При приеме на работу нового сотрудника компания обязана документально закрепить условия, на которых они будут взаимодействовать. Из материала вы узнаете, как прописать в трудовом договоре положения об условиях труда на рабочем месте и когда доплачивать за вредность.
Условия труда – совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, которые оказывают влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ). Указывать условия труда в трудовом договоре – требование законодательства и практики (абз. 9 ст. 57 ТК РФ, п. 15 Обзора судебной практики ВС РФ № 3 (утв. Президиумом ВС РФ).
Условия прописывает работодатель. Чтобы в 2020 году их установить, проводятся специальные мероприятия, в ходе которых определяются факторы, воздействию которых подвергается сотрудник.
Ранее основанием для признания наличия на работах вредных и (или) опасных факторов являлась аттестация рабочих мест по условиям труда. За вредность работнику могли назначаться доплаты (апелляционное определение Омского областного суда по делу № 33-2307).
«Работа по охране и улучшению условий труда проводится на основании результатов аттестации рабочих мест по условиям труда, проводимой не реже одного раза в 5 лет. Обязательной повторной аттестации подлежат рабочие места после замены производственного оборудования, изменения технологического процесса и реконструкции средств коллективной защиты. Аттестация рабочих мест по условиям труда включает гигиеническую оценку условий труда, оценку травмобезопасности и обеспечение работников средствами индивидуальной защиты.
Действующая система оплаты труда предусматривает оплату труда в повышенном размере работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными условиями труда, оговоренными при заключении трудовых договоров с работниками. Для оценки условий труда на каждом рабочем месте используются данные аттестации. Работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 дней, с учетом фактически отработанного времени во вредных условиях труда».
Условия определяют в ходе специальной оценки. Она представляет собой комплекс мероприятий по идентификации вредных и опасных факторов производственной среды и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения фактических значений от установленных нормативов (п. 1 ст. 3 Федерального закона № 426-ФЗ). В ходе соответствующих мероприятий определяются условия, классы и подклассы (п. 2 ст. 3 закона № 426-ФЗ).
Создается специальная комиссия с участием работодателя. Повторять мероприятия нужно не реже, чем раз в пять лет (ч. 4 ст. ст. 8 закона № 426-ФЗ). Если в ходе оценки комиссия выявит вредные факторы, для компании наступят соответствующие последствия. Например, придется уплачивать страховые взносы (определение ВС РФ № 303-КГ18-283 по делу № А73-3766).
ТК и другие законы перечисляют виды условий труда и делят их на четыре класса (ст. 14 ТК РФ, ст. 14 закона № 426-ФЗ). Информация об условиях отличается характеристиками. Закрепление конкретного класса зависит от вида работы, влияния вредных факторов на здоровье и длительности процесса восстановления.
Законодатель возложил на работодателя обязанность зафиксировать эти обстоятельства в трудовом соглашении. Если условия работы сотрудника связаны с вредными факторами, можно указать, что «условия… соответствуют государственным нормативным требованиям охраны труда» (решение суда Еврейской автономной области по делу № 71-161).
Когда воздействие вредных факторов есть, в разделе трудового договора об условиях труда на рабочем месте нужна соответствующая формулировка. Например: «Рабочее место работника соответствует карте аттестации рабочего места, характеристики и условия труда перечислены в карте аттестации рабочего места. За работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда по результатам аттестации рабочего места работнику предоставляются компенсации и льготы в соответствии с действующим законодательством, коллективным договором за фактическое отработанное в данных условиях время».
Дополнительно порядок могут определять локальные акты (апелляционное определение ВС Республики Карелия по делу № 33-2420).
Компания вправе установить более благоприятные условия, чем указывает закон (апелляционное определение ВС РФ № 87-АПГ18-1).
Работники, которые трудятся во вредных условиях, вправе рассчитывать на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 117 ТК РФ) Его продолжительность может составлять не менее 7 календарных дней, если речь идет о вредных условиях труда 2, 3 или 4 степени либо опасных условиях труда (апелляционное определение ВС РФ № АПЛ18-69).
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Когда меняются условия, нужно учитывать класс опасности. Если он остается прежним, нельзя снижать доплаты. Практика показывает, что условия редко меняются после аттестации. Споры возникают из-за снижения оплат. Нельзя отказать в выплатах, если они полагаются работнику.
Так, сотрудник потребовал восстановить выплату за вредные условия. Работодатель снизил надбавку с 25% до 12%. Истец посчитал, что изменения незаконны. Его условия труда не улучшились, итоговый класс, который отражает степень воздействия вредных производственных факторов, остался прежним. Суд согласился, что у компании не было основания снизить надбавку. Уменьшение гарантий и компенсаций возможно только при улучшении условий труда (апелляционное определение суда Ненецкого автономного округа по делу № 33-136).
Наоборот, сотрудник не вправе требовать надбавки, компенсации, за период, когда они ему не полагались (апелляционное определение Московского городского суда по делу № 33-40314).
Если изменились условия труда, поменяются суммы страховых взносов (определения ВС РФ № 304-КГ15-1162 по делу № А46-4917, № 304-ЭС15-1120 по делу № А46-4139).
Если компания нарушает правила, ей грозит ответственность (ст. 5.27 КоАП). Работодатель, который ненадлежаще оформил трудовой договор, рискует заплатить штраф. Размер санкции составляет до 100 тыс. руб.
Так, компанию привлекли к ответственности. Соглашение о переводе работника с должности «водитель» на должность «автослесарь» не содержало данных об условиях труда на новом рабочем месте. Суд установил, что одним заключением эксперта компания оформила результаты спецоценки по разным рабочим местам. Необходимо было указать сведения, которые относятся к новой должности (решение Пермского краевого суда по делу № 7-1220(21-696).
В другом деле компания провела аттестацию. По итогам рабочим местам присвоили 2 класс опасности, но компания не отразила это в условиях труда в трудовых договорах. Такие действия являются ненадлежащим оформлением правоотношений. Инспектор ГИТ квалифицировал действия общества по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Суд согласился с вынесенным актом (решение Московского городского суда по делу № 7-11648).
Постановление можно обжаловать, если инспектор, который оформил документы проверки, допустил грубые нарушения в порядке проведения. В этом случае результаты проверки суд признает недействительными.
Так, организация оспорила штраф. ГИТ проводила проверку по обращению сотрудника. Суд установил, что указанное в распоряжении правовое основание к проведению не соответствовало характеру обращения (постановление Оренбургского областного суда № 4а-602).
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
