Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.
Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.
• усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;
• атмосфера или социальный климат в организации;
• доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.
Исходя из этих определений под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная (или корпоративная, что несколько сужает это понятие) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.
Организационная культура выполняет две основные функции:
• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.
Основные элементы организационной культуры:
• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».
• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.
Аналогично культуре общества в целом, культуру организации нельзя понимать как абсолютно однородную и внутренне неразделимую сущность. Специфика организационной культуры определяется ее носителями: как в обществе есть различные социальные группы, которые могут выражать ценности, в определенной степени, отличающиеся от общей культуры социума, так и в организации существуют отдельные группы.
Организационная культура — заведомо неоднородное явление, так как в любой культуре главенствуют формирующие ее базовые характеристики, указывающие, какие принципы должны преобладать, если возникает конфликт внутри культуры. Это делает возможным наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. Таким образом, в любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент. Организационная культура сама по себе является определенной субкультурой в рамках культуры социума.
Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.
Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.
Организационная культура организации
Закон синергии - основной закон организации. Природа синергетического эффекта. Закон наименьших. Закон развития. Закон самосохранения. Закон единства анализа и синтеза. Схождение и расхождение организационных форм. Закон информированности-упорядоченности. Закон композиции (согласованности). Закон пропорциональности (гармонии). Закон своеобразия. Специфические законы социальной организации.
Следует отметить, что закон есть отражение объективных и устойчивых связей в природе, обществе и человеческом мышлении. Ниже мы рассмотрим 9 законов организации. Начнем с, пожалуй, главного – закона синергии.
Мы уже говорили о том, что свойства организации не сводятся к простому набору свойств частей, поясняли свойство эмерджентной системы.
Приведем простой пример, которые многие помнят из студенческой жизни - сбор картошки (пример № 1). Пусть 1 человек в день соберет 10 мешков данного «народного» овоща. Сколько же соберут двое? Скорее всего, 25 мешков, предположите вы. А может быть и меньше, 15. Или ровно 20. Все будет зависеть от того, как сочетаются усилия или активности этих двух граждан. Первый результат будет значить организованность, второй – дезорганизованность. Здесь сущность понятий сводится к сочетанию активностей, взятому с практической стороны.
Таким образом, оказывается, что сумма целого больше его частей. С другой стороны, соединение активностей может уменьшить их практическую сумму, если они противодействуют, парализуют друг друга.
Как такое может получаться, что практическая сумма увеличивается? Здесь нет парадоксов. Выходит, мы создаем что-то из ничего. Может, это область волшебства и магии, а не науки? Ответить на этот вопрос помогут следующие примеры.
Пример № 2. Пусть работник может перетащить камень весом 80 кг. Двое – только 150 кг или около того. Здесь сказываются помехи, создаваемые друг другу при объединении. Значит, для одного работника камень 100кг – задача непреодолимая или требующая изменения метода работы. При приближении нагрузки к предельной (75 кг) 1 работник сильно истощает свои силы и уменьшается производительность. Двое, поднимая 75кг, действуют не на пределе, следовательно, буду работать дольше без перерыва и т.д.
Пример № 3. Предположим, что человек с помощью блока должен поднять себя в люльке весом 40 кг. Сам работник весит 70 кг, а может поднять 100 кг. Тогда активность работника будет равна 100, а сопротивление, оказываемое ему системой «люлька - собственный вес» - 110. Если возьмем двоих работников, активность такой организации равна 180, сопротивление тоже 180. Сравним, во сколько раз выросли активности и сопротивления для случая с одним и двумя работниками. Получается, что рост активностей при сложении (равен 1,8) выше, чем рост сопротивлений (равен 1,64). (180:100=1,8 и 180:110=1,64).
Основываясь на перечисленных выше простых примерах, можно сделать следующие выводы. Прежде всего, необходимо рассматривать организуемые активности вместе с сопротивлениями, которые они преодолевают.
Феномен увеличение суммарной активности целого при соединение его из отдельных элементов вызвано, в частности, следующими причинами.
