация производства, может быть представлена в виде таблицы, в которой слева, по вертикали, указываются виды деятельности на предприятии или структурные подразделения. Если приводятся виды деятельности, то их можно показать укрупненно или детализировано. Если приводятся структурные подразделения, то их также можно дать с разной степенью детализации. Но при этом должно быть соблюдено обязательное требование, чтобы были охвачены все виды деятельности на предприятии или же все структурные подразделения.
Технико-технологическую подготовку производства (разработку технической и технологической документации на орудия производства, технологию, предметы труда, готовые изделия) на крупных предприятиях выполняют работники конструкторских и проектных подразделений, технологи и другие специалисты.
Материальной подготовкой производства, обеспечением его всем необходимым (машинами, механизмами, оснасткой, сырьем, полуфабрикатами, энергией и т.д.) занимаются службы снабжения, сбыта, комплектации.
Указанные виды деятельности предшествуют производству материальных ценностей и являются процессами подготовки производства.
Осуществление основного производственного процесса по выпуску продукции в соответствии со специализацией предприятия выполняют, как правило, основные технологические подразделения — производства, цехи, участки.
Осуществление вспомогательных и обслуживающих производственных процессов предусматривает ремонтные работы, энергетическое и транспортное обслуживание, контроль качества продукции, хранение сырья, материалов и готовой продукции, хозяйственные работы и др., которые ведутся вспомогательными подразделениями — цехами, участками, бригадами и т.д.
Таким образом, в развернутом виде система организации производства складывается:
- из организации процесса технико-технологической подготовки производства (ОТПт);
- организации труда работников, занятых технико-технологической подготовкой производства (ОТт);
- организации управления технико-технологической подготовкой производства (ОУт);
- процесса подбора, подготовки и повышения квалификации персонала (ОТПпк);
- организации труда работников, занятых подбором, подготовкой и повышением квалификации персонала (ОТп.к);
- организации управления процессом подбора, подготовки и повышения квалификации персонала (ОУп.к);
- организации процесса материальной подготовки производства (ОТПм) и т.д.
Управление производством, осуществляемое аппаратом управления, представлено как отдельный элемент производственного процесса, призванный согласовывать и координировать между собой все элементы процесса производства (ОТПу). Для успешного функционирования управления производством необходима соответствующая организация труда управленческого персонала (ОТу). Управление производством как процесс само нуждается в совершенствовании (ОУу).
Представленная схема является основой описательной статической модели организации производства на предприятии, она дает развернутое представление о составе элементов организации производства на предприятии в их взаимозависимости, показывает место организации технологических процессов, организации труда и организации управления в системе организации производства, позволяет обеспечить системный и комплексный подход при решении вопросов ее установления и совершенствования.
Практическое значение построения таких схем состоит в том, что они наглядно и полно представляют объем и структуру работ по созданию организационных проектов для действующих и вновь строящихся предприятий.
Из истории развития научной организации труда в России
Понятие «научная организация труда» возникло как противовес рутинным, примитивным, неквалифицированным решениям в области организации. Поэтому термин «НОТ» полностью оправдан, а организация труда может быть и научной, и ненаучной.
Проблемы организации труда имеют теоретический и прикладной аспекты. Теоретический аспект составляет содержание науки об организации труда, а прикладной — направлен на поиск эффективных организационных форм, способов, методов решения конкретных производственных задач. Подход к обоим аспектам в разные периоды истории нашего государства был неодинаков.
Говоря об историческом развитии НОТ, следует отметить, что были годы расцвета науки об организации труда, но были и периоды ее полного забвения.
Наука об организации труда как система сформулированных научных положений, относящихся к этой области знаний, зародилась в конце XIX в. и связана с именем американского ученого Фредерика Уинслоу Тейлора (1856—1915). Конечно, и до Тейлора были достижения в области организации труда, поскольку с тех пор, как появились представления о труде, возникло и стремление к получению лучших результатов с наименьшей затратой средств. Но подобные стремления в виде желаний, замыслов, попыток представляли собой лишь «хаос неосознанной мысли». Тейлор был первым, кто объединил замыслы и попытки в области рационализации трудовых процессов в систему знаний, положив тем самым начало науке об организации труда и производства.
В работах «Научные основы организации промышленных предприятий», «Научная организация труда» и др. Тейлор разработал методы анализа трудовых процессов, нормирования труда и его оплаты, принципы организации труда и управления предприятием. Его опыты научного подхода к организации рутинного, тяжелого физического труда вызвали огромный интерес и положили начало поискам способов научной рационализации трудовых процессов
Особенности научной организации труда путем тщательного изучения и проектирования приемов и методов труда с использованием хронометражных наблюдений, улучшения организации рабочих мест, установления обоснованных режимов труда и отдыха и других мер.
Среди зарубежных исследователей начала XX в. необходимо отметить супругов Френка (1868—1924) и Лилиан Гилбрет (1878— 1972) — последователей Тейлора, которые, изучая трудовые движения рук, ног, корпуса работников во время выполнения ими производственных операций, обосновали ряд правил и методов эффективной работы для условий массового производства. Выдающийся вклад в становление и развитие организации труда и производства на основе конвейерных линий в автомобиле и тракторостроительном комплексах принадлежит американцу Генри Форду старшему (1863—1947). Еще один американец — Гаррингтон Эмерсон (1853—1931), автор «двенадцати принципов производительности», создал теорию организационной системы, которая охватывала труд работников не только отдельного предприятия, но и совокупности предприятий.
Наряду с достижениями отмеченных выше и других зарубежных ученых и практиков в развитии НОТ в этой области знаний и в практической их реализации достойно представлены наши отечественные исследователи и разработчики.
