Сущность трудовых ресурсов предприятий оптовой торговли
Достижение поставленных целей и решение сложных хозяйственных и экономических задач во многом зависят от трудового коллектива предприятия оптовой торговли.
Трудовые ресурсы предприятия — это численный профессионально-квалификационный состав занятых работников. Под кадрами предприятия понимают не только наемных работников, но и собственников предприятия, если они принимают участие в его деятельности своим трудом и получают за это соответствующую заработную плату. Следовательно, кадры предприятия — это совокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует торгово-технологическому и производственно-торговому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность предприятия.
Численность и структура кадров предприятия зависят от вида и объемов деятельности предприятия, его специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, степени механизации трудоемких и торгово-технологических процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций.
В составе кадров предприятий оптовой торговли выделяют руководящих работников, специалистов, служащих, рабочих и младший обслуживающий персонал. В оптовой торговле выделяют должности руководителей (директор, заместители, заведующие отделениями и складами), специалистов (менеджеры экономисты, финансисты, менеджеры по закупкам и продажам, бухгалтеры, товароведы, технологи по хранению, механики холодильных цехов и т.д.).
На однотипных предприятиях оптовой торговли численность и профессиональный состав кадров однотипный. Подбор и расстановка кадров осуществляются в зависимости от содержания труда, роли и места работников в структуре предприятия.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Основные принципы подбора кадров: соответствие численности работников объему выполняемых работ, а квалификации работников степени сложности выполняемых ими трудовых функций; формирование структуры кадров предприятия в зависимости от его целей и стратегии, максимально эффективное использование рабочего времени; создание условий для повышения квалификации работников и расширения их производственного профиля; рост эффективности труда.
Таким образом, принципы подбора кадров, кадровая политика предприятия должны соответствовать стратегии его развития, основной составляющей которой является компетентность работника, его образование, опыт, навыки общения и умение работать в коллективе.
Оплата труда на предприятиях оптовой торговли
Оплата труда как экономическая категория отражает отношения, связанные с куплей продажей рабочей силы. Рабочая сила, становясь на рынке товаром, приобретает двойственный характер. Ей присущи стоимость и потребительная стоимость, или иначе цена и полезность.
Цена рабочей силы определяется стоимостью совокупных жизненных благ, необходимых работникам и членам их семейств для удовлетворения материальных потребностей.
Полезность рабочей силы проявляется в процессе труда и выражается в его затратах и результатах. В связи с этим взаимоотношения работников и работодателей возникают в двух сферах: на рынке труда, где работодатель и работник выступают независимо; покупатель и продавец, где работник подчинен работодателю и находится под его контролем.
Взаимоотношения работника и работодателя регулируются Трудовым кодексом РФ (ТК РФ).
Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам зарплаты за их труд в соответствии с законами, нормативными актами, договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
На предприятии происходит потребление рабочей силы и ее оплата. Оплата рабочей силы производится в соответствии со ставкой заработной платы, устанавливаемой при купле продаже рабочей силы, и выполненной работой. Таким образом, заработная плата является ценой рабочей силы.
Заработная плата призвана выполнять ряд функций воспроизводственного, стимулирующего, распределительного и другого характера.
Воспроизводственная функция заработной платы состоит в том, что ее уровень должен обеспечить работника и его членов семьи необходимыми материальными ресурсами для воспроизводства рабочей силы.
Стимулирующая функция заработной платы означает установление зависимости оплаты труда от результатов труда работников и результата деятельности предприятия. Заработная плата должна формировать заинтересованность работников в продуктивном труде.
Распределительная функция отражает распределение фонда потребления между участниками производственного процесса в соответствии с их трудовыми вкладами.
Регулирующая функция состоит в том, что заработная плата должна выступать регулятором спроса на продукты и услуги конечного потребления и рационального размещения трудовых ресурсов по регионам страны, отдельным под отраслям, торговыми предприятиями.
