В системе социального партнерства на основе соглашений
Еще одним звеном в механизме регулирования величины заработной платы является система социального партнерства, так называемый трипартизм (от слов «три части», «три партии», которые осуществляют взаимодействие по регулированию социально-трудовых отношений: работодатели, наемные работники, органы исполнительной власти). Система социального партнерства регламентируется Законом о коллективных договорах и соглашениях и ТК РФ. В соответствии с ними установлены правила регулирования отношений между работниками и работодателями, что имеет большое значение в условиях, где действует стихия рынка. Работник должен быть защищен от произвола предпринимателя. Соглашения и коллективные договоры призваны обеспечить согласование интересов указанных сторон, что представляется важной функцией социального государства.
На общегосударственном, региональном, территориальном, межотраслевом и отраслевом уровнях в процессах согласования интересов участвуют представители трех сторон: предпринимателей, работников и органов исполнительной власти. Документ, вырабатываемый в результате таких переговоров, называют соглашением. На уровне предприятий в процессе согласования взаимных интересов участвуют две стороны: работодатель и работники или их представители, в результате этих переговоров заключается коллективный договор.
Законом о коллективных договорах и соглашениях установлены следующие виды соглашений: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное и др. (по договоренности сторон двух или трехсторонние).
В генеральном соглашении устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.
В региональных соглашениях определяют общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъектов Российской Федерации.
Основным содержанием отраслевых (межотраслевых) тарифных соглашений, заключаемых между общероссийскими профсоюзами и их объединениями, общероссийскими объединениями работодателей и Минздрав соц. развития России, являются положения об оплате труда, механизме ее регулирования, о доплатах компенсационного характера. Для работников отдельных профессий могут заключаться профессиональные тарифные соглашения. В тарифных соглашениях устанавливаются минимальные тарифные ставки и оклады, порядок их индексации, тарифные сетки и схемы должностных окладов, перечень и механизм применения доплат и надбавок для работников отрасли, профессии. Соглашения заключают на срок до трех лет.
Система социального партнерства помимо законодательно установленных юридических норм и правил имеет в своей основе и некоторые объективные экономические закономерности. Так, например, возникают вопросы о том, в каких пределах работодатели (их представители) и наемные работники (их представители) могут вести переговоры об уровне заработной платы; чем здесь следует руководствоваться, какие аргументы в пользу каждой из сторон могут быть использованы; экономическая наука дает по этим вопросам конкретные ориентиры.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
В процессе переговоров при подготовке к заключению тарифных соглашений и согласовании интересов работодателей и наемных работников по вопросам оплаты труда уровень заработной платы как цены труда имеет следующие ограничения по минимальной и максимальной величинам. С одной стороны, наемные работники объективно не могут дать согласие на величину заработной платы, которая будет меньше прожиточного минимума, необходимого для собственного воспроизводства и воспроизводства (содержания) своей семьи. С другой стороны, если издержки производства вследствие высокого уровня заработной платы окажутся равными или будут выше рыночной цены товара (услуги), то этому производству будет грозить банкротство, в результате которого производство прекратится. Таким образом, в реальной жизни возникают некоторые ограничения, которые должны учитываться в процессе переговоров о величине заработной платы с учетом доплат, надбавок, премий.
Указанные рамки для соглашения являются объективной основой переговорного процесса о минимальной, средней и максимальной величинах заработной платы при заключении тарифных соглашений. Важно только дать экономическое обоснование, как величины прожиточного минимума, так и величины предельных издержек производства при выпуске определенных товаров и производстве определенных услуг. Причем однозначно величина минимальной заработной платы с учетом доплат, надбавок и премий должна быть равна величине прожиточного минимума работника и неработающих членов его семьи. Это и будет объективным экономическим критерием при согласовании размеров заработной платы в процессе ведения переговоров и заключения тарифных соглашений.
Способы и элементы организации оплаты и материального стимулирования труда на предприятии
На предприятиях размер заработной платы работникам устанавливается в зависимости от принятого там способа оплаты труда. Способов несколько: на основе бестарифной системы оплаты труда и ее разновидностей; на основе тарифной системы и др.
Оплата труда на бестарифной основе производится следующими методами:
- расчет квалификационного уровня;
- расчет сводного коэффициента оплаты труда;
- путем экспертной оценки результатов труда;
- по паевой системе оплаты;
- на комиссионной основе;
- по трудовым ставкам (иногда называют «по ставкам трудового вознаграждения»);
Каждый из методов оплаты предполагает ее организацию, которая:
Во-первых, определяет состав элементов, необходимых для оплаты труда,
Во-вторых, образует определенный порядок взаимодействия этих элементов для осуществления принятого метода оплаты.
Наиболее распространена в государственном секторе экономики, на средних и крупных предприятиях, а также в разных учреждениях тарифная система оплаты труда.
- система доплат и надбавок к тарифной части заработной платы;
- система премирования;
- регулирование оплаты труда в системе коллективных договоров социального партнерства.
Могут быть и другие элементы, например, при коллективных формах оплаты труда в дополнение к тарифной системе используются различные инструменты (корректирующие коэффициенты), при помощи которых уточняется реальное участие каждого работника в достижении общего результата труда всего подразделения или вклад подразделения в конечные результаты труда предприятия.
Техническое нормирование труда представляет собой процесс установления технически обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. В системе организации оплаты труда нормы используются для установления расценок, т.е. размеров оплаты труда, за единицу сдельно выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий. Нормы численности служащих предопределяют наряду с другими факторами величину должностных окладов. Остальные из перечисленных элементов организации оплаты труда, а также другие способы оплаты достаточно объемны по содержанию, поэтому их рассмотрение целесообразно выделить в отдельные подразделы.
