В соответствии со ст. 92 «Сокращенная продолжительность рабочего времени» ТК РФ для каждой категории персонала должен прямо указываться устанавливаемый размер сокращенной продолжительности рабочего времени. Для работников в возрасте от 16 до 18 лет продолжительность рабочего времени уменьшена на один час и теперь составляет не более 35 ч в неделю. Для остальных категорий работников сокращенная продолжительность рабочего времени осталась прежней.
Она составляет:
а) для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 ч в неделю;
б) работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 ч в неделю;
в) работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 ч в неделю в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии.
Предельная продолжительность ежедневной работы (смены) для учащихся общеобразовательных организаций, образовательных организаций начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 16 до 18 лет увеличена с 3,5 до 4 ч (ст. 94 ч. 1 ТК РФ).
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Для инвалидов продолжительность ежедневной работы устанавливается в соответствии с медицинским заключением. При этом уточняется, что медицинское заключение должно быть выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности установленной ТК РФ ежедневной работы (смены) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Продолжительность работы (смены) в ночное время (с 22 до 6 ч) сокращается на один час без последующей отработки.
Изменены положения, касающиеся работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Работодатель имеет право в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Привлекать работника к такой работе можно только по двум основаниям: для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ) и если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).
Само определение сверхурочной работы фактически не изменилось, однако претерпел изменения порядок привлечения к ней. Ранее привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускалось только с письменного согласия работника. Теперь определены три категории случаев, когда это возможно и без такого согласия.
Привлечение работника к сверхурочной работе допускается:
1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Расширены понятия продолжительности рабочей недели и ежедневной работы (смены). Предусмотренная ранее продолжительность рабочей недели — пятидневная с двумя выходными, шестидневная с одним выходным, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику — теперь дополнена и неполной рабочей неделей. Аналогичным образом расширено понятие продолжительности ежедневной работы (смены). Теперь в него включается неполный рабочий день (смена).
Все большее значение в регулировании рабочего времени приобретает трудовой договор. Так, если режим рабочего времени работников отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, то он устанавливается трудовым договором.
Положением, конкретизирующим, как должен осуществляться суммированный учет рабочего времени, дополнена ст. 104 ТК РФ. Так, нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
Понятие времени отдыха, виды времени отдыха остались теми же. Помимо редакционных, существенные изменения коснулись порядка привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
С вступлением в силу новой редакции ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без согласия работников допускается в трех случаях:
Во-первых, для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия.
Во-вторых, для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества.
В-третьих, для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится только с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений.
Перечень исключительных случаев привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни является исчерпывающим.
Как и ранее, в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни. Однако в новой редакции ТК РФ уточнено, что нормативный правовой акт Правительства РФ о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого Выходного дня.
Разработка графиков сменности
В случаях когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или Оказываемых услуг в организации может вводится работа в две, три или четыре смены (ст. 103 ТК РФ).
Условия, на которых может вводиться и применяться режим сменной работы, определяются ТК РФ и положениями принятых в установленном порядке на уровне организации коллективного договора или отдельных локальных нормативных актов. При этом каждая группа работников должна производить работу в течение продолжительности рабочего времени, установленной графиком сменности. Условия о применении режима сменной работы могут закрепляться в индивидуальных трудовых договорах, заключаемых с работниками.
Трудовой договор определяет продолжительность ежедневной роты (смены). Трудовое законодательство не запрещает применение смены продолжительностью 24 ч. В статье 94 ТК РФ разъясняется, что на таких условиях не могут привлекаться отдельные; категории работников. Например, на круглосуточную работу нельзя направить работника моложе 18 лет. К работе в ночное время не допускаются беременные женщины (ст. 96 ТК РФ). Ряд принципиальных требований содержит и ст. 103 ТК РФ: работа должна строиться в соответствии с графиком сменности; график сменности доводят до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие; работа в течение двух смен подряд запрещается.
Отсутствие графика сменности или выход работника в две смены подряд квалифицируются инспекциями труда как административные правонарушения.
Ответственность за все виды нарушений законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа по ст. 5.27 КоАП:
- на должностных лиц — в размере от 5 до 50 МРОТ;
- лиц, осуществляющих предпринимательсую деятельность без образования юридического лица, — от 5 до 50 МРОТ или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
- юридических лиц — от 300 до 500 МРОТ или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Если должностное лицо ранее подвергалось административному наказанию по этой статье, то ему грозит дисквалификация на срок от одного года до трех лет.
При применении режима сменной работы могут быть учтены положения постановления ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства» (далее — постановление М» 194). В силу положений ст. 423 ТК РФ указанный нормативный акт может применяться в настоящее время только в той части, в которой он не противоречит ТК РФ.
Составлять график сменности удобно по форме, предусмотренной для табеля учета рабочего времени. С этой целью в унифицированной форме табеля № Т13 используют графы 1—6. Но их недостаточно — нужно предусмотреть дополнительную графу для подписи каждого работника, удостоверяющей (с указанием даты), что он с этим документом ознакомлен.
При сменной работе режим рабочего времени предусматривает рабочую неделю с предоставлением Выходных дней по скользящему графику. Эта формулировка закреплена в ст. 100 ТК РФ, которая не разъясняет, какова продолжительность такой рабочей недели в днях. Вследствие этого в трудовом договоре работника фиксируется условный усредненный показатель — продолжительность рабочей недели в часах.
Законодательством Российской Федерации не разъяснено и понятие «нормальная продолжительность рабочего времени». Однако по смыслу ст. 91 ТК РФ это время, отведенное для выполнения трудовых обязанностей и согласованное трудовым договором. Данная статья вводит предельную продолжительность нормального рабочего времени на протяжении недели — 40 ч. Поэтому при использовании скользящего графика работодатель вынужден установить работнику определенную продолжительность рабочей недели также в часах. Этот показатель не может превышать 40 ч.
