Большую часть своей повседневной жизни человек проводит в организациях: школах, на фирмах, заводах, в больницах, на военной службе, в церкви, в общественных клубах. Мы живем в обществе, состоящем из организаций. Именно в организациях или при их содействии люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные отношения, развивают науку и культуру. В рамках организаций повсеместно осуществляется человеческая деятельность. Нет организаций без людей, равно как и нет людей, которым не приходится иметь дело с организациями. Не понимая сущности организаций и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельности.
Организация – это целеориентированная система, где функционируют различные по своим интересам иерархически соподчиненные группы.
Примером социальной организации служит сталелитейная компания, политическая партия, преступная группировка, банк, футбольная команда, совет учредителей, семья, клуб по интересам.
Социальная организация представляют собой целостную социальную систему. На базе объединения элементов организации в целое возникает синергетический эффект, который представляет собой явление приращения усилий людей в ходе их совместной деятельности.
Эффект синергии появляется, если:
• во-первых, усилия всех участников скоординированы руководящим органом организации так, что каждый член организации знает, что ему делать, в каком месте и в какое время;
• во-вторых, усилия сконцентрированы, и все участники одновременно действуют для достижения организационных целей.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1. Социальная структура, которая включает в себя совокупность взаимосвязанных ролей, а также упорядоченных взаимоотношений между членами организации, в первую очередь отношения власти и подчинения.
2. Цели – это желаемый, планируемый результат или те ориентиры, которых пытаются достичь, используя свою активность, члены организации для удовлетворения коллективных потребностей. Не имеющая целей организация бессмысленна и не может существовать сколь-нибудь продолжительное время.
3. Технологии – это алгоритм любой деятельности, обеспечивающий достижение запланированного результата.
4. Члены организации, или участники – совокупность индивидов, каждый из которых должен обладать необходимым набором качеств и навыков, позволяющих ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль.
5. Культура организации – совокупность идей, базовых представлений, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей. Эта совокупность представлений выполняет функцию средства внутренней регуляции и программирования организационного поведения на символическом уровне.
6. Внешнее окружение. Каждая организация существует в специфическом физическом, технологическом, культурном, политическом и социальном окружении, к которому она должна адаптироваться и существовать с ним.
Виды организаций:
1. Административные организации:
• принудительные – опираются на прямое (физическое, военное) насилие над человеком или угрозу применения насилия. Наиболее ярким примером служат тюрьмы, психиатрические больницы и армейские подразделения. Принудительные организации имеют особые внешние признаки – например, запертые двери и зарешеченные окна, а надзор за их членами осуществляет специальный охраняющий персонал.
• утилитарные – объединяют своих членов на основе материального интереса, т.е. это организации, которые платят своим сотрудникам за их труд.
2. Общественные организации (политические партии, массовые движения, профсоюзы, религиозные организации, фонды и т.д.).
3. Ассоциативные организации или полуорганизации (семья, научная школа, поселение).
По степени формализации существующих в них связей, организации подразделяются на формальные и неформальные.
Формальная организация представляет систему установленных администрацией правил, стандартов, предписаний, программ, регулирующих поведение работников и деятельность организации, которая закреплена в нормативных документах, фиксирующих взаимосвязь формальных (должностных и профессиональных) позиций. Формальная организация предполагает минимизацию влияния роли человеческого компонента на деловые отношения и содержание деятельности в организациях.
Неформальная организация – это спонтанно складывающаяся система социальных связей, действий, норм, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного и внутригруппового общения. Неформальная организация является сферой регулирования поведения конкретных людей, как в деловой жизни, так и вне нее.
Основные этапы развития теории организации
Среди теорий организации и управления выделяют, прежде всего, два научных направления:
1. Школа научного управления.
2. Школа человеческих отношений.
Школа научного управления (классическая школа управления). Представители школы:
• Ф.У. Тейлор – организация как трудовой процесс;
• А. Файоль, Х. Эмерсон – организация-машина;
• М. Вебер – бюрократическая организация.
Родоначальником научных основ управления считается Фредерик Тейлор. Суть его теории сводилась в основном к оптимизации технических приемов труда и технологии производства. Развитие машинной цивилизации требовало некоторого приспособления человека к требованиям работы техники. Человек представлялся машиной, но плохо отлаженной. Человека можно улучшить, если отобрать подходящего, поставить на свое место и отточить каждое его действие до уровня автомата. Естественно, этот процесс встречает затруднения, наталкиваясь на саботаж со стороны рабочих.
