Что можно сказать о тенденциях в управлении, совершенствовании организационных структур и технологий?
Дискуссии в основном идут вокруг причин успехов и неудач компаний, неэффективного управления, «слепоты» и неподвижности структуры организации, отсутствии динамизма у наемного персонала, а также воздействия быстро меняющихся внешних условий. Много внимания уделяется рассмотрению путей перехода к горизонтальным организациям, с развитием которых связываются основные тенденции формирования компаний будущего.
Обращается внимание на то, что организационная структура формируется не по отношению к поставленной задаче, а вокруг процесса. Вместо создания структур на основе набора функций и подразделений компания строится вокруг ее виляет собой плоскую иерархию. Сокращается вертикальное администрирование, сочетаются фрагментные задачи. Устраняются рабочие операции, которые не обеспечивают получение добавленной стоимости. Происходит минимизация деятельности внутри каждого процесса. Используется как можно меньшее число работников для наиболее полного осуществления соответствующих процессов.
При такой организации дела лучше используются возможности групп (команд) для управления любыми работами. При самоуправлении групп ограничивается руководящая роль менеджеров в организации. Группа имеет общую цель; ответственность и подотчетность используются для оценки степени достижения поставленных целей. При этом ведущим звеном и показателем успеха становится удовлетворение потребителей, а не увеличение запасов товаров или рентабельность. Оценки и система оплаты труда устанавливаются по результатам деятельности группы, а не только за индивидуальные действия и достижения. Поощряются развитие различных умений и овладение персоналом несколькими профессиями вместо узкой специализации.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Новая корпоративная модель, расширение кооперирования среди конкурентов, поставщиков и потребителей меняют традиционные представления о границах предприятий. Профессиональные знания и умения каждого партнера позволяют создавать «лучшую во всем» организацию, в которой любая функция и процесс реализуются на мировом уровне, что невозможно достичь в отдельной организации. В результате достигается и более высокая эффективность производства, возникает обстановка взаимодоверия и взаимной ответственности. Партнерство здесь менее формально, а информационные сети укрепляют связи между компаниями.
В управлении начался переход от командно-контрольной организации, разделенной на структурные подразделения, к информационно базирующейся организации, к организации специалистов, глубоко владеющих знаниями. Образование централизованно контролируемых иерархических систем было инициировано одним из основных противоречий рыночной экономики, основанной на либеральных принципах свободного предпринимательства. Сегодня они оказываются неспособны адекватно реагировать на принципиальные экономические изменения, связанные с информационной революцией.
Что послужило мотивом разработки современных инструментальных концепций управления?
В основе новых идей и концепций управления организациями лежат изменения, которые происходят в самих объектах управления и во внешней среде. Именно поэтому аналитики и практики изучают внешние и внутренние причины, симптомы и факторы появления новых предприятий, пытаются предсказать направления их модификаций, предвидеть их новые сущности, формы и типы с целью своевременной разработки концепций управления.
История экономического развития стран за последние 100 лет позволяет выявить в этой области некоторые закономерности. Одна из них, и самая фундаментальная, состоит в том, что стратегия организации и ведение дела может иметь не менее важное значение для успеха компании, чем технология, уровень издержек и спрос.
Это подтверждает история возникновения современной виртуальной корпорации, занимающейся разработкой программных продуктов для персональных компьютеров и использующей труд программистов всего мира, в то время как головной офис, расположенный в США, выполняет только представительские функции. Еще 20—25 лет назад такую форму организации трудно было представить. Между тем такие организации появились, причем в тот момент, когда издержки на коммуникации на большие расстояния стали меньше экономии на заработной плате сотрудников. Стало дешевле нанять индийского программиста и нести затраты на коммуникации с ним, чем платить менее квалифицированному американскому программисту. К такой ситуации привело много факторов: снижение издержек на коммуникации; появление информационного продукта, работы по которому легко передаются в цифровом виде; унификация английского языка как мирового и т.д.
Основные направления изменений и модификации компаний, систем и структур управления, о которых говорят современные теоретики управления, в литературе сгруппированы следующим образом:
• переход от узкой функциональной специализации к интеграции в содержании и характере управленческой деятельности, к процессным организационным структурам;
• трансформация организационных структур компаний из пирамидальных в плоские, усиление горизонтальных связей в них;
• осуществление децентрализации ряда функций управления, например производственных и сбытовых;
Авторами этой концепции являются американские исследователи М. Малетц и Н. Нориа. Они исходят из того, что в любой организации существуют формализованная часть («черное пространство») и «белое пространство», которое находится вне формальных процедур управления и бюджетирования, формального руководства. «Белое пространство» — это поле для предпринимательской деятельности сотрудников, с помощью которого можно постоянно инициировать новации в организации, но которое нужно как минимум контролировать, а лучше — поддерживать и управлять им. Если игнорировать существование таких территорий в компаниях, то это может обернуться потерей различных возможностей, которые они предоставляют.
Для подтверждения своей гипотезы авторы провели исследование, чтобы установить, в каких случаях рациональнее оставаться в «черном пространстве», а когда следует действовать в «белом пространстве». Знать, в какой момент следует покинуть «черное пространство», важно. Однако выход в «белое пространство» всегда сопровождается большими рисками, поскольку для многих менеджеров это незнакомая среда, требующая различных идей о том, какой бизнес осуществлять, когда его начинать, когда и как его закончить, как его контролировать и оценивать и т.п., оставаясь представителем «черного пространства».
