Чтобы руководитель мог усвоить эффективный стиль работы и завоевать авторитет, необходимый для успешного выполнения им функции центральной фигуры системы управления, он обязан удовлетворять определенным, вполне объективным требованиям.
Требования, предъявляемые к руководителю хозяйственной системы, многообразны и жестки. Достаточно напомнить, что в управленческой деятельности истинного профессионала органично сочетаются научный подход и спонтанное во многих своих проявлениях искусство общения, подтверждая справедливость общепризнанной формулы: «Управление — древнейшее искусство и новейшая наука».
В практике управления искусство руководства й научные достижения всегда представлены в некоторой про порции, и важно правильное ее понимание, представления о значимости искусства управления в определенной мере способны дискредитировать идею профессионального обучения руководителей, а абсолютизация научного начала управления может привести к недооценке, а то и к отрицанию роли природных задатков человека в руководящей деятельности.
Владеющий искусством управления руководитель осуществляет свои служебные функции, учитывая индивидуальные характеры своих сотрудников, широко используя импровизацию и эмоционально-психологические приемы, наделяя живыми окрасками преимущественно формальную по своей сути деятельность. Но все же ведущая роль принадлежит науке, которая вооружает знаниями закономерностей управленческой деятельности, систематизированным опытом, что помогает руководителю избежать многих ошибок, уверенно и быстро находить рациональные приемы воздействия на подчинённых. Опора на достижения науки для эффективного руководства ныне необходима, как никогда, ибо доказано, что ни искусство управления, пи эмпирические знания сами по себе не могут гарантировать принятие обоснованных управленческих решений.
В едином управленческом процессе наука и искусство управления взаимо-обогащают и дополняют друг друга. Если наука управления образует объективную составляющую стиля работы руководителя, то искусство управления в решающей мере определяет своеобразие этого стиля. Тем более что и само искусство руководства в некоторых пределах способно превратиться в знание и стать предметом изучения, как и всякое иное научное знание. Поэтому какое бы то ни было противопоставление науки и искусства управления заведомо неуместно.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Существует мнение, будто искусство управления порождается к жизни тем, что принципиально невозможна полная формализация отношений между людьми. В этом положении много справедливого, но его никак невозможно принять за абсолютную истину. Если даже допустить возможность полной формализации взаимоотношений работников аппарата управляющей системы, то и тогда не отпала бы потребность в искусстве управления. Нужда в нем определяется отнюдь не только рациональными соображениями, проистекающими из естественного движения хозяйственных систем, но и исконными свойствами человеческой натуры, в особенности, когда руководитель выполняет свои функции не в силу лишь необходимости, но и по душевному влечению.
По достоинству оценивая научно обоснованные нормативные методы управления, не следует пренебрегать и искусством управления, обусловливаемым в значительной степени прирожденным талантом руководителя. Президент «Дженерал моторе корпорейшн» К. Френсайс так сформулировал свое, а заодно и вообще буржуазных менеджеров кредо относительно использования всех возможностей сотрудников: «Люди состоят из тела, ума и души. Каждая из этих составляющих должна быть использована для достижения максимальной производительности труда». Столь утилитарная оценка работника в истинно предпринимательском духе не может не претить, ибо в ней отсутствует уважение к личности. Правильна она лишь в том отношении, что умелое применение лучших душевных качеств подчиненных с помощью искусства управления способно существенно обогатить силу ума руководителя.
У нас есть все необходимые предпосылки для достоверной оценки и научно обоснованного отбора руководителей, владеющих эффективным стилем работы, и эти предпосылки широко используются. Тем не менее, нередко допускаются ошибки при отборе и назначении людей на должности. Такие ошибки могут иметь некоторую объективную основу (несовершенство методов оценки претендентов на руководящие должности и пр.), но в то же время иной раз они наводят на мысль о возможности сознательного нарушения принципов подбора кадров, безответственности лиц, наделенных соответствующими полномочиями по работе с кадрами.
Практика свидетельствует, что там, где не считаются с общеизвестными правилами подбора и расстановки кадров, допускается протекционизм, назначения по признакам приятельских отношений и родственных связей, руководители не отличаются взыскательностью к себе. У них постепенно вырабатывается чувство безнаказанности, ибо они не без оснований уверены: опекуны их в обиду не дадут.
Возвращаясь к основной теме нашего разговора, за метим, что типы, хозяйственных руководителей столь разнообразны, а требования к ним так многочисленны, что это может вызвать сомнение в перспективности попыток нахождения людей, обладающих обще приемлемым набором желаемых характеристик. Сомнение подкрепляется тем, что на практике в полном объеме и своевременно (до назначения на должность) выявить и дать оценку реальным достоинствам человека удается далеко не всегда. Подчас и при самом добросовестном подходе к этому делу не удается избежать ошибок. Выдвинутый на руководящую должность может неожиданно для окружающих войти в образ, с которым совершенно не согласуются прежние представления о нем. Человек, в умственных способностях и достойных уважения личных качествах которого никто не сомневался, став руководителем, обуреваемый невесть откуда взявшимся неуемным честолюбием, обнаруживает не замеченные ранее негативные черты характера.
Конечно, при подлинно научном подходе к подбору и расстановке кадров подобного рода метаморфозы могут быть предугаданы, поскольку они заложены в характере человека. По этой и многим иным причинам действующая система подбора и расстановки кадров хозяйственных руководителей нуждается в дальнейшем совершенствовании. В этой работе целесообразно опираться на типовые номенклатуры должностей, в которых перечислены требования, предъявляемые к работникам, занимающим те или иные руководящие должности.
Прежде чем перейти к сравнительному изложению этих вопросов, представляется необходимым познакомиться с некоторыми общими предпосылками, определяющими пригодность человека на руководящую должность.
Наиболее существенными общими предпосылками являются, на наш взгляд, мотивы, которыми руководствуется человек, стремящийся к руководящей деятельности, и умственные его способности.
При работе с кандидатом на руководящую должность невозможно оставить деятельности без внимания такой аспект проблемы, как мотивация выбора им именно это то поприща деятельности. Причины, побуждающие человека к служебной карьере, не могут не занимать определенного места в общей оценке его личности. По сути, речь здесь идет о выявлении того, обладает ли претендент такой чертой ленинского стиля работы, как преданность делу. Ведь это важнейшая черта. Ее отсутствие невозможно восполнить никакими иными качествами.
Мотивы — это то, что побуждает человека к деятельности, а мотивация понимается как работа сознания, в ходе которой человек делает выбор — отдает предпочтение какой-либо потребности, сдерживая другие. В мотивации обнаруживаются ведущие потребности или, говоря точнее, интегрированная потребность, поскольку в ней могут быть слиты воедино потребности различного порядка.
Мотивация, поощряющая человека к той или иной деятельности (к совершению тех или иных действий),— это, как правило, сложный процесс доминирующих ценностных ориентации и установок личности на определенный тип поведения. Процесс этот сопряжен с разработкой, выбором и принятием решений, удовлетворяющих выбранный тип поведения.
Выбор объекта потребности, как и способов ее удовлетворения, в решающей мере определяется уровнем сознания и ответственности человека, его общей культурой. В зависимости от этих обстоятельств то, что одним воспринимается как высшая общественно значимая потребность, в понимании другого может и не иметь столь существенной ценности. Выработанный мотив отражает уровень сознания человека и является свидетельством того, чем он руководствуется в своей деятельности: коллективными или узкоэгоистическими интересами. Значит, мотивация предстает как мера осознания человеком объективной связи общественных и личных интересов.
Если у человека имеется некий побудительный мотив к действию или к цели, к которой он упорно стремится, его усилия, энергия проявляются в гораздо большей степени, чем при отсутствии такового. Приведенное общее правило в равной мере распространяется и на хозяйственников, стиль и результаты, деятельности которых во многом зависят от мотивов, которые побуждают их стать руководителями. Действенность мотивации имеет своим следствием то, что руководитель, не отличающийся большими способностями, может достичь более весомых результатов, нежели руководитель незаурядный, но со слабой мотивацией.
Мотивы, причины привлекательности руководящей должности могут оказаться самыми различными. Поэтому, признавая, что стремление к успеху — могучий стимул развития и реализации потенциала личности, нельзя не задаться вопросом: а какова конечная цена успеха, какой смысл вкладывает претендент на руководящий пост в понятие успеха? Даже если этот успех сам по себе и согласуется с общественными представлениями, то и в этом случае обществу далеко не безразлично, какие побуждения двигали к нему человека.
Проблема выяснения мотивов действий руководителя имеет, несомненно, практическое значение. Поняв мотивацию претендента, определённые можно судить о правомерности его выдвижения на руководящую работу и в общих чертах предугадать результаты его деятельности.
Насколько можно судить по материалам специальных исследований, основные мотивы к занятию должности руководителя сводятся к следующим: общественные, творческие, экономические и амбициозные.
Мотивация общественная — это та, что вызывается желанием человека принять более активное участие в достижении целей системы, улучшении ее деятельности. Человеком движут идейные побуждения. Он желает получить административную власть, чтобы иметь большую возможность принести пользу обществу, а значит, и коллективу. В статусе руководителя перед ним открываются перспективы, которых бы у него не было в качестве рядового исполнителя,— использовать престиж и общественную значимость новой должности для воплощения своих потенциальных способностей в конкретные дела. Обычно это сильные и целеустремленные натуры, высокое служебное положение которых оправдывается приносимой их деятельностью пользой. В случае недостаточности профессиональных или иных знаний они всегда полны желания и воли их обогащать. Вступая в должность, такой руководитель, особенно если ему свойствен творческий склад ума, обуреваем всевозможными идеями, касающимися рационализации работы в хозяйственной системе. Ему импонируют свобода действий и самостоятельность в принятии решений не более как средство осуществления своих задумок, полезных для общества. Такой руководитель не опасается, как говорится, выхода на стремнину, не боится острых ситуаций и всегда готов отстаивать свои идеи, ибо у него чувство долга сильнее беспокойства за свое личное благополучие.
В основе экономических мотивов к занятию руководящей должности лежит стремление к получению сравнительно большей массы материальных благ, предоставляемых лицам, выполняющим ответственную работу (заработная плата, премии и пр.). Такое стремление, вообще говоря, понятно и оправданно. Человек, у которого этот мотив доминирует, имеет в виду, разумеется, и те выгоды, которые находятся в противоречии с интересами дела. Ясно, если он во всяком деле ищет свою выгоду, никогда не станет достойным руководителем. Однако существование должностных лиц, но в меру увлеченных перспективами своего материального благополучия, ни в коем случае не отрицает достаточно весомой роли оплаты труда руководителя соразмерно его качеству, значимости. К сожалению, ныне, как известно, быть руководителем не всегда материально выгодно. Подчас заработки рабочих выше, чем, скажем, у руководителя производственного подразделения. Разница в окладах двух смежных по вертикали руководителей зачастую не соответствует их реальному положению в иерархии управления вследствие этого экономическая мотивация оказывается настолько слабой, что в этом нередко заключена причина отказа достойного во всех отношениях человека к занятию руководящей должности. Человек, работающий на ответственной, руководящей должности с полной отдачей сил и энергии, вправе рассчитывать на ощутимый материальный стимул. Это существенно расширит возможности выбора наиболее достойных кандидатов на управленческие посты.
Но беда, когда к руководящей должности рвется человек, обуреваемый тщеславием, амбициозностью, испытывающий особую привязанность к формальным атрибутам власти, черпающий вдохновение не в служении обществу, а в должностных регалиях. Человек, который видит в должности лишь средство для личного преуспевания, оценивает все с точки зрения собственного интереса, своей карьеры. Он старается избегать ответственных решений и тем более решений, связанных с риском, ищет и нередко находит решения, не столько полезные для дела, сколько вытравляющие его перед начальством в благоприятном свете. В среде людей этого типа тщеславных, самодовольных и гордых собой — наиболее вероятно появление очковтирателей и гонителей за критику, страдающих высокомерием, чванством, склонных к бюрократии, любителей громких почестей и не терпящих возражений.
Можно выделить еще одну, близкую к предыдущей форму мотивации — соперничество. Оно подчас играет немаловажную роль в стремлении человека занять руководящую должность. Если человек, соотнеся себя с другими, видит свою личность в невыгодном свете, у него может зародиться желание, не считаясь со своими способностями, выбиться в руководители или опередить в должностной иерархии своих конкурентов. Страдая от зависти к более удачливым коллегам и подогреваемый огнем честолюбия, такой человек ничем не пренебрегает, дабы добиться желанной должности. Особенно печально, если так ведут себя начинающие руководители, «всезнающие» и самоуверенные молодые специалисты, постигшие дух и образ мышления своих непомерно честолюбивых начальников.
Честолюбивый человек, как правило, весьма снисходителен к своим слабостям и, глядя на людей, заслуженно продвигаемых по служебной лестнице, не устает задаваться вопросом: «А почему не меня, чем я хуже других?», но не спросит себя: «Чем я лучше других?»
Стремление занять руководящую должность оправдывается не личными достоинствами, а тем, что у него те же недостатки, что и у прочих. Идя напролом ко все более высокой должности, такой человек совершенно не желает сознавать свой истинный потенциал.
Поведение руководителей с непомерными амбициями и склонных к нездоровому соперничеству по сути своей антиобщественно, ибо их преуспевание оборачивается потерями для общества, изломанными человеческими судьбами. Присущий им индивидуализм, а точнее, эгоцентризм — это, в общем, то качества, произрастающие на частнособственническом сознании, которое признает эти качества вечными и неизменными чертами человеческого характера, движущими силами общественного развития на все времена. Люди, видящие единственную цель в удовлетворении своих амбиций, не способны управлять без повседневного административного насилия. Для них непостижимо осознание того, что система наиболее успешно функционирует именно тогда, когда в ней доминирует не принуждение, а убеждение.
Разумеется, сами по себе честолюбие и соперничество, стремление к достижению успеха и самоутверждению, а значит, и желание занять руководящую должность — нормальные человеческие качества, которые могут подвигнуть на большие и полезные дела. Но когда такие качества проявляются в гипертрофированных формах и люди, будучи поглощенными борьбой за должности, теряют из виду общественный смысл своей управленческой деятельности, они, эти качества, приобретают совершенно иное содержание. Важно, чтобы в соревновании претендентов на руководящие должности успеха добивались наиболее достойные, чтобы право на должность завоевывалось в открытом состязании. Осуществляемая в настоящее время линия на расширение принципа выбо1рности руководителей в полной мере отвечает этому.
Следует отметить, что мотивы к руководящей деятельности далеко не всегда существуют в чистом виде: они могут интегрироваться, а. потому и побуждение стать руководителем зачастую обусловливается несколькими мотивами. Скажем, мотивы материального порядка могут прекрасно гармонировать с общественно значимыми целями деятельности, а могут и существенно расходиться. Причем в иерархической структуре мотивов обычно обнаруживается ведущий, подчиняющий себе все другие. Исследования показывают, что самой развитой является потребность в самовыражении через организаторскую деятельность. И с этой позиции продвижение по службе расценивается человеком как получение им должности более интересной, требующей большей самостоятельности и позволяющей приносить большую общественную пользу.
Значимость того или иного мотива может со временем меняться. Жизнь дает богатую палитру сдвигов в мотивации интереса к должности, определяемых условиями управленческой деятельности и личностными характеристиками претендента.
Мотивация меняется или получает более убедительное обоснование по мере накопления работником опыта. Так, рост уровня политической подготовки и развитие деловых качеств усиливают его готовность вступить в должность. По материалам одного опроса при хорошей или очень хорошей подготовке только 7,5% опрошенных отклоняли предложение о назначении на должность, а при недостаточной подготовке это предложение отклоняли 36,5% опрошенных.
Человек, которого в служебной карьере прельщал лишь блеск должностных атрибутов, может прийти к глубокому осознанию своего общественного долга, своего истинного предназначения. Но нередка и обратная трансформация: человек, стремившийся к руководящим должностям по зову долга, со временем становится рабом тех же самых, ранее пренебрегаемых им должностных атрибутов. Пребывая на орбите постоянного внимания окружающих, среди которых есть и те, кто смотрит на него с восхищением и преклонением, он постепенно проникается сознанием необыкновенности своего положения, отмеченного властью и почетом, начинает верить в свою исключительность, позволять себе всякого рода послабления и отступления от норм нашей жизни.
Нередко приходится видеть, как, поднимаясь по должностной лестнице, иной руководитель все больше теряет нравственный слух. Его одолевает глухота, мешающая слышать доводы, аргументы, критику. Будучи полой, сознания своей непогрешимости, он все чаще допускает ошибки, портит дело. Происходит это не без нашего норой активного участия. Еще только вчера Юрий Никитич был нашим коллегой и товарищем, а назначили его начальником, и многие окружающие захвачены гипнозом должности. Некоторые начинают перед ним заискивать и угодничать, приписывать ему невесть какие заслуги.
Причем источником поклонения становится сама по себе должность, как таковая, безотносительно к достоинствам и способностям человека, который ее занимает.
К большому сожалению, не каждому достает мужества и скромности устоять перед хором похвалы, не перешагнуть черту, разделяющую человека порядочного от безнравственного. Возможность такой деформации невозможна, если руководитель не обделен внутренней культурой, щепетилен во всем, что касается чести и совести, не способен даже в мыслях принести эти замечательные человеческие качества в жертву низменному, недостойному гражданина и руководителя корыстолюбию.
Общественная мотивация должным образом подготовленного работника возвышается по мере совершенствования хозяйственного механизма, усложнения и усиления роли субъективного фактора управления. Так, происходящая ныне радикальная перестройка хозяйственных отношений, расширение самостоятельности, поощрение творчества в работе — все это позволяет такому руководителю более рельефно проявить свои способности, достигать желаемого общественного результата.
Какова же преобладающая мотивация к руководящей деятельности на практике? Ответить на этот вопрос помогают с достаточной степенью достоверности социологические исследования.
Так, материалы опроса руководителей первичных производственных коллективов отчетливо показывают, что превалируют три ведущих мотива занятия руководящей должности: возможность приносить пользу людям —26,5%, интересная работа —23,6, большая самостоятельность — 23,6%; помимо того, указали на стремление к творческому труду—11,1%, желание получать более высокую зарплату — 4,8, потребность общественного признания —4,8% и пр. Иначе говоря, четко доминируют мотивы общественного долга.
Представляет несомненный интерес отношение руководителей к занимаемой должности. При опросе руководителей предприятий и организаций г. Одессы 79,7% из них ответили, что им работа и должность нравятся, 17,9% — что нравится частично и только 2,4% опрошенных ответили, что не нравится. На вопрос: «Жалеете ли вы, что дали согласие на занимаемую должность?» — утвердительно ответили всего 11,2%. При этом, как выяснилось, на степень удовлетворенности большое влияние оказывает система отношений, сложившихся между руководителем и органами управления различных уровней.