1. Во-первых, совместная работа действует на нервную систему оживляюще. Так, психическое влияние сотрудничества (например, подражание) приводит к уменьшению внутренних сопротивлений.
2. Во-вторых, соединение сил позволяет преодолевать препятствия, каждую из них в отдельности превышающие (см. Пример №3). А если препятствия не превышают активности, но приближены к ней, то для нее значительные, осиливать гораздо быстрее. Например, при качении камня весом 95кг вдвоем легче, чем одному.
Вывод. Все дело сводится к сочетанию между организуемыми активностями и сопротивлениями, которые надо преодолеть. Первые соединяются более успешно, чем сопротивления. Это означает более высокую организованность.
Формулировка закон синергии
Для конечного результата важен потенциал не отдельного элемента, а их совокупности. Как мы видели в предыдущих примерах, при удачном сочетании активностей общий потенциал целого больше суммы потенциалов всех ресурсов организации. В результате получаем эффект синергии.
Синергия, от греческого synergos, означает согласованный, взаимодействующий. Данный эффект универсален, проявляется во всех организациях, и носит прикладной к экономике характер.
Закон синергии гласит, что сумма свойств организованного целого больше арифметической суммы свойств его элементов. Получаемый суммарный эффект носит название синергетического.
Задача руководителя - оптимизировать взаимодействие ресурсов для получения положительного эффекта синергии. Закон синергии не зависит от воли и сознания руководителя. Фактически, любое действие менеджера, будь то принятие решения, контроль, поощрение подчиненного, отстаивание интересов своего отдела, должны быть направлены на получение положительного синергетического эффекта.
Для иллюстрации используют цифровое выражение закона синергии, веденное Игорем Ансофом: 2+2=5. Хотя, оно не совсем правильно отражает природу синергетики.
А.А. Богданов о синергетическом эффекте, не называя его, таким образом, писал: «Целое больше простой суммы своих частей».
Оценка синергетического эффекта
Методика оценки синергетического эффекта может базироваться на подходах к оценке стоимости компании в целом. За критерий оценки эффекта можно принять размер прибыли компании за отчетный период, увеличение стоимости брэнда или всей фирмы. Часто прибегают к примерам слияния и поглощения (объединения) компаний, когда рыночная стоимость вновь создаваемой организации будет больше сумму капитализаций двух предыдущих, в нее вошедших.
Действия, направленные на достижение синергетического эффекта, могут, в частности, выражаться в следующем: мотивация сотрудников, поддержание корпоративной культуры, улучшение качества обмена данными и информацией в компании, рост предложений от сотрудников по совершенствованию системы менеджмента, управление качеством продукции, обеспечение работы оборудования без поломок, автоматизация бизнес-процессов, инновации, управление знаниями и когнитивные технологии.
Типы сочетаний активностей-сопротивлений
Активность системы А, направленная на систему Б, встречает ее стороны сопротивление с. Последнее есть ни что иное, как активность, только с другой точки зрения, со стороны системы Б. Так происходит в случае борьбы двух людей, двух армий, система «электрон и ядро». Взаимодействие организации и ее элементов сводятся к рассмотрению активностей-сопротивлений.
С этой позиции можно представить три типа таких сочетаний элементов в организации.
1. Организованные, когда элементы и ресурсы хорошо подобраны, скоординированы и помогают деятельности друг друга.
2. Дезорганизованные – целое оказывается практически меньше суммы своих частей. При этом элементы, ресурсы подобраны плохо, деятельность внутри организации не скоординирована, потенциал организации меньше суммы потенциалов входящих в нее элементов. Так два работника мешают друг другу, когда тянут веревку в разные стороны.
3. Нейтральные. Элементы, ресурсы хорошо соединены друг с другом, их потенциал равен сумме потенциалов всех составляющих частей. Например, люди, не связанные сотрудничеством, но и не враждебные друг к другу. Кристалл в насыщенном растворе. Уравновешены процессы растворения и выпадения, т.е. динамическое равновесие.