Нормирование рабочего времени осуществляется по решению работодателя с зетом мнения выборного профсоюзного органа либо на основании коллективного договора (ст. 159, 160 ТК РФ). При этом продолжительность отработанного времени за выбранный учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов. В связи с этим на протяжении учетного периода работодатель ведет суммированный учет рабочего времени.
Понятие нормального числа рабочих часов разъясняет постановление Минтруда России. № 65 «Об утверждении разъяснения "О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями"» (далее — постановление № 65). Норму следует исчислять на основании расчетного графика пятидневной рабочей недели (п. 2 постановления № 65). Для практического применения, содержащегося в нем правила требуется установить продолжительность рабочей недели работника — 40 ч или менее. Новая, дополненная редакция ст. 104 ТК РФ, по существу, не изменила это положение. Ее формулировка не противоречит разъяснениям Минтруда России (постановлению № 65). Нельзя утверждать, что теперь нормальное число рабочих часов совпадает с еженедельной продолжительностью рабочего времени, установленной конкретным работодателем. Оно по-прежнему привязано к стандартной «пятидневке». Этот принцип используют для определения штатной численности персонала, необходимого для обеспечения круглосуточной работы.
Потребность предприятия в персонале должна быть отражена в штатном расписании. В этом первичном документе требуется указать не только наименование конкретной должности, но и необходимое число таких штатных единиц.
Планируя штатную численность работников, необходимо помнить» о возможности наступления временной нетрудоспособности, о социальных гарантиях. Каждому работнику полагается ежегодный отпуск в 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Кроме того, дополнительные отпуска могут быть положены отдельным категориям работников или установлены коллективным договором.
Введение сменной работы в организации должно быть предусмотрено коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 100 ТК РФ). Любой из упомянутых документов при этом должен содержать указания на принятую в организации продолжительность рабочей недели (без выходных, пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки (две, три, четыре), чередование рабочих и нерабочих дней.
При сменном режиме работы время начала и окончания работы, вид смены (дневная, вечерняя, ночная), а также продолжительность и порядок предоставления перерывов для отдыха и питания определяются графиками сменности (работы).
Графики сменности составляются на определенный учетный период, т.е. отрезок времени, в рамках которого должна быть соблюдена (в среднем) продолжительность рабочей недели. При этом для всех категорий работников (как с нормальной, так и с сокращенной продолжительностью рабочего времени) должно быть обеспечено сохранение годового баланса рабочего времени на этапе разработки графика сменности планировать работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени нельзя.
Переработка или недоработка нормального рабочего времени в отдельном месяце не может служить основанием для пересмотра графика, если общий баланс рабочего времени соответствует установленной норме рабочих часов в течение учетного периода и календарного года.
Графики сменности могут быть типовыми, действие которых распространяется на все отчетные периоды календарного года, или же периодически корректируемыми. В первом случае графики оформляются как приложение к коллективному договору (ст. 103 ТК РФ) и изменяются только в исключительных случаях, а сам порядок внесения изменений дополнительно регулируется действующим в организации коллективным договором.
Главными элементами любого графика сменности являются учетный период, применяемый организацией для обеспечения баланса рабочего времени (неделя, месяц, квартал, полугодие, год и др.), но не более календарного года; продолжительность рабочей смены; порядок перехода работников из одной смены в другую. Отдельно раскрывается порядок действий работников при неявке сменяющего их работника.
При составлении графиков сменности работодатель в обязательном порядке должен учитывать мнение профсоюзного или иного представительного органа работников. Этот порядок регламентируется положениями ст. 372 ТКРФ.
До сведения работников графики сменности должны доводиться не позднее чем за один месяц, до введения их в действие путем вывешивания на досках информации в соответствующих структурных подразделениях, ознакомления под расписку или в ином принятом в организации порядке.
Утвержденные в установленном порядке графики сменности обязательны как для работников, так и для администрации организации. При этом в ряде случаев действующие нормативные акты предусматривают возможность в случае производственной необходимости изменение графиков сменности и доведение их до работников не позднее чем за три дня до их введения.
Переход из одной смены в другую происходит, как правило, через каждую неделю в часы, предусмотренные графиком сменности. При этом следует учитывать, что на непрерывных работах сменщику запрещается оставлять работу до прихода, сменяющего работника. В случае неявки сменяющего рабочий заявляет об этом старшему по работе, который обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.
Если суммированный учет рабочего времени при сменной работе не применяется, при формировании графиков сменности должно быть обеспечено соблюдение требований ст. 94 ТК РФ.
Максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) составляет:
- для работников в возрасте от 15 до 16 лет 5 ч;
- работников в возрасте от 16 до 18 лет— 7 ч;
- учащихся общеобразовательных организаций, образовательных организаций начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет — 2 ч;
- учащихся общеобразовательных организаций, образовательных организаций начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 16 до 18 лет —4 ч;
- инвалидов — в соответствии с медицинским заключением.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 8 ч при 36часовой рабочей неделе и 6 ч при 30часовой рабочей неделе.
Допускается увеличивать продолжительность ежедневной работы (смены) лиц, занятых на вредных и опасных работах, но только до вышеуказанных максимальных значений и при условии соблюдения гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
При определении прав работников на сокращенную продолжительность рабочего времени в связи с выполнением работ во вредных и (или) опасных условиях труда в настоящее время следует руководствоваться Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным постановлении Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС № 298/П22.
При формировании графиков сменности без применения суммированного учета рабочего времени также должны учитываться следующие Положения трудового законодательства:
а) продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 ч (ст. 95 ТКРФ);
б) продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на 1 ч (ст. 96 ТК РФ);
в) продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 ч (ст. 110 ТК РФ).
Наиболее распространенной является трехсменная работа, при которой работники распределяются на три бригады и графиками сменности определяется очередность их чередования.
Чередование бригад должно осуществляться равномерно. Это означает, что переход работников из одной смены в другую происходит регулярно через определенное число рабочих дней в соответствии с графиком сменности с учетом специфики работы и мнения трудового Коллектива. Обычно графиками сменности предусматривается прямой порядок чередования работников по сменам: после первой смены работник переходит во вторую, затем — в третью и опять — в первую. Обратный порядок чередования означает переход работника из первой смены в третью, затем — во вторую и после этого — в первую.