В «белом пространстве» менеджеры сталкиваются с несколькими проблемами:
• оформление прав (легитимности) осуществления нового бизнеса;
• мобилизация ресурсов для его осуществления;
• продвижение продукта нового бизнеса;
• оценка результатов.
Первая проблема специфична, остальные существуют и в «черном пространстве», хотя при этом по многим признакам имеют различия.
Как можно охарактеризовать концепцию «управление знаниями»?
Управление знаниями определяется как управление интеллектуальными активами компании. Появилась эта концепция в 1993 г. в дни работы первой конференции в Бостоне, посвященной проблематике управления знаниями в компаниях и организациях.
Причинами ее зарождения являются:
1) глобализация и обострение конкуренции, побуждающие компании искать конкурентные преимущества;
2) быстрое развитие и внедрение информационных технологий;
3) повышение общего технологического уровня производства.
Существуют и научные предпосылки возникновения управления знаниями как научного направления. Прежде всего, это новые научные результаты в области экономической теории, в социологии, философии, психологии, педагогике и других науках. В настоящее время известно несколько подходов к управлению знаниями, авторами одного из которых являются Дж. Браун и П. Дюгуи.
Цели этой концепции — создать дополнительные ценности для потребителя, увеличить доходы и другие показатели эффективности компании. Для их достижения необходимо уметь поддерживать конкурентоспособность в современной экономике знаний благодаря своему интеллектуальному потенциалу. Общеизвестно, что ценности в бизнесе создаются сегодня в большей степени путем неосязаемых активов, чем за счет физических активов.
По мнению авторов этой концепции, ценность, которую менеджеры надеются создать в ходе управления знаниями, находится на одном из трех уровней. На самом низком уровне менеджеры стремятся помочь своей организации стать лучше в том, чем она уже занимается. На втором уровне знание может использоваться, чтобы подкрепить новые формы коммерческой деятельности. На этом уровне управление знаниями по-прежнему происходит в уже существующем бизнесе. На самом высоком уровне управление знаниями порождает и предлагает клиентам совершенно новые ценности.
Успех реализации этой концепции зависит, во-первых, от способности высшего менеджмента детально определиться, что он надеется получить от управления знаниями, и от его возможностей создать исполнительскую культуру в компании, которая увеличивает спрос персонала на знания; и, во-вторых, от того, как хорошо менеджер высшего звена развивает программу управления знаниями. Эти два условия важны при решении вопросов: следует ли в компании назначать менеджера по управлению знаниями и что обеспечит успех этому менеджеру в области выявления нового потенциала компании?
В ряде компаний существуют специальные коммуникационные каналы, созданы новые способы общения и совместной работы, позволяющие наблюдать за деятельностью компании, выявлять пути повышения эффективности этой деятельности, в том числе новые методы работы с клиентами. Для того чтобы знания создавали ценность, надо, чтобы сотрудники компании хотели получить эти знания и знали, как их применить. Менеджеры по управлению знаниями должны формировать в компаниях механизмы обмена знаниями между подразделениями и сотрудниками, постоянно повышая их кругозор, инициировать стремление к получению новых знаний и применению полученных знаний в своей работе. Управление знаниями как вид деятельности является сложным делом. Есть ряд вопросов, которые связаны непосредственно с технологией этой деятельности, с определением того, что должно оставаться конфиденциальным и личным, как «захватить» знание без разрушения творческого потенциала.
Как можно объяснить особенности концепции T-Shaped Management (TSM)?
В теории и практике управления широко известны обучающиеся организации. Они не приемлют вертикальное управление. Для них ближе горизонтальные структуры. Идея такого типа управления была предложена американскими учеными М. Хансеном и Б. Отигером. Эта концепция предполагает формирование и деятельность в организациях менеджеров нового типа, которые разрушают традиционную иерархию, чтобы совместно с другими менеджерами свободно использовать свои знания.
Эта концепция более эффективна в крупных компаниях, в которых структурные подразделения пользуются большей автономией. Как известно, эта автономия нередко порождает соперничество между производственными единицами. Рассматриваемая концепция, поощряя сотрудничество руководителей производственных и других подразделений, является существенным противовесом этому явлению.
В компаниях, осуществляющих идеи TSM, руководители подразделений в своих должностных инструкциях имеют две части описания работ. Во-первых, это перечень объема и содержания специальных работ в соответствии с занимаемой должностью, которым уделяется 80—85% рабочего времени. Во-вторых, это обязательное участие в процессах обмена идеями и знаниями между руководителями структурных подразделений компании, которому уделяется 15—20% рабочего времени. Для реализации целей второй части должностных инструкций создаются группы, которые осуществляют свою деятельность согласно разработанной в компании стратегии.
Разрабатывая свою стратегию, авторы исходили из того, что менеджер, делясь своими идеями с коллегами по горизонтали организационной структуры компании, сохраняет преданность своему подразделению. При этом они полагали, что процесс обмена знаниями основывается на четырех блоках: описание работы, критерии продвижения, ключевые критерии качества работы и организация работ.
Авторы концепции считают, что стратегия управления знаниями должна в большей степени основываться на «мозговом штурме» и общении менеджеров между собой, чем на электронном обмене документами. Общаясь между собой, менеджеры более четко понимают цели, которые поставила перед собой компания, а не замыкаются на выполнении целей только своего подразделения. Т-менеджеры должны быть выращены, ибо они являются представителями следующего поколения.
В концепции прослеживается мысль, что ключевая роль в процессе создания организационного знания принадлежит менеджерам среднего звена, поскольку они находятся на пересечении вертикальных и горизонтальных информационных потоков в компаниях. Другими словами, они являются связующим элементом и организаторами знания. Пространство для распространения знаний может принимать различные формы, например выездные семинары, обмен опытом работы менеджеров.