Таким образом, математика – тектология нейтральных комплексов.
Обращаясь к наглядному примеру со сбором картошки в начале темы, мы можем графически изобразить, как получаются три типа сочетаний активностей-сопротивлений. Так как система состоит из множества элементов, то активность любого комплекса будет состоять из нескольких составляющий, имеющих свою направленность. В математике этому понятию соответствует вектор. Для упрощения мы выделили в одном комплексе только два вектора активности и расположили их под прямым углом. К примеру, это может быть интеллектуальная и физическая сила сотрудника. Величину активности каждого вектора приняли за 1. Тогда по правилам сложения векторов, суммарная активность каждого комплекса будет равна 1.
В первом случае (тип 1), нам удалось организовать элементы системы так, что составляющие их активностей были переориентированы. Допустим, сотрудники объединялись для выполнения общей цели. В результате получили положительный синергетический эффект. 1+1=3.
Во втором случае (тип 2), элементы системы объединились так, что их активности стали направлены против друг друга, т.е. часть активности одного превратилась в сопротивление для другого. Такая ситуация возможна при взаимной враждебности сотрудников в коллективе, противоборстве, непонимании общей цели. Получаем отрицательный синергетический эффект. 1+1=1.
В третьем случае (тип 3) получаем арифметическую сумму активностей элементов системы. Синергетический эффект равен нулю. 1+1=2.
Примерами удачного сочетания активностей (ресурсов) служат следующие ситуации. При интерференции волны, накладываясь друг на друга, усиливают или ослабляют друг друга. Совместив фазы подъема, получим четырехкратное увеличение амплитуды волны (1+1=4). Аналогично выглядит сложение людей, в результате чего получаются неравные комплексы. Так, во время французских колониальных войн при стычке один на один французский солдат приравнивался к 1 арабскому воину. Но 200 французов победят уже 300-400 арабов. Все дело в европейской военной тактике. Кто интересуется историей нашей страны, знает о трагическом начале Великой отечественной войны. Советская Армия имела значительный перевес в численности военной техники: около 2000 танков против 800 немецких. Однако последние были более организованы, нацелены на наступательные действия. Напротив, Отечественные силы были рассредоточены вдоль линии фронта на несколько тысяч километров. При внезапном нападении врага они не успели объединиться. Этому мешали болота и другие особенности местности. Немецкие танки действовали более организовано, используя наступательную тактику, атаковали клиньями. В результате в первые месяцы войны были уничтожены 2/3 советских танков.
Вывод. Проблемы организации системы сводятся к вопросу сочетания активностей-сопротивлений ее элементов.
Природа синергетического эффекта
Природу синергетического эффекта помогает понять некое мифическое существо под названием «демон», придуманное знаменитым английским физиком Д. Максвеллом. Суть его состоит в следующем. В резервуаре находится газ, при этом некоторые молекулы будут двигаться быстрее остальных. В резервуаре имеется маленькая дверца, через которую газ поступает в трубу, ведущую к тепловому двигателю. Выпускное отверстие двигателя с помощью другой трубы соединяется через другую дверцу с резервуаром. У каждой дверцы стоит существо – «демон». В первую дверцу «демон» пропускает выходящие быстрые молекулы и не пропускает медленные. У второй дверцы роль «демона» противоположна. В результате у первой дверцы температура повышается, у второй – понижается.
Н. Винер, упростив пример Масквелла, предложил аналогию «демона» на примере толпы, пробивающейся в метрополитен через два турникета, которые соединены проходом с топчаком в нем. Один турникет пропускает только людей, двигающихся с большой скоростью, второй - только с медленной. Быстрый поток поворачивает топчан в одном направлении быстрее, чем медленный - в обратном. Имеем источник полезной энергии в случайном движении. И как следствие, снижение энтропии и рост упорядоченности (об этом читайте дальше).
В экономике дополнительный синергетический эффект выражается в виде прибыли или добавленной стоимостиь, которая возникает у предприятия за счет разделения и кооперации труда, совершенствования менеджмента, управления производством. Сама природа прибыли имеет синергетический характер, т.е. мы как бы открываем те самые «дверцы» Максвелла.