Если в организации необходимо обеспечить непрерывный производственный процесс или же работу в выходные и нерабочие праздничные дни, то при составлении графиков сменности используют суммированный учет рабочего времени.
Суммированный учет основан на том, что работодатель вправе (Увеличить учетный период с одной недели вплоть до одного года ст. 104 ТК РФ). Учетный период определяется спецификой производства. Существуют отрасли, в которых нагрузка на персонал носит сезонный характер. Например, у дежурных котельной основной пик занятости приходится на отопительный сезон, а у охранников в учебном заведении — с 1 сентября по 30 июня. В таких случаях на время производственного «затишья» планируют отпуска. Учетный период выбирают так, чтобы его продолжительность заведомо превосходила период интенсивной работы, например календарный год. Смысл продолжительного учетного периода состоит в том, чтобы в его пределах 1инимизировать сверхурочные часы и сгладить сезонную перегрузку работника.
Выявить Сверхурочные часы можно только по окончании учетного периода. Их оплачивают в повышенном размере: за первые 2 ч — 1е менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее нем в двойном (ст. 152 ТК РФ). Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором.
Сверхурочные часы фиксируют в лицевом счете работника — О графам 26 и 27 унифицированной формы № Т54. Длительный учетный период окажется невыгодным работодателю, если накопится большое число сверхурочных часов для двойного тарифа. Такое соображение будет аргументом в пользу краткосрочного месячного учетного периода.
В своих письмах Минфин России неоднократно давал разъяснения о возможности включения всей суммы оплаты за сверхурочную работу в расходы на оплату труда в целях налогообложения прибыли письмо Минфина России № 030306/14/278.
Норма рабочего времени на определенные периоды исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены): при 40часовой рабочей неделе — 8 ч. при продолжительности рабочей недели менее 40 ч — число часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней (п. 2 постановления № 65).
В соответствии с постановлением № 65 норма о переносе выходных иней, совпадающих с праздничными, не распространяется на круглосуточно действующее подразделение. Но если смена приходится на нерабочий праздничный день, то она оплачивается по двойному тарифу (ст. 153 ТКРФ).
Главным условием для разработки графиков при суммированном учете рабочего времени также является отработка нормы рабочего времени за принятый учетный период. Это достигается введением соответствующего количества должностей работников, которые заняты на работах на условиях суммированного учета рабочего времени.
При составлении графиков сменности необходимо распределить расчетное число работников в пределах всего календарного года так, чтобы обеспечить отработку ими нормы рабочего времени (полезного фонда рабочего времени, сформированного с учетом отпусков) и предоставление ежегодных отпусков.
Как правило, график сменности определяется исходя из наличествующих пяти должностей работников для замещения одного рабочего места. Поэтому именно с данным числом работников заключаются полноценные трудовые договоры для выполнения трудовых обязанностей согласно полной ставке. При сокращенной продолжительности рабочего времени, а также при большей продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков число штатных единиц по одной круглосуточной должности может быть равно шести. Что касается дробного остатка количества должностей, то на эти места работники могут наниматься на условиях неполного рабочего времени, по договорам для выполнения определенных работ и т.д. Данные работники привлекаются для работы в случае ухода основного работника в отпуск, его болезни и т.п.
При всем этом следует учитывать, что под сверхурочной работой при суммированном учете рабочего времени в соответствии со ст. 99 ТК РФ понимается работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, при этом данная статья не предусматривает возможность определения сверхурочных часов за не полностью отработанный учетный период. В связи с этим если работник увольняется до окончания соответствующего учетного периода, уходит в отпуск, болеет и т.п. то сверхурочных часов может и не быть, даже если до дня увольнения, дня ухода в отпуск работник отработал сверх своего графика.
При определении числа сверхурочных часов за соответствующий учетный период следует учитывать разъяснение Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС № 13/П21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утвержденное постановлением Госкомтруда и Президиума ВЦСПС № 465/П21. Согласно данному разъяснению при подсчете сверхурочных часов не учитывается работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, так как такая работа уже оплачена в повышенном размере.
При Определении отработанных в учетном периоде выходных дней в случае суммированного учета рабочего времени необходимо учитывать, что такими днями считаются дни, специально установленные графиком работы сотрудника.
Сверхурочные часы могут быть ликвидированы путем поручения работ сотруднику, с которым заключен трудовой договор на неполную ставку. Они могут быть исключены еще и путем введения учетного периода, равного кварталу, полугодию или году.
При формировании графиков сменности также следует учитывать тот факт, что согласно положениям действующего законодательства целый ряд категорий работников пользуется правом на сокращенную (менее 40 ч в неделю) продолжительность рабочего времени. В части данных работников придется либо оплачивать большее число сверхурочных часов, либо соответствующие работы должны быть поручены другим работникам.
Пунктом 9 постановления № 194 предусмотрено предоставление лицам, работающим в двух и трехсменном режиме дополнительных оплачиваемых отпусков, а также установление доплаты за работу в вечернюю и ночную смены.
С учетом решения ВС РФ № ГКПИ 2002353 и определению Президиума ВС РФ № 48 в условиях действия нового ТК РФ занятым в многосменном режиме работникам дополнительные оплачиваемые отпуска не предоставляются. По решению организации такие отпуска могут предоставляться с их оплатой за счет средств чистой прибыли.
Что касается доплат за работу в многосменном режиме, то в силу определения Президиума ВС РФ» № 48 они могут устанавливаться и в условиях действия нового ТК РФ.
При использовании сменной работы выделяются дневная, вечерняя и ночная смены. В этом случае смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной (ночным является время с 22 до 6 ч.), а смена, непосредственно предшествующая ночной, — вечерней.
В случае если организация использует смены продолжительностью свыше 8 ч (например, 12,10), она должна учитывать разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС № 6/6140 «Об особенностях применения и введения льгот, предусмотренных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС № 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства"», которое утверждено постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС № 88/6140.