Какую роль в современном менеджменте играет корпоративная культура?
В современной теории и практике управления под культурой, как правило, понимается латентная, влиятельная и зачастую неосязаемая комбинация сил, которая определяет индивидуальное и коллективное поведение, влияет на восприятие реальности, характер, мышление и ценности. корпоративная культура, как составная часть общей культуры, определяет стратегию, цели и модели деятельности любой компании. Корпоративная культура — это средство и эффект любого изменения в организации, предопределяющие успех или неудачу этих изменений. Ведь есть компании.
Которые в разных направлениях бизнеса добиваются впечатляющих успехов, ежегодно увеличивают финансовые обороты, решают крупные социальные проекты. Эти результаты и отличают их от других компаний.
Многие специалисты сходятся во мнении, что ключевой составляющей в каждом конкретном случае является что-то не очень явное, но гораздо более сильное, чем такие известные рыночные факторы, как распродажа и покупка бизнесов, замена управляющих, реструктуризация компании, минимизация издержек и т.д. Главной отличительной особенностью этих преуспевающих компаний, наиболее мощным фактором, который все они выделяют как ключевую составляющую своего успеха, является их культура.
Сегодня становится все более очевидным, что успех компаний определяется больше их ценностями, чем отношением к рыночным силам; заповедями личностного свойства, чем завоеванием позиций в конкурентной борьбе; заботой о понимании ситуации, чем проблемами ресурсного преимущества. По существу, трудно назвать хотя бы одну процветавшую или процветающую ныне компанию, которая воспринималась бы лидером в своем деле и не обладала бы вполне различимой, без труда связываемой только с нею корпоративной культурой. Это вовсе не значит, что стратегия, рыночное присутствие или технологии продаж не важны. Речь идет о том, что благодаря уникальной корпоративной культуре компания обладает способностью уменьшать степень неопределенности в коллективе, вносить ясность в ожидания его членов, обеспечивать целостность компании за счет ключевых ценностей и норм, создавать чувство причастности к ней и преданность общему делу.
В корпоративной культуре предприятие черпает силы для своего эффективного и устойчивого развития. Корпоративная культура, являясь неформальной сущностью компании, определяется сегодня как сложное явление и процесс в аспекте ее анализа, диагностики, оценки и изменения. Вокруг этих проблем все больше возникает дискуссий, они привлекают к себе внимание всех, кто интересуется развитием теории управления.
Как можно охарактеризовать проблему экологии в развитии менеджмента?
Вторая половина прошлого и начало текущего столетия знаменуются резким проявлением в жизни современной цивилизации глобальных проблем. Особое место среди них занимают техногенные катастрофы, имеющие масштабы национальных бедствий. Несогласованность развития человека и окружающей среды ведет к экологическим и духовным катастрофам. Понимание остроты и необходимости решения экологических проблем позволяет вырабатывать общие предложения и меры независимо от географического расположения стран и уровня их экономического развития. Вместе с тем различные страны мира имеют не одинаковые возможности осуществления программ оздоровления окружающей среды. Поэтому здесь важны международное сотрудничество и помощь мирового сообщества.
В ходе экономической деятельности происходит постоянное воздействие на природу. С этим воздействием связано возникновение экстерналий (внешних эффектов). В самом общем виде их можно определить как некомпенсируемые воздействия (положительные или отрицательные) одной стороны на другую. Экстерналий могут возникать в результате, как производства, так и потребления товаров и услуг: загрязнения, отходы, разрушение природных объектов, экологические ущербы и т.п.
Очевидно, что решение этих проблем непосредственно связано с деятельностью менеджмента. Наряду с населением в целом, реципиентами являются: основные фонды промышленности, включая горнодобывающую, обогатительную и перерабатывающую; объекты жилищно-коммунального и бытового хозяйства; сельскохозяйственные угодья; представители флоры и фауны; рекреационные и лечебно-курортные объекты.
Одной из наиболее актуальных задач природопользования является разработка подходов к минимизации экологического ущерба. Для этой цели обычно используют либо рыночные цены на товары и услуги, либо непосредственные затраты и расходы.
При этом оценка экологического воздействия на окружающую среду основывается на изучении:
• изменений продуктивности или производительности, например снижения качества добываемых полезных ископаемых;
• ухудшения качества жизни, в том числе потери дохода (рост заболеваемости, смертности, снижение качества рекреационных зон и т.д.);
• альтернативной стоимости;
• сокращения сроков использования имущества. Современная экономика России характеризуется высокой природ ёмкостью. Такая ситуация сложилась в основных природо-эксплуатирующих секторах, существенно воздействующих на экологическую ситуацию в стране, — энергетическом, аграрном, лесном. В России затраты энергии, земли, леса и других ресурсов на единицу конечной продукции в среднем в 2—6 раз превышают затраты экономически развитых стран. Чрезвычайно высок разрыв в показателях природоемкости развитых стран и России и объемах загрязняющих веществ при их выбросах в атмосферу.
Таким образом, важнейшая причина деградации природы в России — неэффективная, природоемкая структура экономики. Неразвитость обрабатывающей и перерабатывающей промышленности, инфраструктуры, сферы распределения, отсталые и грязные технологии приводят к сохранению или вынужденному росту нагрузки на природу, колоссальным потерям природных ресурсов и сырья, дополнительному загрязнению.