Мотивы выбора должности могут быть выявлены в процессе собеседования с претендентом на должность или оценки его личных качеств по материалам экспертных оценок, по данным характеристик и иных отзывов. Важно предпринять все необходимое для закрепления позитивной мотивации. В ряду шагов, осуществляемых в этом отношении, весомое место следовало бы уделять усилению моральных стимулов к руководству, в том числе посредством возвышения престижа должности. Получение морального удовлетворения от результатов своего труда нередко может оказаться лучшим компенсатором, чем материальные выгоды. Удовлетворенность работой и достаточная степень осуществления связанных с ней запросов существенно влияют на готовность работника принять на себя функции руководителя.
Для руководителя с нормальной мотивацией уже сама удовлетворенность результатами своего труда служит мощным фактором усиления его интереса к руководящей деятельности. Вот как высказывается на этот счет наш известный хозяйственник Г. А. Голованов: «Непередаваемые чувства охватывают тебя, когда ты видишь возведенные в возглавляемом тобой объединении производственные корпуса, новые массивы жилых домов, ясли и детские сады, спортивные сооружения и учреждения здравоохранения. За каждым из них — поиск, столкновения интересов, воплощение надежд и ожиданий. Сознавать, что во всем этом есть частицы твоего директорского труда,— самая большая радость, самая большая награда».
Наряду, а в известной мере и в связи с способности мотивацией стремления к руководящей деятельности представляется целесообразным иметь хотя бы общие оценки умственных способностей людей, претендующих на руководящие должности. Понимание направленности и пределов умственных способностей (качества и степени развития ума) весьма важно для выяснения возможностей, требуемых для успешного выполнения претендентом функциональных обязанностей руководителя: ведь умение и ум — слова одного корня. Наличие умственных способностей дает, при прочих равных условиях, больше оснований полагать, что человек будет соответствовать занимаемой должности, тогда как их недостаточность подчас служит первоосновой непомерно высоких самооценок и неаргументированных притязаний.
Разговор об уме, имея в виду, что он обнаруживается в результате деятельности руководителя, в его знаниях и умении, может показаться ненужным, ибо если признается наличие у претендента на руководящую должность других требуемых качеств (идей, но политическая зрелость, компетентность, деловитость и т. п.) то обладание умственными способностями предполагается само собой. Однако в действительности проблема ума сложнее, чем представляется па первый взгляд. Она заслуживает специального анализа уже по той причине, что распространенные ныне методы оценок претендентов на руководящие должности позволяют получать массу самых разнообразных сведений, но только не об их умственных способностях.
Главный инженер Ленинградского станкостроительного объединения им. С. М. Кирова Е. А. 11лоткии говорил, вспоминая о покойном генеральном директоре объединения Г. А. Кулагине: — лучшего директора я не видел, хотя на своем веку поработал со многими. Умный был человек. Почему-то это качество редко отмечают как главное для руководителя, говорят о деловитости, трудолюбии. А ведь лучше с умным потерять, чем с дураком найти... Сейчас нередко руководителей «тех. парей» противопоставляют руководителям организаторам, умело владеющим «человеческим фактором». Но тем и отличается руководитель умный, что умеет проанализировать любую ситуацию и найти путь решения проблемы.
Потребность учета умственных способностей претендентов на руководящие должности диктуется и тем наблюдаемым в жизни явлением, что люди умные обычно отличаются миролюбием и снисходительностью, а глупые и невежественные — воинственны, утверждают себя, не разбираясь в средствах. Кто-то говорил, что таланты надо поддерживать, а серость сама себе пробьет дорогу. К тому же реализация возможностей ума требует усилий, а глупость действует спонтанно и притом разрушительно. Гёте утверждал: «Нет такой мудрости, которую бы нельзя было испортить при помощи глупости». Правда, он тут же добавлял, что «нет и такой глупости, которую нельзя было бы исправить при помощи ума».
«Я часто замечал,— пишет Ф. Искандер,— что люди глупые и одновременно лживые нередко проявляют умную находчивость. В чем секрет? Я думаю так: привычка ко лжи и необходимость постоянно выворачиваться из лживой ситуации натренировали их мозг в сторону необыкновенной подвижности умственных сил. Хотя у глупого человека сил этих мало, но, умея мгновенно собрать их в единую точку, он добивается на этой точке преимущества. Пока его умный оппонент соображает, что к чему, лжец вывернулся... Он хороший полководец своих малых умственных сил».
Характер взаимоотношений в сфере управления зачастую складывается так, что препятствует реальной оценке умственных способностей руководителя, их соответствия занимаемой им должности, мешает ему самому осознавать реальные границы своих способностей. Человек, как правило, бывает, склонен наделять себя умом, но скупясь. Как говорил Ф. Ларошфуко, «все жалуются на свою память, но никто не жалуется на свой ум». Руководитель, изображающий умного без сколько-нибудь весомых к тому оснований, способен принести много бед. В этом случае избыток власти становится как бы компенсатором недостающего ума. Такие люди склонны переоценивать свои способности и, что еще более странно, видеть правомерность такой переоценки в самом факте своего пребывания в должности.
Человек, занимающий должность не в меру своих способностей, обычно вместо того, чтобы опереться па подготовленных людей, скорее игнорирует их, не желает прислушиваться к мнениям специалистов. В. И. Ленин характеризовал такое поведение как «самомнение невежества», «самодурство сановников». «Поправлять с кондачка работу сотен лучших специалистов, отделываться пошло звучащими шуточками, чваниться своим правом «не утвердить»,— разве это не позорно?» Понятно, что при обсуждении кандидатур на руководящие должности в числе прочих характеристик Владимира Ильича интересовало и то, каков ум претендентов.
Умственные способности (задатки) как врожденные обладают тем свойством, что обучение только благоприятствует их развитию или же в некоторой степени компенсирует их недостаток. Так, но мнению известного американского психолога Шибутани, подлинный руководитель рождается, а не делается. В сущности, эту позицию разделяет и польский социолог Я. Зеленевский: «По-видимому,— пишет он,— существуют люди, у которых есть врожденные черты, свойственные руководителю; есть и такие, которые, даже обучаясь руководящей деятельности, не имеют шансов стать хорошими руководителями. Однако как те, так и другие могут получить большую пользу от обучения управлению, ибо имеющие талант могут его развить, а не имеющие таланта — частично восполнить отсутствие такового».
Ум принято определять как характеристику способности мышления и понимания. Значит, проблема ума есть проблема способностей. Когда говорят «способности», то обычно имеются в виду умственные способности.
Способности всегда связаны с деятельностью и проявляются в ней. Они обнаруживаются, прежде всего, в быстроте, глубине и прочности овладения способами и приемами некоторой деятельности и являются внутренними психическими качествами человека. Они проявляются и в возможности более глубокого и быстрого овладения знаниями. Значит, по способу существования способности относятся к субъекту деятельности, а не к деятельности, как таковой, поскольку они предвосхищают саму деятельность. В этой связи представляет большой практический интерес выделение неких признаков способностей вообще, безотносительно к какому-либо роду деятельности.
Наиболее интегрированным, универсальным признаком способностей человека следует считать умение конструировать идеальные модели деятельности, предвосхищающие эту деятельность. Значит, содержание способностей, традиционно понимаемых как скрытые качества, можно раскрывать через конструируемые субъектом идеальные модели деятельности.
Различаются способности общие и специальные (частные). Специальные способности предполагают наличие некоторых особых психических свойств, тогда как общие способности характеризуются всей совокупностью таких свойств. Рассматриваемые группы способностей взаимосвязаны, причем общие способности образуют основу специальных. Общие способности выражаются в общей одаренности, а конкретные — в умении распознавать причинно- следственные связи, осуществлять анализ и синтез наблюдаемых явлений и выделять их отличительные свойства, в логичности мышления и аргументированности выводов, настойчивости в достижении поставленных целей, и все это — в некоторой определенной сфере деятельности.
Взятые сами по себе, ни общие, ни специальные способности не определяют успеха деятельности. Любая конкретная деятельность зависит от общих способностей, но и последние не могут реализовываться вне специальных способностей. Значит, они могут обнаруживать свой потенциал только в органическом единстве. При этом общие способности особенно необходимы в экстремальных или конфликтных ситуациях, для решений которых нужен гибкий ум, различные психические качества, вплоть до взаимоисключающих.
Разные виды деятельности опираются на разные способности или, точнее говоря, нуждаются в определенных комбинациях способностей. Для управления, например, особый интерес представляют организаторские способности. Но при всех условиях люди неодинаковы по умственным способностям, в частности неодинакова у них скорость протекания умственных процессов. Еще Платон отмечал, что «люди рождаются не слишком похожими друг на друга, их природа бывает, различна, да и способности к тому или иному делу также... Поэтому можно сделать все в большом количестве, лучше и легче, если выполнять какую-нибудь работу соответственно своим природным задаткам» Справедливость этого суждения остается общепризнанной и в наше время.
Человек объективно не располагает возможностями для овладения профессией, в том числе и профессией руководителя (даже когда она ему очень нравится), если у него нет способностей требуемого рода. «Когда говорят... что люди не равны,— писал В. И. Ленин,— то под равенством разумеют равенство способностей или одинаковость физических сил и душевных способностей людей.
Само собой разумеется, что в этом смысле люди не равны. Ни один разумный человек и ни один социалист не забывает этого».
Но категория умственных способностей настолько сложна, что при ее оценке нетрудно впасть в заблуждение, совершенно не подозревая об этом. Достаточно сказать, что ум может быть классифицирован по множеству признаков. В той или иной конкретной ситуации нередко мы делаем выводы относительно ума человека, прибегая к услугам признака, наиболее удобного в данный момент, в то время как оценка ума по другому признаку способна привести к существенно иному результату в понимании его способностей.
Принято, например, различать ум теоретический, практический и универсальный. Теоретический ум характеризуется способностью мыслить отвлеченными категориями, отвлекаясь от конкретного. Человек с развитым практическим умом мыслит конкретнее, быстрее и точнее воспринимает ситуацию, находит оперативные решения конкретных проблем. Люди с универсальным умом, свободно ориентируясь в текущей обстановке, в то же время проявляют склонность к абстрактному мышлению.
Известный польский писатель, педагог и врач Януш Корчак полагал, что ум бывает активный и пассивный, живой и вялый, настойчивый и безвольный, творческий и подражательный, показной и глубокий, конкретный и абстрактный, ум математика, естественника, писателя; блестящая и посредственная память, ловкие манипуляции случайными знаниями и честная нерешительность; врожденный деспотизм — вдумчивость — критицизм; преждевременное и запоздалое развитие, односторонность и разносторонность интересов.
Можно было бы привести немало и других классификаций ума, но в этом, думается, нет надобности. Хочется лишь отметить, что их обилие — это следствие слабой изученности чрезвычайно сложной категории. Поэтому нет ничего неожиданного в том, что в различных ситуациях умственные способности одного и того же человека могут получить неодинаковые и, возможно, даже взаимоисключающие оценки.
Профессор Александр Китайгородский в своеобразной форме рассказал о возможных существенных расхождениях в оценке ума некоего претендента, на руководящую должность различными людьми. В приведенном ниже диалоге ученый оспаривает высказываемые его коллегой соображения относительно ума претендента.
Ум? — переспросит вас убеленный сединами научный работник:
Во-первых, слово это неопределенное и, во всяком случае, очень широкое. Право, затрудняюсь вам сказать, можно ли назвать умным коллегу. Это, без сомнения, талантливый ученый, это ведущий человек в нашей профессии. Однако назвать его умным я бы не решился. Никогда не слушает собеседника, втолковать ему свою точку зрения невозможно: вас не понимает или не хочет понять. В практических делах абсолютный недотепа. Говорит бестолково. Ни какого юмора. А вот начинаешь вчитываться в его статьи и чувствуешь, насколько глубоко он владеет предметом, видишь, что он подошел к проблеме так, как этого никто до него не делал. Талантлив — да, умен — нет...
— Широко образован? — повторяет оппонент.— На этот вопрос я могу ответить уверенно. Он большой невежда во всем, что выходит за пределы его области. Музыку не любит. Читает только детективы. Знания в областях науки, далеких от его деятельности, практически равны нулю. Свое дело он действительно знает великолепно. И все».
Конечно, приведенные суждения нельзя абсолютизировать. Трудно представить себе талантливого человека неумным, а умного неспособным в беседе логично выразить свою мысль. Но в принципе, вопреки кажущейся парадоксальности, нет серьезных оснований сомневаться в справедливости приведенных высказываний, ибо действительно далеко не всегда возможна однозначная оценка умственных способностей личности.
В этой связи возникает и такой вопрос: а каковы конкретные свойства (проявления) ума? Или: как воспринимать достаточно часто встречающиеся характеристики тина— «спокойствие есть подлость души» (Л. Н. Толстой), «однообразие в писателе доказывает однообразность ума» (А. С. Пушкин) и др.? Все ли согласятся с такими оценками? А вот однажды на вопрос: «Что такое умный человек?» — был получен даже такой ответ: «Умный человек — это тот, кто может посмотреть на себя со стороны».
При таком богатом наборе проявлений ума не кажется уже парадоксальной и реплика Ф. Ларошфуко: «Как часто люди пользуются своим умом для совершения глупостей».
Все же существуют возможности более или менее точной оценки основных характеристик ума: его гибкости и подвижности, глубины и широты, логичности ь самостоятельности суждений, критичности и любознательности, волевых свойств (проявляющихся в способности регулировать свое поведение, действовать целенаправленно и решительно, сохраняя уверенность и не теряя самообладания), быстроты восприятия информации и мыслительных процессов (которые во многом определяют оперативность и продуктивность управленческой деятельности).
Известны попытки рассматривать и оценивать ум в связи с мудростью и интеллектом. Известный специалист в области теории исследования управленческих операций Р. Акофф дает такое определение мудрости: «Мудрость — это способность предвидеть отдаленные последствия совершаемых действий, готовность пожертвовать сиюминутной выгодой ради больших благ в будущем и умение управлять тем, что управляемо, не сокрушаясь из-за того, что неуправляемо. Таким образом, мудрость обращена в будущее. Но она относится к будущему не как гадалка, которая старается только предсказать его. Мудрый человек пытается управлять будущим»
Все это справедливо, но нам больше нравится хотя и житейское, но весьма близкое к нуждам управления определение мудрости, содержащееся у Ф. Искандера. «Ум и мудрость. Ум = это когда мы самым лучшим образом решаем ту или иную жизненную задачу, Мудрость обязательно сопрягает разрешение данной жизненной задачи с другими жизненными задачами, находящимися с этой задачей в обозримой связи. Поэтому мудрость часто не приберегает самым лучшим решением данной задачи ради чувства справедливости по отношению к другим задачам. Умное решение может быть и безнравственным. Мудрое не может быть безнравственным. Ум — разит. Мудрость — утоляет. Мудрость — это ум, настоянный на совести. Такой коктейль многим не только не по плечу, но я не по нутру».
Выявление умственных способностей осложняется еще и трудностью обнаружения граней, отделяющих мудрость от ложной значительности, осторожность от трусости, бдительность от подозрительности. Трудности этого порядка усугубляются вследствие того, что свойства ума по-настоящему проявляются только в деятельность, применительно к руководителю — в процессе осуществления функций управления, и потому на стадии отбора кандидатов, на должности руководителей вероятность ошибки в оценке их умственных способностей достаточно велика.
Когда человек обладает определенными знаниями, однако лишен собственных мыслей (без коих он не может выполнять функции руководителя), то это последнее обстоятельство как бы перекрывается первым, и окружающие достаточно долго остаются в приятном заблуждении относительно его истинных умственных способностей. Работника такого тина описывает Л. Н. Толстой в романе «Воскресение»: «Товарищ прокурора был от природы очень глуп, но сверх того имел несчастье окончить курс в гимназии с золотой медалью и в университете получить награду за свое сочинение о сервитутах по римскому праву и потому был в высшей степени самоуверен, доволен собой (чему еще способствовал его успех у дам) и вследствие этого был глуп чрезвычайно».
Таким образом, социально мотивированный интерес к руководящей деятельности и достаточные умственные способности — это, на наш взгляд, непременные предпосылки, минимально необходимые общечеловеческие, если можно так выразиться, достоинства, которые должны быть присущи человеку, претендующему на должность, которая дает право и возможность управлять людьми. Однако наличие таких достоинств должно рассматриваться как свидетельство пригодности человека к управленческой деятельности лишь в первом приближении. В дальнейшем предстоит выяснить, в какой мере претендент удовлетворяет требованиям, проистекающим непосредственно из характера профессиональной деятельности руководителя, необходимости выполнения им своих функций администратора, организатора, специалиста, общественного деятеля и воспитателя. Здесь имеются в виду большей частью качества, которыми не обязательно должен обладать работник вообще, но без которых человек не может быть допущен к руководящей деятельности.
Содержание требований к личности руководителя
Каждый претендент на руководящую должность обязан удовлетворять некоторым научно обоснованным требованиям к его личности. В противном случае неизбежны негативные последствия отбора и расстановки руководящих кадров.
Требования эти можно расчленить на общие и специальные. Общие требования закреплены в Основах законодательства о труде, кодексах законов о труде союзных республик, типовых правилах внутреннего распорядка и долгих документах, а специальные требования изложены в квалификационных справочниках, должностных инструкциях и некоторых иных нормативных актах. Общие, а в известных пределах и особо интересующие нас специальные требования идентичны для всех хозяйственных систем. Безусловная необходимость в их соблюдении — и это важно иметь в виду — объективно заложена в самой управляемой системе, поскольку выражает ее функциональные потребности.
Однако на деле четко определить содержание требуемых для руководителя качеств довольно сложно. Если предложить лицам, полномочным принимать решения о приеме на руководящую работу, составить обстоятельный перечень этих качеств, то почти наверняка их позиции заметно разойдутся. Различия оправдываются уже тем, что кандидат подбирается не вообще на руководящую должность, а на заданную конкретную должность с определенным кругом функциональных обязанностей.
Кандидат может иметь необходимое образование и быть хорошим специалистом, но это не гарантирует того, что он станет умелым руководителем. Если он наделен множеством требуемых качеств, однако некомпетентен в профессиональном отношении, опять-таки несерьезно полагать, что ему удастся завоевать высокий авторитет и пр.
Поэтому единственно приемлемым можно признать комплексный подход к определению состава и содержания требований, в совокупности способных обеспечить качественное исполнение руководителем своих функциональных обязанностей. Здесь уместна аналогия с оценкой общей характеристики состояния здоровья человека, которая дается по результатам анализа деятельности не какого-либо одного, а ряда органов.
Существует множество соображений относительно методологии и практики определения перечня и содержания требований к качествам хозяйственных руководителей. Соображения эти представляют несомненный интерес и заслуживают изучения. В то же время богатый опыт работы с кадрами неопровержимо свидетельствует, что в наиболее четкой и обобщенной форме упомянутые требования были с удивительной прозорливостью и глубиной сформулированы еще на заре Советской власти В. И. Лениным.
Ленинские требования к кадрам руководителей, как и в целом, ленинские принципы подбора, расстановки и воспитания кадров образуют стержень нашей кадровой политики.
