Изменения, появившиеся в законодательстве о труде с текущего 2017 года, касаются одновременно нескольких статей трудового кодекса РФ.
Любой профессиональный кадровик должен быть осведомлен об этих новшествах.
К тому же, эта информация будет интересна и всем трудоспособным гражданам РФ.
В данной статье мы рассмотрим все основные нововведения в этой области.
Заемный труд в 2017 году
С самого первого дня текущего года законодательством введен полный запрет на заемный труд.
Но, тем не менее, существуют и случаи исключения, когда труд такого характера допустим:
• услуга в какой-то мере остается доступна для аккредитованных бирж труда;
• также для организаций, которые переправляют работников в фирму, имеющую с ней акционерное соглашение или как-то аффилированную с распространителем труда.
Социальное страхование от несчастных случаев на производстве 2017
В 2017 году страховые взносы на принудительное социальное страхование от несчастных случаев на рабочем месте и профессиональных заболеваний оплачивается страхующимся работником в определённом порядке и по установленным тарифам, которые федеральный закон уже утвердил.
Эти тарифы вычисляются из выплат и различных вознаграждений, которые, в свою очередь, назначаются застрахованным работникам в пределах отношений по труду и гражданских правовых договоренностей, включенных в базу для начисления страховки по обязательному социальному страхованию.
В этом году данные обязательные страховые взносы от специфических заболеваний и несчастных случаев на производстве начисляются в размере шестидесяти процентов от суммы страховых тарифов.
В частности, начисленных ИП по любым основаниям, будь то выплата в натуральной (включая премию по гражданским правовым договоренностям) или денежной форме.
Работникам – инвалидам с первой по третью группу.
Пособие по безработице, повышение МРОТ, заработная плата, расчет больничных листов
На правительственном уровне один раз в год устанавливается величина пособия по безработице.
Итоговая сумма расчетов в любом случае будет ограничиваться установленными рамками максимального размера или минимального размера пособия.
Они в текущем году составляют:
• самая большая возможная сумма этого пособия – четыре тысячи девятьсот рублей за один месяц;
• самая маленькая возможная сумма составляет – восемьсот пятьдесят рублей за один месяц.
Что касается граждан, живущих на Крайнем Севере и приравненных к нему регионах, в этом случае сумма данного пособия будет увеличиваться с учетом коэффициента конкретного региона, установленного Правительством.
Туда же относятся районы с тяжелыми климатическими условиями и граждане, которые были подвергнуты негативному влиянию радиации на Чернобыле, а также другие случаи.
МРОТ в текущем году, согласно постановлению министерства, составляет шесть тысяч двести четыре рубля, что, по сравнению с прошлым годом, больше на двести тридцать девять рублей.
И соответствует индексации в четыре процента. В будущем планируются еще повышения показателя.
Увеличение же средней заработной платы совсем незначительное, вопреки ожиданиям аналитиков.
Здесь сыграла свою роль непростая сложившаяся экономическая ситуация в стране.
И, если средний заработок за прошедший год составлял тридцать одну тысячу двести рублей, то в текущем году он не превышает отметки в тридцать три тысячи российских рублей.
При расчете больничного листа обычно учитывается средняя заработная плата работника за определенный промежуток времени.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1. Оплата работнику, который трудоустроен на полставки.
2. Гражданам, работающим по совместительству.
3. Лицу со стажем работы менее, чем полгода (чтобы получить пособие в размере полной средней зарплаты, необходимо иметь стаж восемь с половиной лет).
4. Женщины в декретном отпуске.
5. Если заработок за месяц приравнивается к МРОТ.
Заполнение больничного и порядок расчета в 2017 году:
• определить среднюю выплату, исходя из размера оклада;
• определить конкретную стоимость выплаты за один календарный месяц;
• рассчитать среднее дневное пособие, только при наличии необходимого стажа.
Кадровый учет в 2017 году
Посмотрим, какие произошли изменения и нововведения в сфере, которая напрямую касается кадровых работников.
Новшество при оформлении командировки
Здесь введен ряд изменений.
Теперь для сотрудника, отправляющегося в командировку, не требуется:
• оформлять служебное задание;
• составлять отчет о выполнении того же задания;
• иметь при себе командировочное удостоверение.
Теперь придется более подробно расписывать срок пребывания и цель поездки.
Основные изменения в следующем:
1. Теперь на право очередности отпуска некоторые категории работников имеют привилегии.
Например, мужчины, чьи жены на данный момент в декретном отпуске, или родители несовершеннолетнего инвалида.
2. Обязательно соблюдение графика отпусков.
3. За две недели до начала года утверждается график отпусков.
4. Самый крайний срок оповещения работника об отпуске – за две недели до его начала.
Как и прежде, праздники не входят в срок отпуска. А перенести отпуск возможно по болезни работника или при его согласии по возникшим производственным причинам.
Установлен срок отказа о приеме на работу
В течение семи дней работодатель должен в письменной в форме обосновать свой отказ о заключении договора с конкретным сотрудником, указать все существующие причины на то.
ООО и ОАО могут трудиться без личной печати
Федеральный закон разрешает не иметь такому предприятию собственной печати, но, поскольку по закону о трудовых книжках при увольнении работодатель обязан заверить документ круглой печатью, то во избежание нарушений одну печать иметь все равно необходимо.
Упрощенный режим для микропредприятий
Процесс организации микропредприятий в этом году значительно облегчён. К числу таких предприятий можно отнести ИП со штатом не более пятнадцати человек и годовым доходом, не превышающим отметку в сто двадцать миллионов рублей, при этом налог на НДС не учитывается.
Министерство труда установило следующие правила для их работы:
• теперь с момента приема на работу нового сотрудника необязательно сразу вести записи в его трудовой книжке;
• также такие предприятия освобождены от обязанности принятия локально-правовых актов и формы расчетного листа и графика отпусков.
Рассмотрены только основные изменения, которые требуют к себе особого внимания. Более незначительных изменений произошло за текущий год тоже немало.
Квоты на иностранцев 2017
Министерство по соглашению с компетентными органами решило ограничить количество работников из-за границы, трудящихся в различных структурах экономики Российской Федерации. Конечно, нелегальных мигрантов в учет не брали.
Запрещено использовать труд мигрантов в определенных видах экономической деятельности:
• в сфере торговли лекарственными медикаментами в аптеках;
• в торговле на рынках и в нестационарных зданиях.
Для остальных отраслей ведены определенные квоты:
1. Организации, ведущие торговлю продукцией из алкоголя и табака в розницу (допустимо не более пятнадцати процентов иностранных граждан).