В силу своих природных особенностей наша страна играет важнейшую роль в мире с точки зрения сохранения глобальных общественных благ и оказывает существенные экологические услуги всей планете. Усиление этих позиций в глобализирующемся мире должно происходить в рамках проведения ею активной политики перехода к устойчивому развитию экономики в условиях уменьшения нагрузки на собственную природу. Нетрудно догадаться, что важнейшей предпосылкой для успешного существования является разумность — способность учиться и запоминать, думать и размышлять, должным образом откликаться на материальное окружение. Качество нашей жизни, в конечном счете, определяется способностью всех и каждого с духовной разумностью относиться к окружающей нас природной среде.
Каково место социальных отношений в современном менеджменте?
Для того чтобы осмыслить суть и значение этого исходного методологического положения, рассмотрим вкратце некоторые понятия, близкие к названному выше. Начнем с «социума», который в самом широком и буквальном смысле есть общество. «Социальные процессы» — это не что иное, как жизнь общества во всех ее проявлениях.
«Социальное» в обыденном сознании обычно отождествляется с понятием «общественное». В научной литературе это понятие, как, впрочем, и «социальная сфера», и другие понятия социальной жизни трактуются по-разному. Так, Ф. Хайек насчитал 160 различных вариантов употребления понятия «социальный». Это определение, по его мнению, «стало самым бестолковым выражением во всей нашей моральной и политической лексике». Тем не менее, когда речь идет о структуризации общественных процессов и отношений, анализе их взаимосвязи, возникает необходимость выделения социальной составляющей в отличие от экономической, политической, психологической и т.п. Видимо, это то, что, по мнению П. Бергера, «связано с взаимодействием, взаимоотношениями, взаимностью... социальное взаимодействие не составляет какого то особого «сектора» в совместных действиях людей. Скорее это определенный аспект всех таких действий».
Этот подход наиболее точно отражает суть вопроса. Действительно, социальный аспект имманентно присущ любой сфере общественной жизни. Он органично включается и в систему общественного производства (трудовые, управленческие отношения, занятость, распределение доходов, охрана труда и техника безопасности и пр.). Не трудно заметить, что здесь социальные отношения тесно переплетаются и часто сливаются с экономическими.
Своеобразие социальных отношений состоит в том, что они носят комплексный характер и не сводимы к отношениям только экономическим или политическим, либо духовным. Они по-своему проявляются во всех сферах общественной жизни и включают в себя социально-экономическое, социально-политическое, социально-духовное, социально-культурное содержание. Объясняется это тем, что, например, личность или профессиональная группа всегда и одновременно являются носителями, субъектами всей совокупности общественных отношений, и было бы ошибкой рассматривать социальные отношения как лишь экономические, лишь политические, лишь духовные. Понятие «социальное» шире понятия «социальные отношения», поскольку включает в свое содержание также и социальную структуру, социальные институты, социальные нормы и т.д.
Социальная жизнь общества — это область социальных отношений как отношений между общностями людей и самими людьми, выступающими в качестве представителей этих общностей.
В зависимости от своеобразия субъектов этих отношений социальные отношения подразделяются на:
-социально-групповые;
-социально-демографические;
-социально-территориальные;
-социально-профессиональные;
-социально-трудовые;
- межличностные и т.д.
Следовательно, в центре социальной жизни находятся действие и взаимодействие людей и их объединений.
Вполне очевидно, что перечисленные и другие отношения в кругообороте производство — распределение — обмен — потребление материальных благ не могут осуществляться без разнообразных видов деятельности человека и прежде всего управления.
В чем проявляется гуманизация экономики и управления?
Естественное назначение общественного производства, как и экономической деятельности в целом, — удовлетворение потребностей людей. Максимизация благосостояния и других социальных результатов всегда прямо или косвенно выступала и выступает целевой функцией производства. С другой стороны, более полное удовлетворение материальных, духовных и социальных потребностей людей служит стимулом развития производства, эффективного использования имеющихся ресурсов.
Вместе с тем социальная функция экономики исторически конкретна, изменяется от эпохи к эпохе. В первобытном обществе жизнедеятельность людей была направлена на обеспечение самых элементарных условий их физического существования. В условиях классовой цивилизации небольшая часть населения удовлетворяла свои потребности за счет нищеты основной массы населения.
Так было на протяжении почти всей истории человечества. Из века в век нарастали и умножались противоречия между классами, что, естественно, не всегда шло на пользу общественному развитию. В условиях позднего капитализма такая социальная направленность экономики превратилась в преграду на пути прогресса, стала тормозом самого производства. Наглядным свидетельством этого стал мировой экономический кризис 1929—1933 гг., преодоление которого потребовало замены существовавшей парадигмы экономического развития.
Выход был найден в США во время проводимых под руководством Э. Мэйо хоторнских экспериментов, когда было открыто явление неформальной организации трудовых коллективов. В частности, было выявлено, что любая группа рабочих разделяется на подгруппы не по профессиональным, а по личным признакам. В этой группе выделялись лидеры, аутсайдеры и независимые. Каждая подгруппа придерживалась особых правил поведения.
Неформальные нормы, регулирующие отношения в данной подгруппе, распространялись и на трудовую деятельность, включая отношения с руководством.