Большими достижениями в развитии теории и практики НОТ в нашей стране отмечены Первые десятилетия XX в. (точнее, 1920е — начало 1930х гг.). Одним из первых российских теоретиков науки об организации труда был Александр Александрович Богданов (1873—1928). В 1912 г. вышло первое, а в 1922 г. — третье, переработанное и дополненное, издание его фундаментального труда «Тектология. Всеобщая организационная наука». Идеи сформулированной им науки — о значении и роли обратной связи, о моделировании процессов организации — предвосхитили идеи кибернетики.
Крупным теоретиком в области организации труда в первые годы советской власти был профессор Осип Аркадьевич Ерманский (1866—1941). Его книга «Система Тейлора» вышла в 1918 г., затем — книга «Научная организация труда и производства и система Тейлора», в которой он осуществил подробный анализ системы организации труда, созданной Ф. Тейлором.
Наиболее известной работой О.А. Ерманского была «Теория и практика рационализации», изданная в 1925 г. и переизданная до 1933 г. пять раз, в которой он большое внимание уделил обоснованию принципов, правил и законов организации труда, в том числе основного, как он считал, закона организации, который гласит: организационная сумма больше арифметической суммы сил, ее составляющих; там рассматривались методы изучения затрат рабочего времени и рационализации трудовых процессов, стандартизации организационных решений, механизации производства, организации массового производства и непрерывных потоков и др.
Видным деятелем в области научной организации труда и производства, выдающимся исследователем и организатором науки, автором свыше 200 научных работ был Алексей Капитонович Гастев (1882—1938). Основные его научные труды: «Как надо работать» (1921), «Трудовые установки» (1924), «Нормирование и организация труда» (1929), «Научная организация труда» (1935). А.К. Гастев был самобытным ученым и писателем. Но главным его «произведением» стал созданный им в 1920 г. Институт труда при ВЦСПС, преобразованный в 1921 г. в Центральный институт труда (ЦИТ). Первым программным документом института стали правила, сформулированные А.К. Гастевым в книге «Как надо работать». К правилам были даны обширные комментарии, пояснения, дополнения. Сами правила широко публиковались в виде плакатов, листовок. Их можно было встретить на многих рабочих местах в цехах, учреждениях. Актуальность приведенных правил не утрачена и в настоящее время.
После окончательного формирования ЦИТ проводилась работа по следующим основным направлениям деятельности:
- общеметодологическая работа по научной организации труда и производства, состоящая из исследования различных форм современной организации труда и производства, выработки методов и системы их рационализации, а также технической реконструкции производства;
- проектирование организации труда и производства на основе разрабатываемых методов проектирования организации, как рабочих мест, так и труда и производства в подразделениях и на предприятиях;
- организация производственной подготовки промышленных кадров по создаваемым методам обучения для текстильной, строительной, машиностроительной, угледобывающей и металлургической промышленности, автотранспорта и сельского хозяйства;
- психофизиологические исследования производственного поведения работников в так называемой трудовой клинике ЦИТ, в которой изучалась работа сердечнососудистой и дыхательной системы человека, осуществлялся контроль его утомляемости, энергетических затрат, количества и качества выполняемой работы;
- разработка и внедрение новых методов работы, рациональных инструментов, приспособлений, а также конструирование политехнического оборудования;
- работа в Красной Армии по улучшению ее боевой и технической подготовки, в частности работа по подготовке пилотов.
Во главе с А.К. Гастевым ЦИТ впервые в мировой практике начал разработку методов проектирования организации труда при проектировании предприятий. Обобщая этот опыт, А.К. Гастев писал: «Было очень симптоматично, что производственники инженеры, имевшие солидный производственный стаж, пробывшие в длительных командировках в Германии и Америке, вначале не только изумлялись какому-то такому проектированию рабочего состава", но и подкрепляли свое изумление компетентной ссылкой на то, что „ничего подобного нет ни в Германии, ни в Америке"». Центральный институт труда шел от разработки организационных стандартов к проектированию на их основе организации труда на рабочих местах, затем к проектированию так называемого рабочего фронта, а затем к построению всей сложной системы организации труда и производства в цехе и на предприятии в целом.
Особое значение придавалось проработке вопросов «развертывания» предприятий, т.е. проектированию таких процессов организации, как ввод производства в эксплуатацию и доведение его до проектной мощности, обеспечение предприятия работниками, их подготовка, производственное обучение.
На основе указанных видов проектирования ЦИТ добивался получения новых, более высоких форм организации труда на производстве. Объектами проектирования стали десятки крупнейших предприятий страны, в том числе Ростовский завод сельскохозяйственных машин, Харьковский и Сталинградский тракторные заводы, Уралмаш строй — гиганты машиностроения. Особая страница в работе ЦИТ — подготовка квалифицированных рабочих, обучение персонала предприятия правилам работы.
Центральный институт труда был первым в стране по времени создания, масштабам работы и их значимости, но не единственным институтом, занимавшимся проблемами организации труда. Были созданы в 1920х гг.: Казанский институт научной организации труда, который проводил работу по внедрению НОТ на предприятиях и в учреждениях, занимался пропагандой идей НОТ; Всеукраинский институт труда в Харькове, основные направления работы которого — психофизиологические исследования, разработка методов организационного анализа, вопросы управления производством; Таганрогский институт научной организации производства, который занимался разработкой научных принципов управления и рационализации труда, экономикой производства; Государственный институт техники управления при Народном комиссариате рабочей крестьянской инспекции и др.
