Организация труда на предприятии начинается с его разделения, которое представляет собой обособление видов деятельности работников, установление функций, обязанностей, сферы действия для каждого из них, а также для их групп, образующих разные подразделения.
В зависимости от рода и разновидности работ различают следующие формы разделения труда: функциональное, профессиональное, квалификационное и технологическое. Кроме этого разделение труда происходит по территориальному признаку между крупными и мелкими подразделениями, а также внутри подразделений.
Функциональное разделение труда предполагает деление персонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса или деятельности. Таких групп может быть несколько. Прежде всего, выделяются служащие и рабочие. Служащие, согласно принятой в России классификации, подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих, которых иногда называют техническими исполнителями. Рабочие делятся на основные и вспомогательные. Первые заняты непосредственно выпуском той продукции, которая является профильной (основной) для предприятия. Вторые выполняют работы по обслуживанию основного производства. Вспомогательные рабочие в свою очередь также» подразделяются на функциональные группы: ремонтных рабочих, контролеров качества продукции, рабочих, занятых энергетическим, транспортным, хозяйственным и другими видами обслуживания.
При функциональном разделении труда одной из проблем является обоснование целесообразности совмещения функций работников разных функциональных групп, например основных и вспомогательных рабочих. Необходимо также решать вопросы обоснования уровня централизации и специализации работ по отдельным функциональным группам.
Профессиональное разделение труда состоит в делении работников по профессиям и специальностям. Под профессией понимают род деятельности (занятий) человека, владеющего определенными теоретическими знаниями и практическими навыками, полученными в результате профессиональной подготовки. Специальность — это разновидность профессии, более узкая ее часть, специализация работника в рамках профессии. Например, профессия — слесарь, а специальность — слесарь инструментальщик и т.д.
В системе высшего профессионального образования государственными образовательными стандартами выделяются следующие профессиональные градации: квалификация, специальность и специализация. Например, квалификация — экономист, специальность — экономика труда, специализация — организация и нормирование труда.
На основе профессионального разделения труда определяют необходимую для предприятия численность работников разных профессий и специальностей.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Квалификационное разделение труда заключается в распределении работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп. Уровень квалификации рабочих устанавливают согласно присвоенным им квалификационным разрядам. Первый разряд соответствует низшему уровню квалификации. На предприятиях существуют шести, восьмиразрядные и другие тарифные сетки. Чем выше разряд, тем выше уровень квалификации работника. Уровень квалификации руководителей и специалистов определяется занимаемыми ими должностями. Для специалистов (инженеров, конструкторов, технологов, экономистов и др.) устанавливается категорийность, например конструкторы 3й, 2й и 1й категории. Здесь 1я категория означает более высокую квалификацию, нежели 2я, а тем более 3я.
Технологическое разделение труда предусматривает расстановку работников по стадиям, фазам, видам работ и производственным операциям в зависимости от технологии производства, содержания и особенностей выполнения работ. Встречаются четыре разновидности технологического разделения труда: предметное, подетальное, пооперационное и по видам работ.
При предметном разделении труда за исполнителем закрепляется выполнение работ, связанных с изготовлением всего изделия. Подетальное разделение труда встречается более часто, оно состоит в закреплении за работниками изготовления законченной части изделия — детали. Наиболее распространенной формой технологического разделения труда является пооперационное разделение, когда работник выполняет только одну или несколько технологических операций. Может быть, технологическое разделение труда и по видам работ, когда ни одна из перечисленных разновидностей технологического разделения не подходит, например сварочные, малярные работы и т.д.
Пооперационное разделение труда связано с появлением довольно сложного противоречия между производительностью труда и его содержательностью. Исторически процесс развития материального производства шел от труда универсального к труду специализированному. Указанные разновидности труда имеют свои положительные и отрицательные стороны. Универсальный труд требует от работника разностороннего мастерства, равной умелости в выполнении разных работ. Это, как правило, труд содержательный, интересный, разнообразный. При всех этих положительных качествах такой труд не отличается высокой производительностью.
Прогресс производства шел по пути специализации труда, обособления работ по специальностям, а внутри специальностей — по видам работ, что способствовало росту производительности труда и повышению эффективности производства. По мере усложнения производства для обеспечения роста производительности труда требовалась все большая специализация, все более узкое разделение труда.
Специализированный труд по сравнению с универсальным дает следующие преимущества:
- можно более удачно подобрать исполнителя для выполнения работы, требующей от него определенных индивидуальных качеств;
- сокращается срок подготовки работника для выполнения ограниченного круга обязанностей;
- работник быстрее достигает мастерства, необходимой скорости и точности работы;
- создаются предпосылки для более полной механизации и автоматизации труда;
- появляются большие возможности для улучшения организации рабочего места, оснащения его специализированным оборудованием и инструментами.
Все это способствует росту производительности труда. Однако по мере углубления специализации, в силу все более суживающегося круга обязанностей и работ, снижается содержательность труда, растет его монотонность, однообразие. Такое можно наблюдать на некоторых рабочих местах в массовом, поточном производстве, на конвейерных линиях.
Переход рациональной границы специализации ведет к тому, что рост производительности труда прекращается из-за накопления негативных моментов узкоспециализированного труда: пропадает интерес к работе, увеличивается текучесть персонала, а это ведет к дополнительным затратам на подбор и подготовку новых работников, новым работникам необходимо время для освоения обязанностей, часть рабочих мест пустует и т.д.
Для конкретной производственной ситуации важно найти наилучший вариант, т.е. оптимальный уровень разделения труда, который рассчитывается на основе использования экономических, психофизиологических и социальных критериев.
Экономическими критериями разделения труда служат: затратырабочего времени и материальные затраты на выполнение работ, степень использования квалификации работников, длительность производственного цикла изготовления изделия, уровень производительности труда, издержки производства, прибыль предприятия.