По мнению Владимира Ильича, кандидата на руководящую должность следует оценивать:
а) с точки зрения добросовестности,
б) с политической позиции,
в) знания дела,
г) администраторских способностей.
Ответственные посты должны занимать «люди не только, несомненно, преданные, но люди действительно образованные и с громадными способностями... талантливые люди» настоящие организаторы, люди с трезвым умом и практической сметкой, соединяющие преданность социализму с умением без шума (вопреки суматохе и шуму) налаживать крепкую и дружную совместную работу большого количества людей в рамках советской организации. В то же время Ленин полагал, что руководитель «должен обладать в высшей степени способностью привлекать к себе людей.
Таким образом, многообразные требования к хозяйственным руководителям могут быть сведены в три группы — политические, деловые, нравственно-психологические.
В ленинском понимании руководителю полезно обладать и некоторыми другими качествами, которые на первый взгляд могут показаться взаимоисключающими,— способностью к научному осмысливанию своей деятельности и к фантазированию.
Без знания научных основ управления невозможна эффективная управленческая деятельность. Научное мышление отличается свойствами, к которым руководителю приходится прибегать каждодневно. Это склонность к анализу и синтезу, умение отделять существенное от несущественного, диалектически охватить явление как целое, во всем многообразии составляющих его элементов и их связей. Но процессу управления не противопоказана и фантазия, если только она небеспочвенно: мало чего стоит развитое воображение, если оно не дополняется здравым смыслом, пониманием того, насколько осуществимо задуманное.
Руководитель обязан мыслить творчески, уметь не только сооружать в воображении проекты будущего, но в повседневных реалиях приближаться к их претворению в жизнь. Ну а вообще потребность в воображении легко подтверждается тем, что всякому творческому работнику приходится воспроизводить в уме различные варианты решений, прежде чем начинать действовать. Такой перенос обычного пути проб и ошибок из области реалий в воображение ускоряет процесс адаптации руководителя к изменяющимся ситуациям.
В этой связи интересно напомнить о характеристике, данной Лениным Ларину: «...он человек очень способный и обладает большой фантазией. Эта способность чрезвычайно ценна. Напрасно думают, что она нужна только поэту. Это глупый предрассудок! Даже в математике она нужна, даже открытие дифференциального и интегрального исчислений невозможно было бы без фантазии. Фантазия есть качество величайшей ценности, но у тов. Ларина ее маленький избыток. Например, я бы сказал так, что, если бы весь запас фантазии Ларина разделить поровну на все число членов РКП, тогда бы получилось очень хорошо»
Научный подход в сочетании с даром создавать в уме прообраз будущего во многом предопределяет аргументированность и целеустремленность в выполнении функций управления. Нет надобности доказывать, что эти качества особенно необходимы руководителям высокоразвитых и сложных хозяйственных систем. Отсутствие их — серьезный ограничитель эффективности управленческой деятельности.
Партия всегда подчеркивала незыблемость ленинских требований к руководителям и творчески опиралась на них в своей кадровой политике. Так, в резолюции «О кадрах народного хозяйства», принятой на ноябрьском Пленуме ЦК ВКП(б) в 1929 г., было отмечено: «Развитие промышленности и сельского хозяйства на основе последних достижений мировой науки и техники, коренная перестройка всего производственного аппарата, сложность происходящих социально-экономических процессов в условиях борьбы между социалистическими и капиталистическими элементами требуют нового типа технических руководителей и организаторов строящегося социалистического хозяйства (промышленности, транспорта, сельского хозяйства, финансов, кооперации, торговли и т. д.). Эти кадры должны обладать достаточно глубокими специально техническими и экономическими знаниями, широким общественно-политическим кругозором и качествами, необходимыми для организаторов производственной активности широких масс трудящихся»
В настоящее время, как это было всегда и в прошлом, «мы за соблюдение ленинских норм в подборе, расстановке, воспитании кадров... Мы должны исходить из установок Ильича, которые полностью подтверждены всем нашим жизненным, историческим опытом за все годы, на всех этапах, и в мирные и в боевые дни. А он учил, что людей нужно оценивать по политическим, деловым, нравственным качествам. Причем эти требования на каждом этапе приобретают свое звучание, получают свое наполнение. Но суть их остается неизменной».
Очевидно, что конкретизированное содержание требований к руководителю и их удельные соотношения в наши дни в определяющей мере отличаются от того, какими они были не то что в 20х годах, но даже в сравнительно недавнем прошлом. Современный руководитель должен глубоко понимать ключевые вопросы общественного развития, органически соединять в себе партийность с глубокой компетентностью, дисциплинированность с инициативой и творческим подходом к делу. Вместе с тем на любом участке руководитель обязан учитывать и социальные, и политические, и воспитательные аспекты, быть чутким к людям, к их нуждам и запросам, служить примером в работе и в быту, а если есть потребность, изживать в себе также «болезни», как чванливость и зазнайство, равнодушие к нуждам людей, злоупотребление служебным положением.
Вся совокупность требований к руководителям всех рангов и уровней получает в наши дни интегрированное выражение в их отношении к происходящей перестройке, задачам ускорения социально-экономического развития страны. От того, в какой мере кадровый корпус нашего общества проникнется пониманием сущности перестройки, сможет на деле возглавить ее реализацию, во многом зависит успех осуществления стратегического курса партии на ускорение социально-экономического развития страны. Поэтому, как было сказано на январском Пленуме ЦК КПСС, отношение кадров к перестройке выступает сегодня решающим критерием в кадровой политике, своего рода ее камертоном
Наличие общепризнанной классификации требований к руководителям не только не отрицает, а, напротив, предполагает целесообразность дальнейшей работы в этой области, с тем, чтобы добиваться, возможно, более полной адекватности уровня подготовки руководителя занимаемой им должности.
В контексте сказанного интересны предпринимаемые у нас и в других социалистических странах исследования проблемы способностей к руководящей работе. В частности, Ф. Ф. Аунапу полагает, что руководитель должен обладать самостоятельностью мышления, целеустремленностью, решительностью, твердостью воли, тактичностью, уравновешенностью, самообладанием, а также моральными качествами — честностью, правдивостью, порядочностью, справедливостью, человечностью, готовностью помогать людям. Венгерский исследователь Ф. Тибор относит к числу обязательных для руководителя такие качества, как умение вести административную работу и срабатываться со своими сотрудниками, самообладание, чувство справедливости, точность, готовность контролировать, осмотрительность, рассудительность, чувство справедливости, смелость выступлений, ответственность, хорошая память, объективное восприятие критики и др., вплоть до особенностей, проявляющихся в манерах и поведении, внешнем виде.
Для принятия в каждом отдельном случае решения Относительно меры пригодности кандидата на руководящую должность требования, которым он должен удовлетворять,— политические, деловые и нравственно-психологические — нуждаются в раскрытии и расшифровке. Но как определить степень подготовленности человека к выполнению сложных и многообразных функций руководителя? Исходя, из каких критериев можно выделить конкретного человека из среды равных по положению кандидатов на вакантную должность? Ведь если каждый по-своему начнет толковать деловитость и прочие качества, то утрачивается объективность оценки.
Советской практикой в этом направлении проделана большая работа. Отметим, прежде всего, специальные методики, позволяющие с достаточной достоверностью раскрыть конкретное содержание политических, деловых и нравственно-психологических требований к руководителю.
Перечислим наиболее важные из этих качеств:
- идей, но политическая подготовка и умение корреспондировать деятельность руководимой системы с актуальными политическими задачами;
- компетентность, наличие достаточного и признанного полезным опыта работы в определенной сфере общественной деятельности, притом па участках, действительно являющихся подготовительными для занятия данной конкретной должности;
- способность выявлять, а в чем-то и предугадывать тенденции развития системы, организовывать, координировать, направлять и контролировать деятельность подчиненных;
- нравственные достоинства — честность, правдивость, скромность и простота, высокая требовательность к себе и к другим, развитое чувство долга и ответственности, непримиримость к недостаткам;
- единство слова и дела, оперативность и гибкость, умение самостоятельно и своевременно принимать обоснованные решения, инициативно и настойчиво добиваться их исполнения посредством соответствующих воздействий на подчиненных;
- знание человеческой психологии, способов срабатываться с людьми и формировать целеустремленный коллектив с высоким творческим потенциалом;
- стремление к аргументированному распределению функций между собой и сотрудниками, объективная оценка результатов деятельности — как своей, так и прежде всего сотрудников;
- справедливость во взаимоотношениях с подчиненными, дар завоевывать их доверие и симпатию, создавать в коллективе настроение, благоприятствующее высокопроизводительной деятельности;
- умение правильно организовать свою работу, распределять время на решение текущих и перспективных задач, формировать условия для спокойной, нормальной работы коллектива;
- проявление заботы о повседневных нуждах коллектива и отдельных работников, всемерном поддержании их здоровья и работоспособности.
Правомерна градация требований к руководителю и сообразно характеру исполняемых им основных функций. Если он выступает одновременно в статусе администратора, организатора, специалиста, общественного деятеля и воспитателя, то естественно стремление определить круг и содержание качеств, которыми нужно обладать для отправления этих функций. Заслуживает внимания также группировка требований к руководителю как личности — обладание умственными способностями, образованность и эрудиция, решительность и инициативность, нравственная зрелость, уверенность в себе, добросовестность и пр.
Представляют известный интерес требования к руководителям, как их формулируют буржуазные специалисты по вопросам управления. Они зачастую стремятся вычленить наиболее значимые качества руководителя.
Так, Ф. Тейлор, североамериканский инженер, один из основоположников науки управления, важнейшими качествами руководителя считал следующие: ум, образование, специальные и технические познания, физическая ловкость или сила, такт, анергия, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл, Крепкое здоровье.
Специалист по вопросам управления — французский инженер А. Файоль так определяет требования к руководителям: «Первое условие, которому должен удовлетворять глава большого предприятия,— быть хорошим администратором, т. е, быть способным предвидеть, организовывать, согласовывать и контролировать. Второе условие состоит в том, чтобы глава предприятия был компетентен в специальной технической функции, характерной для данного предприятия.
Другие качества и знания, которые желательно было бы видеть у всех важнейших руководителей предприятий, заключаются в следующем:
1) здоровье и физическая сила;
2) интеллигентность и умственная сила;
3) нравственные качества: рассудительная воля, твердая и настойчивая энергия и, если необходимо, смелость; чувство ответственности; чувство долга и заботы об общем интересе;
4) высокий уровень общей культуры;
5) общее представление о всех наиболее существенных функциях».
Так, в роли администратора руководитель должен быть волевым, решительным в Достижении поставленных целей, способным соответствующим образом организовать деятельность подчиненных; как социальный лидер — быть коммуникабельным, обладать восприимчивостью к потребностям сотрудников, способностью понимать их психологические особенности и учитывать последние в процессе общения с ними; в роли организатора — проявлять самостоятельность в суждениях и принятии решений и др.
Как явствует из материалов одного репрезентативного опроса, 250 директоров, представляющих 16 фирм США, выделили следующие черты преуспевающего руководителя: умение при маневрировании не упускать из виду важные моменты; инстинктивное ощущение наиболее существенного в каждом деле; умение завязывать нужные знакомства; эффективная коммуникабельность, как в письмах, так и в этичных контактах; стремление повышать квалификацию; способность сохранять уравновешенность и спокойствие.
Существует немало и других рекомендаций относительно возможных группировок требований к хозяйственному руководителю. Однако во всех случаях речь идет об одной и той же совокупности требований, которые целиком проецируются на общепринятую их трехчленную группировку (политические, деловые и нравственно-психологические), но в зависимости от преследуемых исследователями конкретных целей каждый раз классифицируются по-новому. Поэтому кажущееся многообразие не должно смущать, тем более что существует ориентир, помогающий осознать, в какой мере руководитель удовлетворяет всей совокупности предъявляемых к нему требований. Таким ориентиром является социалистическая предприимчивость, способность к проявлению эффективной и ответственной инициативы. Умение быть предприимчивым составляет важнейшее требование, поскольку в нем в интегрированном виде обнаруживается степень развитости у хозяйственного руководителя всей совокупности необходимых для его успешной деятельности качеств.
Предприимчивость в нашем сознании традиционно связана, как правило, с деловитостью и ею же ограничивается. Однако деловитость может трансформироваться в делячество, если руководителю не хватает политической зрелости. В то же время предприимчивый руководитель должен обладать развитыми нравственно-психологическими качествами. Ведь если он будет добиваться хотя бы и высоких результатов, но любой ценой, не считаясь с интересами и социальными потребностями своих подчиненных, то для нас такой подход неприемлем. Вот почему резонно утверждение, что в подлинно социалистической предприимчивости отображаются, в сущности, все многообразные требования к хозяйственному руководителю.
Между тем в течение долгих лет хозяйственные отношения были таковы, что руководитель отучивался от предприимчивости, несмотря на все словесные призывы быть таковым. В понимании хозяйственника исказились сами представления о предприимчивости. В условиях несбалансированности экономики, серьезных недостатков в планировании, материально-техническом снабжении, нарушений договорных обязательств руководитель в силу необходимости становился не столько предприимчивым, сколько изворотливым.
Красочную картину того, как происходил процесс отлучения хозяйственника от предприимчивости, дает писатель И. Васильев. Руководителя «приучили подчинять практическую разумность придуманному «так надо»! Он уже не верил своим глазам, он сомневался в опыте предков, да и в собственной практике тоже... а если допускал сомнения, его приводили в повиновение административными мерами. И не с этой ли целью десятки «контор» были облечены нравом наказывать хозяйственников, сочинять несметное количество инструкций, задача которых заключалась в том, чтобы внедрить в сознание постулат: администрирование есть гарантия порядка, а всякая инициатива и самостоятельность порождает беспорядок. «Конторы» выработали целую систему борьбы с инакомыслием и инициативностью, результатом чего явился послушный, безвольный, равнодушный хозяйственник, чье мировоззрение укладывается в распространенную фразу: «А зачем мне это надо».
Ныне нам очень не хватает предприимчивых руководителей. Инерция мышления и устаревший опыт мешают понять, что настали новые времена и к руководителям предъявляются во многом иные требования, чем в недавнем прошлом. Поэтому, говоря словами М. С. Горбачева, «трудно понять тех, кто выжидает или, уподобившись гоголевскому персонажу, строившему всевозможные прожекты, практически ничего не делает и не меняет. С позицией работников подобного рода мира не предвидится. Нам просто с ними не по пути».
В этой ситуации следует, видимо, при определении частных требований к руководителю в первую очередь считаться с тем, в какой мере они удовлетворяют задаче обеспечения предприимчивости в понимании и реализации им своих функциональных обязанностей.
Перебирая массу требований, предъявляемых к хозяйственному руководителю, поневоле задумываешься: а не слишком ли многого требуем от человека, если иметь в виду, что под обязательными понимаются качества, которые должны быть у руководителя любого ранга, и отсутствие хотя бы одного из них автоматически исключает возможность выдвижения на руководящую должность? Ведь таких обязательных качеств набирается великое множество до полутора сот, да к тому же он и отличаются подвижностью, обусловливаемой ростом политической зрелости, уровня образованности и профессиональной подготовки кадров.
В этом смысле руководитель, обладающий всем набором часто расписываемых в литературе мыслимых и немыслимых человеческих достоинств, представляется не столько знакомой нам живой личностью, сколько неким идеалом. Должностные лица, озабоченные поиском такого идеала, вполне могут оказаться в положении гоголевской Агафьи Тихоновны, которая никак не могла выбрать жениха: «Уж как трудно решиться, так просто рассказать нельзя, как трудно. Если бы губы Никанора Ивановича, да и приставить к носу Ивана Кузьмича, да взять сколько-нибудь развязности, какая у Балтазара Балтазаровича, да, пожалуй, прибавить к этому еще дородность Ивана Петровича,— я бы тогда тотчас же решилась, теперь, поди, подумай! Просто голова даже стала болеть!»
Не меньшие головные боли могут испытывать и лица, полномочные принимать решения об отборе кадров руководителей, если они будут пытаться находить в лишь весь спектр требуемых качеств. Выход из ситуации заключается, видимо, в ограничении совокупности используемых показателей некоторым минимумом основных, ю, безусловно, необходимых для успешной управленческой деятельности качеств. Но дело не только в том, чтобы правильно установить объективные критерии профессиональной пригодности руководителя: не менее важно разработать методы их распознавания, овладеть научно обоснованной технологией отбора и расстановки кадров.
К этому вопросу мы еще вернемся, а пока познакомимся несколько подробнее с основным содержанием политических, деловых и нравственно-психологических качеств, которыми должен обладать руководитель. Наши спехи в хозяйственном строительстве и сегодня во многом объясняются строгим соблюдением определяемых ими требований, тогда как отступление от них уже привело немалым просчетам. Качества эти нельзя рассматривать изолированно, поскольку они характеризуют единую личность, хотя и с разных сторон. Только рассматривая их во взаимосвязи, можно получить верное представление о работнике, о его способности или неспособности быть руководителем.
Под политическими, качествами руководителя разумеется его идей убеждённость, способность правильно понимать и эффективно бороться за осуществление политики партии, рассматривать ее в качестве отправного пункта всей своей деятельности.
Партийность — это идейная убежденность и преданность делу, поддержка всего нового и передового, это честность и прямота перед партией и народом, принципиальность и ответственность, это постоянная опора на людей и непримиримая борьба с недостатками.
Руководитель всякой хозяйственной системы имеет возможность повседневно убеждаться в том, что, независимо от его собственного желания, в силу самого характера осуществляемой им деятельности он не просто хозяйственник, но также политический, а в известной мере и государственный деятель. Решения, которые ему приходится принимать по самым обыденным вопросам, как правило, выходят за рамки хозяйственной практики, приобретая социальную и политическую окраску.
Политические качества руководителя подлинно ленинского типа проявляются, прежде всего, в его идейной убежденности. Г. М. Кржижановский в своих воспоминаниях о Ленине писал: «И когда кто-либо в его (В. И. Ленина.— Л. О.) присутствии распространялся об «отрицательных качествах» того или иного товарища, он резко прерывал всякую обывательщину в этом направлении. Вы мне расскажите ка лучше, какова линия его политического поведения»
Значимость идейной убежденности руководителя столь велика, что ее трудно переоценить. Как мудро выразился К. Маркс, идеи, которые «овладевают нашей мыслью, подчиняют себе наши убеждения и к которым разум приковывает нашу совесть,— это узы, из которых нельзя вырваться, не разорвав своего сердца, это демоны, которых человек может победить, лишь подчинившись им».
Еще в седой древности знали, что у человека есть духовная сила — верность своим убеждениям, уверенность в своей правоте, придающая мужество преодолеть любые трудности. По Аристотелю, такой человек находится на высшей ступени духовного мужества и величия, заключающегося в том, чтобы одинаково открыто выказывать любовь и ненависть, чтобы судить и говорить о чем бы то ни было с полнейшей искренностью и чтобы, ценя тетину превыше всего, не обращать внимания на одобрения или порицания, исходящие от других.