Тарифное нормирование заработной платы
Тарифное нормирование заработной платы осуществляется при помощи тарифной системы оплаты, которая представляет собой совокупность тарифных нормативов (тарифно-квалификационных справочников, тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов и штатных расписаний), при помощи которых устанавливаются ставки заработной платы рабочих и служащих.
Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения к реальным условиям выполнения работы оценивать количество и качество труда. Такая осторожная оценка назначения тарифной системы вызвана тем, что ее
идеальное предназначение — обеспечивать количественное и качественное различие в оплате труда — на практике в полной мере не достигается из-за различных объективных и субъективных причин. К объективным причинам можно отнести нецелесообразность чрезмерного дробления тарифных условий для улавливания малейших нюансов в оценке качества труда. Субъективные причины заключаются в том, что тарифная система не в состоянии учитывать индивидуальное отношение работников к труду при коллективной форме организации и оплаты труда, когда заработок начисляется в целом всему персоналу подразделения за конечные результаты его работы.
В настоящее время тарифная система строится на базе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов как части Единой системы классификации и кодирования информации Российской Федерации, осуществляемой в рамках государственной программы перехода страны на международную систему учета и статистики. Классификатор охватывает более 5,5 тыс. наименований профессий рабочих и около 2 тыс. наименований должностей служащих.
Тарификация работ и работников, т.е. установление квалификационных тарифов, отражающих степень сложности работ и уровень квалификации работников, осуществляется на основе тарифно-квалификационных справочников (ТКС).
В настоящее время действуют три централизованно разработанных справочника:
1. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.
2. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.
3. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.
Кроме них для тарификации работ используют разрабатываемые самими предприятиями должностные инструкции, методики оценки рабочих мест, другие материалы.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) — нормативный общероссийский документ, предназначенный для тарификации работ, профессий рабочих и составления учебных программ для подготовки и повышения квалификации рабочих на предприятиях и в организациях независимо от форм собственности и подчиненности. Однако для предприятий и организаций частного сектора экономики ЕТСК не имеет директивного (обязательного) характера и служит ориентиром и пособием, помогающим в обосновании тарификации работ и рабочих.
Для различных видов работ и профессий рабочих в ЕТКС приводятся квалификационные характеристики с подразделением их по уровню сложности работ и уровню квалификации рабочих. Для большинства отраслей работы подразделяются на шесть квалификационных разрядов, для некоторых работ в машиностроении, добыче руды, черной металлургии, электроэнергетике работы подразделяются на восемь квалификационных разрядов.
По каждой профессии и для каждого квалификационного разряда квалификационная характеристика состоит их трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».
В разделе «Характеристика работ» дано описание типичных для профессии работ и функций, которые должен уметь выполнять рабочий.
В разделе «Должен знать» изложены требования к знаниям, необходимым рабочему для выполнения приведенных в характеристике работ, т.е. указано, какие необходимо знать свойства материалов, виды оборудования, инструменты, технологические процессы и др., а также определены требования к уровню профессионального образования.
В разделе «Примеры работ» приведены типичные виды работ, которые должен уметь выполнять рабочий.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих — нормативный документ, при помощи которого определяются должностные обязанности соответствующих категорий служащих. Он содержит тарифно-квалификационные характеристики для разных должностей служащих, каждая из которых состоит из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации».
В разделе «Должностные обязанности» указаны основные функции соответствующего работника. Эти данные используются на предприятиях для разработки должностных инструкций.
В разделе «Должен знать» изложены требования к специальным знаниям работника, указано, какие руководящие и нормативные документы, методы и средства должен знать работник.
В разделе «Требования к квалификации» установлен уровень профессиональной подготовки, необходимый стаж работы по специальности.
Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих — нормативный документ, предназначенный для тарификации работников бюджетной сферы, но он может использоваться и на предприятиях не бюджетной сферы. Документ содержит тарифно-квалификационные характеристики для работников (служащих и рабочих) различных должностей. Характеристики имеют по три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации по разрядам оплаты труда».
Материалы справочников используются квалификационными и аттестационными комиссиями предприятий и организаций при установлении квалификационных разрядов рабочим и квалификационного уровня служащим, при аттестации персонала, ими также пользуются при определении сложности работ.
Исходным нормативом оплаты труда служат тарифные ставки оплаты труда работников. Они выражают абсолютную величину оплаты труда в денежной форме за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при условии выполнения нормы труда или трудовых обязанностей.
Прежде всего, устанавливают тарифные ставки 1го (низшего) квалификационного разряда, в основу расчета которых берется установленная величина минимальной месячной заработной платы и средняя месячная норма рабочего времени на конкретный период (с учетом продолжительности рабочей недели, количества выходных и праздничных дней).
Тарифные ставки 1го разряда различаются для разных работников в зависимости от форм оплаты труда (у работников со сдельной оплатой в силу более напряженного труда тарифные ставки несколько выше, чем у работников с повременной оплатой), от типа производства (в массовом производстве при использовании конвейерных линий тарифные ставки рабочих из-за большей интенсивности труда устанавливают выше, чем для рабочих в мелкосерийной и единичном производствах), от сложности и ответственности работ и других условий.
Расчет величины тарифных ставок более высоких разрядов идет от величины ставки 1го разряда. Для этого используют тарифные сетки.