2. Организации, занимающиеся грузоперевозками и пассажироперевозками (допустимо не более тридцати пяти процентов).
3. Предприятия сельскохозяйственной деятельности, специализирующиеся на производстве овощных культур. Не более половины персонала, за исключение некоторых областей российской Федерации, таких как: Саратовская, Липецкая, Астраханская, Московская, Воронежская, Ростовская области, Республика Крым и Кабардино-Балкария, а также Ставропольский и Краснодарский край.
4. Строительство, количество иностранных граждан не может превышать шестьдесят пять процентов.
Описанные квоты не действуют на граждан стран ЕАЭС (Кыргызстан, Казахстан, Армения и Белоруссия).
Выходные и праздничные дни 2017
Май. В текущем году праздники трудящихся, иными словами майские празднования, продлятся с тридцатого апреля по третье мая, начиная с субботы и заканчивая вторником.
Совпадающий с воскресеньем день Первого мая перенесен на понедельник, а еще один выходной был перенесен со второго января на третье мая. В результате получились четырехдневные весенние празднования.
На День Победы выходных будет три дня, начиная с седьмого и заканчивая девятым мая, т. е. с субботы по понедельник.
Июнь. Воскресный выходной день – двенадцатое июня, перенесен на понедельник. По этой причине праздники растянутся на три дня, начиная с одиннадцатого июня и заканчивая тринадцатым июня.
Ноябрь. И День народного единства не стал исключением, мы тоже будем наслаждаться продленными праздниками с четвертого по шестое ноября. Начиная с пятницы и заканчивая воскресеньем.
Профессиональные стандарты 2017
Многим работодателям с первого июля текущего года станет необходимо применять профессиональные стандарты.
Министерство труда Российской Федерации установила множество новых требований к квалификациям работников в различных направлениях.
Самые разные специалисты должны владеть необходимыми в своей области навыками, их умения как раз и определят профессиональные стандарты.
Перечень профессий, для которых уже разработаны стандарты:
Опираясь на нововведенные требования, работодатель сможет:
• правильно формировать политику кадров на своем производстве;
• регулярно осуществлять аттестацию и обучение персонала;
• устанавливать систему оплаты трудовой деятельности;
• прикреплять тарифные разряды и др.
Трудовое законодательство для малых предприятий 2017
Законодательство о труде в основном ориентировано на крупные организации, законы об охране труда, требования, нормы и стандарты. Все структурировано содержательно, обширно и детально.
В текущем году строгие нормы стали более упрощенными и лояльными по отношению к организациям малого бизнеса, но при этом все требования по охране трудовой деятельности и состоянию здоровья работников остались на высоком уровне.
Напомним, что предприятия малого бизнеса — это организации, имеющие в штате не более пятнадцати сотрудников, максимальный годовой доход которых составляет сто двадцать миллионов рублей без НДС.
Предприятия освобождены от:
• утверждения графика отпусков, формы расчетного листа;
• ведения трудовых книжек;
• обязательств принимать локальные нормативные акты.
Планируемые изменения
Есть предложение внести тридцать первое декабря в число новогодних каникул, так как в основном всему населению составляет неудобство нахождение на работе в предпраздничный день, вместо того, чтобы вести активную подготовку к Новому году. Взамен этого дня предлагается работать восьмого января.
Предлагается поправка оплачивать сотруднику время, на срок которого работодатель приостановил деятельность своей организации. Подразумевается сохранение полной средней заработной платы работника.
На данный момент подобный закон существует, но на практике он не применяется, так как в документе он изложен некорректно.
В планах есть немного подкорректировать статью об оформлении работника при приеме на работу. Создать более подробные и доходчивые пояснения сотруднику обо всех существующих вариантах, по которым может формироваться его пенсия.
Как заметно, в 2017 году было введено немало новшеств и в основном все они улучшают жизнь определенных категорий граждан.
Трудовые права беременных в 2017 году
Политика нашего государства в последнее время направлена на стимуляцию естественного роста населения. В связи с этим систематически внедряются новые социальные программы, поощряющие рождение детей в российских семьях.
Также немало льгот и положений включены в трудовое законодательство России, которые касаются льгот работающих женщин, ожидающих рождения малыша. Именно об этих привилегиях и пойдет речь далее.
Кодекс труда РФ определяет в 2017 году целый ряд льгот будущей мамы на производстве, среди которых:
• перевод на более легкие условия труда;
• не допущение поднимать тяжести свыше 2,5 кг, в отдельных случаях – 1, 25 кг;
• запрет привлекать к ночной смене, а также к труду в выходные и «красные» дни календаря;
• обеспечение необходимых дополнительных перерывов в смене;
• запрет увольнять и сокращать женщину в положении (исключением является только полная ликвидация предприятия);
• своевременный выход в отпуск по рождению ребенка и ухода за ним;
• возможность получения денежной компенсации по беременности и родам от производства.
Помимо привилегий, будущие роженицы еще и имеют свои обязанности, согласно трудовому закону, от которых их никто не освобождал, среди которых:
• своевременное уведомление руководства о предстоящем декрете (для этого необходимо предоставить в отдел кадров соответствующий документ с женской консультации);
• соблюдение распорядка и устава организации (компании);
• не допущение прогулов без уважительной причины;
• уклонение от своих прямых трудовых обязанностей.
Имеет ли право беременная устроиться на работу?
Многих дам в положении интересует вопрос, имеют ли право отказать беременной женщине в приеме на работу? Нет, согласно статье № 64 закона о труде, работодатель не имеет права не принять сотрудницу на вакантную должность, если она находится в положении.
Если все же такое произошло, женщина вправе потребовать письменного обоснования отказа, после чего может отправляться в суд. Скорее всего, руководителя, нарушившего закон, не просто накажут административным взысканием, но и обяжут принять соискательницу на трудовое место, возместив ей моральный ущерб.
Имеет ли право беременная уходить с работы на прием к врачу
Женщина, у которой скоро появится малыш, может уходить со смены на прием к своему врачу, на регулярные консультации. Препятствовать посещению доктора, руководство компанией не имеет права.
Более того, согласно статье № 254 ТК, дни планового диспансерного осмотра оплачиваются в полном объеме. В качестве доказательства даты посещения врача будущая мамочка должна принести руководителю соответствующую справку с поликлиники.
Имеют ли право перевести беременную на другое место работы
Может ли руководство перевести женщину, ожидающую ребенка, на другое место на производстве?