Аналогично, контрольный пакет акций компании при продаже будет стоить дороже суммы стоимостей входящих в него акций благодаря появлению новой возможности (свойства) будущего акционера – возможности контролировать деятельность предприятия.
Формирование организационной культуры
Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая - это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации.
Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды.
К проблемам внешней адаптации и выживания относятся следующие:
• Миссия и стратегия (определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии исполнения этой миссии).
• Цели (установление специфических целей и внутреннее принятие их работниками).
• Средства (ресурсы, используемые для достижения целей; консолидация усилий в достижении выбранной цели; адаптация организационной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности).
• Контроль (установление индивидуальных и групповых критериев эффективной деятельности; создание информационной инфраструктуры).
• Корректировка поведения (создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных задач).
Члены организации должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что нередко декларируется с высоких трибун для акционеров и общественности. Это поможет им сформировать понимание собственного вклада в выполнение организацией своей миссии.
Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения. В одних организациях работники участвуют в установлении целей и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение. В других - работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в третьих - может не быть ни того, ни другого или быть и то, и другое.
В любой организации работники должны участвовать в следующих процессах:
1) выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;
2) разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;
3) находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.
Процесс внешней адаптации неразрывно связан с внутренней интеграцией, т.е. установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс поиска наиболее эффективных способов совместной работы в организации.
Среди проблем внутренней интеграции отметим следующие:
• Общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций).
• Границы организации и критерии вхождения и выхода из нее (установление критериев членства в организации, и ее группах).
• Власть и статус (установление правил приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации).
• Личностные отношения (установление формальных и неформальных правил о характере организационных отношений между работниками, учитывая их возраст, пол, образование, опыт и т.п.; определение допустимого уровня открытости на работе).
• Награждения и наказания (определение базовых критериев желательного и нежелательно поведения и соответствующих им последствий).
• Идеология и религия (определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни).
На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями.
Формирование в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.
Организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого или нет, приносят с собой груз прошлого опыта, в котором нередко таятся «вирусы» других культуры.
Иммунитет организации от подобных «инфекций» зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя моментами:
1) «глубинной»;
2) той степенью, в какой ее разделяют члены организации;
3) ясностью приоритетов.
«Глубина» организационной культуры определяется количеством и устойчивостью важнейших убеждений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями убеждений и ценностей имеют сильное «влияние на поведение в организации. В некоторых культурах разделяемые убеждения, верования и ценности четко ранжированы. Их относительная важность и взаимосвязь не уменьшают роли каждой их них. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями носят размытый характер. Четкая приоритетность убеждений оказывает больший эффект на поведение людей, так как они твердо знают, какая ценность должна преобладать в случае ценностного конфликта.
Таким образом, сильная культура имеет более глубокие корни в сознании людей, она разделяется большим числом работников и в ней более четко определены приоритеты. Соответственно, такая культура имеет более глубокое влияние на поведение работников в организации.
Сильная культура не только создает преимущества для организации, но может также выступать серьезным препятствием на пути проведения организационных изменений. «Новое» в культуре вначале всегда слабее. Поэтому оптимальной для реорганизации, по-видимому, является умеренно сильная организационная культура.
Среди методов поддержания организационной культуры следует отметить следующие:
• Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу.
• Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными. Лично демонстрируя подчиненным поведенческие нормы и концентрируя их внимание на этом поведении, например, на определенном отношении к клиентам или умении слушать других, менеджер помогает формировать определенные аспекты организационной культуры.
• Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.
• Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов; даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение, их соблюдение влияет на самоопределение и лояльность работников своей организации.
• Что (какие задачи, функции, показатели и т.д.) является предметом постоянного внимания менеджмента. То, на что руководитель обращает внимание и что он комментирует, очень важно для формирования организационной культуры. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них. Мера участия руководителей в тех или иных церемониях позволяет подчиненным субъективно ранжировать эти мероприятия по степени важности. Этот инструмент (мера участия) легко может быть использован как для поддержания, так и для изменения традиций в организации.
• Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», видимо, примут второй вариант. Такой поступок руководства превратится со временем в организационный фольклор, что, несомненно, усилит данный аспект культуры в компании.
• Кадровая политика организации. Кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации. На основе, каких принципов руководство регулирует весь кадровый процесс, сразу становится видно по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры. Так, присущая конвейерному производству текучка кадров на сборочных линиях побудила многие компании перейти либо к групповому подходу в работе, либо к переходу к методам групповой работы, свойственным японскому менеджменту. Важную роль играют критерии для поощрений и должностного роста. Постоянная демонстрация того, что организация неизменно связывает поощрения и должностной рост работников с их усердием и эффективностью, может иметь огромное значение для формирования поведения сотрудников. Некоторые исследователи считают именно систему поощрений и наказаний самой важной в формировании организационной культуры.
Разумеется, это не полный перечень факторов, формирующих организационную культуру, однако он дает общее представление о роли менеджмента в ее создании, а также о том, что культура организации - функция целенаправленных управленческих действий высшего руководства.
Определяющее влияние на организационную культуру оказывают действия высших руководителей. Их поведение, провозглашенные ими лозунги и нормы, а главное - организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в сознании членов организации, становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые нередко служат более важным фактором организации поведения, чем формализованные правила и требования.
При всей важности организационной культуры для эффективного функционирования предприятия, её изучение, измерение и оценка представляют значительную сложность. Как правило, изучение и обобщение конкретных проявлений организационной культуры является долгим и трудоёмким процессом, который включает анализ всех семи указанных выше факторов. Нередко организационную культуру отождествляют с ценностями, предполагая, что те ценности, которые превалируют в индивидуальном сознании, в совокупности создают общую ценностную атмосферу в организации. Это подход позволяет получить количественную характеристику представлений, доминирующих в организации. Действительно, ценности имеют непосредственное отношение к организационной культуре, однако растворять их в последней вряд ли правомерно, так как ценностные ориентации, прежде всего, являются важнейшими элементами внутренней структуры личности. Поэтому рассмотрение ценностей в большей степени относится к индивидуальному уровню.
Управление организационной культурой
Выше было показано, что культура организации включает три уровня: символы; ценности и верования; базовые предположения. Возникает вопрос о возможности манипулирования культурой через проведение изменений на каждом из указанных уровней.
Существует позиция, что независимо от той стадии развития, на которой находится организация, ее высшее руководство может управлять культурой двумя способами. Первый представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь базовые ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.
Применение второго способа начинается с другого конца организации, с ее нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации. Известно, что ряд руководителей уверенно придерживается определенных ценностей и верований, но не передает их другим членам организации. В такой ситуации они теряют возможность влиять на культуру организации. Менеджеры - «затворники» могут постичь все «технические» тайны управления, но они не могут воздействовать на культуру организации, оставаясь «невидимыми». Отсюда следует, что первый способ может реализовываться через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям. Руководителям рекомендуется выступать в печати, по радио и по телевидению как можно чаще с проповедованием устанавливаемых ценностей. Последние не должны являться секретом компании.
Второй способ требует понимания значения культуры в повседневной жизни организации. При этом действенными средствами могут быть манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Управление культурой предполагает возможность через постоянное манипулирование атрибутами поверхностного уровня влиять на подповерхностный уровень вплоть до изменения базовых предположений. Если каждодневные действия менеджеров в организации находятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, то это, безусловно, способствует развитию культуры и ее усилению.
Очевидно, что управление организационной культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях.
Управляя культурой, следует иметь в виду, что она может служить своего рода «клеем», скрепляющим части организации. Вместе с тем необходимо помнить, что если части плохие, то даже лучший в мире «клей» не сделает целое достаточно крепким. Унификация ценностей и ежедневная работа менеджеров по их «внедрению» в жизнь могут привести организацию к успеху.