Политическая зрелость проявляется, далее, в таком качестве, как преданность делу, которая всегда была и будет тем оселком, на котором проверяется готовность человека к руководящей деятельности. Кто предан делу, всегда и во всем во главу угла ставит интересы государственные, а не ведомственные или местнические, тем более не личные. Такой руководитель ведет бескомпромиссную борьбу за утверждение подлинно социалистической дисциплины, порядка и организованности в работе. Ему свойственно чувство высокой ответственности за порушенное дело, он активно противодействует разномастной лжи и формализму. У него слова не расходятся с делом.
Преданность делу предполагает подход к решению всякой хозяйственной задачи с государственной и партийной позиции, с позиции общей, а не ведомственной ши местнической пользы. Но на деле ведомственный эгоизм остаются весьма распространенными; руководители многих ведомств и местных органов выбиваются для себя, пренебрегая обще государственным интересами, тех или иных преимуществ не по заслугам и в ущерб другим коллективам, отраслям, регионам. Стране их корыстолюбие обходится очень дорого, в частности потому, что сводятся на нет преимущества разделения и кооперации труда. Устремления к ведомственным и территориальным выгодам стоят барьером на пути решения гораздо больших по значению общих наших задач. Это ли не пример политической незрелости руководителя? А ведь еще на заре Советской власти В. И. Ленин, бичуя радетелей ведомственных и территориальных интересов, говорил о «тине местничества», о том, что на местах «много областного кумовства».
Развитые политические качества служат предпосылкой стимулирования у руководителя чувства нового, углубленного восприятия им новейших тенденций технического, экономического и социального развития, воспитания способности подвергать сомнению привычные идеи и нормы. Человек, обладающий чувством нового, видит перспективу развития и способен находить наиболее рациональные пути к решению возникающих задач. Это качество особенно необходимо сегодня, когда наша страна решает историческую задачу ускорения социально-экономического развития, когда идет перестройка системы методов хозяйствования. И со всей остротой поставлен вопрос о необходимости всем нашим кадрам перестраивать свое сознание, отказываться от сложившихся стереотипов мышления и практики.
Политическое лицо руководителя выражается в его принципиальности, непримиримости ко всякого рода недостаткам в работе, к нездоровому карьеризму. В. И. Ленин резко осуждал беспринципных и нерешительных руководителей, постоянно выступающих в роли примирителей противоположных взглядов: «...к черту всех примирителей, людей с «неуловимыми взглядами» и мямлей!!» Без стойкой принципиальности невозможна эффективная управленческая деятельность. Человек, легко идущий на компромиссы, а то и против истины, держащий «нос по ветру» и загоняющий решение вопросов на высшие этажи управления, не хочет и не умеет, как правило, отстаивать свое мнение, ищет легкие пути к успеху и без угрызений совести может пойти на обман. Беспринципность работника — верный признак низкого уровня его политического сознания.
Политическая зрелость руководителя оценивается отнюдь не только по уровню его теоретических знаний и не по многообещающим декларациям, а по практическим делам, по способности использовать свою политическую зрелость для ориентации в сложных ситуациях, для поиска, принятия и реализации обоснованных решений. Действительно, многого ли стоят идеи и замыслы руководителя, если они не сказываются положительно на результатах его деятельности? Всякие знания ценны в той мере, в какой они воплощаются в реальные успехи хозяйственной системы, формируют у работников правильные ценностные ориентиры и убеждения в необходимости реализации поставленных задач.
Тем самым истинная политическая зрелость определяется не по информации, осевшей в голове руководители в виде неких абстрактных формул. Мировоззрение — то не только знания, но также логика мышления и поведения, должным образом ориентированная воля, вынуждающая действовать по внутреннему убеждению, как повелевает долг и совесть коммуниста.
Коммунистическая идейность предстает как сплав знаний, убеждения и практического действия, когда партийность становится те словом только, а делом». Делом утверждаются принципы, идейная цельность и ценность личности, а там, где дело подменяется фразой, рушатся нравственные устои и неизбежны ничем не оправданные потери. Вот почему партия постоянно указывает, что для последовательного проведения в жизнь ее политики вообще и экономической в частности мало быть преданным нашим идеям и иметь теоретическую подготовку, заучивать цитаты на все случаи жизни. Необходимо, чтобы знания превращались в ведущие мотивы поведения личности, в конкретные дела. «Можно знать наизусть азбуку коммунизма,— говорил С. М. Киров,— но, если она у тебя не лежит в сердце, ничего не выйдет, ты будешь псаломщиком коммунизма, а не бойцом. Если ы хочешь быть живым коммунистическим борцом — ты должен со всей большевистской яростью ополчиться против тех недостатков, которые тормозят наше строительством.
Ныне, как и в прошлом, «нам нельзя допускать недооценку политической и теоретической подготовки, идей нравственной закалки кадров... В последние годы в подборе, расстановке и воспитании кадров эти критерии всегда учитывались. На первый план нередко выдвигались знание работником специфики той или иной отдели производства, науки и техники, технологии, его болевые начала. Все это, несомненно, имеет значение, но при этом нельзя допустите, чтобы из поля зрения уходили такие качества руководителей, как идей, но теоретический кругозор и политический зрелость...».
Наблюдаемое ныне заметное возрастание требований к политическим качествам хозяйственных руководителей в значительной мере связано с ростом образованности, уровня идейности и сознательности, общей и политической культуры людей. Естественно, для управления людьми, обладающими высоким самосознанием и развитым чувством собственного достоинства, разнообразным и богатым духовным миром, руководитель обязан быть соразмерно политически, идей, но теоретически подготовлен. Потребность в такой подготовке усиливается также по мере" расширения и углубления наших внешнеэкономических связей, как с социалистическими, так и с капиталистическими странами. В реализации этих связей политический подход не может не иметь существенного значения.
Политическая незрелость, отсутствие твердых принципов и позиций у некоторых руководителей нередко служат первопричиной аморальных и иных антиобщественных поступков, нарушения государственной и партийной дисциплины, проявления ведомственности и местничества. В такой зависимости нет ничего неожиданного, поскольку твердость политических убеждений и мера нравственности плотно взаимосвязаны.
Политическая зрелость вряд ли может рассматриваться как некоторое раз и навсегда приобретенное качество. Чтобы быть в состоянии постоянной политической подготовленности к управленческой деятельности, руководителю важно следовать, по меньшей мере, двум правилам.
Первое: «...все более и более просвещать себя по всем теоретическим вопросам, все более и более освобождаться от влияния традиционных, принадлежащих старому миросозерцанию, фраз...» Не обогащая непрерывно свои теоретические, мировоззренческие знания и не расширяя свой политический кругозор, руководитель рискует отстать от растущих требований хозяйственных систем и оказаться в плену изживших себя ценностных ориентации.
Второе: «...жить в гуще рабочей жизни, знать ее вдоль и поперек, уметь безошибочно определить по любому вопросу, в любой момент настроения массы, ее действительные потребности, стремления, мысли, уметь определить, без тени фальшивой идеализации, степень ее сознательности и силу влияния тех или иных предрассудков и пережитков старины, уметь завоевать себе безграничное доверие массы товарищеским отношением к ней, заботливым удовлетворением ее нужд».
Встречаются случаи, когда ограниченность политического кругозора затрудняет выработку правильного суждения о реальном положении в системе или об отдельных работниках и может привести к возникновению барьера отчуждения между руководителем и подчиненными. Подобные явления могут объясняться недостаточностью, а иной раз и недоброкачественностью источников информации. Зрелый в политическом отношении руководитель не станет отгораживать себя от подчиненных, хотя и невидимым, но, тем не менее, труднопреодолимым барьером. Он не станет довольствоваться информацией, получаемой от непосредственного окружения, которая не позволяет дать исчерпывающую оценку ситуации и принять обоснованные решения.
Характерный для современных хозяйственных систем рост «цены» ошибок, допускаемых в принятии и реализации управленческих решений, и объективное возрастание роли воспитательной функции руководителя также усиливают потребность в более ответственном подходе к определению его политических качеств. Усилия по совершенствованию управления в полной мере оправдают наши ожидания только в том случае, когда на всех участках партийного, государственного и хозяйственного строительства будут стоять политически зрелые руководители, способные обеспечить истинно партийный подход к решению стоящих задач.
Обратимся теперь к деловым качеств за руководителя, под которыми понимается способность находить — в рамках своей компетенции, предоставленных полномочий и средств — наилучший подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели, быть самостоятельным в мышлении и оперативно принимать обоснованные решения, последовательно и инициативно обеспечивать их выполнение.
Руководитель, не знающий дела и по этой причине не замечающий недостатков и промахов, неспособный их предупредить и устранить, легко может стать объектом насмешек, а уж о его авторитете и весомых результатах деятельности говорить не приходится. Еще Сенека говорил: «Кто не знает, в какую гавань плывет, не дождется попутного ветра».
И. В. Парамонов, известный в прошлом советский хозяйственник, вспоминает такой случай. На строительство крупной пусковой шахты «Чертинская» в Кузбасс приехал заместитель министра. После беглого осмотра строительства поверхностных сооружений шахты он собрал в конторе большое совещание с участием бригадиров, мастеров, прорабов, начальников участков, работников треста и комбината, на котором заслушал доклады о ходе работы. Строительство велось неудовлетворительно и отставало. Во время докладов своими грубыми вопросами и резкими замечаниями он нагнал на всех большой страх.
Но вот «допрос» с пристрастием закончился, и замминистра пошел в шахту. Начальник горного цеха и начальник участка по сооружению рудничного двора ожидали больших неприятностей. В рудничном дворе, квершлаге и на главном штреке капитальные горные выработки велись безоб1разно. «Вследствие недопустимо большого отставания временного крепления в штреке произошло обрушение, и забой был остановлен. Постоянное бетонное крепление в выработках рудничного двора было сильно запущено, часть временного крепления оказалась поломанной, и имелись вывалы породы из кровли. Качество работ было явно неудовлетворительное. Но... заместитель министра не заметил таких вопиющих нарушений, не сделал даже ни одного замечания. После его отъезда с шахты работники горного цеха смеялись — Ничего сам не понимает в строительстве, а на нас навел страх и пытался учить... в конторе
В чем конкретно обнаруживаются деловые качества? В умении проводить квалифицированный анализ ситуации и разбираться в сложной обстановке, в точности воспринимать предписания вышестоящих руководителей, разрабатывать альтернативные решения с последующим выбором наиболее результативного, своевременно определить содержание действий, требуемых для разрешения возникающих проблем, ясно ставить задачи перед подчиненными и осуществлять эффективный контроль их исполнения, проявлять волю и настойчивость в преодолении возникающих при этом трудностей, оставаться самокритичным в оценке итогов деятельности.
Деловые качества представляют собой крайне сложную категорию. Не вдаваясь в их обстоятельный разбор, заметим лишь, что они есть симбиоз двух составляющих: компетентности (знания) и организаторских способностей (умения) чтобы Стать руководителем истинно деловым, недостаточно одной компетентности — суммы специальных знаний и умения глубоко разбираться в деле. Для реализации самой компетенции, обеспечения процесса подготовки, принятия и осуществления управленческих решений совершенно необходимы также организаторские способности — навыки налаживания работы многих людей. «Чтобы управлять, надо знать дело и быть великолепным администратором».
Таким образом, знание в сочетании с умением — вот что значат деловые качества руководителя. Как писал А. К. Гастев, «знающий, но не умеющий — механизм без двигателя».
Партия требует от хозяйственных руководителей деловитости, неукоснительного сочетания в своей деятельности знания и умения. «Каждый должен хорошо знать не только то, что нужно делать, но и как это сделать, иметь вовремя, реализовать на практике политику нашей партии».
Рассмотрим содержание этих понятий — компетентности и организаторских способностей.
Компетентность понимается как доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей. В управлении, говорил В. И. Ленин, «никакая добросовестность, никакая партийная авторитетность не заменит того, что является в данном случае основным, именно: знания дела...». Ленин считал совершенно необходимым и всеми силами добивался того, чтобы руководство оставалось всегда в руках вполне компетентных и гарантирующих успех дела работников. При назначении ответственных служащих Рабкрина как образцового учреждения, призванного быть инструментом совершенствования всего государственного аппарата, В. И. Ленин требовал ввести испытания «на знание основ теории по вопросу о нашем госаппарате, на знание основ науки управления...».
Следуя ленинским положениям, партия всегда добивалась по мере возможности истинно компетентного руководства хозяйственными системами. В этом отношении примечательна, в частности, резолюция IX съезда РКП (б), состоявшегося в 1920 г., в которой говорилось: «При проведении учета членов партии, как местным организациям, так и Центральному Комитету надлежит обращать особое внимание на профессию члена партии, на его хозяйственно-организационный стаж и на роль каждого члена партии в работе по возрождению хозяйства страны»
Усложнение социальных систем и рост ответственности за принимаемые решения возвышают требования к профессиональной компетентности руководителя. Степень детализации требуемых для руководителя знаний такого рода зависит, конечно, от уровня управления.
Руководитель, видимо, не может в одинаковой степени быть компетентным по всем вопросам, в решении которых он принимает участие, и в этом нет ничего компрометирующего. Однако ему не обойтись без определенной суммы профессиональных знаний, достаточных для ясного понимания целей и восприятия новых идей, для квалифицированного разбирательства в возникающих ситуациях и принятия, но ним обоснованных решений. Как говорил Суворов, кто знает дело, тот не знает страха.
Известен такой случай с И. Ф. Тевосяном. Однажды нарком, приехав на завод, зашел в сталелитейный цех и заметил, что плавка ведется неправильно, с нарушением технологии. В ответ на замечание мастер буркнул: — Советы давать легче, чем работать.
Тогда Тевосян, не сказав ни слова, стал на место мастера и довел плавку до конца по всем правилам. Вероятно, тому на всю жизнь запомнился этот урок...
Разумеется, компетентность руководителя отнюдь не ограничивается достаточно высокой его подготовкой в соответствующей сфере хозяйственной деятельности. Ему также потребны знания, которые бы помогали выявлять, а в чем-то и предугадывать тенденции развития системы, видеть и учитывать в своей деятельности социальные цели экономического развития.
Некомпетентный, не разбирающийся в деле руководитель неизбежно оказывается в унизительной зависимости от своего окружения, ибо вынужден оценивать обстановку по подсказкам своих подчиненных или вышестоящих начальников. Как правило, он затрудняется высказывать весомые суждения и предпринимать активные действия, давать полезные советы по специальным вопросам. Неудивительно, если такой руководитель станет проявлять подозрительность в отношении действий и суждений подчиненных, поскольку не в состоянии разобраться в существе дела. Нередко он вынужден имитировать полезную деятельность, ибо неспособен к реальным и ответственным действиям.
Если малокомпетентный руководитель к тому же излишне честолюбив и самоуверен, то, не осознавая своей некомпетентности, он может проявлять подчас неоправданную смелость и вмешательство в сложных ситуациях, требующих рассудительности, осмотрительности и глубокого понимания вопроса. Ни в чем, не сомневаясь, такой руководитель зачастую не видит нужды в том, чтобы прислушиваться к мнению специалистов, и, более того, предпочитает поучать их. К тому времени, когда соответствующие полномочные инстанции обнаружат его несостоятельность, интересам системы может быть нанесен основательный ущерб.
Опасность некомпетентного руководства не ограничивается негативными последствиями необоснованных решений, принимаемых непосредственно самим руководителем. Обычно он, чтобы скрыть незнание дела, стремится окружить себя столь же некомпетентными людьми и отдаляет способных работников, не понимая того, что он тем самым делает большой шаг к бесславному завершению своей карьеры. Легко понять, какими последствиями чревато это в условиях, когда «перестройка требует от работников компетентности и высокого профессионализма. Сегодня не обойтись без современной и разносторонней подготовки, без глубоких знаний в вопросах производства, науки и техники, управления, экономики, организации и стимулирования труда, психологии».
В практике руководства известны и такие ситуации, когда руководитель вполне компетентен в специальной области знаний, но в силу многообразия и сложности управляемого объекта оказывается недостаточно сведущим во многих других вопросах, возникающих в процессе трудовой деятельности. Но при этом он может пребывать в добросовестном заблуждении и искренне не сознавать ограниченности своих знаний. Возможно, он вообще переоценивает себя или испытывает своего рода управленческий синдром: раз назначен начальником, то не имеет права не знать чего бы то ни было. Избыточная самоуверенность не позволяет своевременно почувствовать потребность посоветоваться с людьми при подготовке тех или иных решений.
Организаторские способности руководителя выражаются, прежде всего, в умении выделять и четко формулировать как перспективные, так и наиболее важные в каждой конкретной ситуации задачи, своевременно принимать аргументированные решения и обеспечивать их выполнение, согласовывать свои замыслы с условиями действительности, организовывать, координировать, направлять и контролировать деятельность подчиненных, постоянно и эффективно сотрудничать с общественными организациями, совещательными органами и органами контроля. «В деятельности хозяйственно-строительной, преимущественно организаторской,— говорил В. И. Ленин,— ничего нельзя сделать одним порывом, натиском, энтузиазмом... Рассчитанная организаторская работа, только она способна привести нас... к настоящей победе»
" Руководитель с организаторскими способностями особое значение уделяет рациональному распределению работы между сотрудниками и их инструктированию, добивается реальной персональной ответственности каждого за выполнение возложенных на него функций. Наибольший успех в этом достигается тогда, когда руководитель знает не только то, что ему надлежит делать, но и то, чего не следует делать. Как отмечал один из основателей науки управления в нашей стране П. М. Керженцев, «хороший организатор... умеет заставить других выполнить всю работу, оставляя себе лишь основное общее руководство и общий контроль». Но для этого нужно прежде всего надлежащим образом распределить полномочия, обязанности и ответственность менаду подчиненными ему подразделениями и работниками, обеспечить их эффективное взаимодействие, а также наладить действенную систему контроля результатов их деятельности.
Руководитель с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитывать сроки решения задач. В этом, надо полагать, и заключена основная гарантия успешной хозяйственной деятельности
Такой руководитель, как правило, обладает острым и гибким умом, сочетающимся с сильной волей, результаты своих размышлений он претворяет в жизнь оперативно и без излишних колебаний, всегда добивается завершения начатого дела. При этом он может пойти на определенный риск, действуя в условиях неопределенности, смело и решительно, не дожидаясь указаний сверху и проявляя находчивость в сложных обстоятельствах. Риск его оправдан, ибо его смелость зиждется на компетентности. Здесь руководитель отдает себе отчет в серьезности последствий, в том числе и отдаленных, своих решений.
У руководителей с организаторскими способностями умение организовать труд подчиненных и поддерживать надлежащую дисциплину исполнения обычно дополняется активным использованием для достижения заданных целей внешних факторов — материалов совещаний и конференций, услуг консультативных организаций, личных знакомств в деловом мире. Зачастую хороший организатор не лишен также «пробивных» способностей, которые помогают ему находить наиболее результативные в данной ситуации ходы и верные средства к решению проблем.