Руководствуясь экономическими критериями, руководитель при разделении труда должен стремиться использовать работников в соответствии с их квалификацией, т.е. так расставить персонал, чтобы уровень квалификации каждого работника соответствовал сложности выполняемых им работ.
Психофизиологическими критериями разделения труда выступают показатели работоспособности человека, которая зависит от санитарно-гигиенических условий труда, степени тяжести и нервно-психической напряженности труда, распределения физических нагрузок на разные органы и системы человека, величины сочетания физических нагрузок с умственными. При разделении труда выбирают тот его вариант, который обеспечивает максимальную работоспособность и здоровье человека.
Социальными критериями разделения труда являются: стабильность коллектива, низкая текучесть персонала, высокая дисциплина труда, хорошее состояние межличностных отношений между взаимодействующими работниками, высокий уровень их общественной активности, удовлетворенность содержанием и условиями труда.
Кооперация труда — это система производственной взаимосвязи работников при осуществлении трудового процесса и их взаимодействие в подразделении и на предприятии. Кооперация труда неразрывно связана с его разделением. Расстановка работников должна быть осуществлена таким образом, чтобы достигалось целесообразное их взаимодействие за счет рационализации маршрутов перемещения предметов труда, экономии трудовых затрат, сокращения длительности производственного цикла.
Формы кооперации труда аналогичны по названию формам его разделения:
Во-первых, кооперация осуществляется по территориальному признаку: межцеховая, внутрицеховая (или меж. участковая), внутри участковая (или межбригадная), внутрибригадная кооперация (разумеется, если предприятие делится на цехи, цехи — на участки, участки — на бригады). Если на предприятии или в учреждении иное структурное деление, то и формы разделения труда будут называться в соответствии с этим структурным делением. Кроме территориального признака кооперация устанавливается по видовому признаку. Здесь различают кооперацию функциональную, профессиональную, технологическую и квалификационную.
Основными направлениями совершенствования разделения и кооперации труда служат совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания и функций отдельных работников. Эти направления работы ведут к формированию широкого производственного профиля работников, предопределяют возможности лучшего использования рабочего времени, преодоления односторонности и монотонности труда, повышения его содержательности и производительности.
Совмещение профессий — это такая форма организации труда работника, когда он в урочное (т.е. законодательно установленное и предусмотренное правилами внутреннего трудового распорядка дня) рабочее время выполняет наряду с работами по основной профессии (специальности) также работы по одной или нескольким другим профессиям (специальностям).
Возможность и экономическая целесообразность совмещения профессий определяется следующими предпосылками и условиями:
- наличие у работников неиспользованного рабочего времени;
- несовпадение совмещаемых работ во времени;
- технологическая и функциональная общность совмещаемых работ, тесная их взаимосвязь друг с другом, территориальная близость;
- отсутствие отрицательного влияния совмещаемых работ на точность и качество их выполнения;
- теоретическая и практическая подготовленность работника к совмещению работ.
Совмещение профессий не следует путать с работой по совместительству. В отличие от первого совместительство — это работа во внеурочное время, т.е. после окончания времени основной работы.
На предприятиях текстильной, химической и нефтехимической промышленности, машиностроения и других отраслей нередко используется система многостаночного (многоагрегатного) обслуживания. Сущность его состоит в том, что одним рабочим или группой рабочих осуществляется одновременное обслуживание нескольких станков (агрегатов). Такое возможно при условии, что в работе оборудования (станков, аппаратов, механизмов) имеется так называемое машинно-свободное, или машинно-автоматическое, время, в течение которого станок, будучи запущенным в работу, работает определенное время самостоятельно и не требует вмешательства рабочего.
Использование многостаночного обслуживания возможно и экономически целесообразно при следующих условиях:
- есть машинно-автоматическое время;
- время занятости рабочего на одном станке должно быть равно или меньше машинно-автоматического времени с учетом времени на переходы от станка к станку.
Большие возможности для совершенствования разделения и кооперации труда дает переход от индивидуальной формы организации труда к коллективной.
Организация рабочих мест и их обслуживания
Организация рабочих мест. Ограниченную часть территории (или пространства), оснащенную необходимыми средствами производства (орудиями и предметами труда), на которой совершается трудовая деятельность работника или группы объединенных одним заданием работников, называют рабочим местом.
Состояние рабочих мест, их организация напрямую определяют уровень организации труда на предприятии. Кроме этого организация рабочего места непосредственно формирует обстановку, в которой постоянно находится работник на производстве, что влияет на его самочувствие, настроение, работоспособность и в конечном итоге на производительность труда.
Организация рабочего места заключается в соответствующем его оснащении и планировке.
Под оснащением рабочего места понимают обеспечение его всеми необходимыми средствами, при помощи которых можно создать работнику условия для эффективного выполнения им своих профессиональных обязанностей.
Конкретные виды оснащения, которые могут быть самыми разнообразными, должны соответствовать особенностям каждого рабочего места и обеспечивать рациональное использование рабочего времени, экономию физиологических усилий, безопасность труда, комфортность и эффективность работы.