Одним из теоретиков, пропагандистов и популяризаторов НОТ был Платон Михайлович Керженцев (1881—1940). Его перу принадлежат такие работы, как «НОТ. Научная организация труда», «Принципы организации», «Борьба за время», написанные в 1920х гг. и переизданные в 1960х гг.
Позиции П.М. Керженцева по вопросам научной организации труда были весьма своеобразны. Он, например, считал, что НОТ не является какой-то особой наукой, а представляет собой лишь сводку данных некоторых научных дисциплин и практического опыта. С этих позиций им довольно резко критиковался А.А. Богданов и его последователи за их обоснование «всеобщей организационной науки». Поддаваясь влиянию все более захватывающей общественную жизнь нетерпимости к инакомыслию, он называл теорию А.А. Богданова «богдановщиной», приписывая ей реакционное содержание.
Довольно острые полемические бои П.М. Керженцев вел и против А.К. Гастева. Воздавая должное его энергичности и настойчивости и признавая А.К. Гастева пионером НОТ в нашей стране, П.М. Керженцев упрекал его за работу на «узком базисе», за сосредоточение внимания на изучении простейших мускульных операций (на индивидуальном тренаже) отдельных рабочих, видя в этом «отвлечение интереса от проблем машинизации производства, от всестороннего развития пролетария как активного участника производства в целом, от задач общеорганизационных».
Большое значение П.М. Керженцев придавал работе массовых организаций НОТ. Он создал и возглавил Лигу «Время» в сентябре 1923 г. В уставе Лиги ее задачи были определены так: борьба за правильное использование и экономию времени во всех проявлениях общественной и частной жизни как основное условие для осуществления принципов НОТ в СССР. Лига издавала журнал «Время», который был одним из орудий проведения НОТ в стране. Перейдя от работы, направленной только на экономию рабочего времени, к более разносторонней деятельности по НОТ, Лига «Время» вскоре стала называться Лигой «НОТ». Занимаясь популяризацией идей научной организации труда, Лига сумела привлечь к «нотовской» работе многие тысячи людей.
Научная жизнь определялась не только функционированием научных организаций и подразделений, но и количеством, а также содержанием научных изданий, в том числе и периодических. Кроме упомянутого журнала «Время» в 1920х гг. выходили, например, журналы «Организация труда», «Вестник труда», «Вопросы труда», «Система и организация». В общегосударственном масштабе работа по управлению НОТ была сосредоточена в Наркомате рабоче-крестьянской инспекции.
Была проведена Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства в январе 1921 г., на которой сделана попытка установить согласованные основные понятия и сформулировать задачи и направления работы по НОТ в стране, определить степень применимости теории и методов Тейлора к условиям России. Однако конференция не достигла поставленной цели: дискуссии и споры по вопросам теории и практики НОТ обострились и ожесточились. На фоне таких дискуссий в марте 1924 г. прошла Вторая Всероссийская конференция по НОТ, целью которой была выработка и принятие единой «платформы».
Считается, что конференция расставила все точки над «i» и что ее решения были приняты единодушно, однако необходимо отметить, что они были далеко не бесспорны. Противоречия ушли с поверхности вглубь. Тоталитарная система уже в то время, когда еще не была утрачена революционная романтика, «показывала зубы»: у власть имущих появилась чрезмерная категоричность в суждениях при научных спорах, стало привычным навешивание ярлыков на инакомыслящих, а желание победить часто означало желание устранить физически. О том, что единодушия достигнуто не было, свидетельствуют репрессии, которым подверглись многие видные деятели НОТ, в том числе А.К. Гастев, И.М. Бурдянский, Н.А. Витке.
Разгромом всего, что было связано с НОТ, ознаменовалась вторая половина 1930 гг. Были упразднены отделы и бюро по НОТ в центральных ведомствах, в которых стал господствовать административный дух и авторитарный стиль руководства. Делалась ставка на «сильных» руководителей, на устранение всякого подобия демократичности в управлении. Затем дошла очередь и до научно-исследовательских институтов: ЦИТ из центрального превратили в ведомственный, а затем (в 1940 г.) он прекратил свое существование. Исчез из оборота сам термин «НОТ». Были закрыты другие институты по НОТ и научные журналы, репрессированы самые последовательные сторонники идей НОТ. Наступило время господства чисто административных методов руководства, полного подавления всякого инакомыслия. К таким суровым последствиям привели попытки воплощения в жизнь утопической идеи построения коммунистического общества.
Окончился первый период становления и развития НОТ в нашей стране — период, ознаменовавшийся выдающимися достижениями в этой области и драматическими судьбами как многих участников «нотовского» движения, так и самой НОТ. В течение многих лет после этого периода на тему НОТ в нашей стране не было практически никаких публикаций и научных исследований.
Наступившая после смерти И.В. Сталина и разоблачения культа его личности «оттепель» привела к оживлению общественной жизни в стране. Вначале робкая, но открытая и все нарастающая критическая оценка прожитого периода сменилась переосмыслением ценностей, реабилитацией не только жертв репрессий того времени, но и многих идей, учений, научных школ. Дошла очередь и до НОТ. Это время можно охарактеризовать как начало второго периода развития НОТ в нашей стране.
Был создан НИИ труда в 1955 г., в проблематику исследований которого вошли вопросы организации, нормирования, оплаты и условий труда.
В Свердловске в 1957 г. была проведена научная конференция по проблемам организации труда. Это была первая ласточка в деле возрождения НОТ. Там же в 1958 г. провели еще одну научную конференцию по НОТ. В прессе того времени явственно зазвучал возрастающий интерес к вопросам организации труда на научной основе.