Как умелый организатор, трезво смотрящий на вещи, руководитель понимает, что, как бы ни был высок уровень его подготовки и опыт, он не может полагаться лишь на себя, и привлекает к управленческой деятельности знающих, добросовестных и инициативных работников. Способный организатор опирается на разум всего коллектива, его настойчивость никогда не переходит в упрямство и нетерпимость к чужому мнению, он приучает подчиненных к самостоятельности, не поощряет любителей демонстрировать свою постоянную потребность в его советах. Он бывает, склонен к инициативным действиям, не избегает ответственности ни в принятии решений, ни за результаты их реализации, ни за последствия деятельности своих подчиненных.
Развитое чувство ответственности помогает ему всесторонне взвешивать принимаемые решения и действия, быть дальновидным, собранным, исполнительным, аккуратным, при всех обстоятельствах оставаться хозяином своего слова. Он никогда не считает свои методы работы наилучшими и следует правилу — все можно сделать лучше. Будучи требовательным к себе и понимая потребность в постоянном обновлении своих знаний, он находит время для работы с литературой и справочниками, стремится изучать передовой опыт, который может оказаться полезным.
Организаторская работа немыслима без твердой дисциплины и порядка — иначе большие и хорошо продуманные усилия по улучшению организации деятельности могут быть сведены на нет. Работники, ищущие оправдания плохой работе коллектива в «объективных обстоятельствах», обычно не хотят или не умеют организовать нормальную работу своих подчиненных. В этом контексте легко понять справедливость слов М. С. Горбачева о том, что «руководящие работники, неспособные обеспечить дисциплину и порядок на должном уровне в коллективах, объединениях, которые они возглавляют, не могут занимать руководящий пост».
Соблюдение дисциплины и порядка предполагает, в свою очередь, контроль со стороны руководителя. Умело Организованный контроль предоставляет руководителю информацию относительно хода реализации задач коллектива, что помогает ему принять новые или скорректировать ранее принятые решения, оказать своевременную помощь тем, кто в ней нуждается.
Таковы основные черты и проявления организаторских способностей руководителя. На практике не так уж редки случаи, когда руководитель, компетентный и чувствующий влечение к административной деятельности, тем не менее, не справляется со своими обязанностями. Большей частью это связано с отсутствием у него организаторских способностей. «Всякая работа управления требует,— говорил В. И. Ленин,— особых свойств. Можно быть самым сильнейшим революционером и агитатором и совершенно непригодным администратором»
Вот почему Владимир Ильич считал крайне необходимым постоянно заниматься выявлением и использованием людей, обладающих такими способностями: «...как можно осторожнее и терпеливее испытывать и распознавать настоящих организаторов... Только таких людей, после десятикратного испытания, надо, двигая их от простейших задач к труднейшим, выдвигать на ответственные посты руководителей народного труда, руководителей управления». В письме к Г. М. Кржижановскому В. И. Ленин писал! «Ваша задача выловить, выделить, приставить к работе способных организаторов, администраторов...»
Трудность этой задачи усугубляется тем обстоятельством, что организаторские способности являются, по сути, призванием, особым свойством личности, определяемым в существенной степени природными задатками. Разумеется, здесь нет фатальной предопределенности, способности эти, как и всякие иные, развиваются — обогащаются и шлифуются в процессе учебы и работы, но все же было бы непростительной ошибкой пренебрегать тем обстоятельством, что они в значительной мере заданы природой.
В свое время В. И. Ленин сетовал на то, что организаторские способности — это, пожалуй, самая слабая наша сторона Тому было свое объяснение. В приведенном выражении сказалось, надо полагать, не только желание Владимира Ильича подчеркнуть серьезность предмета разговора, но и тот исторический факт, что жизнь и труд в условиях самодержавия отнюдь не благоприятствовали выявлению и развитию в людях организаторских способностей, а, напротив, приводили к подавлению личности; требование беспрекословного послушания воспитывало в людях пассивность.
Социализм в корне изменил положение дела. Ныне у нас есть все возможности отыскать в среде огромной когорты высокообразованных и компетентных профессионалов талантливых организаторов — было бы желание и понимание того, что следует разуметь под организаторскими способностями. Обстоятельное выяснение их содержания заметно облегчает распознание того, в какой мере в человеке они развиты.
В практике хозяйственных систем в недавнем прошлом, отчасти и ныне приходится встречаться с неправильными, искаженными представлениями о деловитости. Деловитость некоторых руководителей чуть ли не исчерпывается составлением мало аргументированных планов и декларациями, являющимися, по сути, прикрытием некомпетентности и организаторской неспособности. Случается, что деловитость отождествляют с повышенной, суетливой активностью, когда есть движение, но нет полезной работы. У иного руководителя «деловитость» проявляется в непомерном, но неуместном усердии, проистекающем из неумения разграничивать работы по значимости, в стремлении вмешиваться в вопросы, являющиеся компетенцией других работников.
Не все, видимо, заметили, что по мере прогресса хозяйственных систем содержание понятия «деловые качества» модифицируется. Было время, когда высоко котировался своеобразный талант выводить коллектив из экстремальных ситуаций, вести людей на штурм и добиваться успеха любой ценой. Ныне, когда стоит задача ускорения социально-экономического развития, подъема народного хозяйства на качественно новый научно-технический и организационный уровень, когда главными критериями экономического прогресса признаются не количественные, а качественные показатели, становится очевидным, что только подлинно деловым хозяйственным руководителям по плечу реализация возникающих проблем, квалифицированный анализ информации и принятие ответственных решений, творческое использование возможностей каждого работника.
Как говорилось на апрельском Пленуме ЦК партии, сегодня уже недостаточно простой исполнительности — все большее значение приобретают такие качества, как компетентность, чувство нового, инициатива и готовность брать ответственность на себя. Нужны руководители, которым беспорядок и «ударная» работа не кажутся естественными. Деятельность руководителя должна отличаться стабильностью и в то же время гибкой приспосабливаемостью к изменяющимся потребностям системы.
Время требует предельной деловитости, конструктивного мышления, новаторского подхода к делу, это как будто ни у кого не вызывает сомнений. Однако к настоящей перестройке многие психологически еще не готовы. Не перевелись еще руководители, которые пассивно, сами ничего не предпринимая, ожидают перемен. Нетрудно понять, что если руководитель не стремится к подлинной деловитости и его желание не простирается далее того, как бы приноровиться к новым веяниям, то его деятельность, хотя бы и «бурная», станет не более как жалкой имитацией деловитости...
В. И. Ленин говорил: «Коммунист, не доказавший своего умения объединять и скромно направлять работу специалистов, входя в суть дела, изучая его детально, такой коммунист часто вреден. Таких коммунистов у нас много, и я бы их отдал дюжинами за одного добросовестно изучающего свое дело и знающего буржуазного спеца» Надо ли доказывать, как злободневны эти ленинские слова? Конечно, у нас нет нынче буржуазных спецов, да они и ни к чему: мы в состоянии менять несостоявшихся руководителей на других, истинно деловых советских же руководителей.
Претенденту на руководящую хозяйственную должность наряду с политическими и деловыми совершенно необходимы также определенные нравственно-психологические качества. Качества эти во многом предопределяют способность руководителя привлекать к себе людей, а без такого умения несерьезно рассчитывать на высокое качество управления.
Хозяйственник с развитыми деловыми достоинствами может, тем не менее, оказаться неспособным руководить коллективом, если ему недостает нравственно-психологических качеств. Но надо признаться, что к столь однозначному пониманию абсолютной необходимости таких качеств для осуществления управленческой деятельности мы приходим с немалым запозданием. При выдвижении человека на руководящую должность было принято говорить о его деловитости и идей, но политическом кругозоре. Разумеется, не располагая этими качествами, невозможно руководить, но беда в том, что нравственно-психологические качества, такие, как честность, неподкупность, скромность и др., отодвигались на второй, а то и третий план и сжимались до безликой, казенно-округлой формулы «морально устойчив».
В результате нравственная нетребовательность закономерно привела к печальным последствиям, дав дорогу к руководящим должностям людям аморальным. «И не случайно сегодня мы так остро столкнулись с негативными явлениями именно в морально-нравственной сфере»
Во всяком трудовом коллективе все связанное с нравственно-психологическими качествами руководителя воспринимается, по вполне понятным причинам, особенно обостренно. Качества эти необходимы для создания в коллективе климата, благоприятствующего развитию здоровых межличностных отношений, сознательной дисциплины трудовых отношений, закрепления у людей чувства удовлетворенности трудом.
Нравственно-психологические качества отличаются исключительным разнообразием, поскольку сложна психологическая структура самой личности. Рассмотрим некоторые из этих качеств — те, что нам представляются наиболее характерными.
Способность привлекать к себе людей. У иного руководителя есть как будто все необходимое, чтобы стать уважаемым в своем коллективе: ум и знания, организаторские способности и трудолюбие, широта кругозора и правильное понимание проблем системы, а уважение не завоевано. У такого руководителя, выражаясь словами Фирдоуси, «великие достоинства и слава идут на убыль от дурного нрава». Неспособность наладить с подчиненными нормальные, деловые взаимоотношения, базирующиеся на понимании их психологии, нежелание улавливать их настроения и откликаться на них нередко сводят на нет усилия руководителя, порождают в системе нежелательные социально-психологический климат и стиль работы. Корни многих просчетов в управлении следует искать именно в несостоятельности нравственных его качеств. Поэтому в управленческой деятельности нравственно-психологические качества являются такой же профессиональной чертой, как политическая зрелость, профессиональная компетентность, организаторские способности. Деловые качества, не облагороженные нравственностью, могут и не оправдать себя.
Напомним, что руководство — это всегда есть руководство людьми, повседневное их воспитание, притом, прежде всего не циркулярами, не инструкциями, не разносами, а высокой организованностью, принципиальностью, справедливостью, собственным примером, своим нравственным обликом. Людям импонирует руководитель, склонный к коллективному принятию решений, поощрению критики и самокритики, подавлению тенденций бюрократизма и подхалимства, доверяющий сотрудникам и справедливо оценивающий результаты их труда, предпочитающий методы убеждения методам принуждения.
Еще В. И. Ленин замечал у некоторых товарищей «преувеличение администраторской стороны, которая, конечно, необходима в своем месте и в своем времени, но которую не надо смешивать со стороной научной, с схватыванием широкой действительности, способностью привлекать людей и т. д.». И здесь же он писал о том, что руководитель «должен обладать в высшей степени способностью привлекать к себе людей...»
К сожалению, случается, что, чем деловитее человек, тем он жестче в обращении с людьми, держится почему-то отчужденно, информацию воспринимает только служебную, а все касающееся жизни человека — его интересов и душевного настроя — игнорирует. Притом делается это нередко демонстративно: дескать, план надо делать, а не миндальничать, руководитель обязан ценить каждую секунду своего времени, и никаких эмоций. Это руководители, если можно так выразиться, с суженным сознанием, с низким уровнем культуры деловых отношений. Они полагают, что «деловой мир» есть нечто отчужденное от обыденной жизни. Коллектив воспринимается ими, по сути, в качестве своеобразного механизма, где все детали настолько подогнаны, что там не остается места для эмоций.
Такое поведение угнетает душевные силы подчиненных и ущемляет их достоинство, ограничивает стимулы инициативной и самоотверженной работы, ослабляет воздействие руководителя на коллектив. Возросший уровень обобществления труда все теснее увязывает эффективность управления с социальным развитием коллектива, с возвышенными мотивами деятельности. Поэтому и ставится задача привести в действие социальные резервы и, «в первую очередь, активизировать человеческий фактор, добиться того, чтобы каждый на своем месте работал добросовестно и с полной отдачей»
Творческие ресурсы личности стали категорией экономической, и их использование находится, можно сказать, в прямой зависимости от духовного облика и нравственной привлекательности руководителя, характера его психологического воздействия на подчиненных. Иные черты личности и поступки руководителя, внешне малоприметные и кажущиеся несущественными, будучи подвергнуты «суду» общественного мнения, могут приобрести такую нравственную окраску и социальное звучание, что становятся действенным инструментом регулирования поведения людей. Это можно сказать, например, о способности к сопереживанию, неназойливом и искреннем внимании к семейной жизни подчиненных и др.
В этом свете, очевидно, что наибольшие возможности сочетания статута официального и неофициального лидера коллектива, авторитета власти и авторитета личности имеет руководитель, постоянно оценивающий и учитывающий в своей деятельности нравственные потребности своих подчиненных. Когда одного работника спросили: «Каким вам представляется в идеале тип руководителя?», последовал ответ: «Тот, под чьим руководством хотелось бы работать». И в самом деле, старание подчиненных и их социальная активность, как правило, прямо пропорциональны качеству лидерства.
Какие же конкретные нравственно-психологические качества желательны для руководителя? Чем определяется способность руководителя привлекать к себе людей? Попытаемся их коротко сформулировать.
Это:
- честность и порядочность, правдивость и искренность, скромность и простота, высокая требовательность к себе и к другим, неподкупность, развитое чувство долга и ответственности, непримиримость к недостаткам;
- справедливость, благожелательность и уважительность во взаимоотношениях с подчиненными, беспристрастность (непредвзятость) в общении с ними, способность создавать в коллективе настроение, благоприятствующее высокопроизводительной деятельности;
- знание человеческой психологии и индивидуализированный подход к подчиненным (с учетом их личностных параметров— характера, темперамента, ценностных ориентаций и пр.), способность срабатываться с людьми й знание методов эффективного воздействия на них;
- готовность к налаживанию служебных, а также, где это возможно и целесообразно, внеслужебных контактов с подчиненными, приверженность к защите законных интересов подчиненных, забота об их повседневных нуждах, умение слушать и слышать;
- стремление к аргументированному распределению функций между собой и сотрудниками, объективная оценка результатов деятельности — как своей, так и сотрудников, признание успехов других, отсутствие мелочности и придирчивости в контроле за их деятельностью;
- способность к идентификации (умение мысленно поставить себя на место другого человека и взглянуть на проблему с его позиции) и сопереживанию, познанию мотивов поведения подчиненных и соответственно к правильной реакции;
- умение при всех условиях оставаться выдержанным, терпеливым и вежливым, рассудительным и уравновешенным, не терять способности принимать разумные решения и при неблагоприятном стечении обстоятельств проявлять склонность к юмору, который помогает в общении с людьми;
- настойчивость, способность длительное время напрягать волю для достижения заданных целей (не следует путать с упрямством, которое, по выражению Гегеля, есть лишь пародия на волю, вызываемая патологическим самолюбием или умственной ограниченностью).
Наверное, есть возможность привести и какие-то иные нравственно-психологические качества или представить перечисленные качества в иной структуре — дело не в этом. Главное сказано, причем этим главным является не что иное, как, выражаясь словами В. И. Ленина, качества «чисто личного свойства». Коротко их можно было бы свести к мудрости и совестливости, уважению к личности. Ведь совесть — это закон, живущий в человеке, закон более требовательный и часто более действенный, нежели юридический: порой он запрещает то, что не запрещено правом. Руководителю, высоко ценящему закон совести, нет нужды подсказывать, какие у него должны быть взаимоотношения с подчиненными. Его действия всегда будут проникнуты уважением к их человеческому достоинству, что развивает у них чувство долга и ответственности лучше, чем иные методы административного воздействия.
Способы воздействия на подчиненных. Методы воздействия, с помощью которых руководитель обеспечивает соответствие поведения подчиненных нормам, зафиксированным в правовых документах, добивается их согласия со своими решениями и их выполнения, во многом определяются его личными качествами. Само по себе стремление к обеспечению согласия понятно, ибо, как говорил еще римский историк Саллюстий, «при согласии незначительные дела вырастают, при несогласии величайшие гибнут». Но как это сделать? Если исходить из того, что существуют два основных метода воздействия на подчиненных — принуждение и убеждение, то каковы должны быть их разумные удельные значения? В особенности, имея в виду, что они накладывают зримый отпечаток на формы общения и отношения, существующие между работниками.
В этой связи заметим, несколько забегая вперед, что какое бы то ни было противопоставление убеждения и принуждения неуместно. Хотя эти методы и могут во многих ситуациях замещать друг друга, все же их следует рассматривать как взаимодополняющие, ибо существуют люди, поддающиеся убеждению, и люди, в отношении коих не обойтись без мер принуждения. Обращаясь к современной практике, нетрудно заметить, что многие руководители отдают явное предпочтение принуждению, не сознавая огромных возможностей, заложенных в методах убеждения. Вероятно, в известной степени это объясняется тем, что приказывать легче, нежели доказывать.
Принуждение представляет собой форму административного воздействия на исполнителя (независимо от его желания или мнения). Причем оно выражается системой требований, предъявляемых к работнику как члену коллектива, выполняющему определенные служебные обязанности в рамках его компетенции. В определенных обстоятельствах руководитель может и должен действовать методами принуждения, например в отношении нарушителей дисциплины. В подобных ситуациях он не теряет, а скорее приобретает еще больший авторитет. Иное дело, когда руководитель, страдающий повышенной самооценкой, в угоду своему ущемленному самолюбию прибегает к единственно доступному ему средству воздействия — к власти, стараясь принудительными средствами «поставить на место строптивых».
Убеждение также способствует закреплению у работников желаемых норм поведения, побуждает их соотносить свои действия с интересами коллектива и общества. При этом используются многообразные средства как материального, так и морального воздействия на подчиненных, формирования требуемого общественного мнения.
Всякий руководитель в своей деятельности сочетает методы убеждения и принуждения. При этом в каждом конкретном случае тот или иной метод выбирается с учетом не только преследуемой при этом цели и характера совершенного проступка, но также и личности подчиненного, достаточно сделать замечание мимоходом, другого нетрудно убедить, третьего, возможно, в чем-то целесообразно и уговаривать, четвертому приходится приказывать, поскольку иного языка он не понимает. Одни и те же меры воздействия для одного могут быть стимулом к улучшению деятельности, а у другого вызвать апатию или неприязнь и соответствующим образом сказаться на результатах их деятельности.
Значит, применение всякой меры воздействия предполагает индивидуальный подход и соблюдение объективности, соразмерность наказания проступку. В противном случае возможен произвол, а где произвол, там нет нравственности, а если нет нравственности, то невозможно и нормальное человеческое общение.
Нельзя, однако, поощрять чрезмерное и, по существу, социально не аргументированное применение императивных мер. Иной руководитель, исполняющий свои функции самонадеянно, не понимает, что его смелость свидетельствует о недостатке знаний вообще и человеческой психологии в частности. Как часто приходится сталкиваться с тем, когда по пустяковым причинам руководители прибегают к административным мерам воздействия. Встречаются исполнители, которые по нескольку раз подвергаются всем допускаемым видам наказаний — от «постановки на вид» и до «последнего строгого предупреждения», после чего все возвращается на круги своя. Ходит такой исполнитель, увешанный выговорами, и ничуть он этим не обескуражен, ибо мизерна цена наказания. А о его воспитательной роли и говорить нечего.