Типичными основными видами оснащения являются:
- основное технологическое оборудование, которое предназначено для выполнения основной работы на данном рабочем месте. Это могут быть станки, механизмы, агрегаты, аппараты, конвейерные линии, счетная и вычислительная техника, персональные компьютеры, печатно-множительная техника, пульты управления и т.п. Возможно и такое основное технологическое оборудование, которое совпадает с понятием рабочего места. Это относится к индивидуальным подвижным средствам (автомобилям, комбайнам, троллейбусам и т.д.);
- вспомогательное оборудование, например: индивидуальные подъемно-транспортные устройства, транспортеры, тележки, рольганги, склизы для перемещения материалов и др.;
- технологическая оснастка, в том числе: рабочие и мерительные инструменты, приспособления, запасные части, канцелярские принадлежности для служащих, сменные принадлежности типа картриджей для печатно-множительной техники и др.;
- рабочая документация и специальная литература, в частности: инструкции, технологические карты, правила техники безопасности, картотеки, дела, справочники, пособия и др.;
- организационная оснастка, к которой относятся: рабочая мебель (столы, верстаки, стулья, кресла, шкафы, тумбочки, стеллажи, полки), часы, средства для размещения технологической оснастки и рабочих документов (ложементы, пюпитры, картотеки), приспособления типа подставок, приставок к столам, подлокотников, подножных решеток, упоров. Специфической разновидностью организационной оснастки будут строительные леса, которые возводятся на сооружаемых или ремонтируемых объектах для доступа строителей к своим рабочим местам;
- средства безопасности, например: ограждения, экраны, средства индивидуальной защиты (очки, респираторы, перчатки, специальные одежда и обувь), средства противопожарной защиты, вытяжная вентиляция, предупреждающие об опасности надписи и рисунки и др.;
- средства освещения (общего для всего помещения и местного для рабочей поверхности или пространства);
- средства связи с другими рабочими местами и местом руководителя;
- средства сигнализации (звуковые, световые, знаковые, комбинированные) о неисправностях, аварийных ситуациях и т.п.;
- рабочая тара для сырья, материалов, полуфабрикатов, готовых изделий, отходов производства (контейнеры, поддоны, емкости для жидких веществ, коробки, ящики и т.п.);
- средства для поддержания на рабочем месте нормального микроклимата, к которым относятся нагнетательная вентиляция, отопление и др.;
- предметы эстетизации производственного интерьера (портьеры, занавеси, жалюзи, цветочницы, произведения декоративно-прикладного искусства, коврики, дорожки и т.д.);
- хозяйственные средства для ухода за оборудованием и рабочим местом (щетки, ветошь, совки, веники, масленки, урны для мусора и др.).
Могут быть и другие виды оснащения.
Задачи научной организации труда состоят в формулировании требований к комплексности оснащения, чтобы не были упущены такие элементы оснащения, которые обеспечивают создание необходимых условий труда. Научная организация труда предъявляет также требования к качеству каждого из элементов оснащения, к их эргономичности, т.е. приспособленности к антропометрическим, физическим и психическим характеристикам человека.
Планировка рабочих мест — составная часть их организации. Различают планировку внешнюю и внутреннюю.
Внешняя планировка рабочего места заключается в установлении его местоположения по отношению к смежным рабочим местам в подразделении, к рабочему месту руководителя (бригадира, мастера, начальника отдела и т.д.), к проходам, переходам, проездам, подъездам.
Внутренняя планировка рабочего места означает размещение на его площади всех предметов оснащения, их рациональную компоновку по отношению друг к другу и к работнику.
При внутренней планировке решаются следующие задачи:
- обеспечение наименьших затрат рабочего времени на выполнение работ, которые закреплены за рабочим местом;
- минимизация физиологических усилий и нервно-психической напряженности работника;
- удобство выполнения работы и обслуживания оборудования;
- хороший обзор в активной рабочей зоне всех частей оборудования, приборов, механизмов;
- оптимизация маршрутов передвижения работника по рабочему месту;
- рационализация рабочей позы (положения) работника;
- создание благоприятных условий труда;
- безопасность труда.
При планировке должна учитываться возможность ее сравнительно быстрого и легкого изменения, обеспечиваться удобство демонтажа оборудования. Это важно в условиях быстрого морального устаревания техники и технологии, когда требования рынка диктуют необходимость переориентации производства или резкого увеличения его производительности.
Совершенствование организации рабочих мест достигается периодической их аттестацией, т.е. комплексной проверкой на соответствие техническим, экономическим, организационным и социальным требованиям, с последующей рационализацией, если того требуют материалы аттестации.
Организация обслуживания рабочих мест.
Она предполагает решение четырех взаимосвязанных групп вопросов:
1) установление видов обслуживания, в которых нуждается каждое рабочее место и его работник;
2) определение по каждому виду обслуживания физической нормы обслуживания, обоснование его объема в смену (месяц, год);
3) разработка регламента обслуживания, т.е. его графика с указанием времени, последовательности и периодичности обслуживания;
4) персонификация обслуживания, т.е. закрепление видов обслуживания за определенными исполнителями или подразделениями.
Существуют разные системы организации обслуживания рабочих мест, которые определяются степенью централизации и специализации вспомогательных работ. Среди них: децентрализованная, централизованная и смешанная системы.
При децентрализованной системе функции обслуживания выполняются либо самими работниками на каждом рабочем месте, либо специальными вспомогательными работниками, которые есть в каждом подразделении. Такая система, как правило, далека от совершенства. Ее преимущества для отдельных подразделений заключаются в том, что руководитель подразделения имеет в своем непосредственном подчинении вспомогательных работников — это удобно для такого руководителя.
Недостатки децентрализованной системы обслуживания рабочих мест состоят в том, что вспомогательный персонал используется с низкой эффективностью.
Это объясняется:
Во-первых, тем, что в автономном подразделении практически невозможно иметь набор всех необходимых работников специалистов.
Во-вторых, при децентрализованной системе обслуживания довольно трудно обеспечивать нормальную и стабильную занятость всех вспомогательных работников.
Централизованная система создает возможности для организации эффективного использования вспомогательного персонала. Эффективность достигается за счет того, что в рамках крупного подразделения или предприятия, сосредоточенного на выполнении какой-то функции по обслуживанию рабочих мест, можно создать специализированные участки по выполнению разных работ. На такие участки можно установить специализированное оборудование, подобрать соответствующий персонал, обеспечить их постоянной работой за счет возрастания общего объема работ.
Преимущества централизованной системы заключаются в повышении возможности маневрирования персоналом, улучшении внутрипроизводственного планирования работ по обслуживанию, качества обслуживания, его надежности, своевременности, экономичности.