Тарифные сетки — это шкалы квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифная сетка показывает, на сколько отличается тарифная ставка иго разряда от ставки 1го разряда. Тарифные сетки отличаются друг от друга количеством тарифных коэффициентов, диапазоном, абсолютной и относительной величиной меж разрядной разницы (разницей между смежными разрядами).
Наибольшее распространение получили шести и восьмиразрядные тарифные сетки. Однако могут быть сетки и с большим числом квалификационных разрядов. Диапазоном тарифной сетки называют отношение наивысшего тарифного коэффициента к первому, который, как правило, равен единице. Чем выше диапазон, тем выше разница в величине тарифных коэффициентов, а, следовательно, и разница в величине тарифных ставок крайних разрядов.
Абсолютная разница между соседними (смежными) тарифными коэффициентами показывает величину увеличения тарифного коэффициента при переходе от одного разряда к следующему. Рассчитывают также абсолютный прирост к приросту величины предыдущего тарифного коэффициента. Такой расчет необходим для того, чтобы контролировать заданную степень изменения абсолютной величины каждого тарифного коэффициента к предыдущему.
Относительная разница между смежными тарифными коэффициентами показывает величину увеличения тарифных коэффициентов при переходе от одного разряда к следующему в процентах. Подсчитывают также относительный прирост к приросту для контроля темпа наращивания величины тарифных коэффициентов.
Существует множество модификаций тарифных сеток: по числу квалификационных разрядов (от 6го до 18го и более разрядов); по дифференциации тарифных коэффициентов в рамках каждого тарифного разряда (когда в каждом разряде устанавливается минимальное и максимальное значение тарифного коэффициента); в зависимости от вида работ (например, для рабочих, занятых эксплуатацией оборудования, тарифные коэффициенты устанавливают ниже, чем для рабочих, занятых ремонтом оборудования); по характеру изменения абсолютной и относительной разницы между смежными коэффициентами (с прогрессивным, постоянным и регрессивным — уменьшающимся изменением величины тарифных коэффициентов) и др.
Тарифные сетки используют также в аналитической работе, когда необходимо сопоставить средний разряд выполняемых работ со средним разрядом рабочих с тем, чтобы обеспечить их полное совпадение. Для этого первоначально определяют средние тарифные коэффициенты работ и рабочих.
Численность рабочих (человек), которым необходимо повысить квалификацию, если средний
Для дифференциации величины оплаты труда служащих используют схемы должностных окладов и штатные расписания.
Схемы должностных окладов — это форма регламентирования окладов служащих в зависимости от величины некоторых показателей деятельности предприятия и его размера. Она была присуща административно-плановой экономике, когда размеры окладов руководителей, специалистов и других служащих устанавливались централизованно. В настоящее время схемы должностных окладов используются для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях частного сектора экономики должностные оклады служащих устанавливают на основе штатных расписаний.
Штатное расписание — это разрабатываемые предприятиями и организациями таблицы, в которых отражается наименование должностей служащих, численность и структура управленческого персонала (персонала служащих), фиксированные должностные оклады служащих или «вилка» окладов (минимальный и максимальный месячный оклад по каждой должности).
Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, финансируемых из федерального бюджета (бюджета субъекта Российской Федерации, местного бюджета), производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ (органом государственной власти субъекта Российской Федерации, органом местного самоуправления). Для иных организаций труд их руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров оплачивается в размере по соглашению сторон трудового договора.
С целью компенсации роста стоимости средств существования в районах с неблагоприятными географо-климатическими условиями государством устанавливаются районные коэффициенты, на которые увеличивают расчетную величину тарифной части заработной платы. Районные коэффициенты дифференцируют для разных регионов (районов) страны в интервале от 1,1 до 2,0. Чем не благоприятнее географо-климатические условия, тем выше районный коэффициент.
Помимо единых тарифных условий на предприятиях разрабатываются заводские тарифные системы. В основу их построения может быть принята единая тарифная сетка (ETC) для оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих.
Дифференциация оплаты по сложности труда в заводских системах осуществляется с помощью коэффициентов. Могут определяться крайние различия в оплате труда (руководитель предприятия — рабочий 1-го разряда). Между крайними разрядами устанавливаются промежуточные разряды, которые охватывают работников всех должностей. На практике количество разрядов, используемых в заводских тарифных системах, различается от 6 до 26. В каждом из разрядов иногда устанавливают «вилку» окладов — минимальную и максимальную величину в пределах каждого разряда, что по оценке специалистов представляется предпочтительным.
Формы и системы оплаты труда
Формы и системы оплаты труда определяют особенности использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников в зависимости от разных производственно-экономических факторов.
В зависимости от того, какой главный критерий берется за основу расчета заработной платы — объем выполненной работы в физических единицах или количество отработанного времени, — на предприятиях и в организациях используют две формы оплаты труда: сдельную (от объема сделанного) и повременную (от величины отработанного времени).
Каждая из них имеет:
Во-первых, некоторые предпосылки для своего построения,
Во-вторых, свои достоинства и недостатки.
Заметим, что в отличие от общепринятого понимания форм оплаты труда как их разновидностей в зависимости от критерия для расчета заработной платы (сдельная, повременная) в ТК РФ под формой оплаты труда понимают ее натуральный вид (денежный, не денежный) (ст. 131).
Сдельная форма оплаты труда в качестве предпосылок ее преимущественного использования имеет: возможность точного количественного измерения результатов труда работника; необходимость поощрения работника на увеличение объема выпускаемой продукции или объема выполняемых работ, оказываемых услуг.