Важную роль для развития НОТ в стране сыграло Всесоюзное совещание по организации труда (26—29 июня 1967 г.). Напомним, что предыдущее событие подобного масштаба прошло в стране в 1924 г. Было что обсуждать после более чем сорокалетнего перерыва. Итогом совещания стали Рекомендации по организации труда, которые на два десятилетия определили направления работы по НОТ в стране.
На Всесоюзном совещании получила развитие теория организации труда: было сформулировано актуальное и по сей день определение, какую организацию труда следует считать научной, какие элементы составляют содержание организации труда. Были определены задачи научно-исследовательских организаций в области исследований по НОТ, намечены действия по осуществлению типового проектирования организации рабочих мест и их обслуживания, поставлены задачи по развертыванию проектирования организации труда в составе проектов новых предприятий. Кроме того, были рекомендованы органы и звенья в системе управления народным хозяйством, которые должны осуществлять планирование и руководство исследованиями, разработкой и внедрением НОТ. Была определена необходимость создания на предприятиях служб НОТ, а также даны рекомендации по другим вопросам, связанным с НОТ.
Во всех проектах строительства новых предприятий, начиная с 1968 г., предусматривались специальные разделы по организации труда и управлению производством. Признавалось целесообразным создать в отраслях головные организации по методическому руководству работой в области НОТ. В работу по исследованиям проблем НОТ вовлекались высшие учебные заведения: с 1967/1968 учебного года предложено начать подготовку инженеров и техников организаторов труда; рекомендовано в вузах, техникумах и ПТУ ввести изучение курса НОТ.
В первые же годы, прошедшие после Всесоюзного совещания, многое из намеченного было реализовано. Был создан в 1967 г. Всесоюзный научно-методический центр по организации труда и управления производством Госкомтруда СССР (ВНМ Центр). ВНМ Центр и ранее созданный НИИ труда стали межотраслевыми головными научно-исследовательскими организациями, проводящими исследования и координирующими работу отраслевых НИИ, проектных институтов по широкому спектру проблем труда, в том числе и по НОТ. Кроме того, ВНМ Центр стал координатором деятельности отраслевых центров научной организации труда и управления производством (ЦНОТ и УП).
Первые отраслевые центры появились в 1966 г. в нефтегазовой промышленности и в Министерстве приборостроения, средств автоматизации и систем управления; в 1967 г. — в Министерстве химической промышленности (ЦНОТ хим.); в 1968 г. — в Министерстве нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности (ЦНОТ нефте-хим.). В стране к концу 1970х гг. действовали уже 125 отраслевых и региональных центров (лабораторий) НОТ, из них 58 в промышленности, а в 1985 г. — 182 отраслевых и республиканских центра (лаборатории) НОТ и 93 их филиала, в том числе в промышленности 52 центра (лаборатории) с 18 филиалами.
Произошли изменения в системе подготовки кадров по НОТ. иссинвузом СССР и Госкомиздатом СССР в 1967 г. был объявлен конвиурс на создание учебника по НОТ. Победители конкурса Ю.Н. Дубровский, М.А. Мельнов и Б.В. Цетлин совместно подготовили учебник «Основы научной организации труда», первое издание которого вышло в свет в 1971 г. ВНМ Центр организовал в начале 1970х гг. работу высших курсов повышения квалификации по проблемам научной организации труда и управления производством. На этих курсах проходили обучение директора центров НОТ и УП, другие руководители и специалисты. В системе вузов подготовка специалистов по организации труда началась позднее. В номенклатуру вузовской подготовки лишь в 1979 г. введена специальность «инженер по организации и нормированию труда». Первые выпуски таких специалистов состоялись в 1981 г. в Московском авиационном институте, а в 1983 г. — в Уральском политехническом и Ленинградском инженерно-экономическом институтах.
Были разработаны и введены в действие в 1970х гг. руководящие и нормативно-методические материалы, определяющие процедуру и методы проектирования организации труда и систем управления производством в составе проектов новых предприятий, обязательные для всех проектных и проектно-конструкторских организаций. Проектирование организации труда для вновь строящихся объектов постепенно, но не без трудностей становилось обычной практикой.
На предприятиях создавались службы НОТ — лаборатории, бюро, отделы. Основная трудность при этом состояла в кадровом обеспечении таких подразделений. В лучшем случае в них работали энтузиасты НОТ. К сожалению, было много и случайных людей, низкая компетентность которых сослужила плохую службу делу НОТ. На многих предприятиях стали возникать общественные творческие объединения — советы НОТ, творческие бригады НОТ, общественные бюро организации труда, общественные бюро нормирования труда и др.
В народнохозяйственном плане появились обязательные задания по НОТ, которые доводились до каждого предприятия и включались в их тех. Пром. Фин. планы. Была введена обязательная годовая статистическая отчетность о внедрении мероприятий НОТ.
Приведенный далеко не полный обзор событий и мероприятий, связанных со второй волной развития НОТ в нашей стране, свидетельствует о том, что в конце 1960х гг. и в 1970х гг. НОТ стала явлением общепризнанным, а что касается практической деятельности, работа по научной организации труда стала масштабной и разносторонней. Однако не следует строить иллюзий относительно того, что все проводимые действия и мероприятия по НОТ давали должный эффект. В силу пороков, присущих административно-командной экономики, многое из того, что осуществлялось, носило кампанейский характер. Мероприятия по НОТ, принудительно планируемые предприятиям, порождали формальный к ним подход, что вело к компрометации разумных и действительно полезных дел. Явный дефицит профессионально подготовленных специалистов по организации труда приводил к тому, что вопросами НОТ зачастую занимались малокомпетентные люди, а это не способствовало ее популярности. Так исподволь готовилась почва для охлаждения интереса к вопросам НОТ.