При применении смен длительностью более 8 ч доплаты в размере 40% тарифной ставки (оклада) могут производиться за каждый час работы только в одной смене в сутки, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время.
На общих Основаниях лицам, занятым в режиме сменной работы, предоставляются иные льготы, гарантии и компенсации, а также производятся иные выплаты (за сверхурочную работу, работу во вредных и опасных условиях и др.).
Оплата труда в ночное время
Если работодатель привлекает работников для работы в ночное время, он должен учитывать требования ст. 96 ТК РФ о сокращении продолжительности работы в ночное время на 1 ч (без какой-либо последующей отработки), а также об ограничении использования труда отдельных категорий работающих.
Правило о сокращении продолжительности рабочего времени а ночное время не распространяется на работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также на работников, принятых специально для работы в ночное время, если только на это не наложен запрет коллективным договором организации.
Не могут быть привлечены к работе в ночное время следующие категории работников:
- беременные женщины;
- работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений;
- другие категории работников в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами.
Могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, следующие категории лиц:
- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
- инвалиды и работники, имеющие детей инвалидов;
- работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке;
- матери и отцы, воспитывающие без Супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста.
Эти работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время, в связи с чем форма документа, под которым ставится согласующая подпись работника, должна содержать выдержки из ст. 96 ТК РФ о праве работника отказаться от работы в ночное время.
Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле и видео съёмочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом. Трудовым договором.
Соответствующий перечень указанных профессий и должностей творческих работников утвержден постановлением Правительства РФ № 252.
Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при Шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.
В соответствии со ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Согласно постановлению Правительства РФ № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы.
Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором или же непосредственно трудовым договором. При решении данного вопроса имеет значение, применяет организация многосменный режим работы или нет.
В случае сменного режима работы размер доплаты за работу в ночное время устанавливается с учетом постановления № 194.
Постановление № 194 может применяться в настоящее время в силу положений ст. 423 ТК РФ, (дата вступления в силу нового ТК РФ) законодательные акты Российской Федерации и бывшего СССР применяются постольку, поскольку они не противоречат новому трудовому законодательству Российской Федерации.
. Вопрос соответствия положений п. 9 постановления № 194 новому трудовому законодательству стал предметом судебного разбирательства. Решением ВС РФ № ГКПИ 2002353 пункт 9 был признан незаконным. Однако вслед за этим определением ВС РФ № 48 названное решение было отменено именно в части, касающейся установления доплат за работу в многосменном режиме.
При применении смен более 8 ч доплаты в размере 40% тарифной ставки (оклада) могут производиться за каждый час работы только в одной смене в сутки, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время.
Организации, не использующие многосменный режим работы, устанавливают надбавки за работу в ночное время, с соблюдением требований других нормативных актов. При этом речь может вестись только о дополнительной оплате часов, отработанных в период с 22 ч до 6 ч.
Надбавки за работу в ночное время устанавливают следующие отраслевые нормативные акты:
1. Положение об оплате труда работников здравоохранения, утвержденное приказом Минздрава России № 377.
2. Постановление Минтруда России № 17 «О размерах надбавок и доплат работникам здравоохранения и социальной защиты».
3. Постановление Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС № 313/149 0б оплате труда работников охраны в ночное время».
4. Постановление Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС № 242/109 «Об установлении дополнительной оплаты труда работникам предприятий (объединений), организаций и подразделений жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения за работу в ночное время».
5. Постановление Совета Министров № 822 «О повышении работникам промышленности дополнительной оплаты труда за работу в ночное время».
6. Постановление Совета Министров № 972 «О мерах по дальнейшему улучшению доставки периодической печати населению, укреплению материально-технической базы газетно-журнального производства, экспедирования и доставки периодических изданий».
7. Распоряжение Совета Министров РСФСР № 985р «Об установлении дополнительной оплаты за сверхурочного работу рабочим автомобильного транспорта».
8. Постановление Совета Министров № 558 «О неотложных мерах по ускорению погрузки и разгрузки судов и вагонов и закреплению кадров в портах Министерства морского флота».
9. Постановление ЦК КПСС и Совета Министров № 165 «О дополнительных мерах по закреплению кадров в производственных объединениях и на предприятиях текстильной и некоторых других отраслей промышленности системы Министерства легкой промышленности».
10. Постановление Совета Министров РФ № 1002 «О некоторых вопросах оплаты труда работников здравоохранения».
И. Постановление Правительства РФ № 563 «О дополнительной оплате труда за работу в ночное время и введении форменной одежды для работников постов иммиграционного контроля Федеральной миграционной службы России».
Суммы доплаты за работу в ночное время включаются в состав выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка согласно Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Правительства РФ № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее — постановление № 922), а также в состав выплат по оплате труда, учитываемых при исчислении налога на прибыль п. 3 ст. 255 Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ).
Включаются суммы доплаты также в перечень выплат, облагаемых НДФЛ, единым социальным налогом (ЕСН), а также страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование, а также страховыми взносами на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Оплата труда в особых условиях
В случаях, предусмотренных действующим законодательством, должностные ставки (оклады) работников бюджетных организаций могут повышаться на установленный процент и тем самым образовывать новый оклад (ставку), из которого рассчитываются все остальные надбавки, доплаты и иные дополнительные начисления, если только иное не предусмотрено действующим законодательством. Право на повышение окладов (ставок) сохраняется только при соблюдении оговоренных условий и в течение установленного времени.
Самой распространенной причиной повышения окладов (ставок) является работа в тяжелых и вредных условиях труда, а также работа отдельных специалистов в сельской местности. Повышение окладов (ставок) за работу в тяжелых и вредных (опасных) условиях труда закреплено также в ст. 147 ТК РФ. Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда.
Аттестация служащих организаций, находящихся на бюджетном финансировании, проводится с целью установления соответствия работника занимаемой должности и его (работника) тарификации, т.е. определения разряда его труда в соответствии с ЕТС.