Опираясь на результаты этих экспериментов, исследователи сформулировали концепцию человеческих отношений, методологической основой которой стали следующие принципы:
1) человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей и включенное в контекст группового поведения;
2) с природой человека несовместима жесткая иерархия и бюрократическая организация подчиненности;
3) руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей или на чисто технические факторы поднятия производительности труда и максимальное достижение прибыли. Такая ориентация способствует удовлетворению индивида своей работой и благоприятствует социальной стабильности;
4) производительность труда будет более эффективной, если индивидуальное вознаграждение подкрепляется групповым, коллективным, а экономические стимулы — социально-психологическими. Отсюда берет начало разработка новых средств повышения производительности труда, таких как «сопричастное управление», «гуманизация труда», «групповое решение», «просвещение служащих» и т.д.
Концепция человеческих отношений дала толчок разработке проблем мотивации поведения. На ее основе А. Маслоу в 1943 г. разработал иерархическую теорию потребностей, а в 1950 г. Ф. Херцберг, развивая идеи А. Маслоу, разработал двухфакторную теорию мотивации, и в 1957 г. была сформулирована теория стилей управления Д. Мак-Грегора. Важным итогом указанных исследований стало формирование двух течений: внедрение новых форм организации труда и программа улучшения качества жизни.
Новая парадигма ориентации экономики во многих странах стала реальностью в последней тре1и XX столетия в связи с новым прорывом научно-технической революции и переходом ее от индустриального типа к информационному. Значение этого поворота трудно переоценить. По своей глубине и масштабу он сопоставим с самим возникновением цивилизации на основе появления прибавочного продукта.
Возникновение и развитие экономики нового типа было бы невозможно без ее переориентации на всестороннее развитие человеческого фактора, образования и культуры людей, их творческих потенций и стимулов. Вложения ресурсов в развитое человеческого капитала становятся самыми необходимыми и эффективными. Таким образом, есть все основания утверждать об объективном возрастании роли социальных факторов не только в сфере производства, но и в других областях общественной жизни.
К началу 60-х гг. по инициативе профессиональных союзов в стране развернулись исследования по изучению влияния научно-технического прогресса на социальную и профессиональную структуру работников, их отношение к труду. Большое распространение получили социальное планирование, разработка планов социально-экономического развития предприятий, колхозов, городов и т.д.
Конец XX в. можно квалифицировать как этап «интегратовной науки», на котором, с одной стороны, сложилось основание для междисциплинарной интеграции знаний о природе, обществе и человеке, а с другой — потребности социальной практики интенсифицируют внимание к иерархии ценностей современной цивилизации. И первое, и второе не обошло стороной управление, что свидетельствует о развитии менеджмента.
Какие происходят изменения в регулировании производственной деятельности?
В жизнедеятельное современного общества особая роль принадлежит предприятию. Оно является основным структурообразующим элементом экономики. В нем соединяются для производства продукции трудовые, материальные и финансовые ресурсы. Предприятие является источником удовлетворения потребности общества в товарах и услугах и вместе с тем местом приложения сил большинства трудоспособного населения страны. На предприятиях рождается и входит в жизнь множество новых товаров и технологий, знаний и навыков.
Взаимодействие предприятий, их нормы и обычаи во многом определяют правовую среду государства, служат моделью, как взаимоотношений юридических лиц самой разнообразной природы, так и деловых взаимоотношений физических лиц. Предприятие первым из субъектов рынка испытывает на себе все его преимущества и недостатки.
Через предприятие прослеживается становление экономики информационного типа, которое сопровождается постепенным формированием ее новых социальных контуров, среди которых в настоящее время выделяются следующие:
1) ориентация общественного производства на повышение качества жизни, на массовый рынок товаров и услуг для населения и наряду с этим на удовлетворение самого широкого спектра индивидуальных потребностей. Для производителей товаров и услуг основным мотивом остается собственная выгода, соразмерная с удовлетворением дифференцированных потребностей и массового спроса;
2) перенесение центра тяжести на создание нематериальных благ, накопление невещественных форм богатства, воплощающихся, в конечном счете, в человеке, его образовании, квалификации, интеллекте, культуре, духовности;
3) производство нематериальных благ и услуг становится важнейшей системой жизнедеятельности общества, включающей в себя: науку и просвещение; здравоохранение и спорт; культуру и туризм; жилищно-коммунальное хозяйство и бытовое обслуживание; торговлю, транспорт и связь; банковские, страховые, информационные, правовые и иные услуги, как населению, так и производству;
4) гуманизация производства, всей системы трудовых и управленческих отношений, замена техногенного типа производства антропогенным;
5) возрастание роли социального фактора в развитии общественного производства, повышении его эффективности.
Формирование и развитие социальных императивов информационной экономики сопровождается созданием соответствующих механизмов регулирования социально-экономических процессов. Основаны они, как свидетельствует мировой опыт, на сочетании способов регуляции рынка и государства, гражданского общества, корпораций и домашних хозяйств. Из этого вытекают различные типы рыночной экономики: консервативная, либеральная, социал-демократическая и конкретные ее национальные модели: американская, шведская, японская и т.п.
Отмеченное разнообразие подчеркивает фундаментальный характер социальных перемен в экономике, а не преимущества или недостатки тех или иных ее типов и моделей. Более того, по мнению ряда исследователей, различия между ними имеют тенденцию к размыванию. Например, корпоративные интересы не могут быть достигнуты без увязки с общественными потребностями. В развитии производства и усилении его социальной направленности важную роль играют антимонопольное и налоговое законодательство, государственное регулирование денежного обращения.
В сфере трудовых отношений нельзя не отметить такие стороны, как свобода выбора и перемены места труда, ориентация на прогрессивные и более выгодные виды деятельности, состязательность, умение свое рабочее место, стимулирование повышения квалификации. С другой стороны, это и ограничения произвола и вседозволенности работодателей, защита наемных работников перед лицом стихии рынка, непредсказуемых колебаний цены труда.