Отступление от достигнутых позиций относится к годам так называемой перестройки. Начали сдаваться позиции в области достижений по НОТ. Вскоре от работы по НОТ отказались и профсоюзы, упразднив соответствующие подразделения в своей структуре вместе с их функциями, отменив награды за активную работу по внедрению НОТ и др. Попали под нож «перестройки и ускорения» научные исследования, проводимые НИИ труда, ВНМ Центром, центрами НОТ. Стали упраздняться подразделения по НОТ на предприятиях. На базе ВНМ Центра в 1996 г. был учрежден Всероссийский центр охраны и производительности труда (ВЦОПТ). Направленность его работ определялась названием центра, координацией работ по проблемам НОТ он заниматься перестал. Таким образом, активная работа по научной организации труда вместо того, чтобы выйти на новый уровень, начала свертываться (хорошо, что без репрессий).
Демократические преобразования, начатые в России в начале 1990х гг., породили новые проблемы. Главной причиной неудач, с которыми встретилась экономика России, была непоследовательность высшей власти страны в выборе стратегии перевода административно-командной экономики в рыночную. В настоящее время работа по организации, нормированию и оплате труда законодательно отнесена к компетенции предприятий, что является фактом в целом положительным. Однако все более становится очевидным, что ряд функций управления трудом на государственном уровне, таких, например, как координация научных исследований проблем организации труда, организация разработки межотраслевых норм и нормативов по труду, методическое руководство системой проектирования организации труда на стадии разработки проектов новых предприятий, организация подготовки специалистов по организации и нормированию труда, нужно восстанавливать в адекватной рыночным преобразованиям форме. В завершение экскурса в историю становления и развития научной организации труда в нашей стране повторим, что НОТ — не конъюнктурная проблема, а постоянный фактор эффективности производства и любой деятельности вообще. В системе цивилизованных рыночных отношений, когда эффективность работы является условием для нормального функционирования и развития предприятий, а в итоге — и для развития экономики страны, во всех звеньях производственной, хозяйственной и общественной жизни: на предприятиях, в учреждениях, органах власти — системе подготовки кадров вопросам научной организации труда необходимо уделять должное внимание.
Задачи и функции научной организации труда
Изменение техники и технологии производства требует соответствующего изменения организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает ценный опыт новых организационных решений.
Если на предприятии чутко реагируют на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически реализуют его на практике, то можно говорить о научной организации труда. Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания и гуманизацию их труда.
Важным признаком НОТ является ее направленность на решение трех взаимосвязанных задач: экономических, психофизиологических и социальных.
Экономические задачи состоят в обеспечении за счет организации труда всесторонней экономии различных ресурсов, и прежде всего экономии труда, что в свою очередь направлено на снижение издержек производства и рост его результативности — повышение производительности труда, рентабельности, прибыльности. Улучшение организации труда и повышение культуры производства способствуют росту качества продукции, что равносильно увеличению его количества.
Экономические результаты деятельности достигаются рациональными разделением и кооперацией труда, при помощи которых обеспечивается полное использование времени всех работников, распределение работ в соответствии с уровнем их квалификации, исключение непроизводительных простоев оборудования, минимизация длительности производственного цикла (полного времени на изготовление одного изделия). Экономия достигается также установлением равной напряженности норм труда, что предотвращает деление работы на «выгодную» и «невыгодную» и тем самым способствует выполнению всех видов работ, необходимых для выпуска готовой продукции. Экономия времени происходит в результате хорошо продуманной организации рабочего места, в использовании наиболее прогрессивных приемов и методов труда.
Итак, экономическая направленность совершенствования организации труда имеет большое значение, особенно в рыночных условиях, но при всей ее важности подобной направленности недостаточно для того, чтобы считать такую организацию научной. Научный подход к организации труда требует от нее еще и психофизиологической направленности.
Психофизиологические задачи, которые должны решать организаторы труда, состоят в том, чтобы обеспечивать работникам здоровые и безопасные условия труда, снижать его физическую тяжесть и нервно-психическую напряженность, гармонизировать нагрузки на различные органы работающего человека, не допускать однобокости труда, предусматривать сочетание труда физического с трудом умственным, устанавливать рациональные режимы труда и отдыха и в конечном итоге максимизировать работоспособность.
К числу важнейших задач научной организации труда относятся социальные задачи. Они состоят в обеспечении содержательности труда, повышении его привлекательности за счет преодоления монотонности, увеличения разнообразия производственных операций, перемены труда, насыщения его творческими элементами, в повышении престижности профессий, обеспечении полноценной оплаты труда.
Социальная и психофизиологическая направленность НОТ означает гуманизацию труда, т.е. создание таких условий на производстве, которые бы отвечали самым насущным запросам человека современного демократического общества.
Развитием представлений о задачах НОТ является понятие о ее функциях, т.е. об особенностях проявления НОТ на предприятии и ее воздействия на различные стороны производства. Категория «функция» предоставляет возможность конкретизировать общие задачи НОТ, выделить в пределах каждой задачи особенные направления воздействия НОТ на производство и его субъекта — человека, выявить принципиальные различия между организацией труда научной и «обычной», зачастую упускающей важные моменты организации трудовой деятельности, что чревато потерями для производства.
Слово «научная» дает качественную характеристику организации труда. Реализованные функции НОТ служат критерием, позволяющим оценить, достигнута НОТ на производстве или нет.