Аттестация работников назначается приказом (распоряжением) руководителя. По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда. Руководитель организации с учетом рекомендации аттестационной комиссии принимает решение об установлении работнику того или иного разряда оплаты труда и оформляет это решение приказом. В трудовой книжке работника делается соответствующая запись с указанием разряда оплаты по ЕТС.
Таким образом, повышенный разряд, установленный работнику руководителем организации по результатам аттестации и оформленный в приказе, сохраняется до тех пор, пока не будет выпущен приказ, отменяющий предыдущее решение. Однако принять решение о понижении (повышении) разряда ЕТС руководитель организации может только на основании рекомендаций аттестационной комиссии, т.е. после организации и проведения процедуры аттестации.
В образовательных учреждениях повышение окладов (ставок) за работу в тяжелых и вредных (опасных) условиях труда составляет от 12 до 24%, в учреждениях здравоохранения — от 15 до 60%.
Размеры выплат определены положениями следующих нормативных правовых актов:
- для образовательных учреждений — письмом Минобразования России и профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации № 2058196/205/7, письмом Минобразования России № 10/32Т;
- для учреждений здравоохранения — приказом Минздрава России № 377, постановлением Минтруда России № 41, постановлением Правительства РФ. №64.
Работники медицинских учреждений имеют право на повышение оплаты труда за работу в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда в размере 15, 25, 30, 40 и 60%. Соответствующие перечни организаций, подразделений и должностей, работа в которых дает право работникам на повышение окладов (ставок) в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда, приведены в Приложении № 2 к Положению об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации, утвержденному приказом Минздрава России № 377. Согласно п. 4.1.1 Положения размеры окладов (ставок) работников организаций (структурных подразделений) для лечения больных СПИДом, ВИЧ инфицированных, лепрозных, психически больных, больных туберкулезом и других организаций (структурных подразделений) с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда повышаются на 60,40,30,25 и 15% по перечням, приведенным в Приложении № 2 к Положению.
В образовательных учреждениях оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами (п. 7.1.3 Рекомендаций об условиях труда работников образовательных организаций, доведенных письмом Минобразования России и профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации № АФ947/96).
До определения Правительством РФ перечня тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда образовательные учреждения могут руководствоваться Перечнями работе опасными (особо опасными), вредными (особо вредными) и тяжелыми (особо тяжелыми) условиями труда, на которых устанавливаются доплаты от 12 до 24%, утвержденными приказом Госкомитета по народному образованию № 579 «Об утверждении Положения о порядке установления доплат за неблагоприятные условия труда работникам организаций и учреждений системы гос. образования (с изм. и доп.), или аналогичными перечнями, утвержденными приказом Министерства науки, высшей школы и технической политики Российской Федерации № 611 «О доплатах за неблагоприятные условия труда работникам системы Комитета по высшей школе», в соответствии с которыми всем работникам независимо от наименования их должностей устанавливаются доплаты, если их работа осуществляется в условиях, предусмотренных этими перечнями.
Положения действующего законодательства о дополнительной оплате труда работников, занятых на тяжелых и вредных (опасных) условиях труда, могут реализовываться либо путем установления повышенного оклада (тарифной ставки), либо путем введения отдельной выплаты в виде доплаты (надбавки).
Если дополнительная оплата производится в виде повышенного оклада (тарифной ставки), то сумма дополнительной оплаты учитывается при исчислении иных доплат, надбавок, премий и прочих выплат по оплате труда.
При дополнительной оплате труда в виде устанавливаемой доплаты или надбавки данная выплата носит обособленный характер и при исчислении прочих выплат не учитывается.
Пример 3.4. Работнице бюджетной организации (тарифицирована по 9му разряду ЕТС) предусмотрена доплата к тарифной ставке в размере 12% за работу во вредных условиях. К заработной плате установлены премия в размере 50% тарифной ставки и надбавка за стаж работы в организации в размере 15%.
Норма рабочего времени в месяце расчета составляет 158,4 ч при норме рабочего времени, установленной исходя из 36часовой рабочей недели. Фактически за месяц отработано 158,4 ч, из которых 120 ч отработано во вредных условиях.
В состав заработной платы работников бюджетных организаций кроме повышений окладов (ставок) включаются различные доплаты, надбавки, компенсационные выплаты, премии и иные поощрительные вознаграждения.
Доплаты и надбавки, установленные ТК РФ, имеют обязательный характер и применяются в законодательно установленных размерах и порядке.
В частности:
- за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ). В бюджетных организациях они ограничиваются суммой экономии по фонду заработной платы, образованной в связи с отсутствием работника, должность которого замещается;
- выполнение сверхурочных работ (ст. 152 ТК РФ);
- работу в выходные и праздничные дни (ст. 153 ТК РФ).
При установлении надбавок и доплат бюджетные организации Должны учитывать положения постановления Минтруда России № 48, которым утверждено разъяснение «О порядке установления доплат и надбавок работникам учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании».
В перечень видов дополнительно оплачиваемых работ, не входящих в должностные обязанности работников, но непосредственно связанных с образовательным процессом, могут включаться:
- классное руководство;
- проверка письменных работ;
- заведование отделениями, филиалами, учебно-консультационными кабинетами, отделами, учебными мастерскими, лабораториями, учебно-опытными участками, интернатами в школе и др.;
- руководство предметными, цикловыми и методическими комиссиями;
- работа по дополнительным образовательным программам;
« организация трудового обучения, профессиональной ориентации и др.
В соответствии с постановлением Правительства РФ № 850 «О вознаграждении педагогических работников федеральных государственных общеобразовательных организаций за выполнение функций классного руководителя» педагогическим работникам федеральных государственных общеобразовательных организаций за выполнение функций классного руководителя установлено ежемесячное вознаграждение в размере 1000 руб.
Указом Президента РФ № 324 утверждено Положение о денежном поощрении лучших учителей, которое выплачивается лучшим учителям образовательных учреждений, реализующих общеобразовательные программы начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования, за высокое профессиональное мастерство и значительный вклад в развитие образования.