Во всех сферах жизнедеятельности возрастает роль закона, системы социального партнерства, различных институциональных образований.
Сочетание и переплетение рыночных и государственных методов регуляции характерно и для социальной сферы, обеспечивающей воспроизводство самого человека. Оно, как известно, зависит от различных и сложных факторов, таких как экономические возможности страны; географическое расположение и природно-климатические условия; конкретно-исторические особенности, традиции и обычаи и т.д. Вместе с тем в каждом случае складывается определённый минимальный уровень социальных потребностей, удовлетворяемых на основе государственных принципов.
Несомненно, усиление социальной ориентации производства, вызванное переходом к информационной экономике, процесс непростой, болезненный, противоречивый. Сопровождается он обострением проблем бедности и нищеты значительных слоев населения, безработицей среди молодежи. Острые противоречия наблюдаются в процессе формирования нового качества жизни, структуры потребления. Бедой человечества стали наркомания, проституция, преступность.
Следует отметить проблемы нравственно-психологического характера, вызванные последствиями современного научно-технического прогресса. Среди них компьютерные формы отчуждения работника, фрагментация его труда, противоречия между «информационной аристократией» и массой работников, занятых техническим обслуживанием информационных процессов, потребителей услуг и информационным, телекоммуникационным бизнесом.
Тенденции социальной переориентации экономики и гуманизации производства наталкиваются на узкокорыстные интересы отдельных лиц, слоев и экономических структур. Идет жесткая борьба вокруг методов обеспечения жизненно важных социальных процессов, встраивания в рыночный механизм государственных и общественных регуляторов и противовесов. Клубок противоречий сложился вокруг проблем ограниченности естественных ресурсов, сохранения среды обитания человека, регулирования демографических процессов.
В чем проявляется социальная компетентность как функция эффективного менеджмента?
Человеческая деятельность не может осуществляться без управления. Управление — объективная потребность и специфический вид деятельности человека. Отличительная особенность и сущностная характеристика современного типа менеджмента — это профессиональная деятельность по руководству людьми. Человеческий ресурс, являющийся ключевым в менеджменте, рассматривается как фактор производства и основное средство достижения целей. С другой стороны, человек как субъект и как объект процесса взаимодействия выступает целью менеджмента.
Этот процесс отражает глубоко социальный характер менеджмента и беспрецедентную роль человеческого фактора. Другими словами, главное назначение менеджмента и составляет социальную основу его функционирования. Наличие социально оправданного назначения выступает стимулом деятельности в этой области. Но чтобы эта деятельность была востребованной и эффективной, требуется социальная компетентность.
Посредством социальной компетентности реализуются функции менеджмента. Компетентность тесно связана с инноватикой, что в совокупности в условиях рынка определяет живучесть предприятия. На практике это означает, что при решении любых проблем важно учитывать, с одной стороны, социальные условия, с другой стороны, — социальные последствия этих нововведений. Наряду с этим менеджменту предприятия необходимо обрести как можно больше сторонников в проведении своих стратегических идей. Иначе сложно мотивировать персонал к эффективной деятельности и объединить его для выполнения поставленных задач.
Необходимость усиления социальной функции менеджмента вытекает из практически сформировавшейся в России новой парадигмы управления. Ее суть заключается в том, что если прежде система хозяйствования укреплялась за счет разрушения экономических отношений, то ныне экономические отношения разрушают эту систему, вытесняя ее методы. Формируется экономическая автономия предприятий, которая, во-первых, ломает старые социально-экономические стереотипы хозяйствования, во-вторых, развивает экономический демократизм трудовых коллективов, особенно там, где осуществлен или продолжает осуществляться переход на акционерные отношения.
Мерилом социальной компетентности менеджмента можно считать социальную стратегию предприятия, т.е. систему принципов, определяющих направленность стратегических решений, принимаемых руководством предприятия, и затрагивающих состав коллектива, содержание и условия работы его членов. Социальную стратегию можно рассматривать как фильтр, через который пропускаются все остальные решения, носящие стратегический характер, и который в зависимости от избранного варианта социальной стратегии в той или иной мере влияет на конечный результат принятия решений.
Выбор социальной стратегии менеджментом должен опираться на следующие принципы:
1) чьи интересы учитываются и в каких пропорциях предпочитаются при выработке и принятии решений (всего коллектива, квалифицированных работников, неформального окружения руководителя и пр.);
2) что представляет собой коллектив предприятия, какова его структуризация (с точки зрения интересов работников, профессиональной квалификации, интенсивности труда и т.п.);
3) соответствуют ли состав и структура коллектива задачам, стоящим перед предприятием с точки зрения стратегии предприятия;
4) соответствует и эффективен ли для реализации стратегии механизм управления на предприятии;
5) степень социальной ответственности предприятия перед каждым членом трудового коллектива;
6) преобладающий характер отношений между членами трудового коллектива предприятия.
Итак, из всех, на кого воздействует предприятие как социальная система, наибольшее влияние испытывают те, кто является его частью. В сравнении с другими они больше посвящают ему своего времени. Предприятие является рабочей средой для своих работников, и поэтому оно несет особую ответственность за стимулирование и облегчение развития всех своих работников, а не только своих руководителей, настоящих или потенциальных.
Вполне очевидно, что в условиях современной России важнейшим показателем эффективности социальной функции менеджмента выступает качество жизни каждого индивида, занятого на предприятии. Причем очень важно, чтобы он сам мог оценивать динамику качества собственной жизни, имел возможность улучшать ее и был заинтересован в этом.