Анализ воздействия научной организации труда на человека и производство позволяет выделить следующие функции НОТ.
Ресурсосберегающая функция, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, сырья, материалов, энергии, т.е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приёмов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение — один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребности в топливе, энергии, металле и других материалах должен на 75—80% удовлетворяться за счет их экономии. На это необходимо нацеливать не только технологию, но и организацию труда. Итак, одним из критериев научной организации труда становится ее способность обеспечивать всестороннюю экономию затрат труда, материальных и денежных ресурсов.
Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда передовому уровню технического оснащения производства. Оптимизация необходима в достижении научной обоснованности норм труда и уровня интенсивности труда, обеспечении соответствия уровня оплаты труда его результатам. Оптимизация в современных условиях — центральное направление в поиске путей решения различных задач. Подобные задачи существуют и в области организации труда. Научная организация труда призвана найти оптимальный вариант их решения.
Функция формирования эффективного работника означает осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения их квалификации. Требования к качеству подбора работников и их профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственности исполнителей за своевременные и правильные решения и действия. Научный подход к формированию кадров и к их подготовке — главное условие эффективности, и это становится важной функцией НОТ.
Трудо-щадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, использовании режимов гибкого рабочего времени, облегчении тяжелого труда до физически нормальной величины. Для каждого человека нет большей ценности, чем здоровье, поэтому забота общества об охране и укреплении здоровья людей — дело первостепенной важности. Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производственными условиями. Одна из функций НОТ — способствовать сохранению здоровья трудящихся на производстве.
Функция гармонизации труда направлена на обеспечение согласования физических и умственных нагрузок, которые испытывает работник; на преодоление однобокости труда; создание полноценных условий для гармоничного развития человека на производстве.
Функция возвышения труда — чрезвычайно важная функция организации труда в цивилизованном обществе. Нельзя говорить о НОТ, сколь экономичен ни был бы труд, если при этом забывают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлениями к высоко-содержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для повышения содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение перемены труда, т.е. его гуманизация.
Функция повышения культуры производства организационными средствами: создание эстетически привлекательной производственной среды, рациональная организация рабочих мест, развитие демократического стиля управления людьми и др.
Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию у работника этих качеств, а чем выше качества исполнителей, тем более высокого уровня может достичь организация труда.
Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний подход к решению проблем организации труда на предприятии, четче представить механизм воздействия НОТ и на работника, и на производство. Функции НОТ подчеркивают ее роль на производстве; проявление функций является признаком НОТ, свидетельством о ее наличии на предприятии. Для научной организации труда должно быть характерно присутствие всех указанных выше функций. Мероприятия НОТ достигают наибольшего успеха в том случае, когда их проводят в комплексе с другими вопросами организации производства, развития техники и технологии.
Принципы научной организации труда
Научное построение организации труда опирается на законы, принципы и правила организации, которые служат главным инструментарием для тех специалистов, кто разрабатывает и совершенствует организацию труда на предприятиях. О значении принципов сильно сказал автор «Двенадцати принципов производительности» (1912) американский исследователь Гаррингтон Эмерсон: «...правильные принципы в руках посредственных людей оказываются сильнее бессистемных и случайных попыток гения».
Под принципами в самом общем виде понимаются исходные положения теории, учения, науки. В то же время принципы выявляются и формулируются в результате научных исследований, а, следовательно, являются их итогом. Точную грань между принципом и законом установить трудно. Наряду с прикладными (имеющими узкую направленность) законами существуют фундаментальные (основные, глубокие, главные) принципы. Не случайно одни и те же категории называют то законами, то принципами. Так, например, О.А. Ерманский, формулируя принципы рационализации труда, требование «положительного подбора сил» называл и принципом, и законом.
В «Словаре современного русского литературного языка» одним из толкований понятия «принцип» дается определение его как основного закона какой-либо науки, например «принцип всемирного тяготения».
Основная задача науки об организации труда состоит в выявлении законов, закономерностей и принципов организации трудовой деятельности людей с целью использования их в практической работе.
Дело в том, что принцип принципу — рознь. Нельзя все принципы выстраивать в один ряд. Имеются принципы всеобщие, более общие, менее общие, частные и так называемые единичные или особые, т.е. принципы имеют разный уровень приложения в зависимости от степени их общности. В связи с этим нужна систематизация принципов организации труда.
Прежде всего, необходимо выделить всеобщие принципы, применимые для всех случаев организации труда, соблюдение которых обязательно, если организаторы производства и труда намерены решать вопросы по-научному. Такими принципами являются системность, комплексность, гуманизация труда, экономичность.
Системность — важнейшее требование НОТ. Термин «система» имеет несколько значений, одно из которых означает множество закономерно связанных друг с другом элементов, представляющих целостное образование.
Системность, системный подход к организации труда означает, что она должна рассматриваться:
Во-первых, как явление, имеющее сложную внутреннюю структуру, образованную из взаимосвязанных элементов;
Во-вторых, как явление, представляющее часть структуры более высокого порядка и имеющее многочисленные внешние связи и зависимости. Системность означает всеобъемлющий подход. На практике системность проявляется в том, что при установлении или совершенствовании организации труда нельзя пренебречь ни одним из ее элементов, все они должны быть в равной степени проработаны, взаимоувязаны. Должны быть также учтены взаимосвязи организации труда с уровнем техники и технологии производства, с другими организационными подсистемами.