В свою очередь эта форма оплаты труда выдвигает требования к производству (к организации).
Эти требования заключаются:
- в необходимости точного учета объема выполненных работ;
- технической и организационной обоснованности применяемых норм затрат труда;
- высокой организации труда и производства, исключающей потери рабочего времени по причинам, не зависящим от работника (перебои в подаче сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии; задержка с выдачей производственных заданий и т.п.);
- создании условий для увеличения объема выпуска продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг.
Преимущества сдельной формы оплаты труда состоят в поощрении роста объемов производства. Недостатки этой формы оплаты труда заключаются в том, что, поощряя рабочего выпускать больше продукции, можно при этом снизить качество работы, т.е. погоня за количеством (для достижения большего заработка) не способствует достижению высокого качества "изделий (работы). Может возрасти количество скрытого брака, который зачастую может проявиться после реализации изделия (тот, кто покупал в советское время дефицитные товары, выпущенные в конце месяца, квартала, зачастую сталкивались с фактом быстрого выхода их из строя из-за спешки и требования «план любой ценой»: сдельщина прямо вела к потере качества продукции).
Сдельная форма оплаты имеет несколько разновидностей — систем оплаты труда: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. Сдельная форма оплаты может быть также индивидуальной и коллективной.
Это достаточно простая система сдельной оплаты, легко доступная для понимания, легко просчитываемая каждым рабочим, но пораженная указанным ранее недостатком. Для снижения негативного влияния погони за выработкой в ущерб качеству работы прямая сдельная оплата труда дополняется премированием, образуя сдельно-премиальную систему оплаты.
Премии прибавляются к прямому сдельному заработку при достижении рабочим некоторых показателей, отраженных в положении о премировании. Как правило, рабочие поощряются за количественные и качественные показатели, проявленные в работе.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной оплаты, которая направлена на особую стимуляцию количественных показателей за счет меняющейся расценки. В пределах планового выполнения норм труда действует одна расценка, а при перевыполнении норм труда расценка повышается один (одноступенчатое повышение), а иногда и два раза (двухступенчатое повышение), с тем, чтобы побудить рабочих к увеличению выпуска продукции или объема работ. Такая система оплаты труда не имеет широкого распространения и используется на «узких» участках производства, которые в силу разных причин тормозят выпуск конечной продукции предприятия. Премии в этой системе также используются.
К сдельно-прогрессивному заработку может также прибавляться премия за достижение указанных в премиальном положении показателей.
Косвенную сдельную систему оплаты труда используют для оплаты труда повременно оплачиваемых рабочих, которые обслуживают рабочих, оплачиваемых сдельно. Для того чтобы побудить обслуживающих рабочих своевременно и качественно обслуживать сдельно оплачиваемых рабочих, заработок первых ставят в прямую зависимость от процента выполнения плана вторыми.
Аккордную систему оплаты труда применяют при выполнении разовых работ, а также тогда, когда необходимо стимулировать сокращение сроков выполнения работ. При аккордной оплате труда на основе действующих расценок устанавливается общая сумма заработной платы за выполнение всего объема работ. Расчет с рабочими производится после завершения и сдачи работ заказчику. Если время выполнения работ достаточно продолжительно (месяц и более), то рабочим может быть выдан аванс, но полный расчет происходит после завершения всего объема работ. Аккордный заработок может дополняться премиями за высокое качество работ и сокращение срока их выполнения.
Повременную форму оплаты труда используют преимущественно в условиях, когда:
- отсутствуют количественные показатели выпуска продукции или выполненного объема работ (например, в сфере управления);
- работник не может оказать непосредственного влияния на изменение объема продукции (работ) (например, в аппаратурном производстве, на конвейерной линии);
- качество труда предпочтительнее его количества;
- не нужно перевыполнять плановые задания (подобные условия возникают тогда, когда имеется точное планирование выпуска всех комплектующих частей будущего изделия и недопустимы диспропорции в производстве);
- имеется возможность устанавливать нормированные задания на каждый период отработанного времени.
Достоинство повременной формы оплаты труда заключается в отсутствии мотивов увеличения объема выпуска продукции за счет ухудшения ее качества. Недостаток этой формы оплаты труда состоит в том, что она не стимулирует наращивание объемов производства.
Повременная форма оплаты труда имеет две системы: прямую повременную и повременно-премиальную, которая в свою очередь имеет разновидность — повременно-премиальную оплату на основе нормированных заданий.
Прямая повременная система оплаты труда основана на оплате отработанного времени по часовым, дневным тарифным ставкам или месячным окладам.
Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий позволяет преодолеть недостатки повременно-премиальной системы, не стимулирующей увеличение объемов производства.
Нормированное задание — это расчетная величина объема работ, который должен выполнить повременно оплачиваемый рабочий в течение планового периода рабочего времени (смену, месяц).
Такое задание может быть индивидуальным (устанавливается отдельному работнику) и коллективным (устанавливается бригаде рабочих или иному подразделению). Заработная плата при этом складывается из следующих частей: повременной части, исчисляемой по тарифу пропорционально отработанному времени и включающей в себя также доплаты и надбавки; дополнительной части оплаты за выполнение нормированного задания; премии за достижение установленных определенных показателей работы.
Доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы
Общий размер получаемой работниками заработной платы, как правило, не ограничивается только заработком по тарифу. В зависимости от разнообразных условий труда на предприятиях используют разнообразные доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы. Они преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и других условий.