Как изменяется база профессиональных знаний менеджера?
Существующая в период 1917—1991 гг. в Российской Федерации формально-номенклатурная модель партийно-государственной кадровой политики и жестко централизованной системы работы с управленческими кадрами обеспечивала монополию КПСС и носила идеализированный, классовый характер. Она представляла собой некую бюрократическую процедуру, направленную на выполнение плана и не требующую принятия каких-либо значимых решений со стороны руководства предприятия, поскольку все решения уже были приняты вышестоящими органами. Выполнение государственного плана и управление работой предприятия в экономической системе с множеством недостатков и постоянно существующим дефицитом было нелегким делом. Преобладание пассивной хозяйственной стратегии на практике оказало существенное влияние на управленческие парадигмы и модель руководящего работника, всецело отвечающей требованиям системы партийного государства.
Несущей конструкцией, основными базовыми критериями данной модели были:
— общественно-политическая зрелость (партийность, патриотизм, добросовестность, способность подчинять личные интересы государственным, морально-политическая устойчивость). Решения о назначении на руководящие посты были сферой полномочий действовавших на основе собственных нормативов партийных органов. Поэтому главным фактором при выдвижении на руководящую должность было наличие партийного билета. Это создавало возможность назначения в обход требований профессионализма, компетентности, эффективности. Одним из основных качеств руководителя являлись патриотизм, любовь к Родине, гордость за нее и негативное отношение ко всему иностранному;
— уровень образования. При назначении на основные руководящие посты предпочтение преимущественно отдавалось специалистам технического профиля, способным решать узкие технологические проблемы, исполнять отдаваемые сверху приказы, не пытаясь оспаривать их обоснованность или влиять на их содержание. Обычно они имели инженерное образование и выдвигались с постов заведующих производства, начальников цехов или старших инженеров. Самыми главными критериями выбора были практический опыт работы на производстве и политическая благонадежность;
— дисциплина и отношение к труду (трудолюбие, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе, воспитывать у подчиненных трудолюбие, планомерно вести работу);
— организаторские способности (умение подбирать работников, целеустремленность, умение четко и ясно говорить о деле, обеспечивать контроль и стимулирование, способность выслушивать вышестоящее руководство и подчиненных).
В соответствии с критериями, присущими партийно-советской модели кадровой политики, была создана система формирования профессиональных знаний руководящих кадров, целью, которой было укрепление существующей экономической системы, а также поиск возможностей повышения производительности и эффективности производства. При подготовке управленческих кадров много внимания уделялось политике, разъяснению преимуществ социалистической системы управления. Основными предметами были организация производства, механизация и автоматизация, планирование, системы и процедуры администрирования. Фактически не затрагивались такие вопросы, как финансовое благополучие предприятия, использование кредита и банковских услуг, а понятия банкротства вообще не существовало. В рамках данной системы готовились специалисты разных уровней управления и ветвей власти, удовлетворялись потребности не только России и социалистических республик, а также целого ряда стран Восточной Европы, Азии и др.
Главным способом обучения в большинстве программ подготовки и повышения квалификации было чтение лекций. Активные методы обучения, объединяющие учебный процесс с решением практических задач, применялись весьма ограниченно. Очень мало внимания уделялось методам и практике менеджмента. Мало кто из руководителей верил в то, что обучение может помочь найти решения практических проблем. Одна из причин этого неверия — теоретизированность подготовки. Другая причина заключалась в том, что реальные проблемы эффективности управления нельзя решить, не затронув самих основ командно-административной системы экономики, а решить эту задачу никакая учебная программа была не в состоянии. Советский опыт показал, что построение профессиональной базы руководящего состава на идеологизированных, теоретизированных посылках — большая ошибка, которая, в конце концов, заводит систему в тупик.
С конца 80-х — начала 90-х гг. начали разрушаться основы ком анодно-административной системы экономики и практики государственного контроля и планирования, но рыночный механизм еще не был создан. Руководители для обеспечения функционирования и сохранения своих предприятий в условиях, когда исторические аналоги отсутствовали, и не было готовых рецептов, стали думать о том, как лучше всего перестроить и приватизировать предприятия, не исключая и различные методы стихийной приватизации, и создание малых предприятий. Поворот экономической политики, технологические и социальные изменения начала 90-х гг. заставили отказаться от стереотипов прошлого при установлении критериев профессионализма руководящих кадров и выработать новые подходы к решению практических задач развития их профессиональных знаний.
В современных условиях основной акцент в профессионализме управленческих кадров сделан на динамику требований и ситуационную восприимчивость. Однако существуют устойчивые требования, которые вырабатывались десятилетиями практики (в основном зарубежной) управления в организациях. К их числу можно отнести: предприимчивость, ответственность, компетентность, творческие способности решения профессиональных проблем пробивная сила, коммуникабельность, способности внушать и оправдывать доверие.
В структуре требований к современным руководителям доминируют управленческие и экономические знания. При этом техническая компетентность, если, конечно, она не является областью его профессиональных знаний, вовсе не обязательна. Основное внимание руководитель должен концентрировать на управлении персоналом, поведении сотрудников, их хозяйственной деятельности, возложив решение технических проблем на конструкторов, механиков, технологов и т.п.
Как изменяются эффективность и качество управления?