Для достижения поставленных целей и сокращения ущерба от объективно неизбежных препятствий Тейлор разработал 4 научных принципа управления:
• внедрение экономных методов работы с помощью нормирования и рационализация трудового процесса;
• научно обоснованный отбор и профессиональное обучение рабочих;
• рациональная расстановка кадров;
• сотрудничество между управляющими и рабочими, которое проявляется, прежде всего, в обоснованном вознаграждении за труд на базе сдельной системы оплаты труда.
Основной подход к исследованию организации был чрезвычайно механистическим и атомистическим: Тейлор Ф. скрупулезно анализировал каждый вид работы во всех его деталях. Например, наблюдали за работой и несколько раз осуществляли хронометраж каждого движения рабочего. Затем скрупулезно анализировались возможности рабочего как «человеческой машины», стремясь согласовать возможности рабочего с требованиями, предъявляемыми к нему порученными заданиями. Тейлор также выдвинул предложение, что оплата труда каждого рабочего должна зависеть только от его выработки, а не от результатов всей бригады.
Таким образом, подход Тейлора сочетал в себе изучение физических возможностей рабочих с разработкой системы оплаты их труда на основе концепции «экономического человека».
Недостатки данного подхода превышают преимущества. Некоторые последствия этого подхода можно увидеть на конвейере и в военных организациях. Профсоюзы в 20-30-х гг. оказали резкое сопротивление внедрению системы «научного управления» и рассматривали ее как научно обоснованную систему эксплуатации рабочих, ведущую к интенсификации труда и росту безработицы. Система низводила рабочих до уровня машины, причем никакие рациональные нормы не могли ответить на вопрос, сколько следует заплатить за работу.
Значительным достижением в развитии управленческой теоретической мысли стали работы М. Вебера. По Веберу идеальная, наиболее эффективная система управления – бюрократическая, основанная на строгой рационализации. Бюрократическая организация – это машина по принятию рациональных решений. Гарантия эффективности таких бюрократических организаций обеспечивается через внедрение стандартов деятельности. Преимущества при этом достигаются за счет точности, однозначности, субординации, целостности.
Термин «бюрократия» французского происхождения, от слова «бюро» – офис, контора. Рациональное администрирование функционировало в Древнем Египте, Древнем Риме, Византийской империи, в Китае, католической церкви ХIII в. В современном виде бюрократия возникла в Европе в начале ХIХ в. в связи с развитием крупных промышленных предприятий, ростом городов, а, следовательно, усложнением структуры организованных групп.
Макс Вебер выделил следующие характеристики идеальной бюрократической организации:
1. Четкое разделение прав и обязанностей между членами организации.
2. Регламентация деятельности происходит с помощью формально установленных и четко зафиксированных абстрактных правил.
3. Должностная иерархия.
4. Техническая компетентность. Учитывается квалификация, компетентность в своей сфере деятельности, а не личные качества.
5. Обезличенность. «Безличный» здесь означает, что обязанности и обязательства принадлежат должностям и постам, а не индивиду, который может занимать их в определенный момент времени.
6. Формальная, письменная коммуникация. Такой способ коммуникация обеспечивает однозначность, сравнимость, контроль.
Теория бюрократического, рационального управления позволила в значительной степени решить следующие задачи:
• построения управленческой структуры организации;
• определения оптимальных ролевых требований по отношению к индивидам;
• использования наиболее целесообразных технологий в организации.
Благодаря названым характеристикам бюрократическая организация оптимально приспособлена к принятию стандартных решений и при низких темпах изменений. Бюрократические структуры достаточно распространены в системе управления и даже в наше время в ряде случаев остаются эффективными.
Однако бюрократизация управления имеет ряд существенных недостатков.
Проблемы бюрократии:
1. "Ритуализм", заключается в преувеличение значимости стандартизованных правил, процедур и норм, которые превращаются в самоцель.
2. Формализм – это такое построение предписаний, норм, процедурных правил, которое не дает свободы для риска и новаций в критических или непривычных ситуациях.
3. Все это обуславливает отказ представителей бюрократии от творческого, самостоятельного мышления и даже от компетентности. Мертон назвал это явление «обучение неспособности».