Однако в период перехода к рынку от этих функций отдельные предприятия оптовой торговли отказались, что не способствует ни повышению эффективности работы предприятий, ни росту жизненного уровня работников. Наблюдаются огромные различия между заработной платой работников предприятия и его руководителей.
Например, не выполняется социальная функция заработной платы, так как реальная заработная плата отдельных работников ниже номинальной.
Номинальная заработная плата — это сумма денег, получаемая работниками за объем выполненных ими работ за отработанное время.
Реальная заработная плата — это либо количество товаров и услуг, произведенных за отработанное время, либо количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Реальная заработная плата отражает покупательную способность номинальной заработной платы. Это означает, что реальная заработная плата зависит не только от номинальной заработной платы, но и от уровня цен на товары и услуги.
Материальное стимулирование работников в оптовой торговле
Предприятия оптовой торговли работают в условиях цеховой структуры управления производством. Оплата труда работников производится в зависимости от валового дохода.
Предприятия оптовой торговли также работают на условиях самоокупаемости, при этом все расходы по издержкам обращения и расчеты с бюджетом покрываются из полученного валового дохода. Из остатка этого фонда выделяются финансовые средства на оплату труда, материальное стимулирование, развитие торговых процессов и социальные мероприятия.
Руководители предприятий оптовой торговли сами устанавливают работникам надбавки к заработной плате за хорошие результаты. Структура трудовых ресурсов заключается в том, что большинство работающих составляют женщины.
Большой удельный вес в общем объеме торговли занимает труд, связанный с продолжением процесса производства продукции, разгрузкой транспортных средств, подработкой и сортировкой перед закладкой на хранение и продажей предприятиям розничной торговли.
Пока в оптовой торговле из-за недостатка подъемно-транспортных средств разгрузка железнодорожных вагонов, большегрузного автотранспорта и другие трудоемкие работы производятся вручную.
Трудовые отношения оформляются трудовыми договорами между работодателем и отдельными работниками. По срокам действия договоры могут быть срочными (до 5 лет), бессрочными и действующими на время выполнения отдельных работ.
В оптовой торговле применяются договоры подряда. По договору подряда взаимоотношения работников и предприятия регулируются Гражданским кодексом Российской Федерации и Трудовым кодексом Российской Федерации. Согласно условиям данного договора заказчик обязуется принять и оплатить выполненную работу.
Основанием для возникновения трудовых отношений является приказ о приеме на работу. При оформлении на работу работнику может быть установлен испытательный срок, но не более трех месяцев. По законодательству норма рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Если работнику устанавливается ненормируемый рабочий день, то это оговаривается в договоре.
Производительность труда определяется разными способами, которые выбирает отдел труда предприятии оптовой торговли в зависимости от особенностей ведения учета. Производительность труда характеризует выработку на одного работника или бригаду за единицу времени.
Предприятия оптовой торговли в соответствии с установленными нормативами образуют единый фонд производственного и социального развития и фонд оплаты труда.
Фонд оплаты труда создается за счет доходов, оставшихся в распоряжении предприятий после отчислений средств в бюджет; выполнения обязательств перед банком; покрытия расходов, не включенных в накладные расходы, и фонд возмещения потерь по нормативам. План оплаты труда и социального развития утверждается руководством предприятия.
Исходными данными для определения норматива образования фонда оплаты труда на планируемый год являются базовый фонд оплаты труда и прибыль, оставшаяся в распоряжении предприятий за прошедший год. Например, базовый фонд оплаты труда к доходам, оставшимся в распоряжении объединения, — 450 тыс. руб., тогда норматив образования фонда составит 80%.
Если будет установлен норматив соотношения между темпами роста фонда оплаты труда и товарооборота и он будет определен, например, в соотношении 1 : 0,8 (т.е. на 1% прироста товарооборота фонд оплаты труда увеличится на 0,8%), то при расчете фонда оплаты труда, в качестве ограничивающего выступает норматив соотношения между темпами роста оплаты труда.