Доплаты и надбавки являются разновидностями добавок к тарифной величине заработка, каждая из которых имеет свои принципиальные отличия.
Доплаты — это добавки (прибавки) к тарифу, имеющие преимущественно компенсационный характер. «Преимущественно» потому, что доплаты не только компенсируют дополнительные затраты труда работника, но и в какой-то мере стимулируют его. Прежде всего они компенсируют ту часть работы, которая не нашла отражения в тарифе. Например, доплата за неблагоприятные условия труда компенсирует повышенные затраты энергии работника на преодоление негативных условий внешней производственной среды. Выполнение одной и той же работы в нормальных и неблагоприятных условиях труда потребует от работника разных трудозатрат. Повышенные затраты труда при неблагоприятных внешних санитарно-гигиенических условиях труда (повышенная или пониженная по сравнению с нормальной температура воздуха, повышенные шум, вибрация, запыленность и т.п.) компенсируются доплатами к тарифу.
Надбавки это добавки (прибавки) к тарифу, имеющие преимущественно стимулирующий характер. Они направлены на поощрение работника за определенные заслуги. Слово «преимущественно» показывает, что надбавки в какой-то мере выполняют и компенсирующую роль.
Доплаты и надбавки могут быть универсальными (обязательными), т.е. действующими во всех случаях, когда возникают условия для их применения, предусмотренные и регламентируемые трудовым законодательством, и инициативными, когда вопрос об их применении зависит от решения администрации предприятия.
Распространенные виды доплат:
- за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (оплата не менее чем в двойном размере);
- сверхурочную работу (первые 2 ч работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном размере);
- работу в ночное время (повышенная оплата устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором);
- выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;
- интенсивность труда при работе на конвейерных линиях;
- увеличение зон обслуживания;
- бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
- за выполнение работ различной квалификации (труд оплачивается по работе более высокой квалификации);
- выполнение тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда;
- совмещение профессий (доплата производится в соответствии с коллективным или трудовым договором) и др.
Распространенные виды надбавок:
- за высокое профессиональное мастерство;
- высокие достижения в труде;
- выполнение особо важных или особо срочных работ;
- классность и др.
Доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы персонала устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором и трудовым договором.
Премирование персонала
Премии — это поощрительные выплаты за достижение определенных показателей в труде. Они могут быть частью некоторых систем заработной платы, таких как повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.
Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отражены в премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий и отдельных его подразделений и утверждаются руководителем предприятия, а для подразделения — его руководителем.
В премиальном положении должен быть дан ответ на следующий минимум вопросов:
- за что производится премирование;
- кто подлежит премированию;
- в каком размере начисляются премии;
- как часто производится премирование;
- из каких источников осуществляется премирование?
Исходя из этого в премиальном положении должны быть выделены разделы: показатели и условия премирования; перечень работников, подлежащих премированию; размеры премий; периодичность премирования и сроки выплаты премий; источники финансирования премирования.
Выделяют следующие виды премирования: регулярное (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое, по итогам работы за год) за достижение и превышение установленных результатов производственной деятельности; единовременное (разовое); специальное.
Регулярное премирование за достижение и превышение установленных результатов производственной деятельности может быть индивидуальным и коллективным. При индивидуальном премировании выделяются лучшие работники за высокое достижение индивидуальных результатов работы. Коллективное премирование направлено на стимулирование персонала к достижению общего высокого результата деятельности. Коллективная премия начисляется бригаде или подразделению работников, а затем распределяется между ними с учетом индивидуального вклада каждого в общие результаты труда подразделения.
Система показателей премирования должна быть, прежде всего, ориентирована на достижение стратегических целей и задач предприятия. Важнейшими показателями, за которые устанавливаются премии, могут быть: рост производительности труда, сокращение затрат труда, рациональное использование рабочего времени; повышение качества продукции, работ, услуг; снижение издержек производства, экономия сырья, материалов, энергии; перевыполнение (если это необходимо и поощряется) производственных заданий; работа без брака и рекламаций, гарантированное качество обслуживания; рациональное использование техники и др.
Единовременные (разовые) премии могут дополнять регулярные премии или быть единственными. Такое поощрение может быть за выполнение особо важных и (или) особо срочных работ, по итогам смотров, конкурсов, выставок и т.п., к праздничным датам, юбилеям предприятия или отдельных работников.
Специальные премии устанавливаются за какие-либо рекордные достижения, новаторство, создание новой техники и технологии, за проявленное мужество при ликвидации аварии, спасение жизни человека, предотвращение какой-либо угрозы и т.п.
Меры материального поощрения могут иметь вид ценных подарков, туристических путевок, путевок в дома отдыха и т.п.
Основными источниками премирования на предприятии могут быть: часть фонда заработной платы, предусмотренная для премирования и включаемая в себестоимость продукции, работ, услуг; часть прибыли предприятия, предназначенная для премирования.
Положения о премировании включаются в коллективный договор.
Особенности оплаты труда в производственных бригадах
Возможности бригадной формы организации и оплаты труда. Групповые (коллективные) формы организации труда создают возможности достижения высокой эффективности производства, снижения его издержек, увеличения прибыли, роста конкурентоспособности предприятий. Однако все эти возможности могут быть реализованы только в случае соблюдения ряда принципов при образовании и функционировании бригад.
В бригаде заработок каждого ее члена должен ставиться в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой. Следовательно, основной принцип бригадной оплаты труда — обеспечение личной заинтересованности рабочих в достижении бригадой более высоких результатов общего труда.
