В условиях современной рыночной экономики происходит постоянное совершенствование форм и систем заработной платы, а также системы премирования. Это обусловливается стремлением предпринимателей к повышению конкурентоспособности своей продукции и производства, необходимостью достижения определенного баланса интересов между предпринимателями и наемными рабочими, без чего невозможно развитие социального партнерства и достижение социальной стабильности. Первое важное направление эволюции форм и систем заработной платы - существенное расширение сферы применения повременной (почасовой) формы заработной платы при соответствующем сокращении сферы применения сдельной формы заработной платы.
В настоящее время повременная (почасовая) заработная плата в обрабатывающей промышленности охватывает около 70% рабочих США, 60% рабочих Англии, 80% рабочих Франции и ФРГ. Эти изменения обусловлены развитием НТП и НТР, расширением комплексной механизации, автоматизации производства. В этих условиях сдельная заработная плата экономически нецелесообразна и невозможна. Она экономически эффективна тогда, когда существует прямая, непосредственная связь между личными, индивидуальными, трудовыми усилиями каждого работника и объемами выпущенной продукции (выполненных работ). Речь идет о такой ситуации, когда рабочий имеет возможность увеличивать свою выработку, перевыполнять установленные нормы при данном уровне техники и технологии. Если же рост выработки и увеличение объемов производства требуют существенных изменений техники и технологии, то использование сдельной системы оплаты труда экономически невыгодно. Иными словами, степень воздействия рабочих на увеличение выработки находится в обратной зависимости от уровня технической оснащенности их труда. Чем выше этот уровень, тем меньше возможностей у рабочих перевыполнять установленные нормы выработки, и наоборот. В условиях строго регламентированных автоматизированных процессов, поточного, конвейерного производства рабочие должны строго соблюдать установленные технологические параметры, а не нарушать их для увеличения выпуска продукции. В такой ситуации сдельная оплата труда становится невозможной.
Следует также иметь в виду, что в условиях современной рыночной экономики, обострения конкурентной борьбы значительно возрастают требования к качеству продукции и услуг. Между тем применение сдельной оплаты труда, как показывает практика, очень часто сопровождается снижением уровня качества. Стремясь перевыполнить нормы выработки, рабочие зачастую идут на нарушение технологических режимов, что отрицательно сказывается на показателях качества.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Совершенно недопустимо использование сдельной оплаты труда работников, осуществляющих технический контроль и испытание готовой продукции. Все это обусловливает расширение сферы применения повременной (почасовой) оплаты труда.
Необходимо учитывать и то обстоятельство, что в рыночной экономической системе далеко не всегда требуется постоянное увеличение объемов производства. Нестабильность рыночной конъюнктуры, частое падение спроса на продукцию обостряют проблему хронической недогрузки производственных мощностей. В такой ситуации работодателю особенно выгодно применять почасовые ставки зарплаты, поскольку в этом случае работнику оплачивается не дневная (недельная, месячная) стоимость его рабочей силы, а только фактически отработанное число часов.
Важная причина широкого внедрения повременной заработной платы - значительные успехи в развитии нормирования труда. В настоящее время нормированные задания устанавливаются для рабочих не только со сдельной, но и с повременной оплатой труда. В современных условиях в экономике развитых стран повременная заработная плата претерпела существенные изменения, приобрела многие черты, свойственные сдельной заработной плате.
А именно:
- принудительный ритм работы;
- высокая интенсивность труда;
- широкое распространение нормированных заданий, систем премирования за достижение количественных и качественных показателей работы (увеличение объемов производства, повышение количества, экономия сырья и материалов и т.д.).
В настоящее время применяются так называемые поощрительные разновидности повременной заработной платы. К ним относятся системы двух или нескольких ставок и контролируемой дневной (сменной) выработки. Эти системы предусматривают повременную оплату рабочих, но ставки заработной платы дифференцируются в зависимости от степени выполнения или перевыполнения рабочими нормативного объема выработки. Система сдельной премии основана на сочетании повременной оплаты с выплатой премий, размер которых зависит от степени перевыполнения норм выработки. Кроме того, существуют еще повременно-премиальные системы, в которых повременная оплата сочетается с выплатой премий за соблюдение или улучшение установленных показателей эффективности производства.