Ежегодно ко Дню учителя предусматривается выплата 10 тыс. денежных поощрений в размере 100 тыс. руб. каждое по результатам конкурса. На участие в конкурсе имеют право учителя со стажем педагогической работы не менее трех лет, основным местом работы которых являются образовательные учреждения, реализующие образовательные программы начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования.
Учитель, получивший денежное поощрение, имеет право повторно участвовать в конкурсе не ранее чем через пять лет.
Правила проведения конкурса на получение денежного поощрения установлены приказом Минобрнауки России № 102. Выплата денежного поощрения осуществляется органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации за счет субвенций, предоставляемых из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации. Порядок распределения и предоставления субвенций из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации на выплату денежного поощрения устанавливается Правительством РФ.
Размеры надбавок и порядок их установления определяются образовательным учреждением в пределах средств, направляемых на оплату труда, и закрепляются в коллективном договоре, локальном акте.
Дополнительная выплата за знание иностранного языка устанавливается с целью повышения уровня квалификации работников, которые занимают должности, требующие знания и постоянного применения в практической деятельности иностранного языка. Те бюджетные организации, которые располагают средствами от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, вправе за счет указанного источника осуществлять доплату за знание иностранного языка на условиях, определенных действующими в организации локальными нормативными актами (положение по оплате труда, положение о материальном стимулировании и др.).
Локальные нормативные акты, определяющие порядок выплаты доплаты, в обязательном порядке наряду с размерами выплат (как правило, отдельно за знание одного иностранного языка, и отдельно за знание двух и более языков) должны также предусматривать предоставление работником документов, подтверждающих знание им иностранных языков (дипломы, свидетельства и т.п.), а также периодическое подтверждение надлежащей квалификации работника. Рекомендуется также в отдельном порядке определять перечень должностных лиц, трудовые обязанности которых предусматривают постоянное применение в практической деятельности знаний иностранного языка.
В отношении размера дополнительной выплаты бюджетные организации руководствуются положениями соответствующих нормативных правовых актов (в части расходов из средств федерального бюджета), а коммерческие и иные организации вправе определять размеры выплаты самостоятельно. Допускается классификация языков исходя из сложности для установления более повышенных размеров выплаты (например, в отношении ближневосточных языков).
В учреждениях культуры размеры и условия осуществления дополнительных выплат за знание иностранного языка определяются согласно локальным нормативным актам, разрабатываемым в каждой из организаций. Таким локальным нормативным актом может быть, в частности, положение об оплате труда (надбавках, доплатах), на что указано в письме Минкультуры России № 80116/ 08ДА «О введении условий оплаты труда в государственных организациях культуры».
Доплата за знание иностранного языка может вводиться только в отношении тех лиц, должностные обязанности которых требуют постоянного и (или) периодического применения знаний иностранного языка в библиотечных учреждениях, а также в музеях такая доплата устанавливается с учетом разъяснений, приведенных в письме Минкультуры России 01102/1619 «О доплатах и надбавках в бюджетной сфере». Вопрос об установлении надбавок библиотечным работникам и экскурсоводам, владеющим иностранными языками и постоянно применяющим их в повседневной практической работе, решается директором библиотеки, музея на основании представленного работником диплома, аттестата, удостоверения, выданных соответствующими учебными заведениями, окончание которых дает знание иностранного языка, либо же на основании заключения комиссий, созданных при органах культуры. Размер надбавки определяется директором самостоятельно, но не должен быть ниже 10% за знание и применение одного языка, и 15% — за знание и применение двух и более языков.
В случае привлечения работника к работе в установленный ему графиком выходной день или нерабочий праздничный день работа оплачивается не менее чем в двойном размере: работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Переработка рабочего времени воспитателей, помощников воспитателей, младших Воспитателей вследствие неявки сменяющего работника или родителей, а также работа в детских оздоровительных лагерях, осуществляемая по инициативе работодателя за пределами рабочего времени, установленного графиками работ, является сверхурочной работой (сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере). Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором.
По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной платы может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно
Дополнительная выплата устанавливается в виде повышения должностного оклада (тарифной ставки).
В размере 100% доплата устанавливается медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной помощи, выездному персоналу и работникам станций (отделений) скорой медицинской помощи (п. 5.1 Положения по оплате труда работников здравоохранения).
3 Установление дополнительной оплаты труда предусмотрено ст. 15 Федерального закона № 77ФЗ О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации». Перечень должностей медицинских, ветеринарных и иных работников, непосредственно участвующих в оказании противотуберкулезной помощи, а также работников организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающих больных туберкулезом сельско-хозяйственных, животных, занятие которых связано с опасностью .инфицирования микобактериями туберкулеза, дающих право на дополнительную оплату труда в связи с вредными условиями труда, утвержден приказом Минздрава России, Минобороны России, МВД России, Минюста России, Минобразования России, Минсельхоза России и ФПС России № 225/194/363/126/2330/777/292.
Порядок установления надбавки регулируется п. 6.1 и 6.2 Положения по оплате труда работников здравоохранения.
Выплата предусмотрена п. 6.3 Положения по оплате труда работников здравоохранения.
Приоритетным национальным проектом в сфере здравоохранения предусмотрены денежные выплаты медицинским работникам, работающим в организациях здравоохранения, муниципальных образований (а при их отсутствии — в соответствующих организациях субъекта Российской Федерации) и оказывающим первичную медико-санитарную помощь в амбулаторно-поликлинических организациях: амбулаториях, центрах общей врачебной (семейной) практики, районной (в том числе центральной), городской поликлинике, детской городской поликлинике — и занимающим должности врача общей практики (семейного врача), врача терапевта участкового, врача педиатра участкового, медицинской сестры участковой, медицинской сестры участковой врача педиатра участкового. Медицинской сестры врача общей практики.
Денежные выплаты осуществляются названным категориям медицинских работников (наименование должности, вид организации), допущенных в установленном порядке к медицинской деятельности и занимающих должности, введенные в штат организаций в порядке, установленном действующим законодательством.