Бригадная форма организации труда предполагает принципиальные особенности организации оплаты труда. Суть их заключается в том, что сначала по результатам работы бригаде начисляют групповой (коллективный) заработок, который затем распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях персонал бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена, так как результаты работы бригады, а, следовательно, и бригадный заработок зависят от работы всех.
К общим для всех видов бригад принципам, влияющим на эффективность бригадной оплаты труда, относятся:
- определение оптимальной численности и профессионально-квалификационного состава бригады;
- выбор наиболее простых и эффективных показателей оценки труда каждого;
- правильный расчет внутрибригадных норм выработки и сдельных расценок;
- правильное распределение бригадного заработка среди членов бригады.
Выделяют повременную и сдельную бригадные формы оплаты труда.
Повременную бригадную оплату труда применяют при обслуживании специализированными или комплексными бригадами конвейерных и поточных линий, когда выпуск продукции регламентируется движением конвейера, а важная задача каждого рабочего — своевременное и качественное выполнение порученной операции.
При повременной оплате труда бригаде могут устанавливать нормированные задания с премированием за качественное и своевременное их выполнение. Материальную заинтересованность каждого члена бригады в общих результатах ее работы обеспечивают путем установления показателей премирования за результаты работы бригады в целом.
В состав бригадного заработка при повременной оплате труда включают:
- повременную оплату по тарифным ставкам (окладам) с учетом отработанного времени;
- экономию фонда заработной оплаты труда при работе за отсутствующего рабочего;
- премии из фонда оплаты труда за основные результаты производственной деятельности;
- премии и вознаграждения целевого назначения из прибыли, направляемой на эти цели в том случае, если участниками работ являются все члены бригады.
Бригадную сдельную систему оплаты труда применяют в основном в сочетании с премированием за выполнение и перевыполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей работы. В этом случае большое значение приобретает правильный выбор показателя оплаты труда исходя из конкретных условий производства, характера трудового задания бригаде, степени законченности выпускаемой продукции.
Показатель оплаты должен отвечать следующим требованиям:
а) отражать результат производственной деятельности бригады и тем самым обеспечивать материальную заинтересованность всех рабочих бригады в его улучшении;
б) наиболее полно учитывать результаты работы бригады за определенное время (смену, месяц);
в) правильно отражать затраты труда рабочих, материальных и энергетических ресурсов на производство единицы продукции.
В зависимости от типа производства, характера выпускаемой продукции и результата производственной деятельности бригады показателями объема производства, за которые производится оплата труда, могут быть детали, узлы, машино и бригадо-комплекты, нормо-часы и др.
Необходимо также установить временные показатели (смены, сутки, недели, месяцы), в пределах которых наиболее целесообразно оценивать работу бригады. В сменных бригадах производственная деятельность оценивается по сменным и месячным показателям, в сквозных бригадах — по суточным и месячным.
Формирование бригадного заработка. Средства на оплату труда в бригадах с повременной оплатой образует сумма заработков по тарифным ставкам и отработанному времени каждым членом бригады плюс премия по результатам работы всей бригады.
При бригадной сдельной оплате труда, как правило, заработную плату начисляют бригаде в целом в зависимости от установленной сдельной расценки труда и фактической выработки продукции бригадой.
Если в качестве нормы труда выступает норма времени, то сдельную расценку для бригады определяют исходя из норм времени и тарифных ставок, соответствующих разрядам работ, входящих в производственное задание. При этом используют комплексные и индивидуальные сдельные расценки.
Комплексные сдельные расценки определяют несколькими способами. Бригадная расценка в одном случае равна сумме расценок, установленных на выполнение работ, имеющих различные тарифные разряды.
При этом сдельная расценка не зависит от численного и квалификационного состава рабочих бригады.
Бригадную сдельную расценку при обслуживании сложных агрегатов определяют путем деления суммы тарифных ставок всех участников бригады на установленную бригадную норму выработки.
Индивидуальные сдельные расценки применяют при оплате труда рабочих специализированных бригад, например в заготовительных цехах, обслуживавших литейное, кузнечное и прессовое оборудование.
Если в состав бригады входят рабочие сдельщики, рабочие повременщики и специалисты, то фонд оплаты труда такой бригады формируют из фонда оплаты труда сдельщиков по сдельным расценкам (индивидуальные или комплексные), повременщиков (сумма тарифных заработков), специалистов (сумма должностных окладов) и бригадных премий, начисленных по действующим положениям о премировании.
Не включают в общий заработок бригады персональные, доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, работу в праздничные дни, руководство бригадой, надбавки за профессиональное мастерство, совмещение профессий, работу с личным клеймом, оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей и др. В общий заработок бригады не включают также премии разового характера отдельным рабочим по итогам смотров и конкурсов индивидуального мастерства, за выполнение особо важных заданий, рационализацию и изобретательство, и другие поощрительные выплаты, устанавливаемые отдельным рабочим.
Распределение бригадного заработка. Точное распределение бригадного заработка между членами бригады — наиболее принципиальный вопрос в организации оплаты труда бригад. Наиболее целесообразным можно считать подход, когда метод распределения заработка выбирает сама бригада. Распределение заработка зависит от типа бригады (специализированная или комплексная), способа разделения труда в бригаде (бригада с полным разделением труда, с частичной или полной взаимозаменяемостью), организационно-технических условий работы бригады и др.