4. Невнимание к человеческому фактору, что самым отрицательным образом сказывается на работе «рациональных организаций», которым не удается повысит эффективность деятельности, несмотря на наличие ресурсов.
5. Бюрократическая инерция, которая приводит к следующим последствиям:
Во-первых, суровое соблюдение формальных правил в организации может привести к ее неспособности адекватно реагировать на требования социального окружения, невозможности развития, что особенно опасно в сегодняшнем быстро меняющемся мире.
Во-вторых, бюрократическая инерция – это тенденция бюрократической организации к самосохранению. По словам самого Вебера, «как только бюрократия оказывается полностью сформированной, она попадает в число социальных структур, которые крайне трудно разрушить». При этом формальная организация начинает жить своей жизнью, не имеющей отношения к официально стоящим перед ними задачам.
Школа человеческих отношений. Появление концепции человеческих отношений обусловлено техническим прогрессом. Усложнение профессий, увеличение доли конторских служащих среди работников, резкое повышение требований к качеству сложных и сверхсложных изделий выдвинули на первый план задачу воспитания высоко сознательного в отношении к труду работника, заинтересованного в конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно поддерживающего нормы и правила организации. Человек стал рассматриваться не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами.
Представители школы:
• школа человеческих отношений (Э. Мэйо, Ч. Барнард, У. Мур);
• психологическое направление (А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, Р. Лайкерт).
Наиболее ярким представителем школы человеческих отношений является социолог и психолог Элтон Мэйо. Проведенные им, так называемые Хоторнские эксперименты (на базе Western Electric Company, 1927-1932) позволили практически доказать, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают главным образом социальные и психологические факторы. Действия рабочих определяются скорее групповыми неписанными правилами и нормами, действующими в группе, чем их физическими возможностями и жесткими предписаниями руководства. А это означает, что основная задача системы управления заключается в том, чтобы на основе учета неформальных отношений и неформальных организаций, поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к «групповому чувству, сплоченности и совместным действиям». Руководители предприятий должны больше ориентироваться на людей, чем на продукцию. Такой подход обеспечивает удовлетворенность индивида своей работой и социальную стабильность общества.
В русле доктрины человеческих отношений в 50-х годах ХХ в. Фредериком Херцбергом разрабатывается двух факторная теория мотивации труда. Херцберг считал, что существует две независимые системы факторов, которые по-разному влияют на трудовое поведение людей. К первой принадлежат «гигиеничные» факторы, которые не касаются содержания работы. Если на предприятии созданы нормальные условия работы (нет шума, загазованности, вибрации и т.п.), быта (есть раздевалки, душевые, столовые), выработан оптимальный режим работы (оптимальная продолжительность рабочего дня, своевременные перерывы), работники надлежащих образом обеспечены разными льготами, жильем, установлены комфортные психологические отношения между ними, то нужно ожидать не высокого удовлетворения работой или интерес в ней, а лишь отсутствия недовольства. Итак, хорошие «гигиеничные» условия работы стабилизируют персонал, но не обязательно побуждают его к повышению производительности труда.
Другую группу факторов образуют так называемые мотиваторы. Они состоят в признании достигнутых успехов в работе, интересе к ее содержанию, ответственности, самостоятельности и др. Именно эти факторы предопределяют удовлетворение работой и повышают трудовую активность. Таким образом, с помощью «гигиеничных» мероприятий можно устранить недовольство работников, а уже для повышения заинтересованности в труде нужны дополнительные меры, связанные с обогащением ее сущностных, содержательных характеристик.
В конце 50-х годов значительное распространение приобрела также теория управления «Х» и «У» американского ученого Дугласа Макгрегора. Теория «Х» пропагандирует черты авторитарного стиля: акцент на материальные стимулы, жесткий контроль, принудительную работу, отрицательные санкции и т.п. Теория «У» акцентирует внимание на демократическом стиле руководства: использование творческих способностей, участие работников в управлении, применение социальных и социально-психологических стимулов и т.п. Целесообразность использования авторитарного или демократического стиля управления определяют на основании детальной диагностики условий деятельности коллектива, организации.
Будущее организации связывают с 2 противоположными тенденциями:
С одной стороны, это стремление к большей автономии высококвалифицированных работников.
С другой – надзор и дисциплина, для менее квалифицированных работников, прежде всего, занятых в сфере услуг (в организациях типа Macdonald’s).
Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. 