Однако централизованная система обслуживания требует высокой организации труда и производства. Если же этого нет, то достоинства централизации функций обслуживания могут быть перекрыты недостатками, вызываемыми нарушением плана обслуживания, невыполнением в срок заказанных работ.
Смешанная система предусматривает, что одна часть функций обслуживания осуществляется централизованно, а другая часть — децентрализовано. В смешанной системе обслуживания сохраняются достоинства и недостатки обеих рассмотренных ранее систем. Чем выше удельный вес централизованных работ, тем может быть выше эффективность обслуживания рабочих мест.
На предприятиях различают также формы организации обслуживания рабочих мест. Ими могут быть дежурное, планово-предупредительное и стандартное обслуживание.
Дежурное обслуживание — это обслуживание по вызову, его организуют, как правило, в условиях единичного и мелкосерийного производства. Такая организация обслуживания не всегда гарантирует его своевременность, допускает возможность остановок производственного процесса, непроизводительных потерь рабочего времени, но отличается относительной простотой.
Планово-предупредительное обслуживание наиболее часто применяют в серийном производстве и проводят по планам графикам (расписанию). Эта форма организации обслуживания требует большей подготовительной работы, чем дежурное обслуживание, характеризуется четким ритмом работы служб обслуживания и минимальной вероятностью простоев рабочего места из-за несвоевременности обслуживания.
Стандартное обслуживание используют в поточно-массовых производствах. Это наиболее совершенная форма организации обслуживания рабочих мест. Оно проводится в строго регламентированном порядке по стандартным расписаниям. Эту форму организации обслуживания называют стандартной еще и потому, что она включается в стандарт предприятия, который представляет собой обязательный для всего персонала документ.
В стандартах предприятия организация обслуживания каждого рабочего места представляется всеми ее четырьмя компонентами: видами, нормами, регламентами и персонификацией обслуживания.
Приемы и методы труда
Способ выполнения той или иной работы в своей основе определяется технологией, которая устанавливает содержание и необходимую последовательность технологических операций и процессов производства. Но успешность трудового процесса, большая или меньшая экономия материальных и трудовых затрат зависят от применяемых приемов и методов труда. Одни и те же изделия, детали, операции могут быть произведены с различными затратами времени, физической и умственной энергии человека, с разным расходом сырья, материалов, инструментов, электроэнергии, разным качеством выполненной работы.
Индивидуальная производительность труда отдельных рабочих в промышленности иногда превосходит в два и большее число раз производительность труда основной массы рабочих на аналогичных работах, и происходит это главным образом за счет искусного владения применяемой техникой, наиболее целесообразного использования движений, действий, приемов и методов труда.
Приемы и методы труда — не только сфера приложения ручного или машинно-ручного труда. Свои приемы и методы имеют труд умственный, управленческий, научный. Известна наука о решении творческих задач — эвристика. Современная литература по менеджменту уделяет большое внимание приемам и методам труда руководителей. Это не что иное, как один из вопросов НОТ руководителя.
В настоящее время становления рыночных отношений, развития конкуренции между предприятиями достигнутый кем-то опыт высокопроизводительного труда вне предприятия не рекламируется, более того, он может составлять даже коммерческую тайну. Но это не снижает важности проблемы совершенствования приемов и методов труда, потому что за счет этого фактора можно без сравнительно больших материальных или финансовых затрат добиваться на предприятии, в учреждении, организации существенного роста производительности труда, повышения качества продукции и работы. Совокупность приемов и методов труда образует сам процесс труда. Однако структурно этот процесс подразделяется, прежде всего, на производственные (технологические) операции, а уже затем в их рамках рассматриваются различные приемы труда.
Производственная операция — это часть трудового процесса, выполняемая одним рабочим или группой рабочих на одном рабочем месте над одним предметом труда. Операция является основной единицей разделения труда и характеризуется постоянством предмета труда, рабочего места и исполнителей. Перемена хотя бы одного из этих признаков означает завершение одной операции и начало другой. Производственные операции имеют свою структуру и могут быть описаны в виде: установок, переходов и проходов (это делают технологи); приемов, действий и движений (это делают нормировщики).
Метод труда — это способ осуществления процесса труда, определенная последовательность и состав операций.
Процесс овладения наиболее целесообразными приемами и методами труда предполагает последовательное проведение ряда работ, которые можно рассматривать как этапы этого процесса: выявление, изучение, анализ, обобщение, проектирование и освоение рациональных приемов и методов труда.
В рыночных условиях такие работы приобретают значение на уровне предприятия, фирмы, где овладение рациональными, эффективными, экономичными приемами и методами труда становится насущной необходимостью, важным источником снижения издержек производства и роста прибыли.
Выявление лучшего опыта должно быть целенаправленным и исходить из потребностей развития предприятия.
Определение объекта — носителя прогрессивного опыта осуществляется разными способами:
Во-первых, путем выявления на предприятии лучшего исполнителя работы, значительно перевыполняющего нормы труда, применяющего эффективные способы ведения трудового процесса. Но даже лучший работник может выполнять не все элементы изучаемой операции одинаково успешно. Преимущество этого способа состоит в быстроте его осуществления и минимальных затратах на изучение.
Во-вторых, за счет выявления и сопоставления опыта нескольких работников, успешно выполняющих одни и те же работы. Здесь появляется возможность для выделения наиболее эффективных приемов в работе каждого из изучаемых работников и изложения коллективного опыта. Такой способ более эффективен, но и более трудоемок для исполнения.
В-третьих, путем получения сведений из разных источников информации об опыте других предприятий.
Всестороннее наблюдение за применяемыми приемами и методами труда дает исходный материал для анализа трудового процесса и обобщения опыта наиболее рациональных приемов и методов труда, закрепляемых затем в нормах труда.