Право на получение денежных выплат имеют врачи общей практики (семейные врачи), врачи терапевты участковые, врачи педиатры участковые, медицинские сестры участковые, медицинские сестры участковые врачей педиатров участковых, медицинские сестры врача общей практики и только при условии, что они занимают штатную должность в полном объеме (одна ставка) и с объемом обслуживания прикрепленного населения не менее 1700 человек.
Для осуществления выплат с каждым из сотрудников заключается дополнительное соглашение к заключенному трудовому договору по форме и на условиях, определенных в опубликованных Методических рекомендациях.
В обязательном порядке заключение дополнительного соглашения сопровождается установлением сотрудникам дополнительного объема работы в пределах установленной законодательством Российской Федерации продолжительности рабочего времени. За выполнение включенных в дополнительное соглашение обязанностей работнику устанавливается надбавка стимулирующего характера, размер которой также закрепляется в дополнительном соглашении. Размер дополнительных выплат по дополнительному соглашению устанавливается организациями здравоохранения.
Дополнительное соглашение заключается на один год. Так как срок действия соглашения ограничен конкретным периодом, то работника в дальнейшем не сле1ует предупреждать за два месяца о прекращении действия соглашения.
При заключении дополнительного соглашения работодателю следует довести до сведения работника нормативные акты (включая нормативные акты Минздрав соц. развития России), касающиеся выполнения дополнительного объема работы.
Рекомендовано оформлять трудовые отношения между указанными медицинскими работниками и организациями здравоохранения путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам в письменной форме, предусматривающих увеличение объемов оказываемой медицинский помощи.
В целях осуществления контроля результатов оказания медицинской помощи органам управления здравоохранения субъектов Российской Федерации предложено также разработать приоритеты и критерии качества деятельности медицинского персонала фельдшерско- акушерских пунктов, а также врачей, фельдшеров и медсестер скорой медицинской помощи.
В соответствии с постановлением Правительства № 507 установлены денежные выплаты врачам, фельдшерам и медицинским сестрам станций (отделений) скорой медицинской помощи федеральных государственных организаций здравоохранения, находящихся в ведении Федерального медико-биологического агентства, в размере: 5000 руб. в месяц — врачам; 3500 руб. в месяц — фельдшерам (акушеркам); 2500 руб. в месяц — медицинским сестрам.
Кроме того, организациям здравоохранения рекомендовано проверить обоснованность целого ряда выплат.
В частности, следует:
- проверить обоснованность расчетов над тарифного фонда (фонда надбавок и доплат);
- привести в соответствие с ТК РФ и другими нормативными документами Перечень должностей работников, работа которых связана с опасными для здоровья и тяжелыми условиями труда;
- уточнить перечни должностей, имеющих право на оплату в ночное время в размере, предусмотренном для лиц, оказывающих экстренную медицинскую помощь;
- пересмотреть перечень сотрудников, которым в связи с ненормируемым характером труда предоставляются дополнительные отпуска;
- пересмотреть перечень должностей, имеющих право на дополнительные отпуска, в соответствии с действующим законодательством;
- сократить необоснованно введенные дежурства на дому;
- произвести оценку объемов работы общебольничного (обще-учрежденческого) персонала по источникам финансирования с соответствующим разделением штатного расписания по указанным должностям по различным источникам финансирования;
- представить предложения по оптимизации структуры и мощности организаций с учетом фактического объема выполняемых работ и развития стационаро-замещающих технологий.
При недостатке средств на оплату труда медицинским организациям рекомендуется обеспечить направление всей экономии средств, полученной при осуществлении заказов товаров (работ, услуг) на увеличение фонда оплаты труда.
Виды дополнительных работ, предусмотренные трудовым кодексом российской федерации
Действующее трудовое законодательство предусматривает различные виды дополнительных работ, выполняемых как в своей, так и в другой организации.
Совместительство — это разновидность работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, т.е. 40 ч в неделю. В соответствии с новой редакцией ТК РФ она не должна превышать 4 ч в день и половины месячной нормы рабочего времени.
Трудиться по совместительству можно у неограниченного числа работодателей, но с учетом приведенной нормы. Например, у одного работодателя совместитель может отрабатывать 20 ч в неделю, у второго — еще 10 ч, у третьего — еще 10 ч и т.д. В дни, когда на основной работе сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.
Трудиться по совместительству можно как в своей организации, так и на другом предприятии. В зависимости от этого совместительство бывает внутренним и внешним.
С работником, поступившим на работу по совместительству, заключают трудовой договор. В нем обязательно указывают, что работа является совместительством.
При приеме на работу по совместительству в другую организацию (внешнее совместительство) работник обязан предъявить работодателю паспорт (или другой документ, удостоверяющий личность). Однако работодатель не вправе требовать: трудовую книжку (выписку из нее); документы воинского учета; другие документы, необходимые для предъявления по основному месту работы.
Исключение составляют работы, требующие специальных знаний. Тогда работника могут попросить предъявить диплом об образовании (профессиональной подготовке) или его заверенную копию. Это, например, необходимо при приеме преподавателя в образовательную организацию, врача в медицинскую клинику и т.д. Кроме того, при приеме на работу с вредными или опасными условиями труда дается справка о характере и условиях труда по основному месту работы.
Запись в трудовую книжку о работе по совместительству делают только по желанию работника.
Заработную плату совместителям начисляют в том же порядке, что и остальным работникам, т.е. в зависимости от проработанного времени или выработки. Устанавливать Совместителю полный оклад за неполную норму времени является нарушением нормы ст. 132 ТК РФ — обеспечивать работникам равную оплату за равный труд.
Если совместитель трудится в местности, где установлены районные надбавки и коэффициенты, их также надо учесть при начислении заработной платы. Кроме того, в трудовой договор совместителя можно внести условие о персональных надбавках или других стимулирующих выплатах.
Помимо заработной платы совместителям предоставляют те же гарантии и компенсации, что и основным работникам (ст. 287 ТК РФ).