Чтобы не допустить девальвации мер наказания, в каждом случае надо тщательно разобраться в причинах поступков подчиненных. Одно дело, когда исполнитель проштрафился из-за недостаточной подготовленности к решению новой для себя задачи, не совсем правильно ее понял, не получил необходимой помощи. И совсем иное, если проступок является следствием безответственности и уклонения от служебных обязанностей. Конкретная причина должна определять и характер применяемых мер. Не только неверно, но и вредно наказывать исполнителя, служебное упущение которого объясняется объективными причинами. Надо помнить, что несправедливое взыскание вызывает чувство обиды, которое может сохраняться долгое время. Поэтому во всякой ситуации важно добиваться сбалансированного применения стимулов и санкций.
Практика убеждает, что, но мере накопления опыта руководитель осторожнее обращается с предоставленной ему властью, но, к сожалению, иногда не слишком скоро. Гораздо лучше, если руководитель с первых шагов своей деятельности разумно прибегает к дисциплинарным мерам воздействия.
Прежде чем прибегнуть к дисциплинарным мерам, неплохо задать себе вопрос: а все ли было сделано, чтобы избежать нарушения дисциплины? Ответ на него может многое прояснить.
Вот пример. Работник является па службу с опозданием. Руководитель начинает его совестить, а он отвечает: «Да откуда же я мог знать? Вчера сказали, что и сегодня с утра не будет работы». И в самом деле: и вчера, и позавчера из-за отсутствия работы было потеряно немало часов рабочего времени. Ну а если в рабочее время устраиваются общественные мероприятия? Ясно, что всякого рода недостатки в организации труда, неуважение к установленному распорядку со стороны самой администрации, общественных организаций провоцируют нарушения дисциплины. Есть к тому немало и других поводов. Например, когда равные должностные оклады выплачиваются одинаково аккуратно и трудолюбивому работнику, и бездельнику и если обоснованная оплата труда подменяется пресловутой «выводи ловкой»...
Конечно, ссылки на объективные причины не оправдывают нарушителей дисциплины, но объясняют их поведение. Вместе с тем важно осознать, что в огромном большинстве случаев нарушения дисциплины объясняются не просто недобросовестностью отдельных работников, а порождаются глубинными причинами. Поэтому, кто действительно желает укрепления дисциплины, тот будет озабочен не столько выбором меры наказания, сколько устранением причин нарушения дисциплины. Наказания, проистекающие из поверхностной оценки этих причин и ориентированные на устранение не болезни, а ее внешних проявлений, отнюдь не всегда эффективно способствуют укреплению дисциплины и воспитанию уважения к установленному правопорядку. Определяя меру наказания, нелишне также помнить, что закон един, а люди разные. Если в одном случае снисхождение к провинившемуся неуместно, то в отношении другого оно целесообразно.
Нужны гражданская зрелость и умение разбираться в сложных взаимоотношениях людей, чтобы в каждом конкретном случае определить разумную меру взыскания.
Глубоко заблуждаются руководители, полагающие, что только администрирование повышает ответственность исполнителя и дает желаемые результаты. Народная мудрость гласит: «Человек может повести лошадь к воде, но даже тысяча людей не заставят ее пить». Так и исполнителя невозможно голым принуждением «поощрять» к работе в полную меру его способностей. Руководитель, предпочитающий «силовые» приемы воздействия на подчиненных, не может рассчитывать на их доброе отношение к себе и инициативное отношение к делу. Руководителю небесполезно помнить, что принуждение к выполнению приказов посредством санкций выставляет его неумелым лидером и перед вышестоящим руководством.
Поэтому желательно по возможности меньше уповать па приказы и инструкции, а больше думать над тем, как заинтересовать исполнителя, работника в надлежащем выполнении возложенных на него функций. Практика хозяйственных систем неоспоримо свидетельствует: то, что затруднительно или невозможно реализовать посредством принуждения, вполне может быть достигнуто убеждением исполнителя в целесообразности и необходимости предпринимаемых руководителем действий. Служа целям, которые ими осознаны и которым они преданы, люди трудятся более самоотверженно, нежели когда их к тому побуждают угрозой наказания.
В этом отношении показательна, по воспоминаниям Г. В. Чичерина, терпеливость В. И. Ленина, когда ему нужно было убедить в своей правоте людей, придерживавшихся несходных и даже противоположных взглядов: «...он никогда не пускал в ход факта своего беспримерного влияния, чтобы преодолевать сопротивление инакомыслящих, а всегда аргументировал, убеждал и не успокаивался, пока не убедит других... Он никак не мыслил иначе победу над инакомыслящими, кроме как в форме победы своей аргументации...» Победы своей аргументации, а не административного давления!
Подчиненные быстрее и полнее воспринимают аргументы руководителя, если они подготовлены к реализации его решений. Такая подготовленность в большой степени зависит от самого руководителя, от того, насколько в присущем ему стиле управления сочетаются хозяйственная и политическая деятельность, насколько тесно задачи воспитания увязываются с решением конкретных социально-экономических проблем. Если руководитель «увлечется одним администрированием, то будет беда».
При всех условиях методы убеждения имеют то несомненное преимущество, что их применение предполагает обращение к чувствам собственного достоинства и порядочности исполнителя, его ответственности перед коллективом. Умение возбуждать в подчиненном подобное чувство особенно ценно сейчас, когда под проводимую огромную работу по демократизации управления нужно подвести прочный фундамент убежденности. Привлекательны они еще и тем, что избавляют руководителя от довольно неприятной для всякого нормального человека обязанности накладывать на подчиненных взыскания.
Таким образом, опытный руководитель обеспечивает цели системы, стараясь пореже прибегать к административному давлению и почаще применяя метод убеждения, индивидуальный подход к каждому сотруднику с учетом его характера, знаний, квалификации и отношения к делу. Когда руководитель влияет на подчиненного посредством убеждения, то следствием будет не просто повиновение, а сознательное изменение поведения. «Поближе к людям, побольше доверия к ним. Причем... это вовсе не значит заигрывать с ними. Да люди и не любят таких руководителей. Люди любят руководителей строгих, организованных, требовательных, заботливых, личным примером показывающих добросовестное отношение к государственному делу. И всегда поддерживают таких работников». Метод убеждения благоприятствует закреплению отношений, основанных на доверии между руководителем и подчиненным.
Порядочность. Нравственно-психологические качества руководителя, в том числе его подход к выбору методов воздействия на подчиненных, во многом определяются мерой его порядочности.
Наверное, каждый мог бы предложить свое толкование того, что такое порядочность, в чем-то совпадающее, а где-то различающееся. И это понятно, поскольку речь идет о чрезвычайно емком понятии, которое отличается многими нюансами, обусловливаемыми, к примеру, тем, в какой сфере интересов — личных или общественных — она проявляется. Не случайно, мы нередко сталкиваемся с удивительным явлением, когда человек, порядочный в личных делах, непорядочен в служебных взаимоотношениях. Не вдаваясь в психологическую природу этого феномена, правомерно полагать, что такой человек непорядочен вообще.
В тех ситуациях, где он предстает в более привлекательном виде, его порядочность идет не от убеждения и внутренней культуры, она вынужденная, вызванная опасением как бы не потерять благорасположение окружающих. Человек, непорядочный в служебных взаимоотношениях, при подходящих обстоятельствах будет непорядочен и в частном общении, и наоборот.
В обширнейшем каталоге признаков порядочности выделим три, которые, по нашему разумению, наиболее важны для человека, претендующего на руководящую должность. Это — правдивость, уважение человеческого достоинства и справедливое отношение к подчиненным, трезвое » восприятие критики и самокритики.
В сущности, правдивость является краеугольным камнем гражданственности и нравственности. Где правдивость, там, в системе управления циркулирует доброкачественная информация, беседы ведутся начистоту и не в кулуарах, а ее отсутствие потворствует самовосхвалению, очковтирательству, искажению истинного положения вещей, беспардонной демагогии со всеми вытекающими отсюда печальными последствиями. Ничто не деморализует людей столь сильно, как ложь и демагогия, разрыв между словом и делом. Если человек слышит одно — о благополучии дел, успехах во всем и вся, а видит воочию нечто другое — халатность и равнодушие, злоупотребление служебным положением и искажение показателей выполнения плана, то, естественно, он постепенно теряет веру в слова, произносимые хотя бы и большими руководителями. А отсюда один шаг до того, чтобы стать человеком равнодушным, проникнуться психологией обывательщины и потребительства.
Высоко ценя правдивость, Л. Н. Толстой заметил: «Эпиграф к Истории я бы написал: «Ничего не утаю». Мало того, чтобы прямо не лгать, надо стараться не лгать отрицательно — умалчивая». В. И. Ленин прекрасно сознавал, что откровенный разговор о недостатках и ошибках есть могучая само очистительная сила, а самовосхваление — разрушительно. Только правда лечит от приемов бюрократического толка и может служить предпосылкой аргументированных решений. Без правды невозможна нормальная работа, разработка и осуществление всесторонне взвешенной деятельности. Вот почему, еще, когда страну раздирали разруха и голод, Ленин не боялся атаковать новую бюрократию, требовал правдивости всегда и во всем.
Ныне, когда партия взяла курс на радикальные преобразования во всех сферах нашей жизни и страна нуждается в предельной мобилизованности, особенно ценно правдивое слово о наболевшем, о реальных путях решения не терпящих отлагательства задач. Партия призывает быть непримиримым к любым расхождениям между словом и делом, требует партийной правдивости и принципиальности, открытого выявления недостатков и упущений, покончить, наконец, с самообманом.
Некогда слово хозяйственного руководителя пользовалось безусловным доверием, и верили в него не менее чем в документ. Но на каком-то этапе слово обесценилось, и утрачена была вера в него. Об этом свидетельствуют факты искажения действительного состояния дел, попытки усыпить бдительность вышестоящих органов и контролирующих организаций — явления, широко процветавшие в недавнем прошлом. Впрочем, и сегодня еще не все руководители отрешились от привычки делать хорошую мину при дурной игре. Не все хотят понять, что в сложнейшем механизме экономических связей полуправда или обман нередко играют роль скрытого детонатора, изнутри взрывающего любые усилия.
Возьмем поразительный по простоте факт, обнаруженный работниками КНК РСФСР на заводах «Белинск-сельмаш» Пензенской области и «Алтай-сельмаш». Там главные инженеры с ведома своих директоров в технологической документации завышали вес сельскохозяйственных машин. На этом ложном основании требовали и получали больше металла. «Излишки» достигали за год десятков тысяч тонн! Потом их выдавали за сэкономленный большими стараниями металл или же за металл, сбереженный в результате длительной работы над «совершенствованием конструкции машин». В отчетах отдельной строкой указывали — «новая сеялка», якобы менее металлоемкая, а фактически она была такой же. И этот бег на месте должен был увеличивать техническую вооруженность сельского хозяйства, на него шел расчет при составлении планов!..
А неумение быть хозяином своего слова и очковтирательство? Беря на себя заведомо невыполнимые обязательства, рать «обещалкиных» как бы узаконивает поголовный самообман — ведь обещание то, как правило, носит коллективный характер. Желание хорошо выглядеть оказывается столь сильным, что отдельные успехи гиперболизируются, а общие неудачи преподносятся как отдельные и нетипичные недостатки. Немало еще и таких руководителей, которым собственная ложь кажется ложью во благо, и хотят в этом уверить и других. Одним словом, действуют по принципу, который А. С. Пушкин выразил в словах: «Тьмы низких истин нам дороже нас возвышающий обман».
В недавнем прошлом стал довольно обыденным явлением обман государства посредством очковтирательства и приписок. Не довольствуясь этими «традиционными» способами, в последние годы начали широко прибегать еще к одной форме обмана — искусственному завышению цен на выпускаемую продукцию. Форма эта обладает тем немаловажным «достоинством», что если за приписки и очковтирательство могут серьезно наказать, то, повышая цены на изделия непропорционально росту их потребительских качеств, в худшем случае ответственные за это дело рискуют тем, что их вынудят перечислить в бюджет деньги, полученные с потребителя неизвестно за что.
Ясно, что столь неприглядные действия помимо экономического наносят также огромный нравственный ущерб. И нельзя сказать, что не велось борьбы с этим застарелым злом. Еще в январе 1932 г. было принято постановление об уголовной ответственности за предоставление неверных сведений о выполнении планов. Много с тех пор утекло воды, но страсть к обману не поубавилась.
Партия ведет сегодня решительную борьбу с подобного рода явлениями, о чем, в частности, говорит в «Правде» постановление ЦК КПСС «О неудовлетворительном выполнении решений ЦК КПСС по искоренению очковтирательства и приписок ЦК Компартии Молдавии, Кировоградским обкомом Компартии Украины, Мин автопромом СССР». В нем отмечалось, что в Молдавии негодная практика обмана государства пустила глубокие корни, поразила многие предприятия и звенья управления, разлагающе действует на кадры, снижая их ответственность за порученный участок работы. В Кировоградской области также вместо поиска и использования имеющихся резервов ускорения экономики области часть руководителей стала на путь приукрашивания действительного положения дел, приписками прикрывая свою бездеятельность и бесхозяйственность. На предприятиях Мин автопрома СССР, в свою очередь, в течение ряда лет культивировались парадность, показуха, укоренились приписки, искажение данных о выполнении договорных обязательств, вводе в строй производственных мощностей и объектов социально-культурного назначения. Нечто подобное можно было бы сказать и по адресу многих других руководителей.
Привычка к припискам и очковтирательству взращивалась годами. Подобная информация обросла таким количеством ярых приверженцев, что выкорчевать ее стало просто трудно. Обман начал всерьез тормозить работу по перестройке, ускорению социально-экономического развития. Партия требует решительного искоренения приписок и очковтирательства, которые должны рассматриваться как должностные преступления.
Борьба со столь уродливыми явлениями, оказывающими пагубное влияние на нравственную атмосферу не только в отдельных трудовых коллективах, но и в обществе в целом, должна вестись помимо наказания непосредственных виновников и им потворствующих также посредством — и это, наверное, главное — настойчивого утверждения в коллективах широкой гласности, развития всех форм демократии, обсуждения на партийных и общих собраниях каждого факта обмана государства.
Но почему же приукрашивание истинного полонения дел многими руководителями чуть было не стало нормой? Что побуждало, а по инерции и ныне продолжает побуждать иных ответственных работников вести себя безответственно, направлять «наверх» необъективную информацию?
Не все здесь просто, и не списать очковтирательство на одно лишь нравственное несовершенство иных руководителей, как это нередко делается. Наверняка диктуют свои правила и гипертрофированный ведомственный и местнический интерес, корыстные соображения, несовершенство экономических отношений, поневоле втягивающие людей на тернистый путь коллизий с законом и нравственностью. Можно сказать, что приписки и очковтирательство, но сути дела, превратились в один из каналов получения нетрудовых доходов, в виде незаконно выплаченных заработной платы, премий, других вознаграждений.
Неискренность и очковтирательство и сегодня еще зачастую питаются заведомо рассчитанными на некритическое восприятие словопрениями, в тенетах которых правда чувствует себя неуютно. Примером тому служат многие наши собрания, конференции. Ничего не скажешь, их ритуал бывает, продуман до мельчайших подробностей. А что касается выступлений, то они предварительно шлифуются начальством. Разумеется, в этих «обкатанных» докладах самоотчетах, так же как и в прениях, правды подчас не больше того, что нужно вышестоящему руководству.
И сегодня все еще не перевелись руководители, которые не только принимают на веру убаюкивающие отчеты, но нередко берут под защиту и выгораживают очковтирателей. Такая «опека» обычно связана с тем, что замазывание недостатков и дутые проценты даже желательны иному руководителю, хотя бы потому, что они появляются не без его влияния или даже участия. Мало вероятно, чтобы когда-нибудь по собственной воле прозрел такой «деятель», упорно закрывающий глаза на неприятную для него правду. Определенная доля вины за искажение информации, передаваемой в вышестоящие органы, лежит, безусловно, и на местных партийных комитетах, работниках партийного аппарата.
Между тем люди четко чувствуют, где самовосхваление и показуха, пустословие и выспренние лозунги, а где реальные успехи. Они уже не приемлют половинчатые «признания» недостатков и ошибок, имеющие целью прикрыть правду всякого рода оправданиями, мешающими трезво оценить обстановку.
Непреложным правилом в решении всех наших задач становится ныне ленинский завет о том, что нам нужна только полная правда, нужно умение своевременно вскрывать язвы, ставить правильный диагноз и решительно исправлять положение! Это требует того, чтобы в каждом случае за представление неверных сведений, сознательной дезориентации в хозяйственных делах виновные в этом несли полновесную ответственность. Процесс этот нелегок, но иначе не одолеть инерцию укоренившихся привычек.
Порядочность руководителя во многом обнаруживается в справедливом отношении к подчиненному, что означает объективную оценку его деятельности, взглядов, поступков. А это исключает обстановку, в которой бы способных нарекали карьеристами, хорошую привычку отстаивать свои суждения определяли как зазнайство и строптивость, а естественную гордость за содеянное полезное дело расценивали как нескромность. Если добросовестный человек убежден в том, что при всех обстоятельствах его действия будут оценены по достоинству, то это вызывает у него состояние приподнятости и стимулирует к еще более производительной деятельности. И наоборот, отсутствие такой убежденности порождает настроение неудовлетворенности, раздражения, обиды, а то и пессимизма.
Руководитель обязан понимать, что его неспособность правильно оценивать подчиненных может трансформироваться в злоупотребление служебным положением. Причем справедливая оценка деятельности подчиненных должна гарантироваться не «в конце концов», а «вовремя», в момент, когда в ней возникает потребность.
Жажда справедливости живет в каждом из нас и, в конечном счете, доминирует над многими иными чувствами. Следовательно, в наибольшей мере импонирует подчиненным руководитель, который удовлетворяет это естественное стремление. По при одном условии: если правильно трактуется само понятие справедливости. В противном случае может случиться, что руководители, притесняющие подчиненных за обоснованную критику или «неуместную», по их мнению, инициативу, сочтут свои действия правомерными.
Уважение человеческого достоинства. Справедливость предполагает безусловное уважение личности подчиненного, достоинство которого не может быть унижено ни при каких обстоятельствах. Человек с развитым чувством собственного достоинства чужд всяческих проявлений лжи и ловкачества. «Достоинство,— говорил К. Маркс,— есть именно то, что больше всего возвышает человека, что «придает его деятельности, всем его стремлениям высшее благородство»
Уважительное отношение к подчиненным, порождающее в коллективе хороший психологический климат,— главное условие налаживания сознательной дисциплины и нормальной организации работы, поощрения инициативы работников. Резонно утверждение, что состояние взаимоотношений с подчиненными служит своеобразной, но убедительной характеристикой уровня профессионализма руководителя.