Таким образом, в современной рыночной экономике преобладают не простые повременные, а повременно-премиальные системы оплаты труда.
Второе важное направление совершенствования оплаты труда - использование различных поощрительных систем.
В практике хозяйственной деятельности выделяют следующие основные группы поощрительных систем: системы премирования за основные результаты деятельности; системы компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок; единовременные премии и вознаграждения.
Премии за основные результаты деятельности - наиболее распространенная форма увязки оплаты с результатами труда (личными и коллективными). При разработке системы премирования обязательно устанавливаются: целевое назначение системы премирования, показатели премирования, размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей (шкалы премирования), круг премируемых работников, периодичность премирования. Размеры премий должны соответствовать трудовым усилиям работников по достижению соответствующего уровня выполнения и перевыполнения показателей премирования.
Премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно использовать при индивидуальной организации труда работников, когда налажен точный учет индивидуальных результатов труда каждого из них.
Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации оплаты труда с целью создания у работников заинтересованности в улучшении конечных результатов работы своих подразделений.
Руководящий состав премируется за фактическое улучшение результатов работы руководимых ими организаций (предприятий, фирм) или структурных подразделений.
В зависимости от количества показателей, учитываемых при начислении премий, системы премирования подразделяются на:
- однофакторные (предусматривают выплату премий по результатам оценки одного показателя);
- многофакторные (учитывают результаты оценки нескольких показателей);
- всефакторные (применяются на многих предприятиях в западных странах, когда размер премирования связан не с одним или несколькими частными факторами, а с каким-то одним синтетическим, обобщающим показателем, величина которого характеризует наивысшую эффективность использования всех ресурсов фирмы; чаще всего в качестве такого обобщенного показателя используется общая производительность). Если одно-, многофакторные системы премирования могут быть как индивидуальными, так и коллективными, то всефакторные системы премирования могут быть только коллективными.
Опыт ряда западных стран, прежде всего США, показал высокую эффективность ряда систем коллективного премирования (система Скэнлона, система Раккера, система Импрошейр).
Система Скэнлона стала распространяться в США еще в 1930-е гг. В настоящее время она используется на тысячах американских фирм. Система Скэнлона предполагает распределение между рабочими и фирмой величины экономии издержек на заработную плату, полученную в результате роста производительности труда. Эта система действует следующим образом.
Вначале определяются нормативные доли фонда заработной платы в объеме реализованной продукции. Если фактически эта доля оказывается меньше установленного норматива в результате роста производительности труда, то возникает экономия издержек, которая определяется как разница между фондом заработной платы, рассчитываемым по установленному нормативу, и фактическим фондом заработной платы.
Эта экономия распределяется между фирмой и рабочими в соотношении 1:3. Из той суммы экономии, которая предназначена для премирования работников, 1/5 отправляется в резервный фонд, остальная сумма распределяется между отдельными работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции.
Система Скэнлона нацелена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, т.е. на обеспечение опережающего роста производительности труда по отношению к заработной плате. Поэтому данная система экономически целесообразна на тех предприятиях и в тех отраслях, где в структуре себестоимости преобладает заработная плата, т.е. на предприятиях с высоким удельным весом живого ручного труда. Если же доля живого труда невелика, то размер премирования будет ничтожно мал.
Система Раккера обычно применяется на капиталоемких предприятиях и в отраслях, где доля живого труда невелика и где необходимо стимулировать трудовой коллектив не только и не столько за обеспечение экономии заработной платы, сколько за экономию других факторов произвоства.
Система Раккера предполагает установление норматива условно-чистой продукции (добавленной стоимости) фирмы на каждую единицу затрат как материальных, так и трудовых. В качестве критерия производительности труда устанавливается норматив условно-чистой продукции на один доллар, затраченный на рабочую силу. Такие нормативы устанавливаются сроком на 5 лет. В случае повышения производительности труда по сравнению с нормативной величиной возникает определенная экономия заработной платы, которая распределяется, как правило, поровну между работниками и фирмой (в форме дополнительной прибыли).
Система Импрошейр предполагает установление нормативной величины трудоемкости каждого вида выпускаемой фирмой продукции. Главный показатель премирования - снижение фактической производственной трудоемкости продукции по сравнению с ее нормативной величиной.