Комплексность при решении вопросов организации труда состоит в том, что ее проблемы должны решаться одновременно разными научными дисциплинами, такими, например, как организация труда, экономика труда, социология труда, психофизиология труда, социальная психология, производственная эстетика, эргономика, гигиена труда, трудовое право и др. Комплексный подход — это всесторонний подход с точки зрения многих наук, занимающихся вопросами труда, функционирования человека в производственной среде, трудовом сообществе.
Среди всеобщих принципов организации труда в некоторых источниках можно встретить такой принцип, как научность. Однако научность реализуется через принципы системности и комплексности. Если научность выделять как самостоятельный особый принцип и наряду с ним говорить о принципах системности и комплексности, то будут повторяться одни и те же требования. Можно, правда, говорить только о принципе научности, не выделяя принципов системности и комплексности. Но тогда, раскрывая принцип научности, неизбежно придется говорить о системности и комплексности.
Гуманизация труда заключается в учете человеческого фактора при организации труда. Это довольно сложный принцип для реализации. Чтобы его соблюсти, необходимо иногда поступиться и принципом экономичности. В рыночных условиях экономичность, казалось бы, должна превалировать, но дальновидные организаторы труда и производства, давая приоритет принципу гуманизации перед принципом экономичности, обеспечивают за этот счет в конечном итоге высокую производительность и дисциплину труда, что дает ощутимый экономический эффект.
Принцип экономичности состоит в том, что одни и те же вопросы организации труда можно решить разными способами, с разными затратами ресурсов, т.е. решения могут быть многовариантными.
Следуя принципу экономичности, необходимо:
Во-первых, просчитать возможные варианты решений;
Во-вторых, выбрать тот из них, который потребует минимальных затрат труда, материалов, финансовых средств с учетом экономически оправданного срока окупаемости инвестиций, т.е. нужно стремиться к минимизации приведенных затрат.
В зависимости от сфер действия выделяют четыре разновидности принципов: принципы, применимые к организации труда в масштабе страны; принципы организации труда на предприятиях, в учреждениях; принципы коллективной организации труда в подразделениях; принципы индивидуальной организации труда.
В зависимости от охватываемого круга вопросов также различают четыре разновидности принципов: принципы, общие в пределах каждой сферы действия; частные, применимые к отдельным элементам организации труда в каждой сфере действия; специфические, применимые к отдельным отраслям деятельности или отдельным видам работ; особые, которые действуют в ограниченной области внутри какого-либо элемента организации труда или вида работ
Рассмотрение принципов организации труда в масштабе страны не входит в задачу данного учебника. Остановимся на изложении принципов организации труда на предприятиях.
К ним можно отнести 12 принципов производительности Г. Эмерсона:
1. Точно поставленные идеалы или цели.
2. Здравый смысл. Следует искать специальные знания и компетентные советы повсюду, где только можно их найти.
3. Компетентная консультация. Компетентный совет не может исходить от одного человека, компетентная консультация должна быть разносторонней и пронизывать предприятие сверху донизу.
4. Дисциплина, строжайшее соблюдение всех прочих 11 принципов производительности и подчинение им.
5. Справедливое отношение к персоналу, но этому должен предшествовать тщательный отбор «первосортного человеческого материала».
6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.
7. Диспетчирование как предварительное планирование и точнейшее повседневное выполнение поставленных планов.
8. Выработка рациональных трудовых норм и работа по расписанию.
9. Нормализация условий, приспособление их соответственно своим потребностям.
10. Нормирование операций, разработка тщательного плана выполнения каждой работы.
11. Разработка писаных стандартных инструкций как свод законов и практических приемов, регистрируемое движение вперед.
12. Вознаграждение за производительность, основанное на точных трудовых эквивалентах.
Уместно здесь вспомнить и «правила работы», сформулированные А.К. Гастевым.
Все это практически полезные положения, необходимые для достижения эффективной деятельности:
- разделения и кооперации труда — пропорциональность и равная напряженность производственных заданий при распределении обязанностей, согласованность действий между смежными работниками, оптимальная специализация работ, создание условий для перемены труда и роста его содержательности, соответствие квалификации и личных качеств исполнителя требованиям выполняемой работы, оптимальное содержание трудового процесса и др.;
- организации рабочих мест — полное и комплексное оснащение и рациональная планировка рабочего места, доступность элементов оснащения, удобство их обслуживания, переменное рабочее положение работника, хороший обзор оборудования и др.;
- организации обслуживания рабочих мест — плановость, предупредительность, надежность, оперативность, регламентация, персонификация обслуживания и др.;
- установления рациональных приемов и методов труда — экономия движений, экономия мускульной и нервной энергии, прямо точность, параллельность, непрерывность, синхронность, симметричность, ритмичность движений и др.;
- создания условий труда — минимизация воздействия неблагоприятных факторов внешней производственной среды на работника, безопасность труда, максимизация работоспособности, оптимизация режимов труда и отдыха, эстетизация производственной среды, оптимизация половозрастной структуры коллектива и др.;
- подбора, подготовки и повышения квалификации персонала — профессиональный подбор на основе профессиограмм, тестирования и другой проверки претендентов на занятие вакантной должности, сочетание теоретической подготовки с приобретением практических навыков при обучении профессии, регулярность и ступенчатость повышения квалификации и др.;
- поддержания высокой дисциплины труда — сочетание убеждения с дисциплинарным воздействием на нарушителей дисциплины, гласность, воспитание производственного патриотизма, создание условий для взаимного контроля и взаимопомощи между работниками и др.
Общими принципами организации коллективного труда в подразделениях являются: введение коллективного труда на основе организационных проектов; закрепление за первичным трудовым коллективом (бригадой, участком, отделом) производственной площади и оборудования; определение оптимальной численности персонала в подразделениях; точное определение функций, обязанностей и прав коллектива подразделения; материальная и моральная ответственность за результаты труда и др.