Допустим, по первому нормативу фонд оплаты труда равен 400 тыс. руб., с учетом второго можно использовать только 390,7 тыс. руб., а разница в сумме 9,3 тыс. руб. должна быть перечислена в фонд социального развития.
Фонд оплаты труда и фонд материального поощрения расходуются на оплату труда рабочих, инженерно-технических и других работников и специалистов по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценка, на установление надбавок и доплат, а также на выплату премий, единовременных поощрений, вознаграждений по итогам работы за год и на оплату труда работников не списочного состава.
За счет свободного остатка фонда оплаты труда в конце года выплачиваются надбавки за основные результаты торгово-хозяйственной деятельности, поощрения за выполнение отдельных заданий и высокие показатели в работе, вознаграждения по итогам работы за год, премии за достижение лучших результатов в работе и оплачиваются очередные отпуска. Единовременные поощрения могут выплачиваться коллективам склада, цеха, бригады и отдельным работникам за работу, способствующую досрочному выполнению плана товарооборота, за увеличение доходов, сокращение потерь продукции при хранении, накладных расходов и экономное использование трудовых, материальных и финансовых ресурсов.
В оптовой торговле показатели оплаты труда определяются с учетом их специфики.
Расходы по заработной плате планируются исходя из затрат труда, которые отражаются в технологических картах. Эти карты разрабатывают отделы труда совместно с отделами: плановым, хранения и реализации. В них учитываются все затраты труда, начиная с приемки и кончая реализацией. При этом принимаются во внимание наличие и возможное применение механизмов и машин при выгрузке и погрузке продукции, ее переработке, фасовке, а также резервы, связанные с повышением производительности труда (перевод с повременной оплаты труда на сдельную и т.д.). Зарплата планируется согласно действующим нормам выработки и расценкам. Расчет заработной платы составляется на 1 тонну завоза, хранения и реализации продукции, включая прочие работы (уборка помещений и т.д.).
Для повышения материальной заинтересованности работников в улучшении общих результатов работы предприятия по итогам года, обеспечения наиболее полного личного трудового вклада работников в конечные результаты работы коллектива, снижения текучести кадров и повышения их подготовки работникам выплачиваются вознаграждения из фонда оплаты труда в пределах суммы, предусмотренной сметой на эти цели.
При выполнении и перевыполнении годовых планов по товарообороту, завозу, закладке на хранение продукции на увеличение размеров вознаграждения работникам всех категорий могут быть также направлены свободные остатки средств по другим статьям сметы фонда оплаты труда.
При невыполнении годового плана товарооборота, а также плана доходов, оставшихся в распоряжении предприятия, и уменьшении средств фонда оплаты труда на эти цели за счет доплат работникам до должностного оклада, произведенных в течение года, вознаграждение выплачивается в пониженных размерах в пределах фонда оплаты труда, начисленного в установленном порядке, за вычетом выплат, произведенных за отчетный год.
Снижение размеров вознаграждения по итогам работы за год производится исходя из плановых сумм, предусмотренных на эти цели в смете расходования этого фонда. При этом плановые суммы, как правило, уменьшаются пропорционально общему уменьшению планового фонда оплаты труда по указанным в данном пункте причинам.
При наличии фонда выплаты вознаграждения по итогам работы за год структурным подразделениям предприятия производятся по результатам их работы в порядке, предусмотренном уставом предприятия.
Однако в оптовую торговлю продовольственной продукцией рыночные условия пока не внедрены. Например, если такие показатели, как доходы и расходы по издержкам производства и обращения, потери и снижение качества продукции, по складам и цехам учитывать раздельно, то это позволит обеспечить дифференцированное формирование фондов материального стимулирования, более обоснованно выплачивать работникам складов и цехов премиальные надбавки за выполнение и перевыполнение плана прибыли с учетом основных элементов хозяйственной деятельности: повышения производительности труда, снижения расходов, недопущения простоев автотранспорта и сверхнормативных потерь продукции, экономии электроэнергии, надлежащей эксплуатации помещений, электрокар, оборудования, техники, инвентаря и т.д.