Да, такое возможно только в двух случаях:
1. с согласия самой сотрудницы;
2. если перевод осуществляется на легкий труд.
Если, к примеру, дама в положении была задействована на работе, сопряженной с поднятием тяжестей, то теперь ее должны перевести на такой труд, где она бы не поднимала вес свыше 2,5 кг, а в некоторых моментах – не более 1,25 кг.
В том случае, когда сотрудница проводит за компьютером более 3 часов за смену, ее должны обеспечить дополнительным временем для отдыха.
Имеют ли право беременную женщину уволить с работы?
Имеют ли право сократить беременную женщину с работы? Данной возможности у руководства предприятия, на котором трудится будущая мама, нет. Женщину в положении не имеют права ни уволить с места труда, ни сократить. Этот закон закреплен в статье 64 ТК России.
Единственное исключение составляет ситуация, когда предприятие (организация) полностью прекращает свое существование, как юридический субъект, что происходит во время его ликвидации. Но и в этом случае, сотруднице в положении должны выплатить компенсацию и обеспечить выходным пособием.
Нарушение прав на работе беременной
Любое ущемление прав беременных на работе может очень плачевно закончиться для работодателя, вплоть до уголовной ответственности.
К примеру, при нарушении статьи № 64 част 2 ТК РФ (отказ беременной в трудоустройстве) может привести к существенному штрафу либо исправительному труду.
Защита прав беременных на работе
Для защиты интересов беременных на работе, ТК РФ (статьи под номером 254, 255, 259, 261 и прочие) категорически запрещает увольнение будущих мамочек, а также определяет целый ряд их привилегий, о которых было сказано выше.
Проблемы трудового права 2017 года
С момента принятия ТК РФ практикующие юристы были вынуждены самостоятельно толковать нормы Кодекса, многие из которых отличаются неопределенностью и неоднозначностью в применении. Более того, далеко не все статьи ТК РФ соответствуют нормам международного трудового права и Конституции РФ.
Во-первых, статья 5 ТК РФ в числе иных источников трудового законодательства непосредственно не выделяет Конституцию РФ.
Во-вторых, ТК РФ не отвечает на важнейший практический вопрос: как должен поступать правоприменитель в случаях противоречий между Конституцией РФ и ТК РФ? Статья 5ТК РФ разрешает только один вид иерархических коллизий между ТК РФ и иными федеральными законами: "...в случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс".
В-третьих, статья 10 ТК РФ "Законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права" лишь воспроизводит часть 4 статьи 15 Конституции РФ, не отвечая на многочисленные практические вопросы. В этой связи, может быть, важнейшее практическое и теоретическое значение имеет пункт 9 Постановления. В соответствии с ним при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы. Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу. При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях № 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" и № 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации".
На практике множество споров возникает и по вопросам, связанным с заключением срочного трудового договора. Прежде всего по основаниям, предусмотренным статьей 59 ТК РФ. Например, с пенсионерами по возрасту, лицами, работающими по совместительству, "временными" работниками, руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций. Поэтому чрезвычайно актуальным является пункт 15 Постановления, в соответствии с которым, решая вопрос об обоснованности заключения срочного трудового договора с работниками, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.
Поскольку статья 59 Кодекса предусматривает только право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, постольку работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 ТК РФ.
Статья 136 КЗоТ РФ ранее прямо предусматривала: "Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка". К сожалению, ТК РФ такой нормы не содержит. Полагаем, в данном случае допущено нарушение ч. 2 ст. 55 Конституции РФ: "в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина".
Учитывая чрезвычайную актуальность данной проблемы для практики, важнейшее значение имеет п. 53 Постановления, в соответствии с которым в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности, ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной; учитывая это, суд должен вынести не только законное, но и обоснованное решение с учетом таких общих принципов юридической ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность и гуманизм.
Поскольку право - это равная мера, Пленум в п. 27 Постановления обоснованно подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, закрепленный, в частности, в ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, в том числе должен соблюдаться и работником. Например; недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации. При установлении судом факта злоупотребления правом сторонами трудового договора суд может вынести соответствующее решение.
На практике умышленно либо в силу непрофессионализма некорректно толкуется оценочное понятие ст. 75 ТК РФ: "смена собственника имущества организации". Многие исходят из того, что "смена собственника имущества организации" происходит при смене собственников акции в АО и долей в ООО. Вместе с тем имущество, переданное в ООО или АО в качестве вкладов их учредителями (участниками), а также имущество, приобретенное этими организациями, является частной собственностью ООО или АО (п. 3 ст. 213 ГК РФ). Учредители (участники) ООО или АО не имеют вещных прав, приобретают только обязательственные права (п. 2 ст. 48 ГК РФ).
Систематическое толкование ГК РФ и ТК РФ позволило Пленуму в п. 32 Постановления разъяснить, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на все имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества; в случаях, предусмотренных п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ, смены собственника имущества не происходит.
Серьезные споры на Пленуме вызвала ст. 142 ТК РФ, предусматривающая: "6 случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы". На практике возникло, как минимум, два вопроса: должен ли работник выходить на работу и имеет ли он право в этом случае получать заработную плату? В ответ на первый вопрос большинство судей ВС РФ посчитало: поскольку ст. 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, принимая во внимание, что нарушение сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере относится к принудительному труду (ст. 4 ТК РФ), постольку работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Проект Постановления предусматривал три варианта ответа на второй вопрос.
Первый - взыскивать заработную плату, так как приостановление работы на основании ст. 142 ТК РФ является одной из форм самозащиты работником своего права на выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.
Второй - взыскивать заработную плату лишь тем работникам, которые присутствовали на работе, поскольку они в указанный период были лишены возможности получения взамен заработной платы иного дохода не по месту работы.
Третий - в иске о взыскании заработной платы отказать в связи с тем, что такая возможность не предусмотрена ТК РФ. Представляется, последний вариант ответа является более обоснованным, поскольку права как гражданина, так и юридического лица могут быть ограничены только федеральным законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, п. 2 ст. 1 ГК РФ). Статья же 142 ТК РФ такой возможности суду не предоставляет. Более того, нельзя говорить и о пробеле в ст. 142 ТК РФ, так как имеется ст. 236 ТК РФ, установившая материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы - взыскание не заработной платы, а процентов (денежной компенсации).
Вполне аргументировано большинство участников Пленума пришли к выводу: ответ на второй вопрос относится к компетенции правотворческих органов, а не суда.