Известны исключительная внимательность и деликатность В. И. Ленина в общении с окружающими. Владимир Ильич, «сам обладая в высшей степени чувством собственного достоинства... умел ценить и оберегать его в каждом человеке. Особенно считал он гнусным, недостойным каждого советского человека, тем более коммуниста, быть грубым, невежливым с тем, кто стоит ниже по положению и потому не смеет ответить» 2. Будучи требовательным и взыскательным за упущения в работе, он в то же время никогда не терял выдержки: «...даже распекая не на шутку, никогда не унижал человека, всегда оставлял ему. веру в себя, в свои силы, в возможность исправить свои промашки и ошибки». Присущие ему «тактичность, внимательность, заботливость, его товарищеская помощь при любом затруднении ободряли слабых, вялых, неуверенных в себе работников».
Уважение человеческого достоинства зиждется, прежде всего, как нам представляется, на высокой культуре общения с людьми, на желании и умении воспринимать каждого подчиненного как личность и как соратника. Такой подход содержит в себе богатую потенцию человечности, готовности в случае необходимости прийти на помощь, проявить не показное, а подлинное сочувствие.
Вряд ли способен к проявлению такой человечности руководитель, отличающийся подозрительностью и предвзятостью по отношению к подчиненным, напоминающий этакого тролля из сказки Г.Х. Андерсена «Снежная королева». Тролль этот «смастерил зеркало, отражаясь в котором все доброе и прекрасное почти исчезало, а все плохое и безобразное, напротив, бросалось в глаза и выглядело еще отвратительнее. Красивейшие виды, отразившись в нем, казались вареным шпинатом, а лучшие из людей — уродами». Когда это зеркало разбилось, то его осколки попали некоторым людям в глаза, ц те начали «видеть все навыворот или замечать в каждой вещи одни лишь дурные стороны». Человеку с таким осколком в Глазу не дано, конечно, быть врачевателем человеческих сердец. И это тем более верно потому, что если суждение можно опровергнуть аргументами, то предубеждение — никогда.
В целом социалистические общественные отношения формируют уважительное отношение к подчиненным. Оно внутренне присуще нашим хозяйственным руководителям.
Примером может служить, скажем, генеральный директор Киевского авиационного производственного объединения имени 50-летия Октября Василий Алексеевич Степаненко, который, по свидетельству его подчиненных, за три десятка лет работы никому не учинил служебный разнос и вообще не выходил на начальственные регистры. Тем не менее, люди не помнят случая, чтобы завод вышел из графика, и получилась заминка с выпуском самолетов. «Нет, любил говорить генеральный, самолет па строгачах, но сделаешь».
Но, к великому сожалению, не для каждого руководителя уважительное отношение к человеку стало нормой. Нередко подчиненный вызывает неприязнь и грубость руководителя лишь тем, что смеет иметь свое суждение. Руководитель, привыкший приближать к себе тех, кто охотнее других соглашается с его мнением, не понимает, что иметь собственное суждение — это значит взвешивать, сравнивать различные позиции. Конечно, подчиненный должен быть исполнителен, но не следует стараться «обламывать» его в угоду своим амбициям. Лишить человека гордости и права высказывать собственное суждение равносильно тому, как если бы его лишили самостоятельности, а ведь без самостоятельности нет и созидательного исполнения долга.
Можно со всей определенностью сказать, что уровень образования иных руководителей намного опережает их культурное развитие. Причем опережение иногда столь велико, что трудно называть таких руководителей высоким именем интеллигента, хотя статистикой они и причисляются к этой категории. Некоторые пытаются оправдать неуважительные действия таких руководителей ссылками на их администраторский талант. Но сама жизнь решительно отвергает эту «философию». Не может быть хорошим руководителе, пренебрегающий человеческим достоинством подчиненных.
Вот выдержка из письма прораба треста, помещенного в газете «Правда». В нем приводятся следующие заявления управляющего трестом. «Если надо, я уложу в эту дорогу всех прорабов и мастеров, но она будет построена в срок»; «Заставлять людей работать надо любыми способами, за платно несу ответственность я»; «Увольняйтесь, своих возьму, свой все стерпит». Здесь, как говорится, комментарии излишни. Разве не ясно, что в нашем обществе не могут иметь оправдания подобные действия руководителя: они оскорбляют достоинство людей, наносят невосполнимый ущерб моральный, а, в конечном счете, и экономический.
Не исчезает из употребления некоторых руководителей и грубость, камуфлируемая требовательностью. Разумеется, необходима постоянная требовательность, поддерживаемая общественным мнением коллектива. Справедливые санкции, как правило, не вызывают сомнений и возражений, люди правильно понимают и одобряют требовательность руководителя. Иная возникает реакция, когда в качестве меры наказания пользуются методами, ущемляющими самолюбие работников. Руководителю негоже забывать, что его подчиненные — это подчиненные только по службе и что служат они не ему, а нашему общему делу.
Руководитель, наделенный властью, ежедневно встречается со множеством людей, и в его силах уберечь их от незаслуженных обид, создавать у них не горькое чувство неудовлетворенности, а по возможности мажорное настроение. Банальная истина: человек уникален и неповторим, неповторима и судьба человека. Нетрудно причинить ему горечь, но неизмеримо сложнее и порядочнее по мере СВОИХ возможностей возвысить его как личность. Ныне хозяйственные системы особенно нуждаются в нравственно-возвышенных и социально активных личностях. Значит, надо создавать такую обстановку, когда достоинство человека уважают и щадят его самолюбие.
Наличие этой обстановки не должно находиться в слишком большой и тем более абсолютной зависимости от характера руководителя. Нужна гарантия,: какие бы изъяны ни были присущи характеру руководителя, это обстоятельство ни в коей мере не может служить оправданием неуважительного обращения с подчиненным. Надо, чтобы каждый руководитель проникся чувством, которое Уолт Уитмен выразил замечательными словами: «Унижающий другого унижает и меня», И всегда помнить, что «проблема личности может быть разрешена, если в каждом человеке видеть личность».
Отношение к критике. Мера порядочности руководителя наглядно проявляется и в том, как он относится к недостаткам в работе и как реагирует на критику. Поистине это своего рода лакмусовая бумага, позволяющая с достаточной определенностью судить о политической и нравственной зрелости руководителя, его готовности и способности к переменам. В условиях, когда утверждаются новые подходы в экономической и всех других сферах общественной жизни, значение критики и самокритики существенно возрастает, поскольку они служат поистине могучими инструментами перестройки. Хозяйственный руководитель, болеющий за дело, не может не быть заинтересован в развитии критики и самокритики. Трезвая оценка реального положения вещей, а также всего нового, что происходит в экономике, поможет ему предупредить возникновение нежелательных ситуаций, постоянно сохранять в коллективе нормальный социально-психологический климат, принимать решения на основе полной и достоверной информации.
Но на практике необходимость поддержки критического настроя в трудовых коллективах осознана далеко не всеми. Есть немало фактов не только неприятия критики, но преследования за нее, зажима критических выступлений. «Дело доходит подчас до того, что иные работники даже малейшие замечания расценивают как покушение на свой престиж и защищают его всеми возможными средствами. Появились и более искушенные. Они признают справедливость критики, даже благодарят за нее, но не торопятся устранять недостатки, рассчитывая, что все сойдет с рук, как сходило раньше» Нередки и такие ситуации, когда словами подменяются дела, когда за критикой не следуют практические выводы, а самокритика принимает форму самобичевания.
Есть еще немало руководителей, реакцию которых на критику — «снизу», разумеется! — невозможно назвать здоровой. Иной из них за справедливые замечания по своему адресу готов, пренебрегая элементарными нормами порядочности и вопреки насущным потребностям системы, поломать судьбу не угодившего ему квалифицированного и принципиального работника. При этом злобная, бескомпромиссная борьба с «критиканами» ведется далеко не всегда с открытым забралом, поскольку преследования за критику в нашем обществе не поощряются. Выслушав по необходимости критические замечания по своему адресу, такие руководители не столько думают о том, как устранить отмеченные недостатки, сколько изыскивают способы побыстрее свести счеты с критикующими.
Конечно, можно понять, что вкус критики не сладок. Не очень то приятно слышать нечто противоречащее своим выношенным представлениям, мнениям, действиям. Трудно слушать, а еще тяжелее соглашаться. Но надо же ведь осознать и ту очевидную истину, что развитие принципиальной критики и самокритики — это на самом деле движущий фактор нашего развития, свидетельство здоровья коллектива, средство воспитания и мобилизации людей на достижение целей хозяйственных систем.
Конструктивная критика и адекватная реакция на нее позволяют быстрее обнаружить имеющиеся или назревающие негативные явления, и потому всякое пренебрежение ею вызывает немалые потери. И не только экономические. Неизмеримо большими являются потери нравственные. Выражаются они в культивировании руководителем, оказавшимся вне критики, нетребовательности к себе, в стремлении искать причины провалов не в своих действиях, а в пресловутых объективных причинах. В то же время подчиненные, лишенные возможности выступать с критическими замечаниями, начинают занимать позицию невмешательства. В коллективе может сформироваться обстановка неуверенности и подозрительности, питающая психологию «маленького человека», которая может быть охарактеризована словами: «А мне какое дело? К чему мне эти хлопоты, переживания, нервотрепка? Начальство знает, что делать».
Жизнь дает немало примеров того, что многие работники, решившиеся высказаться по поводу тех или иных, недостатков, сходят с дистанции на тернистом пути поиска справедливых решений, не выдержав массированного давления зажимщиков критики. Между тем последним не следует забывать, что здесь речь идет не о нравах частных лиц и их взаимоотношениях между собой, а о людях, занятых в хозяйственных системах советского общества и связанных между собой служебными отношениями. И уже, поэтому каждый хоть и не обязан любить критику, но должен иметь мужество сделать правильные выводы из критических замечаний и подавлять в себе неприязнь к тому, кто его критикует. В этом свете нельзя не подивиться нежеланию иных руководителей осознать истинные пределы своей власти и понять, для чего она дается. Они легко расстаются подчас с талантливыми людьми из-за своего оскорбленного честолюбия, отделываясь удобной формулой: «Незаменимых нет». Между тем в приложении к данной системе и в данный период времени это зачастую далеко не так, ибо заменить их в полной мере оказывается некем.
В своих действиях иной вошедший в раж руководитель, защищающий честь мундира, не останавливается ни перед чем. Как говорил на январском Пленуме ЦК партии М. С. Горбачев, подчас неприятие критики «приобретает такие размеры и масштабы, происходит в таких формах, что Центральному Комитету приходится вмешиваться, чтобы восстановить истину и справедливость, поддержать честных людей, болеющих за интересы дела». По адресу критикующего фабрикуются самые немыслимые обвинения. Его провоцируют на резкие выражения, а если удастся, то и на необдуманные поступки, которые в соответствующей обработке будут использованы в подходящий момент для дискредитации и контробвинения. При этом нередко месть за критику пытаются изобразить как борьбу мнений, в которой будто бы рождается истина. На самом же деле от их действий за версту тянет предвзятостью, а если и происходит борьба, то такая, в которой истина гибнет. Нелишне также помнить, что проблема отношения к критике — правдивой и прямой, ясной и аргументированной — это проблема уважения к подчиненному, к выношенному им мнению, к его инициативности. В то же время отношение к критике с достаточной определенностью свидетельствует о том, насколько руководитель заинтересован в истине, касается ли она его самого, другого лица или хозяйственной ситуации.
В жизни достаточно часто встречаемся с фактами нетерпимости руководителей «к самостоятельным действиям и мышлению подчиненных. Нередко случается, что, как только тот или иной работник начинает высказывать самостоятельные суждения, не совпадающие с мнением секретаря партийного комитета, руководителя министерства или ведомства, предприятия, учреждения или организации, от него стараются под всякими, даже порой внешне благовидными предлогами побыстрее избавиться».
Но так далее не может продолжаться. Ведь иметь собственное мнение — вовсе не роскошь, с точки зрения системы — необходимость. Умение вступать в дискуссию и спорить является признаком активного, заинтересованного мышления, без которого немыслима перестройка. Нужно приложить все старания, «чтобы окончательно ушло в прошлое положение, когда одни «вещают», изрекают истины, а другие лишь «внемлют», когда не оставляется места уважительному диалогу».
Конечно, критика критике рознь. Бывает, что она обезличивается: сводится к перечислению обнаруженных недостатков, в то время как требуется раскрывать упущения в методах работы хозяйственных органов и конкретных руководителей. А ведь ценность критики, прежде всего в общественной значимости поднимаемых ею вопросов, а реакции на нее — в готовности немедленно браться за исправление ошибок и недостатков. Критика и самокритика оправдывают себя только тогда, когда они конструктивны, целенаправленны и подсказаны желанием улучшить положение дел.
Встречается подчас и псевдо-критика, когда, не желая испортить отношения с начальством, стремясь уберечь свой покой и карьеру, критика ведется в такой форме, что, по существу, идет обмен комплиментами. По поводу такой «критики» еще в свое время В. В. Воровский писал М. С. Ольминскому: «Ведь этак мы выродимся в общество взаимного обожания, Я уже не говорю о психологической невозможности умолчания, когда видишь ошибочные суждения... Но и помимо этого, во что мы превратимся? Я буду выуживать «пункты согласия» в Ваших статьях. Вы в моих, X в статьях 7 и т, д. Получится какой-то компендиум пунктов согласия, набор общих бесспорных мест, трюизмов, того, что свободно можно вынести за скобки».
Такое понимание «критики», естественно, не имеет ничего общего с нашими принципами и моралью. Тем более что, когда отсутствует критика, особенно снизу, создается обстановка, благоприятствующая злоупотреблению властью, что вызывает справедливое возмущение трудящихся. Многие люди, занимавшие руководящие посты и оказавшиеся вне контроля и критики, провалили работу, стали соучастниками, а то и организаторами преступных действий.
Но пришли другие времена, и не может быть возврата к прошлым настроениям славословия и восхваления руководителей, занимающих высокие посты, признания за ними права на исключительность. Партия со всей категоричностью заявляет, что «нет и не должно быть организаций вне контроля, закрытых для критики, нет и не должно быть руководителей, огражденных от партийной ответственности» Равно как не должно быть и лиц, не имеющих права критиковать. Из этих правил не допустимы исключения.
Свободное высказывание своего мнения, критика и самокритичный подход к делу являются, как известно, уставным требованием и этической нормой поведения руководителя. Партия обязывает всемерно утверждать во всех хозяйственных организациях обстановку большевистской откровенности, развивать и поддерживать критику, особенно критику снизу, смело выступать против косности и застоя, бесхозяйственности, расхлябанности, корыстолюбия, проявлений бюрократизма, парадности и нескромности, очковтирательства. «Должны решительно пресекаться любые факты зажима критики, а также попытки клеветников чернить честных, преданных делу работников, сводить личные счеты, прибегая к анонимкам и другим недостойным методам».
В этом заключается самый верный путь к созданию во всяком коллективе принципиальной и подлинной товарищеской обстановки. Отнюдь не случайно право каждого на критику зафиксировано в статье 49 Конституции страны. В ней предельно ясно сказано: «Каждый гражданин СССР имеет право вносить в государственные органы и общественные организации предложения об улучшении их деятельности, критиковать недостатки в работе».
Но, разумеется, решение проблемы добросовестного восприятия критики не может и не должно гарантироваться исключительно правовыми средствами. Известны и другие эффективно действующие средства, в числе которых особого внимания заслуживает широкая гласность действий, предпринимаемых в отношении зажимщиков критики. Совершенно необходимы открытые, с привлечением всех заинтересованных лиц, обсуждения ситуаций, породивших конфликты, надо рассматривать случаи зажима критики в трудовых коллективах, в первичных парторганизациях и др.
В предупреждении нелояльного отношения к критике особое место занимает самоконтроль руководителя. С характерным для нашего времени ростом масштабов и сложности решаемых задач строго критический подход ко всем делам приобретает значение исключительное, а для квалифицированного решения таких задач руководитель, как бы ни были значительны его знания и велико умение, обязан постоянно осуществлять контроль за своими действиями и корректировать их по мере потребности. В противном случае возможно искажение мышления, которое не случайно принято называть нарушением его критичности. Руководитель с критическим мышлением действует обдуманно, регулирует свое поведение, проверяет и исправляет свои действия в соответствии с ожидаемыми результатами, правильно оценивает конструктивную критику и пользуется ею для повышения эффективности управленческой деятельности.
Рост значимости нравственных начал. Подводя итоги сказанному о нравственно-психологических качествах руководителя, следует подчеркнуть, что в обстановке перестройки четко наблюдается тенденция возрастания их значимости и тому есть весомые объективные причины. Высокая нравственность советского человека, и особенно человека облеченного властью,— это огромный потенциал, необходимый для качественного преобразования хозяйственного механизма, ускорения экономического и социального прогресса. Настало время отречься от подхода к психологическому аспекту управления как к области эмпирических решений локальных задач, касающихся деятельности и личности подчиненного.
В новой ситуации для руководителя необходимо уметь, проводить квалифицированный анализ психологического аспекта экономических и организационных, а не только социально-бытовых проблем. Притом желательно, чтобы качества руководителя воспринимались окружающими как естественное проявление его натуры, характера. Когда обязательные для него правила общения с подчиненными соблюдаются не по внутреннему побуждению, а под давлением обстоятельств, то это прекрасно чувствуют окружающие, и никакой декорум не в состоянии возместить недостаток искренности с его стороны.
В этом отношении с большой пользой может использоваться опыт наших выдающихся хозяйственных руководителей. Так, Сергей Павлович Королев, компетентности и организаторскому таланту которого многим обязана советская космонавтика, был в то же время тонким психологом и полагал, что моральная сила относится к физической не менее как три к одному. Понимал он прекрасно также влияние внешних факторов на личность и соответствующим образом обставлял свои действия. Знал, кого «гнев» может подхлестнуть, а кого подавить. Беспредельна была его требовательность не только к сотрудникам, но прежде всего к самому себе. В повседневном общении он собственным примером утверждал в коллективе высокие нравственные и психологические нормы поведения.
При всей значимости нравственно-психологических качеств они, как уже было замечено, далеко не всегда принимаются во внимание при отборе руководителей.
Вот данные социологического исследования, подтверждающие сказанное. На вопрос, заданный работникам отделов кадров предприятий пром. Стройматериалов бюро кадров нравственно-психологические качества, были получены ответы: «Учитываю» — 8%, «Учитываю частично» — 11% и «Но учитываю» — 81%. Поэтому естественно, что у работающих руководителей дела в этом отношении обстоят не лучше. Только 48% руководителей оказались способными сплотить коллектив, 80% конфликтов в коллективах возникают по причине несовершенства взаимоотношений с подчиненными, большинство персональных дел руководителей сопряжено именно с их низкими нравственно-психологическими качествами (злоупотребление служебным положением и др.).
Конечно, зачастую нелегко заблаговременно распознать, в какой степени претендент на должность удовлетворяет требуемым психологическим и нравственным качествам. В известной мере это оправдывается несовершенством применяемых методов оценки, но во многих случаях объясняется некомпетентностью или безответственностью тех, кто занимается подбором и расстановкой кадров. Как часто приходится нам читать в прессе о том, что человек, изобличенный в безнравственности, тем не менее, оказывается вновь на руководящей должности!