Анализ приемов и методов труда необходимо начинать с установления их целесообразности. Прежде всего, нужно выяснить, не возникла ли необходимость в тех или иных действиях вследствие временных или случайных обстоятельств. Это принципиально важное положение. Дело в том, что многое из того, что делается на предприятии, установлено было в силу каких то конкретных потребностей для разрешения какой-то возникшей ситуации. По прошествии времени потребность удовлетворяется, обстоятельства меняются, а правило продолжает действовать, вызывая неоправданные затраты времени и средств.
Если анализ показывает, что анализируемые действия оправданны с точки зрения их необходимости, то следует установить, насколько оправданы время проведения этих действий, место их проведения и исполнители работы. Только при подтверждении правильности времени и места проведения работ, принятого их закрепления за определенным исполнителем следует приступать к анализу способа выполнения работ.
При анализе приемов и методов труда особое внимание следует обращать на выявление необоснованных простоев, ненужных пауз в работе, соблюдая при их устранении нормы интенсивности труда и рациональный режим труда и отдыха.
Материалы анализа трудовых приемов и методов используются при проектировании организации труда. Проектированию подлежат приемы и методы труда, нуждающиеся по результатам анализа в рационализации не только на действующих предприятиях, но и на вновь вводимых производствах, для новых трудовых процессов.
Распространение информации о рациональных приемах и методах труда и их освоение на предприятиях целесообразно осуществлять с использованием школ освоения лучшего опыта, инструкторских бригад, передачи опыта непосредственно на рабочем месте, семинаров, выставок, конференций, системы повышения квалификации работников на производстве.
Использование лучших приемов и методов труда — цель, ради которой осуществлялись предшествовавшие ему этапы выявления, изучения, анализа, обобщения, проектирования и распространения опыта.
Некоторые формы распространения лучшего опыта органически связаны с формами его реализации. Такими могут быть школы на предприятиях по освоению приемов и методов труда, школы изучения лучшего опыта, инструкторские бригады, производственный инструктаж.
Использование рациональных приемов и методов труда осуществляется и при реализации типовых проектов организации труда как их составная часть, и при внедрении новых, технически обоснованных норм труда, и при переобучении и повышении квалификации работников.
Условия труда на предприятии
Человек трудится в определенной производственной среде, которая воздействует на него и влияет на результативность труда, а при несоблюдении некоторых требований делает труд невозможным. Поэтому благоприятные условия труда являются необходимым элементом организации труда.
Условия труда — это совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. Факторов, воздействующих на человека, на его здоровье и работоспособность, много. Чтобы в них разобраться, необходимо их классифицировать.
Если все эти факторы условно поместить в некоторую замкнутую фигуру и разделить ее на четыре сектора, то каждый из них будет представлять какую-то определенную совокупность факторов, формирующих условия труда.
По признаку зависимости от места и источника происхождения все факторы можно разделить на две большие группы:
1) факторы, не зависящие от особенностей производства (сектора 1, 2);
2) факторы, определяемые особенностями производства (сектора 3, 4).
Каждую из указанных групп факторов в свою очередь можно также разделить на две части. Среди факторов, не зависящих от особенностей производства, выделяют факторы естественно-природные, которые определяются географическим районом местоположения предприятия (сектор 1), и факторы социально-экономические, определяемые общей экономической ситуацией в стране, системой принятого в государстве трудового законодательства, совокупностью социальных благ и гарантий (сектор 2).
Другая часть объединяет факторы, зависящие от особенностей данного производства и его коллектива. Эти факторы в свою очередь формируются, с одной стороны, под воздействием особенностей применяемой на данном производстве техники, технологии, установленной организации производства и труда. Эту группу называют производственными факторами (сектор 3). С другой стороны, условия на предприятии формируются также под воздействием особенностей персонала. Эту группу факторов можно назвать социально-психологическими (сектор 4).
Естественно0природные факторы (сектор 1) включают в себя факторы:
- географо-климатические — географическую широту, высоту над уровнем моря, рельеф местности, климат, подвижность и влажность воздуха и др.;
- геологические — условия залегания полезных ископаемых, горное давление, температуру, влажность в рабочей зоне, замкнутость пространства;
- биологические — особенности флоры и фауны данной местности, контакт человека с опасными животными, птицами, насекомыми, микроорганизмами, растениями.
Человек имеет ограниченные возможности непосредственного влияния на естественно-природные факторы. Но игнорировать их нельзя, с ними необходимо считаться и принимать опосредствованные меры, защищающие от неблагоприятного их воздействия.
Социально-экономические факторы (сектор 2) определяют положение трудящихся в обществе в целом. Они находят свое выражение в Конституции РФ; в Трудовом кодексе Российской Федерации; других законах и нормативных актах, регламентирующих оплату труда, подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала; в совокупности социальных благ и гарантий. Нормативно-правовые акты государства устанавливают продолжительность рабочего времени в смену и неделю, санитарные нормы и правила, возраст выхода на пенсию, льготы по беременности и родам, льготы многодетным семьям, учащимся без отрыва от производства и др. Помимо этого на условия труда оказывает большое влияние общее социально-экономическое положение в стране и регионе.
Производственные факторы (сектор 3) — наиболее обширная группа факторов, порождаемых особенностями данного производства и формирующих специфические условия труда.