К частным принципам организации коллективного (бригадного) труда в подразделениях относят принципы:
- формирования бригад — добровольность вхождения в бригаду, учет мнения бригады при назначении бригадира, приеме и увольнении членов бригады и др.;
- разделения и кооперации труда — полная или частичная взаимозаменяемость, совмещение профессий и функций, сквозное построение многосменных бригад, многостаночное обслуживание и др.;
- планирования работы — планирование тех показателей, за которые работники стимулируются, планирование по единому наряду, закрепление за коллективом определенной работы (номенклатуры изделий) и др.;
- оплаты труда — оплата за конечный результат по итогам планового периода, распределение коллективного заработка с учетом мнения коллектива, гарантированная оплата за гарантированный результат труда и др.
Приведенный далеко не полный перечень принципов организации труда свидетельствует о том, что принципов достаточно много. Некоторые принципы могут носить отраслевой характер, т.е. быть характерными для какой-либо отдельной отрасли экономики или какого-то определенного вида деятельности. Могут быть принципы, применимые к решению каких-либо отдельных узких вопросов организации труда, например принципы экономии движений, принципы компоновки оборудования на рабочем месте, принципы установления режимов труда и отдыха и т.д.
Представляется плодотворным обоснование принципов организации труда на основе изучения опыта разрешения всякого рода организационных противоречий, которые возникают в практической деятельности на предприятиях. Таких противоречий встречается немало. Так, например, увеличение скорости выполнения работы может вести к снижению ее точности, потере качества; увеличение быстроты трудовых движений повышает вероятность получения травм; сокращение маршрутов передвижения работника в рабочей зоне требует увеличения материальных затрат на переоборудование рабочего места; узкая специализация работников, сокращая время на их подготовку, ведет к увеличению монотонности труда и т.д. Изучая способы преодоления таких противоречий в разных производственных и внепроизводственных условиях, можно выявить новые, ранее не использовавшиеся принципы рационализации трудовых процессов и организации труда.
Возрастание значения научной организации труда в условиях рыночной экономики
За счет НОТ обеспечивается экономия трудовых затрат, а значит, экономятся фонд заработной платы и отчисления от него. Научная организация труда позволяет лучше использовать сырье, материалы, оборудование, снижает энергетические затраты и тем самым влияет на уменьшение себестоимости продукции. Она благоприятно влияет на психофизиологические характеристики трудовой деятельности, снижая заболеваемость и травматизм на производстве, повышая работоспособность людей, что также в конечном итоге ведет к сокращению затрат на производство. Социальная направленность НОТ, повышая содержательность и престижность труда, способствует стабилизации персонала, снижению его текучести, сокращению затрат на подбор и обучение работников. Суммарное воздействие НОТ на экономические результаты производства состоит в сокращении издержек производства, росте прибыли предприятия, повышении его конкурентоспособности.
При монополистичекой конкуренции, олигополии и чистой монополии возрастает контроль фирм над ценами на рынке, снижается уровень конкуренции: при олигополии — больше, чем в условиях монополистической конкуренции, при чистой монополии — больше, чем при олигополии. Тем не менее, НОТ на предприятиях, действующих на рынках с ограниченной конкуренцией и при ее отсутствии, все равно остается важным фактором эффективности и способствует получению сверхприбыли. Чем выше уровень конкуренции, тем большее значение приобретает НОТ как фактор эффективности производства. В этом состоит ее значение в рыночных условиях.
Научная организация труда оказывает прямое, непосредственное воздействие на экономические и социальные процессы на производстве, которое своим следствием имеет вторичный результат, приводя в итоге к интегральному эффекту.
Другое обстоятельство, подчеркивающее возрастание значения НОТ, состоит в том, что по мере роста технического совершенствования производства растет цена единицы времени.
Рынок, особенно в условиях развитой конкуренции, стимулирует предприятия на введение прогрессивных видов техники и новых технологий как главных факторов эффективности. В рыночных условиях объективно выигрывает тот, кто опередил конкурентов по техническому и технологическому оснащению производства, а, следовательно, рост технико-технологической вооруженности предприятий становится законом их функционирования. Если в обществе происходит рост технического уровня производства, а по мере этого повышается цена единицы времени, то возрастает и значение НОТ как фактора экономии рабочего времени.
Проиллюстрируем высказанные положения примером. Допустим, что работу по рытью траншеи выполняет рабочий, вооруженный обычной штыковой лопатой. По каким-то причинам этот рабочий допустил неоправданный перерыв на 1 ч. Работа в это время не проводилась, а предприниматель, нанявший рабочего, понес потери, равные часовой производительности землекопа.
Другой случай: работу по рытью траншеи выполняет машинист экскаватора. Производительность экскаватора превышает производительность землекопа с лопатой в 1000 раз. Теперь если экскаваторщик необоснованно потеряет 1 ч рабочего времени, то потери фирмы, нанявшей этого рабочего, составят часовую производительность комбайна, т.е. будут в 1000 раз больше, чем потери, понесенные при работе лопатой. Следовательно, цена единицы времени при увеличении производительности орудий труда возрастет во столько же раз, во сколько возрастает производительность труда.
Таким образом, чем выше техническое оснащение производства, тем, с одной стороны, больше выигрыш от экономии рабочего . времени, но, с другой стороны, ощутимее потери от неоправданных простоев или нерационального использования времени работы. А так как на величину использования рабочего времени прямым образом влияет уровень организации труда, то и значение ее в рыночных условиях возрастает.
Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. 