Возможно, в силу многочисленных спорных статей в ТК РФ с точки зрения международного трудового права и Конституции РФ не все актуальные проблемы применения трудового права нашли свое отражение в тексте принятого Постановления. Это понимали как разработчики проекта Постановления так и судьи ВС РФ, голосовавшие на Пленуме. В этой связи Пленум ВС РФ принял принципиальное решение: работу по толкованию ТК РФ необходимо продолжить.
Источники трудового права в 2017 году
По сравнению с прежним законодательством ТК РФ содержит перечень нормативных источников и принципы их соотношения (применения). Особо выделяются международные источники трудового права: общепризнанные принципы и нормы международного права, международные договоры Российской Федерации (ст. 10 ТК РФ). Следует подчеркнуть, что в ТК РФ законодатель разграничил нормативный и договорный уровень регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. К договорному уровню относятся коллективные договоры и соглашения, трудовые договоры, которые не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 9 ТК РФ). Нормативный уровень включает трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права (ст. 5 ТК РФ).
Таким образом, в ТК РФ содержится традиционный (позитивистский) подход к определению источников права и отграничиваются нормативные акты от актов реализации права. Однако законодатель не в полной мере учел специфику отраслевых особенностей источников трудового права, а в отношении коллективных договоров и соглашений проявил непоследовательность. С одной стороны, они могут содержать нормы трудового права (ст. 5), но с другой стороны, они отнесены к договорному уровню регулирования (ст. 9). При этом в качестве содержания коллективного договора (ст. 41) названы обязательства работников и работодателей, а в качестве соглашения (ст. 46) — взаимные обязательства сторон. Это классическое определение содержания договоров. Очевидно, что всем взаимным обязательствам не может быть придан нормативный характер и остается спорным, в какой части они содержат нормы трудового права, если включают только взаимные обязательства сторон. На наш взгляд, такое решение законодателя не в полной мере учитывает сложную двойственную правовую природу коллективно-договорного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, о чем речь пойдет в следующем томе Курса в разделе, специально посвященном коллективным договорам и соглашениям. Здесь же мы вслед за законодателем ограничимся анализом нормативного уровня регулирования названных отношений.
Согласно ТК РФ (ст. 5) к нормативным источникам трудового права относятся следующие:
1) Конституция РФ, федеральные конституционные законы;
2) трудовое законодательство (ТК РФ, иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права);
3) иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативные правовые акты органов местного самоуправления);
4) коллективные договоры, соглашения;
5) локальные нормативные акты.
В науке трудового права с 90-х годов ХХ в. наметились принципиальные изменения в определении источников трудового права, в основе которых лежит «отход от теории юридического позитивизма и учет положительных моментов теории естественного права». В этой связи перечень источников трудового права существенно расширяется и в него включаются не только акты государственно-нормативного регулирования, нормативные договоры и локальные акты, но и трудовые договоры, судебные прецеденты и в какой-то мере обычаи делового оборота. Это означает в конечном счете предельно широкое понимание источников трудового права. Отметим, что в трудовом законодательстве ряда стран названный широкий подход к источникам трудового права получил легальное закрепление. Так, в действующем ТК Республики Беларусь имеется специальная статья «Источники регулирования трудовых и связанных с ними отношений», где наряду с Конституцией, законодательством о труде, локальными актами и коллективными договорами выделяются трудовые договоры (ст. 7).
О трудовом договоре как источнике трудового права. Нам представляется крайне спорным выделение в качестве источника права трудового договора, который является по своей природе актом реализации права. Аналогичную точку зрения разделяют многие ученые. Уточним, что попытки отнести индивидуальные договоры к числу источников права предпринимались и ранее, в частности учеными цивилистами. Например, Т.В. Кашанина ставила гражданско-правовые договоры в один ряд с законами и подзаконными актами, рассматривая их в качестве разновидности источников права. Она вывела конструкцию «индивидуальных правовых норм», касающихся только конкретных лиц и писала о «микронормах», рассчитанных на определенный круг лиц, и однократное применение. Новизна такого подхода в отношении трудового права завершилась авторским предложением заменить трудовые договоры трудовыми контрактами, а локальные акты - корпоративными актами. В данном случае налицо смешение индивидуальных предписаний с правовыми нормами. Вместе с тем не вызывает сомнения, что индивидуальные договоры регулируют поведение сторон, но в рамках, определенных позитивным правом, устанавливают их взаимные права и обязанности, являются важным регулятором общественных отношений.
Допустимость включения трудовых договоров в число источников права может быть осуществлена только с изменением концептуальных подходов к самому понятию «право», что и предлагают некоторые ученые. Дело не только в расширении позитивных подходов в контексте естественно-правовой доктрины, но и в изменении самих качественных характеристик категории «право». Возможно, концептуальные новации могут произойти, но не с целью легализации индивидуальных договоров в качестве источников права и не в ближайшей перспективе. Как правильно отмечалось в литературе, это чревато дисперсией либо смешением ключевых правовых категорий, таких как правовые нормы, правотворчество, правоприменение и др. Мы согласны с мнением М.Н. Марченко в том, что «придание индивидуальному договору и содержащимся в нем нормам правового характера отнюдь не способствовало бы развитию ни правовой теории, ни правовой практики. Скорее наоборот, ибо признание индивидуального договора правовым автоматически означало бы признание за его участниками — гражданами (физическими лицами) и юридическими лицами статуса законодателя — правотворца. Индивидуальный договор как был, так и останется не чем иным, как актом правоприменения». Более подробно об этом мы уже писали в первом разделе данного Курса. Справедливости ради отметим, что в английском праве фактически отсутствует деление на нормативные и индивидуальные акты. Индивидуальные акты рассматриваются как нормативные. Понятие нормы права в английской правовой системе не совпадает с понятием нормы, вошедшей в правовую теорию стран континентальной системы права, в том числе и России. Как отмечалось зарубежными и отечественными исследователями, в правовой системе Англии «любое правило поведения вне зависимости от того, носит оно общий или индивидуальный характер, подпадает под правовую норму».