Среди них выделяют факторы:
- технико-технологические, определяемые особенностями используемой техники и технологии, уровнем механизации и автоматизации труда и др. Под воздействием этой подгруппы факторов формируются величины физической и нервно-психической нагрузок на организм человека, а труд может быть признан нормальной тяжести и напряженности, тяжелым, напряженным, особо тяжелым, особо напряженным;
- санитарно-гигиенические, к которым относятся: микроклимат (температура, влажность, атмосферное давление и скорость движения воздуха), шум, вибрация, запыленность, загазованность, излучения (тепловое, ультрафиолетовое, электромагнитное, ионизирующее и др.), освещенность (общая и местная), контакт частей тела с водой, маслом, вредными и опасными веществами, объем и общее состояние рабочих помещений. В соответствии с сочетанием этих факторов условия труда могут быть признаны нормальными, вредными или особо вредными;
- опасности механических повреждений, поражения электрическим током, химическими веществами, радиацией и др.;
- эргономические (инженерно-психологические), определяемые степенью приспособленности конструкций машин и оборудования к психофизиологическим и антропометрическим характеристикам предполагаемых исполнителей; удобством планировки техники, оснастки, органов управления и средств контроля за ходом технологического процесса; удобством и эффективностью обслуживания машин, механизмов, оборудования;
- эстетические, определяемые архитектурно-планировочными и художественными решениями интерьеров и экстерьеров помещений, эстетически выразительной формой и цветовой гаммой средств труда, спецодежды, соответствующим оформлением зон отдыха, цеховой графикой, выбором лакокрасочных покрытий и другими художественными средствами;
- организационные, к которым относятся: уровень разделения труда, формы его кооперации, состояние нормирования труда, сменность работы, внутрисменный режим труда и отдыха, организация рабочих мест, рабочая поза, система обслуживания рабочих мест и др.;
- материальные, вытекающие из принятых на предприятии форм, систем и размеров оплаты труда, доплат, надбавок, премирования;
- хозяйственно-бытовые на производстве, складывающиеся из организации внутрисменного питания работников, медицинского обслуживания, наличия бытовок, умывальников, душей, туалетов и их состояния, наличия стирки, химчистки, ремонта спецодежды и обуви, системы уборки рабочих мест, помещений, территории и т.п.
Социально-психологические факторы (сектор 4) определяются составом и особенностями персонала предприятия.
Здесь можно выделить несколько подгрупп:
а) социальный и демографический (половозрастной) состав персонала;
б) совокупность интересов работников, их ценностных ориентации; в) стиль руководства в подразделениях и на предприятии и другие моменты. Под их воздействием формируется морально-психологический климат на предприятии, выражающийся в уровне стабильности персонала, его сплоченности, характере взаимоотношений между группами работников, настроениях, дисциплине труда, трудовой активности и творческой инициативе.
Каждый из рассмотренных факторов внешней производственной среды характеризуется определенным показателем или их совокупностью и оказывает то или иное воздействие на состояние человека, его работоспособность.
При превышении нормируемых уровней каждый из санитарно-гигиенических факторов неблагоприятен для здоровья и работоспособности человека. Если же одновременно действуют несколько неблагоприятных факторов внешней среды, то они взаимно усиливают вредное воздействие каждого из них.
Существуют три направления совершенствования условий труда:
1) минимизация воздействия некоторых факторов, таких, например, как: шум, вибрация, загазованность, запыленность, ионизирующие излучения, опасность получения механических травм и др.;
2) максимизация таких факторов, как: эргономическая, эстетическая и организационная комфортность на рабочих местах, морально-психологический климат в коллективе, безопасность труда, хозяйственно-бытовая обустроенность на производстве и др.;
3) оптимизация таких факторов, как: освещенность, микроклимат, демографическая и социальная структура персонала, материальные условия труда и др.
Конкретные меры по улучшению условий труда необходимо рассматривать по каждому из факторов, на них воздействующих.
В процессе труда человек нуждается в периодическом кратковременном отдыхе для поддержания на определенном уровне своей работоспособности. На предприятии в целом, а иногда и в отдельных его подразделениях устанавливается единый для предприятия (подразделения) режим труда и отдыха, представляющий собой порядок чередования периодов работы и перерывов на отдых и их продолжительность. Такой режим (режимы) устанавливается исходя из конкретных особенностей деятельности на предприятии (в подразделении).
Чередование периодов труда и отдыха имеет свои закономерности в течение рабочей смены (рабочего дня), недели, месяца, года. В связи с этим различают внутрисменные, многосменные — недельные и годовые режимы труда и отдыха.
Задача установления рационального режима труда и отдыха состоит в том, чтобы обеспечить быструю врабатываемость людей, максимально увеличить период устойчивой высокой работоспособности и сократить фазу утомления.
На предприятиях нередко используется функциональная музыка — музыка, сопровождающая процессы труда в производственной обстановке для повышения работоспособности.
Многосменные недельные режимы труда и отдыха используются на предприятиях, работающих в несколько смен: днем, вечером, а иногда и ночью. После продолжительного отдыха достигнуть сразу высокой работоспособности очень трудно. В середине недели работоспособность имеет наивысшие показатели, а к концу недели она заметно снижается.
Большие проблемы возникают у предприятий, специфика деятельности которых предполагает многосменную работу, особенно работу в ночную смену. Нормальный суточный цикл человека таков, что наибольшая работоспособность у него приходится на утренние и дневные часы. В это время активизируются все жизненные функции организма: повышаются температура тела, мышечная активность, деятельность нервной системы и сердца, возбудимость зрительных и слуховых анализаторов.
Вечером и особенно в ночные часы работоспособность резко снижается. Все это следует учитывать при определении времени начала и окончания рабочих смен, времени перерывов на отдых и личные надобности. Продолжительность работы ночью должна быть меньше, чем днем. В ночные смены обязательны перерывы на обед и регламентированный отдых.
Чередование смен следует устанавливать в соответствии с естественным суточным ритмом: утро — день — вечер — ночь. Продолжительность работы в одну и ту же смену должна быть такой, чтобы не создавать условия для частой перестройки динамического стереотипа. При решении этого вопроса следует идти на компромисс между биологическими и социальными потребностями человека. Биологические закономерности функционирования организма диктуют необходимость перехода из одной смены в другую через значительные (до одного месяца) промежутки времени. Социальные потребности требуют частой перемены сменности работы. Компромиссным может быть решение, когда «переменке» происходят раз в 5—7 дней.