Категория «эффективность управления» является одной из основных категорий управления и экономики. Экономический смысл эффективности заключается в соизмерении затрат и полученных результатов. В переводе с латинского языка означает производительный, действующий, дающий нужные результаты. Такое толкование эффективности применительно к управлению предполагает включение в это понятие результативности работы, действия и процесса. Однако одна результативность не полностью характеризует эффективность, так как результат может быть значительный, но не лучший (дорогой, несвоевременный).
Современное понимание эффективности предполагает учет экономичности произведенных затрат. Поэтому под эффективностью следует понимать еще и экономичность. Но и экономичность одна также недостаточно характеризует эффективность, так как могут быть минимальные затраты при неудовлетворительных или невысоких результатах.
Таким образом, сущность эффективности управления не исчерпывается одним лишь экономическим содержанием, а предполагает также и качество техники и структур управления, труда менеджеров, работы подразделений и другие моменты.
Как можно классифицировать показатели качества?
Качество продукции есть следствие действия многих факторов — качества персонала, качества организации производства, качества техники и технологии, качества управления.
Показатели качества можно сгруппировать следующим образом:
назначения:
- классификационные,
- состава и структуры,
- социальные (своевременный выход на рынок,
- соответствие товаров спросу ассортимента, моральное старение и др.),
- функциональные (производительность, скорость, объем памяти, быстродействие и т.д.);
надежности:
- безотказность (вероятность безотказной работы, вероятность отказа, интенсивность отказов и т.д.),
- долговечность (средний ресурс, срок службы, срок гарантии и др.),
- ремонтопригодность (среднее время восстановления, простоя, интенсивность восстановления),
- сохраняемость;
экономичности:
- экономное использование и удельный расход сырья,
- законченность производственного исполнения и товарного вида (тщательность покрытия и отделки поверхности, упаковки, содержание сопроводительной документации, устойчивость к повреждениям);
Каковы содержание и основные черты культуры менеджера?
Термин «культура» произошел от латинского слова синие и означает возделывание земли, обработку почвы, улучшение региона (ареала) проживания людей. Со второй половины XVIII в. этим термином характеризовали уровень развития «человечности», «человеческого бытия» в противовес природному, стихийному, животному бытию.
Ряд современных исследователей под культурой понимает специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, в системе социальных норм и духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, друг к другу и к самим себе.
Культура находит свои проявления в различных сферах жизни общества: экономической, социальной, политической, духовной, военной, научно-технической, организационно-управленческой и др.
Разве, например, в функциях управления или применении методов не находит свое отражение культура? Безусловно, элементы культуры присутствуют в той или иной степени во всех операциях и процедурах управления. Поэтому вполне справедливо включить понятие «культура управления» в состав теории менеджмента.
Культура управления — это слепок с общей национальной культуры, совокупность интересов, ценностей, традиций, профессиональных знаний, умений, социальных норм, применяемых в управленческой деятельности для повышения ее эффективности.
Управление как вид воздействия на индивида или группу людей опирается на интересы и потребности, которые проявляются в отношениях между ними. По характеру и видам отношений человека в организации можно выделить и виды культуры. По содержанию взаимоотношений между людьми и характеру деятельности можно выделить культуру речи, методологическую культуру, информационную культуру, культуру разработки и принятия управленческих решений и т.п.
Менеджер выступает в разных ролях: носитель и проводник отдельных видов культуры, творец и аналитик ее новых разновидностей.
Менеджеру целесообразно знать, в каких случаях сложившаяся в организации культура помогает эффективной деятельности, а в каких становится тормозящим фактором, порождающим деловые и социальные деструктивные конфликты.
Тип организации, ее миссия и цели также оказывают значительное влияние на формирование управленческой культуры. Он может способствовать формированию у сотрудников творческого подхода к работе, самостоятельности и исполнительности, доброжелательности к руководству фирмы, а может сеять панику, порождать неприязнь к руководящим кадрам, разлагать коллектив ложными и непроверенными слухами. Культура может цементировать организацию, а может вызывать разрушительные, негативные тенденции в развитии организации. Именно такое разноплановое влияние понимания организации и культуры на процесс управления является важным фактором его эффективности.
Понятие культуры управления пересекается с понятием стиля управленческой деятельности. Стиль управления определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых руководитель формирует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для реализации поставленных целей. Стиль — важная характеристика культуры. Но понятие стиля не раскрывает все богатство культуры управления. Они соотносятся как часть и целое. Стиль отражает такие личностные и групповые характеристики, которые идут от природы общественного развития, определяются во многом особенностями подсознания человека, включают традиции и ритуалы, доминирующие в организации и общественном менталитете.
В литературе определены основные параметры культуры менеджера:
- во-первых, культура самоорганизации, которая проявляется в его способности организовывать свою работу целеустремленно и рационально;
- во-вторых, культура речи. Главным средством воздействия на сотрудников у менеджера является слово, речь. Ему очень часто приходится давать подчиненным задания, обосновывать и убеждать в их важности и целесообразности. Грамотно поставленная речь помогает в решении этой задачи.
- В-третьих, методологическая культура, которая проявляется в культуре мышления, мышления логичного, доказательного, четкого, понятного и ясного.
- В-четвертых, уровень образования и способность его повышать и развивать. Имеется в виду не только специальное образование, но и общее образование, особенно гуманитарное.
- В-пятых, физическая культура, определяющая его облик как здорового, подтянутого, собранного и уверенного в своих силах человека.
Итак, нет деятельности вне культуры. Управлять людьми, их деятельностью эффективно без опоры на культуру невозможно.
Чтобы опираться на культуру, надо знать ценности, интересы, социальные нормы, традиции, общие и специальные знания и умения, которые ее формируют.
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