Наиболее распространены следующие методы распределения заработка: в соответствии с тарифными разрядами и отработанным временем; с учетом КТУ; поровну с учетом отработанного времени.
Коэффициент трудового участия — дополнительный критерий, позволяющий полнее учесть индивидуальные заслуги каждого рабочего в коллективных результатах труда бригады. Если исключить случаи формального подхода к определению заработка с использованием КТУ, то этот метод позволяет мобилизовать работников на высокопроизводительный и высококачественный труд.
Для использования КТУ в бригаде необходимо решить три задачи:
1) выяснить, на какую часть заработка будет распространяться КТУ (только на премию, на премию и приработок или на весь заработок);
2) определить базовую величину и диапазон КТУ, т.е. его минимальное и максимальное значение;
3) установить повышающие и понижающие КТУ факторы и их вес, т.е. степень влияния на размер КТУ.
Факторами, повышающими КТУ, являются:
- превышение средней производительности труда в бригаде при хорошем качестве работы;
- рост профессионального мастерства, применение полученных теоретических и практических знаний для повышения эффективности работы бригады;
- инициатива в освоении и применении прогрессивных методов труда и достижение высокого уровня выполнения производственных заданий;
- активность, направленная на максимальное использование оборудования, внедрение новой техники и передовой технологии;
- систематическое выполнение работ по смежным профессиям и профессиям более высокой квалификации;
- оказание помощи молодым рабочим в освоении производственных заданий и др.
К факторам, понижающим КТУ, относят:
- низкую интенсивность, выражающуюся в отставании от общего темпа коллективного труда;
- недостаточное профессиональное мастерство, отрицательно влияющее на производительность и качество труда бригады;
- невыполнение конкретных производственных заданий и распоряжений звеньевого, бригадира или мастера;
- бесхозяйственное отношение к материально-энергетическим ресурсам, их перерасход;
- нарушение правил техники безопасности, промышленной санитарии, противопожарной безопасности, дисциплины труда и др.
Общая схема использования КТУ такова. По результатам работы за смену бригадир выставляет каждому члену бригады КТУ с учетом повышающих и понижающих факторов. По итогам работы за месяц каждому работнику определяют его среднемесячную величину КТУ, которую выносят на обсуждение и утверждение бригадой (советом бригады). Затем с учетом установленных КТУ рассчитывают индивидуальные заработки каждого работника.
Для определения суммы премии каждого члена бригады необходимо условную расчетную величину заработка данного рабочего умножить на расчетный коэффициент распределения премии.
Размер общей заработной платы каждого работника получим путем суммирования величины сдельной заработной платы (гр. 2) с величиной премии (гр. 5). В этом случае заработок, например Петрова, составит 9045,93 руб. Тарифный заработок Володина был меньше тарифного заработка Гришина на 448 руб., но при распределении премии с учетом КТУ суммарная заработная плата Володина превысила заработную плату Гришина на 533,29 руб. Таким образом, было учтено отношение к труду у названных рабочих.
Бестарифные системы оплаты труда
На предприятиях негосударственного и немуниципального секторов экономики наряду с применением тарифной системы оплаты труда возникло много других способов оплаты на бестарифной основе.
Первоначально слово «бестарифная» появилось у того способа оплаты труда, в котором вместо тарифа стали рассчитывать так называемый квалификационный уровень работников. При этом название «бестарифная» было весьма условным, так как в основу расчета показателя квалификационного уровня каждого работника брали отношение его средней заработной платы за прошлый период (квартал, полугодие или год) к средней заработной плате работника на этом же предприятии с самым низким уровнем оплаты за тот же период. В прошлом же периоде ставки заработной платы могли устанавливаться на основе тарифной системы, правда, с учетом доплат, надбавок и премий. Так что в «бестарифной» системе фиксировались тарифные условия прошлого периода.
Итак, каждый работник в расчетном периоде имел свои индивидуальные ККТ, КТУ и ОВ. Эти значения перемножались, образуя некоторую индивидуальную величину (балл). Затем баллы всех сотрудников суммировались и на полученную сумму делили сумму заработной платы, подлежащей распределению между сотрудниками. Получался коэффициент распределения заработной платы (Кр). Индивидуальный заработок каждого работника определялся путем умножения его индивидуального балла на коэффициент распределения заработной платы.
На базе этого метода возникли иные, отличающиеся от названного лишь способом оценки квалификационного уровня и степени трудового участия работника в конечном результате труда персонала подразделения или предприятия.
Далее появились методы, в которых вместо двух оценочных коэффициентов ККТ и КТУ устанавливался один обобщающий коэффициент оплаты труда, назовем его условно — обобщающий балл (ОБ;). Среди них метод расчета сводного коэффициента оплаты труда, метод экспертной оценки результатов труда, метод расчета коэффициентов цены труда и др.
Описанные способы распределения заработной платы на бестарифной основе представляются разновидностями повременной формы оплаты труда. В самом деле, в них вместо тарифа, характеризующего квалификацию и сложность труда, используются некоторые коэффициенты, оценивающие сложность труда, его качество, которые затем умножаются на количество отработанного времени. Чем больше отработано времени, тем при прочих равных условиях выше оплата труда.
Другой ряд бестарифных методов основан на установлении зависимости размера оплаты труда от обобщающих количественных показателей деятельности либо работника, либо подразделения, либо предприятия. К ним относятся комиссионная оплата труда, оплата по трудовым ставкам, трудодням, оплата труда в процентах от прибыли предприятия. Их суть состоит в том, что размер оплаты труда устанавливается в одних случаях пропорционально объемам выпуска или продаж продукции, в других — в виде доли от размера фактически полученной прибыли.
