В управлении человеческими ресурсами часто используется понятие компетентности, а результаты ее оценки применяются в целях совершенствования процессов отбора и развития работников. Компетентность по своей сути относится к показателям труда и напрямую связана с теми факторами, которые влияют на индивидуальные результаты работы, следовательно, и эффективность организации.
Набор уровней компетентности
Для каждой организации и тем более должности набор необходимых компетенций уникален. Он может быть представлен как совокупность поведенческих и технических характеристик, необходимых для выполнения работником своих обязанностей и достижения запланированного результата, а также корпоративных качеств, напрямую зависящих от ценностей компании и универсальных для всех ее сотрудников. Наряду с развитием у персонала компетенций перечисленных видов, необходимо укреплять межличностные связи и расширять инновационный потенциал.
Компетентность работника можно вычислить с помощью набора исходных характеристик:
x1 – уровень технической компетентности;
х2 – уровень поведенческой компетентности;
х3 – уровень корпоративной компетентности;
х4 – степень профессиональных коммуникаций;
х5 – инновационная активность.
Практическое применение
Проводилось исследование, направленное на определение приоритетных направлений обучения и его эффективности, а также выявление перспективных сотрудников, в которых стоит инвестировать средства. При этом использовались данные, полученные в результате оценки методом «360 градусов» и анализа социальных сетей (для показателей x4, x5).
Вес отдельных компетенций, как указано выше, определялся экспертным методом. Оценка уровня компетенций работников проводилась комиссией, состоящей из руководителей, коллег и подчиненных оцениваемых, на основе критериев и формальной шкалы оценок. Баллы (средние оценки экспертов) выставлялись с учетом важности того или иного критерия для выполнения функциональных обязанностей на определенной должности в конкретном структурном подразделении.
Для разработки эффективной системы обучения работника выбираются компетенции, которые получили низкую оценку, следовательно, именно на них нужно акцентировать внимание при выборе направлений обучения.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Как отмечалось ранее, индивидуальная компетентность состоит из пяти компетенций: поведенческой, технической, корпоративной, профессиональных коммуникаций и инновационной активности.
Если ограничиться только совокупностью оценок каждой из компетенций, то, скорее всего, невозможно будет сравнить всех сотрудников между собой сразу по всем компетенциям.
Так, у одного человека уровень, к примеру, технической или корпоративной компетентности может быть самым высоким, но вряд ли найдется такой работник, который превзойдет остальных по всем компетенциям сразу.
Чтобы решить эту задачу, для анализа сводных оценок компетенций персонала деревообрабатывающего предприятия был применен метод рандомизированных сводных показателей (МРСП) с использованием системы поддержки принятия решений АСПИД-3, который был разработан Н.В. Ховановым по методологии АСПИД (анализ и синтез при информационном дефиците).
Данный метод позволяет осуществлять многокритериальную оценку сложных объектов в условиях неопределенности с использованием неполной, неточной и нечисловой информации. МРСП применяется при определении качества изделий, вероятности страховых возмещений, эффективности сложных технических систем и проектов и т.п. В данном же случае сложный объект – это индивидуальная компетентность работника, представляемая как совокупность оценок отдельных компетенций.
В условиях неопределенности сложно точно указать вес конкретных компетенций, т.к. для каждой должности он может быть разным. Таким образом, эта информация является неполной, неточной и нечисловой.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