Формы организации труда и их эффективность
Формы организации труда — это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда. Формы определяются формообразующими признаками. Таких признаков несколько.
По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы выделяют индивидуальную и коллективные (совместные) формы организации труда.
Индивидуальной называют такую форму организации труда, когда производственное задание, учет выполненной работы и начисление заработной платы на предприятии осуществляются для каждого работника персонально.
Коллективной (совместной) является форма организации труда, при которой производственное задание устанавливается в целом какому-либо подразделению предприятия, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников этого подразделения, заработная плата также первоначально начисляется всему подразделению, и лишь только затем она делится между работниками.
Коллективные формы организации труда в свою очередь также имеют разновидности.
В зависимости от места подразделения в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть звеньевыми, бригадными, участковыми и др. (по видам подразделений).
По уровню специализации различают специализированные и комплексные подразделения. Первые объединяют работников одной профессии, вторые — работников разных профессий.
В зависимости от способа разделения и кооперации труда в комплексных подразделениях выделяют подразделения:
- с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности и на одном рабочем месте;
- частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий (специальностей) и могут выполнять работы не только по своей основной профессии (специальности), но и по совмещаемой или совмещаемым;
- полной взаимозаменяемостью, когда каждый работник подразделения (звена, группы, бригады и т.д.) может работать на любом рабочем месте в этом подразделении, а также меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме с другими работниками подразделения.
По способам планирования и учета затрат на выполнение работы подразделения могут быть хозрасчетными, с элементами хозрасчета и без хозрасчета.
Хозрасчетными называют такие подразделения, которые ведут учет расходов сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии, труда при выполнении плановых заданий.
Для установления хозрасчетных отношений в подразделении необходимо решить, по крайней мере, три задачи:
1) определить нормы расходов сырья, материалов, энергии, инструментов, труда и других элементов производства на единицу выпускаемой продукции (работ);
2) наладить учет фактических расходов по всем указанным элементам производства;
3) организовать стимулирование работников за соблюдение норм расходов сырья, материалов и т.д., особенно стимулирование за их экономию.
В зависимости от способа управления различают подразделения:
- с полным самоуправлением, когда подразделению устанавливается производственное задание, а все остальные вопросы организации производства, труда и управления решаются самим первичным коллективом, например бригадиром и советом бригады;
- частичным самоуправлением, когда часть функций управления централизована, а другая часть — делегирована подразделению;
- без самоуправления, когда все функции управления подразделением централизованы.
По способу формирования средств для осуществления деятельности различаются формы организации труда, характерные для индивидуальной трудовой деятельности, подрядных и арендных коллективов, кооперативов и малых предприятий.
В соответствии со способами оплаты и материального стимулирования различают организацию труда:
- с индивидуальной оплатой труда;
- коллективной оплатой на основе тарифной системы;
- коллективной оплатой труда на основе тарифной системы с применением различных коэффициентов для распределения заработка;
Все указанные (а могут быть еще и другие) формы организации труда и их разновидности соединяются между собой в различных комбинациях, например бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью работников и с распределением коллективного заработка при помощи коэффициента трудового участия (КТУ) и т.д.
Одной из самых распространенных форм организации труда является бригадная с ее разновидностями.
Наибольшими возможностями для решения экономических и социальных проблем обладают комплексные подразделения (бригады) с полной взаимозаменяемостью. В таких подразделениях можно организовать работу с переменой труда, т.е. с чередованием работ по разным профессиям, или с выполнением работ последовательно на разных рабочих местах, каждое из которых отличается своим набором производственных операций. Эта мера особенно эффективна на работах с большой монотонностью труда.
Коллективные формы организации труда обладают потенциальной эффективностью, но это не означает, что любой переход от индивидуальной организации труда к коллективной непременно гарантирует эффект. Непонимание этого привело к тому, что во времена всеобщей бригадизации в 11й и 12й пятилетках при выполнении централизованных заданий по развитию на предприятиях коллективных форм организации труда экономическая эффективность производства не достигла планируемых величин.
В настоящее время совершенно очевидно, что как нет универсального лекарства для лечения всех болезней, так и не может быть универсального способа обеспечения эффективности производства. Существуют хорошие, сильные приемы для достижения этого, но формальное их использование вряд ли приведет к успеху.
Возникает вопрос, каковы же условия эффективности коллективных форм организации и стимулирования труда:
Во-первых, введению всякого организационного новшества на предприятии должно предшествовать экономическое и социальное обоснование его необходимости. Следует хорошо разобраться в особенностях тех или иных форм организации труда, просчитать варианты возможных решений, ожидаемых затрат и эффекта от использования новшества.
Если дело совершенно новое и отсутствует опыт его использования, следует предварительно провести экспериментальную проверку новой идеи в одном из подразделений, проанализировать результаты и лишь только затем, если подтвердится экономическая и социальная целесообразность использования этой идеи, приниматься за ее широкую реализацию.
Во-вторых, после обоснования целесообразности и эффективности введения организационного новшества необходимо его проектирование — разработка организационного проекта, в котором должны быть проработаны все вопросы, связанные с использованием новых форм организации труда.
Проектирование организации труда осуществляется специализированными проектными организациями. На крупных предприятиях могут быть специализированные орг. проектные подразделения. При проектировании целесообразно широко использовать типовые проекты организации труда для массовых профессий служащих и рабочих, типичных производственных участков, цехов и предприятий.
В-третьих, в работе по совершенствованию организации труда следует широко опираться на участие персонала, проводя среди него конкурсы по решению различных организационных вопросов, морально и материально поощряя творческую инициативу работников.