В условиях рыночной экономики необходимо материально заинтересовать работников предприятий оптовой торговли, так как от этих коллективов в основном зависит финансовое положение предприятий.
В целях материальной заинтересованности товароведов, менеджеров, материально ответственных лиц в увеличении сроков хранения и прибыли от реализации продукции необходимо ввести поощрения этой категории работников за увеличение выручки и прибыли от реализации продовольственной продукции по каждой марке (партии).
Эти меры помогут улучшить и удлинить сроки снабжения населения продовольственной продукцией.
Для материального стимулирования бригад производственных цехов необходимо разработать и установить норму рентабельности (прибыли), которая при росте производительности труда, экономии материальных затрат и т.д. должна повышаться. В этом случае экономия от снижения себестоимость продукции обеспечит дополнительную прибыль. В таких условиях члены бригады будут заинтересованы в повышении производительности труда. Эти меры помогут также удлинить сроки хранения и снабжения населения этой продукцией.
Например, в целях удовлетворения спроса населения г. Москвы в плодоовощной продукции в 2007 г. предприятия оптовой торговли (как и в Санкт-Петербурге) должны сортировать и готовить к реализации через розничную сеть четыре вида овощей (лук, капусту, морковь, свеклу) и фрукты. Эта продукция в соответствии с мировыми стандартами будет упаковываться в сетки и полиэтилен. Причем продукция первого и экстра класса — в упаковку красного цвета. Продукция второго и третьего классов будет продаваться малообеспеченным гражданам. Розничная цена маркированной продукции будет существенно отличаться от розничных цен при обычной продаже.
Отбор, предпродажную сортировку и мытье продукции планируется осуществлять на складах и в хранилищах, где приступили также к монтажу специальных автоматических линий по ее упаковке и маркировке. Внедрение этого нового технологического процесса значительно увеличит оборачиваемость продукции, повысит производительность труда, увеличит прибыль цехов и материальную заинтересованность работников.
В целях материального стимулирования бригад рабочих необходимо разрабатывать и установить новые расценки на сортировку и упаковку продукции и стимулировать кадры за счет роста производительности труда, что позволит увеличить реализацию, сократить потери продукции по качеству и количеству, снизить себестоимость продукции, повысить прибыль цехов и зарплату рабочих.
Переведенные на реальную цеховую экономику коллективы рабочих будут заинтересованы в повышении прибыли. Но для повышения производительности труда необходимо улучшить техническое оснащение производственных участков, сократить ручной труд при разгрузке железнодорожных вагонов и автотранспорта и загрузке хранилищ и складов.
Чтобы улучшить организацию труда и обслуживание рабочих мест на складах и в хранилищах, их следует обеспечить технологической оснасткой и необходимыми механическими устройствами, отвечающими физиологическим нормам человека (для женщин вес поднимаемой продукции — 20—25 кг, для мужчин — не более 50 кг).
Организация оплаты труда на предприятиях оптовой торговли
Задача предприятий оптовой торговли в области организации оплаты труда состоит в том, чтобы увязать размеры вознаграждения за труд, определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы, с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работников и зависящими от организации производства и труда.
Организация оплаты труда на уровне предприятия должна быть основана на использовании ряда принципов.
Одним из принципов является формирование такой оплаты труда работников, которая позволит им создать денежные накопления для удовлетворения материальных потребностей семьи.
Должна обеспечиваться равная оплата за равный труд. Для этого следует использовать показатели учета результатов труда, позволяющие оценить как количество, так и качество труда работников, и установить нормы и нормативы труда.
Методы нормирования труда в оптовой торговле
Нормирование труда является необходимым условием и важнейшим средством организации труда и производства. При этом следует различать понятия «нормы» и «нормативы для нормирования труда».
Норма — это количественный размер максимально допустимого расхода элементов производственного процесса или минимально необходимого результата использования этих ресурсов.
Нормативы для нормирования труда — это исходные величины, используемые для расчета продолжительности выполнения отдельных элементов работы при конкретных организационно-технических условиях производства.