Совместители имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительные отпуска. Причем отпуск им предоставляют одновременно с отпуском по основной работе. Основанием может служить справка с основного места работы о времени ежегодного оплачиваемого отпуска. Если с начала работы по совместительству предусмотренные законом шесть месяцев еще не истекли, отпуск работнику предоставляю авансом.
Оплачиваемый отпуск на работе по совместительству может быть короче, чем на основной работе. В этом случае по просьбе работника ему должны предоставить отпуск без сохранения заработной платы. Работающим в районах Крайнего Севера удлиненный отпуск предоставляют только на основной работе.
Если совместитель не использовал очередной ежегодный отпуск, он имеет право получить за него компенсацию при увольнении. Сумму отпускных и компенсаций совместителям рассчитывают так же, как и основным работникам.
Для командированных совместителей не предусмотрено специальных правил или ограничений; Направляя в командировку совместителя, ему надо заплатить средний заработок за время нахождения в поездке. При этом на второй работе сотрудник должен оформить отпуск за свой счет на период командировки.
Работника могут командировать в ту же местность одновременно по двум местам работы — основному и дополнительному. В таком случае средний заработок надо заплатить по обеим должностям, раз сотрудник будет выполнять в командировке свои служебные обязанности.
Компенсационные расходы на поездку (проездные, суточные, гостиничные и др.) работнику нужно компенсировать только один раз. В связи с этим направляющие организации должны договориться о распределении этих затрат между собой. Такой порядок предусмотрен п. 9 инструкции Минфина, Госкомтруда и ВЦСПС № 62 «О служебных командировках».
В соответствии со ст. 13 Федерального закона № 255ФЗ назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам осуществляются работодателем по месту работы застрахованного лица. В случае если застрахованное лицо работает у нескольких работодателей, пособия назначаются и выплачиваются ему каждым работодателем.
Уволить совместителя можно по тем же правилам, что и штатного сотрудника. Вместе с тем есть и специфическое основание для увольнения — прием на ту же должность сотрудника, который будет трудиться на постоянной основе. Но работник должен быть письменно уведомлен об этом за две недели до предполагаемого увольнения (ст. 288 ТК РФ). При этом в трудовой книжке должна быть сделана следующая запись: «Уволен в связи с приемом на должность работни ка на постоянной основе, ст. 288 ТК РФ».
Особенности работы по совместительству для педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры изложены в постановлении Минтруда России.
Внутреннее совмещение оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору с работником и приказом работодателя о совмещении работником профессий (должностей). Порядок оплаты определяется сторонами трудового договора, ограничений трудовым законодательством не установлено. В бюджетной организации сумма оплаты ограничивается суммой экономии по фонду заработной платы, образованной в связи с отсутствием работника, должность которого замещается.
Замещение — это временный перевод работника в случае производственной необходимости для замещения отсутствующего работника (ст. 74 ТК РФ), но не более одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
Для оформления замещения требуется приказ работодателя о временном переводе работника в связи с производственной необходимостью для замещения отсутствующего работника. В случае если перевод производится на менее квалифицированную работу, то требуется согласие самого работника. Оплата производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Законодательство — это исполнение работником обязанностей отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы (ст. 151 ТК РФ). Заместительство оформляется приказом работодателя о возложении на работника обязанностей отсутствующего работника. Оплата производится по соглашению сторон трудового договора. Ограничений трудовым законодательством не установлено. В бюджетной организации сумма оплаты ограничивается суммой экономии по фонду заработной платы, образованной в связи с отсутствием работника, должность которого замещается.
Работнику (в том числе работающему по совместительству), выполняющему у того же работодателя наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой профессии или должности или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. За высокую результативность работы, качество работы, напряженность, интенсивность труда устанавливаются надбавки.
Согласно ст. 30 Федерального закона № 125ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» при оплате труда научно-педагогических работников высших учебных заведений им устанавливается надбавка к должностным окладам в размере: 40% за должность доцента, 60% за должность профессора, 900 руб. за степень кандидата, 1500 руб. за степень доктора.
Данные операции в бюджетной организации отражаются следующим , образом: 3240,30 руб. — начислено Галкиной Е.И. и Кожину П.Н. за замещение временно отсутствующего работника.
Существенные изменения коснулись продолжительности рабочего времени лиц, работающих по совместительству. Так, согласно новой редакции ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 ч в день (эта норма была предусмотрена и прежде). Вместе с тем в дни, когда по основному месту работы работник будет свободен от исполнения трудовых обязанностей, он сможет работать по совместительству и полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать /2 месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Данные ограничения продолжительности рабочего времени не будут распространяться на случаи, когда по основному месту работы работник приостановит работу в связи с задержкой (на срок более 15 дней) выплаты ему заработной платы или будет временно отстранен от работы по основаниям, предусмотренным новой редакцией ст. 73 ТК РФ.
Перечень лиц, которые не допускаются к педагогической деятельности, уточнен в ст. 331 ТК РФ.
К ним отнесены лица:
- лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;
- имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;
- признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;
- имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения. (В соответствии с постановлением Правительства РФ № 321 «Об утверждении Положения о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации» таким федеральным органом в настоящее время является Минздрав соц. развития России.)
В новой редакции изложена ст. 332 ТК РФ, устанавливающая особенности заключения и прекращения трудовых договоров с работниками высших учебных заведений. Теперь этой статьей предусматривается, в частности, возможность заключения трудовых договоров на замещение должностей научно-педагогических работников в вузах не только на срок, определенный сторонами договора, но и на неопределенный срок (в то время как ранее такие договоры должны были заключаться на срок до пяти лет). Процедура избрания по конкурсу будет предшествовать как заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника, так и переводу на эту должность. Вместе с тем в дополнение к ранее установленным (для должностей декана факультета и заведующего кафедрой, которые по прежнему являются выборными) исключениям не предусматривается проведение конкурса на замещение должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами, а также занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. Кроме этого, в целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в вузе без избрания по конкурсу при приеме на работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета — на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