Управление организацией труда
Управление организацией труда на предприятии осуществляется путем планирования совершенствования организации труда, которое является частью экономического планирования его деятельности, и строгого выполнения запланированных мероприятий. Рыночные отношения не только не отрицают необходимости планирования внутри предприятий, но и повышают его значение. Планированию предшествует анализ уровня организации труда и выявление на его основе слабых звеньев в организации труда. В плане должны быть указаны: перечень объектов, нуждающихся в улучшении организации труда; сроки выполнения работы; ответственные исполнители; предполагаемые затраты на выполнение работы; источники финансирования затрат.
Важным условием установления на производстве высокого уровня организации труда является ее проектирование, т.е. заблаговременная, тщательная проработка всех вопросов организации труда, выбор наилучшего ее варианта до того, как предприятие начнет функционировать. Документация, которая появляется в результате такой проработки, называется проектом организации труда, или организационным проектом. В содержание организационного проектирования и организационного проекта может входить также комплекс проектных разработок по организации производства.
Проектирование организации труда имеет три основные разновидности:
1) разработка типовых проектов организации труда и типовых организационных решений;
2) разработка разделов организации труда при проектировании новых объектов, а также при создании проектов реконструкции, расширения, технического перевооружения действующих предприятий;
3) разработка проектов изменения или совершенствования организации труда на действующих предприятиях, которые не подвергаются реконструкции, расширению или техническому перевооружению.
Разработка типовых проектов организации труда и типовых организационных решений — один из наиболее прогрессивных и перспективных методов распространения и использования НОТ на действующих и строящихся предприятиях.
Типовой проект организации труда — это организационный документ, в котором сосредоточены характерные для многих рабочих мест определенной специальности решения и рекомендации по организации труда. Типовые проекты разрабатываются для работников массовых профессий — руководителей, специалистов, служащих, рабочих, а также для типичных производственных участков, цехов и предприятий в целом.
Типовые организационные решения подразумевают разработку отдельных вопросов или элементов организации труда, например: типовых режимов труда и отдыха, типовых систем регламентированного обслуживания производства, типовых процедур выполнения тех или иных управленческих функций и т.д.
Все разновидности типовых проектов организации труда имеют две основные сферы применения:
Во-первых, они предназначены для проектных организаций, которые их используют при проектировании организации труда в составе проектной документации для новых объектов.
Во-вторых, типовые проекты организации труда зарекомендовали себя в советское время в качестве эффективного средства, используемого для совершенствования организации труда на действующих предприятиях.
Разработка разделов организации труда при проектировании новых объектов осуществляется двумя путями:
Во-первых, путем учета специфических требований НОТ при конструировании новой техники, машин, механизмов, при разработке технологии и проектировании зданий и сооружений.
Во-вторых, путем проектирования для вновь сооружаемого предприятия собственно организации труда на научной основе, т.е. путем разработки организационной части общего проекта предприятия.
Основными, наиболее полными методическими материалами по проектированию организации труда служат и по сегодняшний день Межотраслевые требования НОТ при проектировании, разработанные НИИ труда совместно со многими бывшими ведущими в своей области НИИ страны и утвержденными центральными ведомствами того времени.
Они содержат:
а) требования НОТ к архитектурно-строительному проектированию;
б) требования и нормативные материалы НОТ по проектированию оборудования;
в) требования и нормативные материалы НОТ по проектированию технологических процессов;
г) нормативные материалы по разработке в проектах предприятий организации труда и управления.
Разработка проектов изменения или совершенствования организации труда на действующих предприятиях необходима потому, что всякое более или менее крупное изменение производства в силу его расширения или введения новых подразделений требует соответствующей организации труда, которую нужно разработать. Это осуществляется путем проектирования, которое проводится силами самих предприятий, имеющих проектные и конструкторские подразделения, подразделения НОТ, а также на договорной основе — центрами (фирмами) по организации труда или лабораториями НОТ при отраслевых НИИ.
Разработка организационных проектов для действующих предприятий носит, как правило, индивидуальный характер, но при максимальном использовании типовых решений.
При разработке организационных проектов используют систему автоматизированного проектирования (САПР), которая представляет собой совокупность технических средств, системного и прикладного программных обеспечений в их взаимодействии с проектировщиком.
Одной из форм совершенствования организации труда служит аттестация и рационализация рабочих мест, которая представляет собой комплексную их проверку на соответствие техническим, экономическим, организационным и социальным требованиям. Проведение такой работы позволяет совершенствовать техническое и организационное состояние производства, освобождаться от устаревшего оборудования, вовлекать персонал в работу по улучшению организации и условий труда.
Работа начинается с инвентаризации рабочих мест, т.е. с выявления их количества по разным классификационным группам. Затем осуществляется их комплексная проверка — аттестация. Оцениваются технический и организационный уровни рабочего места, условия труда и уровень его безопасности, применяемые нормы труда.
Работу по аттестации рабочих мест персонала проводят аттестационные комиссии из числа наиболее квалифицированных специалистов и руководителей предприятия. Целесообразно проводить аттестацию рабочих мест всего персонала предприятия, включая рабочие места служащих, один раз в два три года.
По итогам проверки принимают одно из трех возможных решений:
1) рабочее место подлежит аттестации;
2) рационализации;
3) ликвидации.
Рабочие места, подлежащие ликвидации, упраздняются, высвобождается производственная площадь. Рационализация рабочих мест заключается в доведении их показателей до современного технического и организационного уровней.
Как известно, все исконно русские женские имена оканчиваются либо на «а», либо на «я»: Анна, Мария, Ольга и т.д. Однако есть одно-единственное женское имя, которое не оканчивается ни на «а», ни на «я». Назовите его.
У одной смазливой девушки есть муж и любовник, оба богатые люди. Для неё они денег не жалеют и осыпают её дорогими подарками. А вот денег на карманные расходы не дают. Но вот у девушки после каждого презента появляются и деньги и подарки. Что для этого она делает?
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
