В процессе трудовой деятельности возможно изменение как условий труда, так и конкретно установленных при заключении трудового договора условий трудового договора (сведений о сторонах договора; обязательных и дополнительных условиях).
Изменение условий труда следует рассматривать как изменение социальных и производственных факторов, в которых осуществляется трудовая деятельность работников, вызываемое изменением норм трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; социально-партнерских соглашений, заключаемых на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях; коллективного договора, действующего у конкретного работодателя; локальных нормативных актов; соглашения между работодателем и работником.
Если обратиться непосредственно к нормам ст. 117, 147, 2161, 220 ТК РФ и др., то условия труда рассматриваются как:
• совокупность технологических факторов трудовой производственной среды;
• соответствующие условия непосредственной организации трудовой деятельности работника;
• комплекс факторов безопасности и охраны труда работников.
Само по себе изменение условий труда, не влекущее изменений определенных сторонами условий трудового договора, не может повлечь отказа работника от работы в новых условиях.
Летом в нашей организации будет приниматься новый локальный нормативный акт, предусматривающий введение, замену и пересмотр норм труда (норм выработки, времени, нормативов численности и др.). Какими должны быть наши действия по отношению к работникам, у которых фактически изменяются условия труда?
Согласно ст. 162 ТК РФ введение, замена и пересмотр норм труда фиксируется в локальных нормативных актах, принимаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а также в коллективном договоре. На работодателе лежит обязанность поставить работника в известность о введении новых норм труда не позднее чем за два месяца.
Соответственно, в том случае, если работодатель выполнил все требования закона:
а) правомерно принял локальный нормативный акт с учетом ст. 372 ТК РФ,
б) своевременно за два месяца известил работника, то на работника возлагается прямая обязанность «выполнять установленные нормы труда» (ст. 21 ТК РФ).
В противном случае отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ) относится к нарушениям трудовой дисциплины, что может повлечь для работника неблагоприятные последствия в виде применения мер дисциплинарных взысканий. Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 постановления № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2) разъясняет сущность данного нарушения.
Так, неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.). К таким нарушениям, в частности, относится отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
При этом Верховный Суд РФ особо подчеркивает, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.
При определенных обстоятельствах изменение условий труда может повлечь за собой изменение условий трудового договора. По общему правилу условия трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке - здесь должна соблюдаться та же процедура, что и при его заключении, т. е. взаимное согласие сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (в частности, в ст. 722 и 74 ТК РФ).
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно быть оформлено письменно.
Изменение условий трудового договора, определенных сторонами, возможно в следующих формах:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1) перевод (постоянный или временный);
2) изменение определенных сторонами условий трудового договора, за исключением условия о трудовой функции.
При изменении условий трудового договора по инициативе работодателя необходимо соблюдать правила и процедуры, предусмотренные ст. 74 ТК РФ. При этом изменения организационных или технологических условий труда должны быть в обязательном порядке подтверждены работодателем документально. Пленум Верховного Суда РФ в п. 21 Постановления № 2 специально обращает внимание на то, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или само изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Обязан ли работник соглашаться на изменение условий трудового договора, если это связано с изменением организационных или технологических условий труда?
Изменение определенных сторонами условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда, безусловно, неблагоприятны для работника, и он вправе не соглашаться на продолжение трудовой деятельности у конкретного работодателя.
В частности, работник может отказаться от предложенной работодателем работы, и в данной ситуации трудовой договор должен быть прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если же работник не согласен продолжать трудовую деятельность в режиме установленного неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.
Одновременно следует заметить, что в случаях изменения технологических или организационных условий труда у работника просто отсутствует выбор каких-то иных альтернативных действий: он либо должен согласиться на работу в новых условиях, либо трудовой договор будет так или иначе прекращен в установленном трудовым законодательством порядке.
Продолжение трудовых отношений при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации регулирует ст. 75 ТК РФ. Обратите внимание: по общему правилу эти процессы не могут служить основанием прекращения трудовых договоров с работниками.
Обратите внимание! Расторжение трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом.
Исключением из названного выше правила является возможность нового собственника прекратить трудовые отношения с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Указанные категории работников не могут быть уволены по вышеназванному основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.
Работники организации, у которой появился новый собственник имущества, правомочный устанавливать в дальнейшем новые условия труда, вправе продолжать работать на условиях ранее заключенных трудовых договоров, и только в случае отказа от работы после смены собственника имущества организации трудовой договор может быть расторгнут на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т. е. фактическим инициатором прекращения трудового договора выступает работник.
Наименование работодателя, обозначенное в тексте трудового договора, должно соответствовать наименованию юридического лица или индивидуального предпринимателя, полученному при государственной регистрации.
Как следствие, при изменении наименования организации возникает необходимость внесения соответствующих изменений:
• в тексты заключенных с работниками трудовых договоров;
• в трудовые книжки работников.
Достаточно сложные проблемы на практике возникают в связи с проведением реорганизации или изменением подведомственности.
При отказе работника от продолжения работы в случаях изменения подведомственности или реорганизации трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В правоприменительной деятельности следует различать процедуры реорганизации и ликвидации организации, так как они влекут разные последствия.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