О квазинормативных источниках трудового права
В ТК РФ по сути получили признание так называемые «квазинормативные» источники (внутренние установления религиозных организаций; положения (регламенты) о спортивных соревнованиях, нормы (уставы) общероссийских спортивных федераций). ТК РФ не содержит определения внутренних установлений религиозных организаций. На практике внутренними установлениями обычно считают положения устава религиозной организации, нормы религиозного права конкретной конфессии или течения, другие локальные нормативные акты. Согласно ТК РФ (ст. 343) права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, установленных внутренними установлениями религиозных организаций, которые не должны противоречить Конституции РФ, ТК РФ и иным федеральным законам. В этой связи внутренние установления религиозных организаций не могут ограничивать конституционные права и свободы работников, снижать уровень прав и гарантий, установленных трудовым законодательством. Названные акты могут включать правила, регулирующие трудовые отношения, предусматривающие особенности режима работы, дополнительные основания расторжения трудового договора и др. Возможно включение таких положений в локальные нормативные акты религиозных организаций. Дополнительные требования, предъявляемые к работнику о принадлежности к той или иной религиозной организации, соблюдение постов и других церковных обрядов, достижение 18-летнего возраста, договорные основания увольнения не являются дискриминацией. Таким образом, труд наемных работников регулируется трудовым законодательством и внутренними установлениями религиозных организаций, но только в части, допускаемой ТК РФ. Необходимо отметить, что ряд ученых-трудовиков считают необоснованным предоставление религиозным организациям таких широких полномочий по сравнению с другими работодателями в отношении договорных оснований прекращения трудового договора и неограниченного перечня работников, с которыми на основании внутренних установлений религиозной организации могут заключаться договоры о полной материальной ответственности.
Так, например, В.И Миронов, анализируя ст. 347 ТК РФ, указывает, что всем работникам, не исключая и работников религиозных организаций, ст. 37 Конституции РФ гарантирует свободное распоряжение своими способностями к труду, а установление дополнительных оснований увольнения при заключении трудового договора ограничивает данное конституционное правило. Между тем заметим, что это ограничение устанавливается федеральным законодательством и продиктовано объективной дифференциацией правового регулирования трудовых отношений. Согласно ТК РФ (ст. 252) особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий прав работников, ограничение их прав, могут устанавливаться исключительно ТК РФ или в случаях и порядке, им предусмотренных. Что касается правового регулирования трудовых отношений священнослужителей Русской православной церкви (РПЦ), то они регулируются церковным правом, прежде всего Уставом РПЦ, постановлениями высших органов управления - Поместных и Архиерейских соборов, Священного синода и указами Патриарха Московского и всея Руси. Государство не вправе вмешиваться в эти отношения, разрешать связанные с ними споры. Так, согласно Уставу Русской православной церкви священнослужители не вправе обращаться в органы государственной власти и в гражданский суд по вопросам внутрицерковной жизни (церковное устройство, каноническое управление, богослужебная деятельность). В РПЦ действует церковный суд в трех инстанциях: епархиальный, общецерковный суд и суд Архиерейского собора. Таким образом, трудовые отношения священнослужителей регулируются церковным правом, но к ним субсидиарно могут применяться нормы трудового права не только в случаях прямого указания на то церковного права, но и в случаях защиты прав человека, гарантированных Конституцией РФ.
В современной зарубежной практике внутренние установления, регулирующие трудовые отношения в религиозных организациях, могут носить как религиозный характер, включать религиозные нормы (канонические тексты, католические папские энциклики, решения национальных протестантских синодов и др.), так и светский (графики отпусков, правила внутреннего распорядка). Более того, в ряде стран законом, судебными прецедентами или внутренними установлениями религиозных организаций определяется полное или частичное распространение светских нормативных актов о труде не только на наемных работников (обслуживающий персонал), но и на духовных лиц, церковных иерархов. Имеются в виду страны (Великобритания, Голландия, Израиль, Канада, США и др.), где духовные лица организационно не представляют собой ядро религиозной конгрегации, а приглашаются ею «со стороны» специально для осуществления функции религиозного лидера общины с заключением соответствующего договора, в котором определяются размер оплаты труда и условия труда. В Великобритании вопрос о правом статусе духовных лиц относительно нанявшей их религиозной организации решается в рамках соглашений профсоюзов британских священнослужителей.
ТК РФ (ст. 348.2) ограничивается лишь указанием на существование таких источников, как положения (регламенты) о спортивных соревнованиях, которые обязаны соблюдать спортсмены и тренеры в части непосредственно связанной с их трудовой деятельностью.
О технологических (технических) нормативно-правовых актах. В современной науке российского трудового права советская теория технических инструкций как источников трудового права (Ф.М. Левиант и др.) имеет своих приверженцев. Теория документов технологического процесса, технологических норм трудового права получила дальнейшую концептуальную разработку в трудах ученых томской школы трудового права. В рамках этой концепции разграничиваются технические нормы, которые не являются правовыми, и технологические нормы. Технологические нормы определяются как разновидность локальных норм трудового права, регулирующих технологические отношения, возникающие в процессе наемного труда. Им отводится определяющая роль в структуре нормативной основы внутреннего распорядка организации. Документы технологического процесса (технологические инструкции, карты эскизов, ведомость материалов и ведомость оборудования и др.) квалифицируются как локальные нормативные правовые акты, которые устанавливают нормы, правила поведения работника по использованию орудий, предметов труда и т.д.
Действительно, нормативно-правовые акты, содержащие техникоюридические нормы, наряду с общими для любого вида нормативных актов чертами обладают рядом особенностей. Например, институт охраны труда изобилует такими нормами. Эти нормы присущи тем институтам, в сферу регулирования которых входят отношения людей по поводу объектов окружающего мира, природы, техники и т.п. Н.Г. Александров специально разграничивал общественную и техническую организацию труда. Подавляющее большинство нормативных актов, содержащих технико-юридические нормы, — это подзаконные акты, издаваемые органами государственного управления. Например, согласно Постановлению Правительства РФ № 399 к нормативно-правовым актам, содержащим государственные нормативные требования охраны труда, относятся межотраслевые и отраслевые правила по охране труда, межотраслевые и отраслевые типовые инструкции по охране труда, правила безопасности, инструкции по безопасности, государственные стандарты системы стандартов безопасности труда, государственные санитарно-эпидемилогические правила и нормативы. Нормативно-правовые акты, содержащие технико-юридические нормы, — это неразрывное единство юридической формы и технического содержания. В этой связи в современной теории права появился термин «социально-технические нормы».