Так, нормативы времени устанавливают необходимые затраты времени на выполнение отдельных элементов технологического и трудового процессов. Объектами разработки нормативов времени являются элементы трудового и технологического процессов, а также виды (категории) затрат рабочего времени.
В процессе организации труда должна быть обеспечена зависимость оплаты труда каждого работника от его трудового вклада в результаты деятельности структурного подразделения или предприятия в целом, от интенсивности, сложности и качества его труда, от уровня его квалификации, от производственно-технических условий труда.
Одним из элементов организации заработной платы является тарифная система.
Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы различных категорий работников (ст. 129 ТК РФ).
К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему, относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядок работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифная ставка (оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работников за выполненные нормы труда определенной сложности за единицу времени. Могут устанавливаться месячные, дневные, часовые ставки.
Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ, отнесения видов работ к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Тарифный разряд — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Оплата труда работников определяется исходя из ставки оплаты труда работника и тарифных разрядов. Предприятия оптовой торговли могут устанавливать минимальную тарифную ставку оплаты труда, для своих работников исходя из финансовых возможностей.
Анализ численности работников
Важным фактором развития деятельности предприятий оптовой торговли являются трудовые ресурсы, которые представляют собой численность и состав работников.
Необходимо различать списочную и среднесписочную численность работников. Списочная численность — это численность работников, состоящих в штате предприятия на данный момент времени. Для целей анализа используется среднесписочная численность работников — это средняя списочная численность работников за определенный период (месяц, квартал, год).
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем деления календарных человеко-дней списочного состава за отчетный месяц на число календарных дней отчетного месяца. Среднесписочная численность работников за квартал рассчитывается по средней арифметической исходя из среднесписочной численности по месяцам, а за год — исходя из среднесписочной численности по кварталам года.
В процессе анализа численности работников определяется обеспеченность предприятия работниками в целом и по категориям. Для этого определяется отклонение фактической численности работников от плановой и фактической численности предшествующего периода, а также динамика численности предшествующего периода и динамика численности в целом и по категориям работников. Затем выявляются причины изменением численности работников в целом и по категориям.
На изменение численности оказывает влияние изменение объема работы и среднегодового оборота на одного работника.
Результаты анализа численности работников позволяет предприятию определить необходимую численность и сформировать состав работников, способствующих развитию производства.
Производительность труда в оптовой торговле
Производительность и эффективность труда на предприятии связаны, прежде всего, с увеличением его производительной силы для достижения конечных результатов деятельности. Следовательно, эффективность труда на предприятии характеризуется количеством реализованной продукции, качеством представляемых услуг, ростом прибыли на 1 рубль трудовых затрат и получением доходов на одного работника, ростом производительности труда. На эффективность труда также влияют уровень механизации трудоемких процессов, качество труда и материальное стимулирование.
Таким образом определяется социально-экономический эффект работы работников.
Производительность же характеризует экономический эффект затрат живого труда. Поэтому понятие эффективности труда шире понятия производительности труда.
В экономической литературе нет единого подхода к комплексному измерению эффективности труда на предприятиях, а принято измерять отдельно производительность и доходность труда.
Организационно-экономические факторы — это организация торгово-технологических процессов (организации товародвижения), организационно-техническая подготовка деятельности предприятия и организационная структура по обслуживанию услуг.
Материально-технические факторы — это оснащенность современным оборудованием, уровень механизации торгово-технологических процессов.
Социально-психологические факторы — это отношение работников к труду, удовлетворенность их условиями труда, создание дополнительных стимулов к труду путем решения социальных проблем работников.
В процессе анализа производительности труда необходимо выявить не только факторы, оказывающие влияние на ее изменение, но и оценить влияние производительности труда на развитие оборота предприятия.
Таким образом, введя в действие факторы, оказывающие положительное влияние на производительность труда, предприятие может обеспечить и в дальнейшем интенсивный путь развития оборота и на этой основе повысить результаты своей деятельности.