Эти способы бестарифной оплаты труда близки по содержанию к сдельной форме оплаты труда. При их использовании применяются также доплаты, надбавки и премии.
Во всех способах оплаты труда ее размер будет зависеть от двух факторов:
1) исходной величины заработной платы — расценки за единицу выполненной работы при сдельных разновидностях оплаты труда, часовой (дневной, месячной) ставки оплаты труда работника низшей квалификации при повременных разновидностях оплаты. Поэтому проблема уровня заработной платы определяется, прежде всего, решениями по ее исходной величине;
2) обоснованной дифференциации оплаты труда между работниками низшей и высшей квалификации. Здесь на первый план выступает принцип социальной справедливости.
Эти два условия должны лежать в основе, проводимой на предприятии политики заработной платы.
Никаких ограничений для творческого поиска способов оплаты труда на бестарифной основе нет. Поэтому в этой области появилось большое количество способов, которые иногда отличаются уникальностью. Более того, можно на одном предприятии встретить в разных подразделениях разные способы оплаты труда.
Главное в решении вопроса о принятии того или иного способа оплаты труда на предприятии (в подразделении) состоит в том, чтобы:
Во-первых, строить систему оплаты труда в строгом соответствии с действующим законодательством;
Во-вторых, максимально учитывать особенности организации труда и производства, особенности производимой продукции, работ, оказываемых услуг, особенности состава и структуры персонала;
В-третьих, вводить систему оплаты труда только на основе разработанного проекта организации оплаты труда, в котором после проектной проработки всех вопросов организации оплаты труда предусмотреть, если в этом возникнет необходимость, ее опытную проверку с последующей корректировкой;
В-четвертых, привлекать к этой работе персонал путем широкого обсуждения предложенных проектов и поощрения работников предприятия за активное участие в разработке и введении новых способов оплаты труда.
Регулирование оплаты труда в системе социального партнерства на основе коллективных договоров
Существенным элементом организации заработной платы на предприятиях является законодательно установленная процедура согласования интересов между работодателем и наемными работниками в виде коллективных переговоров и заключения коллективного договора, в котором преимущественное место занимают вопросы оплаты и материального стимулирования труда.
Правовые нормы заключения коллективных договоров на предприятиях и в организациях установлены Законом о коллективных договорах и соглашениях, а также ТК РФ, в котором вся часть вторая посвящена вопросам социального партнерства в сфере труда.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет. По истечении установленного срока стороны имеют право продлить
его действие на срок не более трех лет. Изменения и дополнения коллективного договора до истечения согласованного срока его действия могут производиться только по взаимному согласию сторон.
Основными принципами регулирования социально-трудовых отношений в системе социального партнерства являются:
- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
- равноправие сторон;
- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
- обязательность выполнения коллективных договоров;
- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров и др.
Наиболее уязвимый вопрос законодательного регулирования социального партнерства — обязательность заключения коллективного договора. Такого пункта в перечне принципов социального партнерства нет. В силу указанных причин система социального партнерства с началом ее введения осуществлялась с большим трудом из-за слабой защищенности наемных работников от возможного произвола предпринимателей работодателей.
Положение стало несколько меняться в лучшую сторону после вступления в силу ТК РФ, в котором появились нормы, повышающие ответственность работодателя за уклонение от заключения коллективного договора. Так, согласно ст. 36 ТК РФ, представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления. В соответствии со ст. 54 ТК РФ представители сторон, уклоняющихся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшихся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.
Размеры штрафов регламентируются Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ). В статье 5.28 КоАП РФ указывается, что уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.
Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.30 КоАП РФ).
Нарушение законодательства о труде и об охране труда — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (ст. 5.27 КоАП РФ).
Вроде бы санкции серьезные, но энтузиазма по поводу заключения коллективных договоров на всех предприятиях не наблюдается.
Введение санкций в виде штрафов способно оказать влияние на увеличение доли предприятий, которые заключат коллективные договоры, но для подавляющего числа малых предприятий такая мера недостаточна. Она не в силах побудить малых предпринимателей отказаться от игнорирования социального партнерства, а, следовательно, для значительной части работающего населения защита их прав на достойную заработную плату будет ущемляться. Дело в том, что малочисленный и недостаточно сплоченный персонал в отсутствие профсоюзной организации, как правило, не рискует выступать с инициативой по поводу заключения коллективного договора, боясь быть уволенным. Сам же предприниматель такой инициативы не проявляет.
Представляется, что для социальной защиты трудящихся норма заключения коллективного договора должна быть обязательной.
Только так можно преодолеть одно из грубых нарушений прав человека на достойную оплату его труда.
Вопросы оплаты труда относятся к числу наиболее экономически и социально значимых, оказывающих влияние на каждого работающего человека и членов его семьи. Как было показано в предыдущих главах, в этой области имеется немало проблем, главная из которых заключается в низкой величине оплаты труда подавляющего большинства населения страны. Существенным недостатком системы оплаты труда представляется также чрезмерная дифференциация величины оплаты между крайними (10 и 20%ными) группами населения по величине среднедушевых доходов и малая дифференциация размеров оплаты внутри групп населения, занимающих срединное положение по величине среднедушевых доходов. Решение этих проблем относится, прежде всего, к компетенции законодательных и исполнительных органов власти. Не последнюю роль в регулировании величины оплаты труда должны играть профессиональные союзы, представители широкой общественности.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