Эти нормы квалифицируются как технические правила, облеченные в правовую форму, которые, не теряя своего технического содержания, приобретают признаки правовой нормы. Федеральный закон № 184-ФЗ «О техническом регулировании» открыл новый этап в формировании теории и практики применения рассматриваемых технических источников. Этот Закон установил основные направления и механизмы технического регулирования как инструмента, позволяющего государству гарантировать безопасность продукции для потребителя. В юридической литературе появились суждения об отнесении технических норм (актов) к источникам административного права, а в перспективе и о формировании либо отрасли технического законодательства как подотрасли административного права, либо ни много ни мало о формировании самостоятельной отрасли права, охватывающей всю техническую сферу. Правила морали и нравственности. Моральные нормы оказывают особое влияние на правовое регулирование трудовых отношений. Это продиктовано природой трудового отношения, которой обусловлены личный характер труда, нахождение работника в сфере хозяйской (работодательской) власти, т.е. отношения «власти-подчинения», длительный характер трудовых отношений и др.
Моральные нормы сами по себе не являются источниками трудового права. Указанные правила становятся источниками права лишь в том случае, если они закреплены в нормативно-правовом акте, регулирующем трудовые отношения. В такой ситуации моральные нормы приобретают характер правовой нормы. В современной теории российского трудового права нормы морали (этические нормы) рассматриваются как разновидность социально-трудовых норм, регулирующих процесс формирования добросовестного работника. При этом социально-трудовые нормы, по мнению М.В. Лебедева, имеют две формы существования: как юридические нормы в нормативно-правовых актах, в том числе и локальных, и как обычаи, традиции, этические и эстетические правила, которые не имеют форму документов, а передаются в производственном коллективе в форме рассказов, поговорок, шуток и т.п.
Очевидно, что к источникам права следует относить только первую категорию норм морали, которые опосредованы правовой формой, отражены в нормативных правовых актах.
Формы такого отражения различны:
1) посредством юридических обязанностей работника (например, обязанность работника добросовестно исполнять трудовые обязанности (ст. 21 ТК РФ) работодателей и их представителей);
2) посредством прав названных субъектов трудового права (например, право работодателя поощрять работников за добросовестный труд (ст. 22 ТК РФ));
3) посредством принципов трудового права (например, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда и его оплаты, на защиту достоинства работника (ст. 2 ТК РФ)); посредством принципов социального партнерства (уважение и учет интересов сторон (ст. 24 ТК РФ)). Соответственно, там, где речь идет об обязанностях субъектов трудового права, имеющих «моральное наполнение», нарушение норм морали рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, иное правонарушение и обеспечивается санкцией (например, увольнение за аморальный проступок (ст. 81 п. 8 ТК РФ)). В тех случаях, когда имеются в виду права субъектов, то исполнение норм права обеспечивается стимулирующими мерами, мерами поощрения (моральными и материальными). В последнем случае особая роль отводится актам, содержащим нормы профессиональной этики, которые принимаются на локальном уровне и носят рекомендательный характер (корпоративные кодексы поведения, книги для персонала и т.д.).
Правовой обычай как источник трудового права. В римском праве обычное (неписаное) право (jus non scriptum) противопоставлялось писаному (jus scriptum), которое составляли законы и другие нормы, исходящие от органов власти и зафиксированные ими в определенной редакции. Определения обычая как источника права могут быть различными, но, как правило, все они говорят о том, что обычай есть сложившееся в практике неписаное правило поведения, за которым государство признает юридически обязательный характер. Иными словами, правовым обычай становится в тех случаях, когда определенный компетентный (правотворческий, судебный или иной) орган придает ему общеобязательное значение. Иными словами, сами по себе обычаи, сложившиеся обыкновения не являются источниками права. Однако в тех случаях, когда они санкционируются государством, находят отражение хотя бы в виде ссылки в правовых актах, обычаи становятся источником права. Например, ГК РФ (ст. 5) признает обычаи делового оборота в качестве источника.
В совместном Постановлении Пленумов Верховного Суда РФ № 6 и Высшего Арбитражного Суда РФ № 8 «О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса РФ» разъяснено, что под такими обычаями следует понимать не предусмотренное законодательством или договором, но сложившееся, т.е. достаточно определенное в своем содержании, широко применяемое в какой-либо области предпринимательской деятельности правило поведения, например традиции исполнения тех или иных обязательств и т.п. Обычаи делового оборота, противоречащие законодательству или договору, применению не подлежат. Признание обычаев в качестве источника права в гражданском обороте основано на равенстве и автономии воли, имущественной самостоятельности его участников. Правовые обычаи применяются в целях устранения пробелов в правовом регулировании общественных отношений.
В теории гражданского права государственное санкционирование правовых обычаев в зависимости от объема подразделяется на два вида: единичное и рамочное: в первом случае законодатель санкционирует применение конкретного обычая в рамках конкретного общественного отношения, во втором — применение группы обычаев, рассчитанных на разнообразные ситуации. Некоторые авторы допускают также судебное санкционирование применения обычая. Иная ситуация складывается в трудовом праве. В советском трудовом праве правовой обычай не признавался источником трудового права. Советская доктрина видела в обычаях традиции капиталистического строя и поэтому не приняла их как источник права. В ТК РФ подобные случаи признания законодателем правового обычая в качестве источника права отсутствуют. Действующее российское трудовое законодательство также не содержит каких-либо ссылок на трудоправовые обычаи.
В то же время в зарубежной практике трудового законодательства восполнение пробелов в праве нередко допускается с помощью обычаев, которые рассматриваются в качестве источника трудового права (Италия, Испания, Португалия, Франция, Швеция). Обычай применяется либо при прямом указании на то закона (закон отсылает к обычаю, например, в отношении срока предупреждения об увольнении, места и времени выплаты заработной платы), либо во всех случаях, если он не противоречит закону, коллективному договору, соглашению сторон и добрым нравам. Например, в Израиле только суд уполномочен признать обычай в качестве источника трудового права.
В настоящее время ряд российских ученых-трудовиков ратует за признание правового обычая (обыкновений правоприменительной практики) в трудовых отношениях в качестве источника права. Примерами таких своеобразных реальных регуляторов трудовых отношений называют получившие на практике повсеместное распространение письменные заявления о приеме на работу, оформление обходных листков при увольнении, примеры толкования судебной практикой «свободного волеизъявления работника» при увольнении по собственному желанию и др.
На наш взгляд, в отличие от гражданского права в трудовом праве такая необходимость отсутствует в силу характера и природы трудовых отношений. Приводимые сторонниками трудоправового обычая примеры свидетельствуют либо о случаях по сути снижения уровня трудовых прав, установленных законодательством, либо о толковании судами норм трудового права. Что означает требование работодателя об оформлении письменного заявления о приеме на работу работником, при том, что действующее законодательство содержит закрытый перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ)? Может ли работодатель ограничить право работника на расторжение трудового договора, если последний не оформил некий «обходной листок»? Ответ будет несомненно отрицательным. Можно ли считать правовым обычаем сложившуюся практику предоставления работнику транспорта предприятия при следовании на работу и с работы?