Структура аппарата предприятий оптовой торговли
Предприятия оптовой торговли являются крупными предприятиями. Их оборот обычно составляет до 50 тыс. тонн в год, а штат — выше 600 человек. Они имеют в своем составе крупные склады и хранилища (холодильники).
Предприятия оптовой торговли в больших объемах завозят продукцию для текущей реализации и для длительного хранения.
Аппарат оптовых предприятий, как правило, состоит из:
• директора (генерального), осуществляющего общее руководство;
• заместителя директора, коммерческого директора, финансового директора и главного бухгалтера. Они осуществляют свои функции согласно должностным инструкциям, утвержденным приказом директора предприятия.
Руководитель финансовой службы совместно с экономической службой и с участием торгового (коммерческого) отдела, отдела завоза и хранения разрабатывают годовые планы закупок, завоза, хранения и реализации продукции. В планировании принимают также участие менеджеры финансисты, менеджеры экономисты, менеджеры по закупкам и продаже продукции и товароведы.
Разработанные проекты планов представляют на утверждение руководству предприятия.
Большую ответственность несут работники отдела хранения, которые контролируют приемку продукции от поставщиков и транспортных служб. Заведующие складами и кладовщики принимают продукцию по количеству в соответствии с условиями поставки для текущей реализации и закладки на хранение.
Товароведы принимают продукцию по качеству. При приемке они определяют, какие сорта продукции годны для текущей реализации и какие — для длительного хранения.
Товароведы контролируют укладку, упаковку продукции в соответствии с установленным на предприятии порядком. Для хранения каждого вида и сорта продукции устанавливают определенные температурные режимы и режимы влажности.
Товаровед в зависимости от качественного состояния продукции определяет очередность ее реализации, контролирует и оформляет акты при сортировке и упаковке продукции.
Следует отметить, что в оптовой торговле часто допускаются сверхнормативные потери и снижение качества продукции, что отрицательно влияет на доходы предприятия. Однако руководители предприятий не применяют доплаты за сохранность продукции.
Сверхнормативные потери и снижение качества продукции можно сократить только при материальной заинтересованности товароведов, а именно: если в прошлом году качество продукции снизилось на 8%, то в будущем году следует планировать сокращение потерь на 2%. За сокращение потерь надо установить товароведу премиальные. И так поступать ежегодно, пока сверхнормативные потери и снижение качества продукции при хранении не будут сведены к минимуму.
Основные функции торгового (коммерческого) отдела предприятий оптовой торговли
Формы и методы оптовой реализации продовольственной продукции разнообразны и зависят от сезонных закупок, массового завоза продукции и беспрерывного снабжения предприятий розничной торговли и общественного питания, с одной стороны, выполнения оптового товарооборота и получения прибыли, с другой стороны.
Оптовая реализация продукции должна базироваться на выполнении заказов предприятий в установленные сроки в количестве и ассортименте, установленных в договоре купли-продажи, заключенном между покупателем и поставщиком продукции.
Реализация продукции с предприятий оптовой торговли производится по письменному указанию начальника или заместителя начальника торгового отдела в соответствии с планом реализации продукции, согласованным с покупателями.
В рыночных условиях роль работников значительно возросла, они должны достойно представлять свою продукцию и грамотно обслуживать потребителей.
Активное внедрение рекламы, постоянное информирование покупателей о поступлении новых партий продукции, ее качестве и ассортименте позволят обеспечить покупательский спрос населения.
В задачу торгового отдела входят оказание услуг покупателям, погрузка и доставка продукции им. Работа торгового отдела является престижной и требует высокой культуры обслуживания покупателей и максимального удовлетворения их потребностей.
Установление должностных окладов работникам торгового отдела должно зависеть от полученной прибыли, поэтому желательно выплачивать им зарплату по конечным результатам работы, т.е. согласно гибкой системе оплаты труда.
При согласовании заказа на поставку продукции и оказание услуг можно оговаривать возможность наличных расчетов и кредитования покупателями.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