Психологическая и нравственная ущербность личности составляет несомненный признак недостаточной воспитанности. Между тем при всем обилии призывов и разговоров фактически мы относимся к воспитанности человека как к деликатесу: хорошо, если она есть, но, если нет, «как-нибудь перебьемся». В действительности только кажется, что «перебиваемся». Хотя никому еще не удалось, к сожалению, измерить потери от издержек невоспитанности руководителя, но то, что они велики, не подлежит сомнению.
Беда еще и в широко распространенном заблуждении относительно связи интеллекта и нравственности. Суть заблуждения в том, что основным проявлением нравственного развития признается интеллектуальная любознательность — пристрастие к книгам, музыке и т. п. Между тем научно доказано (да это каждый и сам может наблюдать в повседневной жизни), что даже глубокие и обширные познания не гарантируют честности, доброты и прочих нравственных достоинств. Печально, что «гений» и «злодейство» — вещи порой совместимые, не всегда талант соединяется с подлинной интеллигентностью и порядочностью. Знания не более как внешние атрибуты нравственности, а глубинная ее суть в способности к духовной отдаче и к сопереживанию, в понимании своих обязанностей по отношению к другим, и в первую очередь к членам своего коллектива. Удовлетворение интеллектуальных потребностей руководителя само по себе вовсе не исчерпывает всего того, что необходимо для его подлинно нравственного развития.
Разве мало людей образованных и начитанных, с утонченным пониманием литературы, музыки и живописи, но лишенных совестливости, без которой немыслимо становление чувства долга и ответственности, осознание своих обязательств по отношению к коллективу? И напротив, есть люди, обладающие всеми этими качествами, хотя они и не могут похвастаться высоким интеллектом. Руководители образованные и высокоразвитые подвержены человеческим слабостям, воздействию своих глубинных инстинктов и страстей не менее, чем прочие в этом легко усмотреть лишнее доказательство того, что нравственные ценности важны в той мере, в какой они определяют внутреннюю организацию личности и надлежащую мотивацию ее поведения.
Пора, наверное, расстаться с ничем не оправданной практикой, когда нарушение нравственно-психологических требований руководителем расценивается как малозначимый проступок. Слишком часто у нарушителя находятся защитники: дескать, проступок довольно тяжелый, но человек много сделал для родного предприятия, борется за план, не для себя старается, а для дела, для людей. Следует ли ронять его достоинство? Но что же это за достоинство, которое приходится ревниво стеречь. Истинное достоинство не нуждается в том, чтобы его утверждали кулуарными решениями и силовыми приемами. Напомним тем, кто стремится брать под защиту безнравственных людей, слова Гельвеция: «Мы бываем тщеславными, заносчивыми и, следовательно, несправедливыми всегда, когда представляется возможность делать это безнаказанно». Безнаказанность же обходится обществу слишком дорого.
Доказательство тому — негативные процессы, которые в недавнем прошлом проходили в ряде регионов страны, например в Узбекистане. «Бывшее руководство республики, оторвавшись от жизни, взяло за правило говорить только о достижениях, замалчивать недостатки, а любые критические суждения вызывали нервозную Жорж Сименон авторитетно свидетельствует: «...не только заметил, но знаю по опыту, что интеллигенты, люди образованные и высокоразвитые, подвержены воздействию своих глубинных страстей не менее, чем все прочие. С той лишь разницей, что они пытаются оправдать свои поступки. Например, поведение Наполеона мало чем отличалось от поведения какого-нибудь честолюбца из провинциального городка. Все дело в масштабе, пропорциях. Суть же одна. Бальзак в своей личной жизни вел себя не менее наивно, чем самый простодушный, самый примитивный из его персонажей. А какие вспышки гнева, какие обиды, какие мелочные расчеты были свойственны Гюго или, например, Пастеру.
В республиканской партийной организации ослабла дисциплина, в чести оказались лица, для которых единственным принципом стали беспринципность, собственное благополучие и карьеристские соображения. Получили распространение подхалимство, безудержное восхваление «старших по чину». Все это не могло не сказаться на делах. Резко ухудшилось положение в экономике и социальной сфере, получили распространение разного рода махинации, хищения, взяточничество, грубо нарушалась социалистическая законность». Подобные явления стали возможным все по той же причине — из-за безнаказанности. На каком-то этапе руководители отдельных республик, краев, областей, городов были выведены ив зоны критики, что и, но замедлило проявить себя столь ущербным образом.
Следовательно, в личности руководителя партийная зрелость и деловые достоинства должны быть обогащены высокими нравственно-психологическими качествами. Конечно, последние имеют определенное самостоятельное значение, но особенно ценны, когда служат дополнением к политическим и деловым качествам руководителя. В этой связи уместно воспроизвести следующие слова Н. Г. Чернышевского: «Честность в личных делах, не сопровождаемая никакими определенными понятиями об общих интересах народного блага, приносит слишком мало пользы обществу». Чтобы претендовать на должность руководителя, далеко не достаточно быть просто хорошим человеком, хотя само по себе это прекрасно.
Ближайшее окружение руководителя
Существует область проявления нравственно-психологических качеств и, пожалуй, не в меньшей степени политической зрелости руководителя, которой по непонятным причинам не уделяется должного внимания. Речь идет о том, как эти качества обнаруживают себя в отношениях руководителя с его ближайшим окружением — родственниками, друзьями, партнерами по интересам и отдыху, в какой мере он восприимчив к их воздействию, просьбам и пожеланиям, в состоянии ли противостоять им в тех случаях, когда, прислушиваясь к их мнению, рискует вступить в противоречие с нормами нашей жизни.
в сущности, общепризнана определенная зависимость характера и результатов деятельности руководителя от поведения его родни, и прежде всего домочадцев, и во многих странах в практике отбора кадров с этим считаются нельзя сказать, что у нас названные обстоятельства совершенно игнорируются, однако здесь нет обязательности и сколько-нибудь аргументированного методического подхода.
Подчас реальные отношения руководителя со своим ближайшим окружением в рассматриваемом контексте оставляют желать лучшего. Насколько можно судить по практике, в большинстве случаев отношения эти становятся предметом обсуждения уже после того, как их негативные последствия привели к необходимости освобождения руководителя от должности. Поэтому важно, видимо, располагать сведениями относительно того, как ведут себя выдвигаемые работники в быту, отличаются ли они и члены их семей скромностью, непритязательностью, каковы их морально-нравственные устои. Жизнь дает немало примеров того, как люди, занимавшие руководящие должности, теряли авторитет и пост, начав действовать под корыстолюбивым воздействием своего окружения, прежде всего жены и иных родственников.
Опасность такого воздействия, потенциально существующая практически всегда, возрастает в связи с интересным и общеизвестным психологическим феноменом. Член Политбюро ЦК партии Э. А. Шеварднадзе говорил, что только тогда, когда в свое время он был избран первым секретарем ЦК Компартии Грузии, узнал, как много, оказывается, у пего родственников. «И среди них были такие, которые обращались с незаконными просьбами. Терпеливо объяснял, что ни малейших привилегий, никаких поблажек им не будет. А однажды узнаю, что райком партии осаждает человек, назвавшийся моим родственником: требует помочь нечестному дружку. Пришлось разбираться, а потом спекулировавший чужим именем был не без моего участия исключен из партии».
Нельзя не согласиться с его советом, высказанным в этой связи: «В отношениях с родственниками и друзьями, пожалуй, да5К8 больше, чем со всеми другими, необходимо быть до конца принципиальным и последовательным. Принципиальность нужна везде — и в общественной жизни, и в личной. Тут водораздела и быть не может». Вот где нужно проявить характер, приложить нравственные усилия и, если надо, как говорится, «переступить через себя».
Здесь речь идет не просто о покровительстве, а о гораздо большем. Если называть вещи своими именами, то с сожалением приходится признать, что в последние годы
Вообще то проблема взаимоотношений руководителя с его окружением стара как мир. По свидетельству Гельвеция, еще в древние времена, когда Клеон Афинский стал членом правительства, он созвал своих друзей и сказал им, что отказывается от их дружбы, ибо она могла бы послужить для него поводом пренебречь своим долгом и совершить какие-нибудь несправедливости... Если при назначении на ответственное место он, движимый дружбой, слабостью, ходатайствами или ленью, отдаст преимущество человеку посредственному перед человеком выдающимся, то он должен считать себя несправедливым, какие бы похвалы ни воздавали его честности окружающие его люди.
Задолго до нашей эры Перикл написал следующее про афинского демократа Эфиальта: «Для него не существовало друга, отца или матери, жены или сестры, сына или дочери, если замечал за ними малейшие признаки нечестности. Особенно не терпел он этого в делах государственных... Ты мог нанести ему любое личное оскорбление — он стерпел бы его, как терпел не раз. Но не приведите боги истратить обол без особого основания, трижды не приведите боги — на свои личные нужды. То есть — урывая от государства. То есть — урывая от общего... Вот тут Эфиальт действительно преображался. Исчезала в глазах и осанке его любая черточка доброты. Он делался зверем кровожадным, потому что не терпел всяческую подлость, всяческое воровство — мелкое или большое. И он преследовал негодяя всей полнотой своей власти, всем оказанным ему доверием эллианского народа».
А вот какое интересное замечание высказывает по этому поводу Гельвеций: «Приходится признать, к стыду нашего времени, что человек, занимающий высокое положение, должен совершать несправедливости, чтобы заслужить в обществе людей, среди которых он живет, репутацию доброго друга, хорошего родственника, человека добродетельного и доброжелательного».
Не правда ли, звучит довольно-таки актуально? И у нас ныне человек в должности нередко совершает несправедливости, будучи не в силах противостоять зачастую упорному и массированному давлению родных, друзей, знакомых. Причем он позволяет себе злоупотребления служебным положением не только ради оказания дружеской услуги за государственный счет, но зачастую также из честолюбия и самолюбия, дабы поддержать в их глазах свой престиж человека, который «может все», не задумываясь, видимо, над возможными последствиями.
Слабый вначале импульс к отступлению от норм нашей жизни постепенно переходит у такого руководителя в соблазн, соблазн — в желание, желание — в жгучую потребность, ну а потребность требует удовлетворения. Немало способных руководителей загубили себя только по той причине, что, не обладая волевыми качествами, теряли ориентиры и чувство меры в своем стремлении «порадеть родному человечку».
Семья — особый тип социальной микросреды. Между супругами существуют отношения, которые не могут не сказываться и на их профессиональной деятельности. Жена (муж) сопровождает мужа (жену) по всей лестнице проходимых им (ею) руководящих должностей. Карьера мужа (жены) влияет, естественно, на семейную жизнь, но и последняя, в свою очередь, во многом отражается на карьере.
Известно немало случаев, когда руководитель, еще не успев освоиться на руководящей должности, торопится под давлением родных расширять за счет государственного фонда свою жилплощадь. Жена другого руководителя, обуреваемая мещанским честолюбием, упорно добивается того, чтобы в доме были такие ковры и хрусталь, каких больше ни у кого нет.
Особое возмущение вызывают у людей различные каналы «само обеспечения», «распределения по знакомству» и «в соответствии с рангом». Технология функционирования таких каналов достаточно проста. Услужливый звонок жене ответственного товарища: «Не нужно ли... Вам привезут... Примерьте». Потом — небольшой презент к празднику... Второй раз, третий... Глядишь, ответственному товарищу уже и неловко укорить руководителя торговли сначала за мелкие нарушения, а потом и за крупные. И все больше и больше запутывается он в неправедных сетях. Нашедшие себе высокопоставленного покровителя решают, что теперь и они могут принимать подношения, неизбежно рождается порочный круг взаимовыгодных услуг, протекционизм и вседозволенность.
Случается, что властолюбивые дамы берут на себя смелость вторгаться в решение служебных вопросов, и в частности кадровых. Иной раз люди оказываются в недоумении: кто же, в конце концов, руководитель — он или она?
В книге Е. Евтушенко «Ягодные места» выведен директор, настолько порабощенный женой, что без ее подсказки не знает, как вести себя на людях, и, разумеется, он не пользуется авторитетом не только па службе, но и в семье.
А вот аналогичный пример, но заимствованный уже непосредственно из жизни. Жена ответственного работника, по профессии учительница, в своей амбициозности зашла так далеко, что на прием шли к ней, а не к заведующему гор. оно. Она же проводила совещания директоров школ, ставила задачи хозяйственникам, от имени горкома партии высказывала «озабоченность», «беспокойство», неугодным грозила оргвыводами, и они действительно следовали. Завершилось это, как и следовало ожидать, тем, что каждому пришлось оплатить счет за порядочность: она вынуждена была оставить систему просвещения, а он расстался с руководящим постом...
Подобные явления особенно заметны в тех коллективах, где в силу обстоятельств личная жизнь руководителя, как говорится, «видна как на ладони» и поведение членов семьи тесно связывают с его именем, например в деревне. Когда некоему товарищу, избранному председателем колхоза, пришлось переехать па новое место жительства, его супруга своим трудолюбием и доброжелательным отношением к людям сразу же местных жителей настроила к нему благожелательно. Но вот супруга другого руководителя — директора птице-совхоза вмешивалась в производственные дела, настойчиво навязывала свои взгляды, симпатии и антипатии к людям. Все это не замедлило сказаться на делах хозяйства, которое начало хиреть, и директора, потерявшего доверие коллектива, были вынуждены заменить.
Есть у нас немало руководящих работников, которые в курсе дел непосредственно им подчиненных руководителей, встречаются и беседуют с членами их семей. Такие контакты могут помогать при решении вопросов о назначении и перемещении руководителей, устранении трещин в семейных отношениях. Разумеется, такой подход не имеет ничего общего с бестактным вмешательством в личную жизнь и направлен лишь на уточнение характеристик личности работника, что необходимо для предупреждения ошибок в отборе кадров.
С не меньшим основанием можно говорить и о нежелательном вне семейном влиянии на руководителя, Бывает, что друзья обращаются к руководителю с просьбами, заведомо не согласующимися с нормами нравственности, а подчас и с законом. Невозможно понять этих людей, которые не могут не знать, что ставят под удар доброе имя и авторитет своего руководящего друга. Что касается последнего, то в подобных обстоятельствах в его сознании должны срабатывать критерий состоятельности человека как гражданина и профессионала, сформулированный еще В. И. Лениным: «...интересы дела должны стоять выше каких бы то ни было личных... отношений».
Вот именно выше, неизмеримо выше! И если на деле это не так, то объяснение следует искать не только, а зачастую и не столько в давлении со стороны родственников и друзей, сколько в собственной политической незрелости или нравственной ущербности, низком уровне культуры. Столь несовершенный, с позволения сказать, руководитель сам потенциально заряжен на протекционизм и отношения, приводящие к дискредитации должности и неизбежному краху.
Примеров тому, к большому сожалению, более чем достаточно. Ограничимся одним.
В. И. В—ков в свое время был избран секретарем парткома крупного металлургического комбината, позже руководил трудовыми коллективами в Таганроге, Новочеркасске, Ростове-на-Дону и вырос до заместителя министра тракторного и сельскохозяйственного машиностроения. Он свою карьеру и доверие людей променял, выражаясь несколько вульгарно, на барахло. Когда его арестовали, ему был предъявлен длинный перечень обвинений в преступлениях, предусмотренных 15 статьями уголовных кодексов трех республик,— это многочисленные взятки, полученные за незаконное распределение легковых автомобилей и квартир, повышение недостойных людей по службе, спекуляции, хищения и валютные сделки, вмешательство в деятельность правоохранительных органов.
Падение его началось с того, что по просьбе шофера своей персональной машины, молодого оборотистого парня (в котором обвиняемый видел, по его собственным словам, не водителя, а «товарища, очень близкого мне человека»), достал «Волгу» для его родственника. Потом «организовал» для других вторую «Волгу», третью... и стал получать от клиентов — в порядке «душевной благодарности» — внушительных размеров взятки.
Чтобы придать махинациям вид законности, широко использовались подложные документы. Писались просьбы от имени реально существующих передовиков, которые понятия не имели, в каких целях спекулируют их именами, сочинялись подложные письма об «обмене» жилплощади и пр. Немало помогли ему творить грязные дела и многие ответственные работники, к которым он обращался с явно незаконными просьбами: одни ему содействовали в расчете на ответную услугу, а другие попросту из чинопочитания и угодничества.
Хотя его падение и берет начало со сделки с машиной, но, но сути, оно, несомненно, датируется куда более ранним сроком. Ведь не случайно шофер нашел возможным обратиться к нему с незаконной просьбой. Наблюдая вблизи образ жизни своего «шефа» во всех подробностях, он, верно, угадал оборотную сторону его морали, понял, что он не тот, каким кажется на трибуне и в президиуме: постоянно «прокручивал» какие-то дела, любил обильные застолья с нужными людьми. Исповедуя двойную мораль, он убедил себя, что вправе использовать высокое служебное положение для обогащения, как бы в компенсацию за напряженную, ответственную работу. Поэтому-то и нашелся человек, готовый помочь ему материализовать эту своеобразную прерогативу административной власти.
Рассуждая о причинах своего грехопадения, бывший замминистра пишет: «Если говорить о личной жизни, то попросту бытовала обстановка какой-то исключительности, я бы даже сказал, вседозволенности. Естественно, что это не могло не сказаться на моем внутреннем мировоззрении». Видимо, действительно не могло не сказаться, и сказывалось не только на нем, но и на многих других — одинаково, по сути, и различно по масштабам. Давали себя знать и «закрытые» магазины, где ответственные работники приобретают дефицитные промышленные товары и продукты питания, наслаждаются и иными не всегда оправданными привилегиями, вызывающими у людей сомнения в социальной справедливости. Ну а самим носителям этих привилегий они, надо полагать, весьма нравятся, давая им лишний довод в пользу своей исключительности и вседозволенности.
Можно понять подпольных дельцов и всяких проходимцев, проявляющих неподдельный интерес к людям, занимающим высокие должности. Им это нужно для облагораживания в какой-то мере своих нетрудовых доходов, как спасительная опора в случав неприятностей. Но уму непостижимо, как могут вступать с ними в какие бы то ни было отношения руководители, облеченные высоким доверием партии и народа.
Вот почему в числе человеческих качеств, учитываемых при отборе претендентов на руководящие должности, далеко не последнее место должно занимать такое качество, как обладание волей, достаточной, чтобы противостоять попыткам родных и друзей воспользоваться в корыстных целях его служебным положением, нравственной чистоплотностью, не допускающей и мысли о возможностях контактов с нечистоплотными, оборотистыми дельцами, находящимися в постоянном конфликте с уголовным кодексом.
Примечательно, что, когда перестройка стала круто поворачивать к делам и доходить до конкретного человека, начало всплывать «на поверхность противоречие между сиюминутными, узко понятыми интересами, даже эгоистическими побуждениями отдельных личностей и групп и интересами всего общества, долговременными интересами трудящихся» устранение этого противоречия стало, более чем когда-либо в прошлом, непременным условием приобретения права на руководство.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