По нашему мнению, обязательную силу сложившимся обычаям в трудовых отношениях можно придать с помощью локальных нормативных актов, изданных работодателем, и коллективного договора, соглашения. В локальных нормативных актах работодатель вправе в установленном законом порядке и пределах закрепить сложившиеся в организации деловые обыкновения. Это продиктовано правовым положением сторон в трудовом правоотношении, которое обусловлено «несамостоятельным» (зависимым) характером труда.
Трудоправовые обычаи, санкционированные судебными органами, представляют собой не что иное, как текущую и руководящую судебную практику. Таким образом, в конечном счете мы имеем дело не с трудоправовым обычаем, а с локальными нормами трудового права, содержащимися в локальных нормативных актах и коллективных договорах, соглашениях, а также с особой разновидностью судебной практики - руководящей судебной практикой высших судебных органов, содержащей правоположения. С учетом сказанного вряд ли целесообразно дополнять перечень внутренних источников российского трудового права правовым обычаем. В романо-германской правовой семье правовой обычай может применяться «в дополнение к закону» (если существует наряду с законом, не противоречит ему, дополняет и разъясняет его положения и используется благодаря прямой или подразумеваемой отсылке закона), «против закона» (если существует наряду с законом и, находясь в диссонансе с ним, формулирует самостоятельную норму, отличающуюся от нормы закона) и «кроме закона» (если устанавливает норму в условиях отсутствия законодательного регулирования). Названные выше сторонники трудоправового обычая как источника права связывают его именно с третьим основанием - восполнением пробелов в трудовом праве. Между тем эту функцию могут выполнять локальные и коллективно-договорные акты в трудовом праве.
Таким образом, необходимая форма существования трудоправового обычая - его санкционирование государством в качестве правового - охватывается локальным и коллективно-договорным и судебным нормотворчеством. Это утверждение не касается особого случая - международного обычая, международного обычного права, опосредующего наряду с международным договорным правом общепризнанные нормы и принципы международного права. Международный правовой обычай является источником международного трудового права. Это положение вытекает из признания общепризнанных принципов и норм международного права составной частью правовой системы Российской Федерации (ст. 10 ТК РФ).
Таким образом, в системе источников международного трудового права наряду с международными договорами существуют международные правовые обычаи.
Вопрос о судебной практике как источнике трудового права в отечественной юридической литературе остается дискуссионным. Диапазон взглядов теоретиков права и ученых отраслевых юридических наук варьируется от признания судебную практику (судебного прецедента) в целом источником права до полного отрицания такого подхода. В современной науке трудового права также имеют место такие диаметрально противоположные подходы. Одни признают источником трудового права судебную практику во всех ее проявлениях как юридическую деятельность всех судебных органов и результат этой деятельности. Другие, наоборот, отрицают за судебной практикой характер источника и определяют правовые позиции высших судов в качестве прецедентов толкования. Между тем в настоящее время не только в России, но и во многих государствах, принадлежащих к континентальной (романо-германской) системе права, происходит, как отмечали Р. Давид и К. Жоффре-Спинози, значительное смягчение позиций сторонников позитивистской теории, рассматривающих закон единственным источником права.
Под влиянием возрождающейся теории естественного права все больше признается нормотворческая роль судей. Как подчеркивали названные авторы-компаративисты, никто сейчас не считает закон в системе романо-германского права «единственным источником права и не полагает, что чисто логическое толкование закона может привести во всех случаях к искомому правовому решению».
В этой связи, забегая вперед, отметим, что, на наш взгляд, судебная практика может быть отнесена к источникам трудового права, но не в полном объеме, а лишь в части. Речь идет о правоположениях нормативного характера (интерпретационные нормы), иначе ее называют руководящей судебной практикой, и о судебных решениях в отношении признания нормативных актов недействующими (недействительными) в рамках судебного нормокотроля.
Таким образом, современная система источников российского трудового права, по нашему мнению, включает:
а) международные источники трудового права;
б) нормативные правовые акты о труде, исходящие от органов государственной власти и управления, органов местного самоуправления;
в) нормативные договоры (социально-партнерские акты);
г) локальные нормативные акты;
д) квазинормативные акты, признаваемые законодателем;
е) руководящую судебную практику в форме правоположений (интепретационных норм) и в форме судебного нормоконтроля.
Трудовые права матери одиночки в 2017 году
«Мать-одиночка» это устойчивое словосочетание появилось в прошлом веке и было простонародным обозначением женщины, родившей ребенка без законного мужа.
В наши дни такой статус приобрел правовое значение и применяется в целях социальной и материальной поддержки матерей, решившихся на рождение ребенка без брака.
Законодательного понятия матери-одиночки не существует, поэтому бессмысленно искать в законах и иных нормативно-правовых актах юридическое определение этого термина.
Единственным документом, в котором прописано по каким критериям женщину можно отнести к данной категории льготников, является Постановление Пленума Верховного суда РФ № 1.
В соответствии с разъяснениями высшей судебной инстанции таковой можно признать женщину, в одиночку осуществляющей функции родителя по воспитанию и развитию детей, без участия отца, а так же в случаях его смерти, лишения родительских прав, признания судом безвестно отсутствующим, недееспособным, пребывания в исправительных учреждениях в связи с лишением свободы. При этом закон не делает различия между родным и усыновленным ребенком.
Какими правами обладает данная категория граждан
Мама, решившая воспитывать и содержать малыша в одиночку, поистине мужественная женщина и государство с учетом проблем в области демографии стремится поддерживать ее в данном стремлении, предоставляя комплекс льгот в виде:
• повышенного размера пособия, выплачиваемого органами социальной защиты. Сумма, подлежащая выплате, превышает обычное пособие на 100%;
• двойного размера вычета из налогооблагаемой базы на каждого ребенка, в отличие от стандартной ежемесячной суммы в размере 300 рублей, для матерей-одиночек он составляет 600 рублей;
• внеочередного предоставления жилья, при признании нуждающимся в улучшении жилищных условий. Одинокую маму невозможно выселить без предоставления взамен другого жилого помещения;
• оплаты больничного листа по уходу за ребенком вне зависимости от его длительности, если малыш дошкольного возраста. Если он уже школьник, то мама может оформить больничный на 15 дней.