Выплаты компенсационного характера имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительных затрат труда.
К выплатам компенсационного характера относят:
- доплаты, повышения ставок заработной платы (окладов) за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
- доплаты за работу в ночное время;
- доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
- доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;
- другие доплаты.
Стимулирующие доплаты и надбавки позволяют более гибко увязывать оплату с результатами труда, с деловыми качествами работника, с объемом его трудовых затрат, а также влиять на заинтересованность работников в результатах работы предприятия.
Стимулирующий характер носят надбавки:
- за стаж непрерывной работы (за выслугу лет);
- к окладам по должности - «доцент», «профессор»;
- за сложность или напряженность выполняемой работы;
- за выполнение особо важных заданий;
- за высокое профессиональное мастерство;
- иные надбавки.
Перечень таких доплат в рыночной экономике постоянно расширяется. Например, с конца 1980-х гг. в США получили распространение системы доплат за знания, такие системы способствуют значительному повышению уровня профессионализма работников. Прибавка к зарплате по этим системам зависит не от количества фактически произведенной продукции, а от того, какие новые знания и навыки приобрел сотрудник за последнее время по своей инициативе.
Важную роль в системах поощрения работников играют единовременные премии и вознаграждения. Они позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители могут поощрять и развивать в работниках те качества, которые, хотя и влияют на конечные результаты, но не имеют четкого количественного выражения (добросовестность, дисциплинированность, лояльность фирме, авторитет в коллективе и т.п.). Эти премии и поощрения воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение. К ним относятся: вознаграждение по итогам деятельности за год; поощрение работников за выполнение особо важных и срочных заказов и контрактов; поощрение победителей внутрипроизводственного соревнования; единовременное премирование работников в дни профессиональных праздников, личных юбилейных дат или юбилейных дат предприятия.
Важное направление совершенствования оплаты труда - развитие форм участия работников в прибыли предприятия.
Эта форма имеет определенное сходство с коллективным премированием, в связи с чем их очень часто отождествляют. Однако такое отождествление неправомерно, поскольку между этими формами есть существенные различия. Система коллективного премирования предполагает начисление премии за достижение показателей, непосредственно связанных с производственной деятельностью коллектива (снижение себестоимости, трудоемкости, увеличение производительности труда и т.д.), тогда как системы участия в прибылях предусматривают вознаграждение работников за результаты не только производственной, но и коммерческой деятельности фирмы. Отсюда и различия в источнике вознаграждения. Если в системе коллективного премирования таким источником служит экономия производственных издержек, то в системе участия в прибылях - это общая, балансовая прибыль, зависящая и от производственных показателей, и от коммерческих результатов деятельности фирмы, которая во многом определяется конъюнктурой рынка.
Можно выделить следующие системы участия работников в прибыли:
1. По результатам общей деятельности предприятия:
- системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж и др.;
- системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;
- системы премиальных выплат (бонусов).
2. На основе отношений собственности:
- системы предоставления своим работникам акций предприятия;
- системы совладения активами предприятия при посредничестве инвестиционных фондов;
- системы распространения опциона акций (предоставление права купить акции фирмы в определенный момент в будущем по цене, зафиксированной в момент предоставления опциона).
Более 30% компаний США используют систему участия в прибылях. При этом 85% из них задерживают выплату части бонусов, перечисляя ее в пенсионные фонды для работников. Однако в последние годы все большее число фирм выплачивают бонусы наличными: это позволяет избежать слишком частых требований о повышении зарплаты.
В США участие в прибылях в форме отложенных выплат (60% из числа применяющих эту систему фирм) или текущих выплат (40%) представляет собой откладывание части прибыли фирмы на имя работника. Наиболее привлекательны для работников в этом плане налоговые льготы и накопление процентов на вклады. Денежные средства выдаются самому работнику в случае отставки или увольнение либо родственникам в случае смерти либо в других оговоренных случаях.
Участие в прибылях в форме текущих выплат менее популярно, обычно применяется только в мелких фирмах. Деньги выплачиваются в этом случае как можно скорее - ежемесячно или ежеквартально - по итогам финансовой деятельности.
Статью подготовила специалист по международным стандартам финансовой отчетности Меликова Мария Марковна. 
