Следуя философии TQM, каждый работник – исполнитель трудового процесса рассматривается в качестве потребителя результатов труда другого работника и, в свою очередь, имеет потребителя, к которому поступают результаты его труда в рамках кооперационных связей.
Принимая такой подход, каждый исполнитель несет ответственность за качество своего труда, как поставщик перед потребителем. Между внутренними потребителями и поставщиками в рамках организации должны осуществляться тесные рабочие контакты. На их основе должны устанавливаться требования к результатам каждого трудового процесса, каждого вида выполняемых работ и критерии их оценки.
Для эффективного функционирования групп все работники, входящие в них должны пройти соответствующую подготовку. Обучение должно охватывать не только вопросы управления качеством, но и аспекты работы в команде.
Огромную роль в работе групп играет информация. Методы информирования сотрудников могут быть разные.
Как правило, надо сочетать различные их виды, в частности:
- еженедельные совещания по вопросам качества продукции;
- отчеты групп качества деятельности, процессов и продукции.
В случае эффективного использования групп и принципов коллективного управления организация получает следующие преимущества:
1. Возрастает уровень качества продукции эффективность производства.
2. Повышается деловая активность.
3. Улучшается передача информации вверх и сверху вниз.
4. У работников повышается чувство собственного достоинства.
5. Решаются проблемы, которым в иных условиях не уделялось бы внимания.
6. Цели неформальных лидеров в подразделениях сближаются с целями руководства, и сами сотрудники способствуют налаживанию дел в организации.
7. Улучшаются взаимоотношения рядовых работников и руководителей.
8. Создается система критериев основных видов деятельности в рамках подразделений.
9. Лучше взаимоувязываются индивидуальные цели отдельных работников, цели подразделений и общеорганизационные цели.
Персонал организации также получает:
а) большие возможности для роста;
б) ощущение причастности к общему делу;
в) большее удовлетворение от своего труда;
г) лучшую систему подготовки кадров, возможность профессионально-квалификационного продвижения, роста;
д) новые возможности морального и материального вознаграждения;
е) повышение гарантий занятости в результате роста эффективности организации;
ж) новые возможности для своего интеллектуального развития.
Вместе с тем, коллективное управление через групповую форму имеет и свои недостатки:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
- коллективное решение часто является компромиссным;
- коллективное мнение людей складывается под нажимом или в результате заблуждения;
- часто трудно найти ответственного за коллективное решение и его реализацию.
Качество управления персоналом организации (КУП)
Определяя место и значение управления персоналом в системе качества, необходимо ставить и решать о качестве самой системы управления персоналом (СУП), о критериях ее качества и их оценки. Выработка таких критериев качества СУП должна базироваться на важнейших принципах TQM, прежде всего на принципе «номер один» – ориентации на потребителя.
Вместе с тем, необходимо помнить, что удовлетворение внешнего потребителя осуществляется через удовлетворение внутренних потребителей, коими являются сотрудники организации. Нельзя смотреть на них с позиций старой модели управления, т.е. как на «наемных работников», дешевых винтиков корпоративной машины, получающих деньги за свою работу. Руководители, которые намеренно жертвуют благосостоянием своих работников ради кратковременных финансовых результатов, в конечном счете, снижают долгосрочные условия эффективности работы организации. И наоборот.
Раскрывая ранее категорию «качество», мы показали взаимосвязь качества производимой продукции, качества труда, качества трудовой жизни качества жизни. Следуя этой логики, управление персоналом (как часть системы всеобщего управления качеством) обеспечивает качество рабочей силы, качество работы и продукции, качество трудовой жизни, и как следствие – качество жизни, которое отражает закономерное возвышение потребностей общества, его материальной и духовной культуры, что является следствием роста и совершенствования материального и нематериального производства.
При «участии» управления персоналом формируется не только внутриорганизационная (внутрифирменная) иерархия качества, но и пирамида качества, отображающая влияние внутрифирменного качества на общество в целом.
Чтобы определить качество системы управления персоналом (СУП) через воздействие на качество продукции, услуг, необходимо использовать целую систему оценочных показателей. Критериальными среди них должны быть показатели качества рабочей силы, качества труда и качество трудовой жизни.
Так, зная о том, что качество трудовой жизни характеризуется как объективными показателями, так и субъективными оценками, большинство организаций широко используют данные постоянно проводимых опросов работников для определения степени удовлетворения их потребностей и оценки различных сторон трудовой жизни.
При определении системы оценочных показателей качества управления персоналом большую роль играет система поощрений, вознаграждений, премий за высокое качество.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