В зависимости от региона проживания местные органы власти обеспечивают маму и ее ребенка:
• единовременной доплатой к пособию по случаю рождения малыша;
• компенсацией на покупку продуктов питания;
• бесплатным школьным питанием;
• возмещением части расходов за содержание ребенка в детском саду;
• бесплатной или частично компенсируемой путевкой в санаторий или оздоровительный лагерь при наличии медицинских показаний;
• 50% скидкой на лекарства первой необходимости, в соответствии с перечнем, утвержденным Правительством РФ.
Льготы по ТК РФ
Одинокая мама в большинстве случаев выходит на работу из декретного отпуска досрочно, поскольку ей приходится рассчитывать только на саму себя, как правило, она часто вынуждена работать по совместительству в другом месте, для того, что бы обеспечить ребенка. О своем особом статусе одиночка должна уведомить работодателя, представив свидетельство о рождении ребенка, в котором в графе «отец» стоит прочерк, либо иные документы, такие как справка о смерти, решение суда о признании второго родителя умершим, безвестно отсутствующим либо недееспособным.
В случае пребывании отца в местах не столь отдаленных, потребуется приложить приговор суда и справку из исправительного учреждения о том, что осужденное лицо находится в его стенах.
Положения Трудового законодательства направлены на защиту труда такой категории женщин, ряд статей предоставляет одиночке определенные преимущества и льготы, которые состоят в следующих преференциях.
Льготный режим труда
По просьбе мамы, одной воспитывающей ребенка работодатель обязан установить для нее неполный рабочий день или неделю. Заработная плата при таком распорядке рабочего времени выплачивается пропорционально отработанному или выполненному объему.
При этом работа в таком режиме не влияет на исчисление трудового стажа или продолжительность отпуска. Такой порядок трудовых отношений применяется в основном, когда малыш еще совсем маленький или невозможности устроить его в детский сад.
Особый порядок расторжения трудового договора
По условиям законодательства невозможно уволить мать-одиночку до исполнения ребенку 14-летнего возраста, за исключением случаев:
• ликвидации предприятия или организации;
• если она допускает неоднократное неисполнение трудовых обязанностей;
• однократного грубого нарушения трудовой дисциплины, предусмотренной пунктом 6 статьи 81 ТК РФ.
Если на предприятии намечается сокращение штатов, то женщина, в одиночку воспитывающая ребенка, имеет преимущество перед остальными работниками в вопросе оставления на работе.
При увольнении по случаю ликвидации, руководство предприятия должно трудоустроить одиночку в другом месте, в целях недопущения утраты заработка, поскольку у такой семьи единственным источником дохода является зарплата матери.
Право на дополнительный отпуск
Одинокая мама может воспользоваться правом, предоставленным ТК РФ и добавить к очередному отпуску еще 14 неоплачиваемых дней. Только необходимо иметь в виду, что такое условие должно быть прописано в коллективном договоре.
Дополнительный отпуск может быть оформлен в любое время по желанию работника, один раз в календарном году. При этом женщина может воспользоваться им как в целом, так и по частям. Возможность отдыхать еще две недели предоставляется маме, пока ее ребенку не исполнилось 14 лет.
Отказ от работы в ночное время
Работодатель не может понуждать работать одинокую маму в ночную смену, таковой признается время с 22 часов до 6 утра.
Мать-одиночка должна письменно уведомить руководство о невозможности или нежелании выходить на работу ночью, при этом ее отказ не может расцениваться, как нарушение трудовой дисциплины.
Нельзя заставить работать женщин, воспитывающих ребенка в отсутствие отца, так же в праздничные и выходные дни. Работодатель обязан письменно ознакомить женщину с ее правом отказаться от выхода на работу.
Порядок направления в командировку и на работу вахтовым методом
Законодательство регламентирует правоотношения, связанные со служебными поездками, такими как командировка в другой город или местность. Руководство предприятия может направить одинокую маму только с ее письменного согласия. Что касается работы вахтовым методом, когда отсутствие может быть очень длительным, то закон запрещает отправлять туда матерей-одиночек.
Льготы для военнослужащих и многодетных
Одинокой маме очень тяжело воспитывать и содержать детей, а если их у нее несколько и ей присвоен статус многодетной мамы, то поддержка от государства должна хоть как-то покрывать и компенсировать расходы.
С указанной целью разработан ряд мер в виде льгот и социальных гарантий в отношении матери, имеющей более 2-х детей и воспитывающей их без мужа:
• для неработающих мам фиксированная денежная сумма пособия, которая ежегодно индексируется, а для трудящихся в размере 40% от заработка до достижения ребенку 1,5 лет;
• региональная помощь в виде бесплатного 2-х разового питания в школе, бесплатные учебники;
• льготы по оплате коммунальных услуг в виде 30% скидки;
• бесплатный проезд на городском транспорте, а в случае проживании в сельской местности, возможность воспользоваться льготными междугородними автобусами;
• обеспечение школьной и спортивной формами.
Еще одна особая категория мам это военнослужащие, льготы и социальные гарантии в отношении которых регулируются различными Положениями о порядке прохождения воинской службы.
В соответствии с нормативными актами в военной сфере одиноким мамам:
• сохраняется на период декретного отпуска денежное и натуральное довольствие;
• время пребывания в отпуске по беременности и родам включается в стаж для исчисления надбавок к пенсии;
• обеспечение питанием и продуктами через специальные магазины до исполнения ребенку 3-х лет;
• не могут привлекать для несения караульной и гарнизонной службы.
Лишение родительских прав
К сожалению, статус матери-одиночки не дает ей никаких преимуществ в вопросах лишения родительских прав. По общим нормам Семейного кодекса можно прекратить родительские обязанности в отношении любого лица, кто пренебрегает воспитанием и содержанием ребенка.
Вне зависимости от того, воспитывает мать ребенка вместе с мужем или без такового, суд может по ходатайству заинтересованных лиц принять решение о лишении материнских прав, если женщина:
• уклоняется от воспитания и содержания ребенка;
• является хронической алкоголичкой или наркоманкой;
• не забирает ребенка из роддома или иного воспитательного учреждения;
• жестоко обращается с ребенком;
• совершила в отношении своего отпрыска уголовно наказуемое деяние.
Женщина, принявшая решение стать матерью уже достойна уважения, а та, что пожелала иметь ребенка, не взирая на трудности и отсутствие отца, поистине героиня. Поэтому государство должно стремиться оказывать всемерную помощь в воспитании ее детей и разрабатывать иные способы поддержки и льгот.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