Управление культурой является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы.
Рассматриваемые ниже рекомендации могут помочь менеджерам повысить эффективность управления культурой в организации.
• Обращайте особое внимание на нематериальные, внешне не воспринимаемые аспекты организационного окружения. Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления. Культура — это тот путь, который помогает понять организационное «Зазеркалье».
• Скептически относитесь к предложениям, призывающим к быстрой трансплантации или трансформации культур.
• Старайтесь понять значимость важных организационных символов (название компании, логотип, лозунги).
• Прислушивайтесь к историям, рассказываемым в организации, анализируйте, кто их герои и что эти истории отражают в культуре организации.
• Периодически вводите организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры.
• Проводите в жизнь абстрактные идеалы непосредственным и прямым образом в своей повседневной деятельности. От менеджера требуется понимание того, каких идеалов он должен придерживаться и какими действиями следует передать эти идеалы вниз по уровням организации.
Организационная культура предприятия
Термин "культура" имеет латинское происхождение, и первоначально он означал возделывание почвы, ее культивирование. В дальнейшем слово "культура" получило обобщенное значение, и им стали называть все, созданное человеком. Культура включает в себя результаты материальной и духовной деятельности.
Культура формируется как важный механизм человеческого взаимодействия, помогающий людям жить в своей среде, сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими социальными образованиями.
Ближайший побудительный мотив человеческой деятельности, определяющий способ и характер последней, выступает в качестве цели. Для выделения из многообразия целей конечной цели употребляется понятие идеал.
Ценностное отношение может быть зафиксировано в виде социальной нормы.
Организационная культура
Прежде всего, организационная культура, или культура предприятий рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т. д. Такой подход выражает определение, данное французскими социологами С. Мишоном и П. Штерном. "Организационная культура - совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта".
С точки зрения стратегического анализа культура рассматривается как процесс становления и функционирования духовной основы жизнедеятельности организации. С этих позиций организационную культуру можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему ценностей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности. Таким образом, культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способах деятельности данной организации.
Французский социолог Н. Лемэтр отмечает, что культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемых всеми ее членами.
Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные ценности. При этом можно разделить общие ценности, определяющие функционирование организации и внутриорганизационные ценности. Дисциплина представляет собой одну из важнейших внутриорганизационных ценностей.
Т. Питерс и Р. Уотерман отмечают, что способность организации создавать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур того или иного предприятия, является одним из самых глубоких источников процветания предприятий. Основная цель формирования ключевых ценностей или принципов деятельности предприятия - создать в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия его определенный образ, имидж предприятия.
Эти принципы провозглашаются в речах основателей или президентов компаний, различного рода информационных документах, включая рекламные ролики, вывески. Совокупность таких принципов называется философией данного предприятия.
Например, компания IBM в качестве важнейших принципов своей деятельности выдвигает 3 постулата:
• каждый человек заслуживает уважения;
• каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание;
• добиваться совершенства во всем.
Культура предприятия наряду с ценностным аспектом несет в себе различные формы знаково-символьной системы. Каждая организация имеет свою культурную парадигму, которая включает в себя: шаблоны, ритуалы, истории, символы, системы контроля, властные структуры, официальную структуру.
Как элемент культуры организации можно выделить культуру управления, которая обуславливает стиль отношений между менеджерами и подчиненными, способы управления организацией и, в частности, персоналом.
Типология организационной культуры и факторы, влияющие на ее формирование
Понятие корпоративной культуры в последние годы было переосмыслено, и в результате этого оно получило более широкое распространение. Корпоративная культура трактуется исходя из двух основных моментов: с точки зрения ценностей, превалирующих внутри организации, и с точки зрения культурных структур, обзор которых был сделан голландским исследователем Геерте Хофштеде. При этом основное внимание уделяется различиям между национальными культурами.
В 60 - 80-х годах были проведены значительные исследования, доказавшие определяющую роль национально-государственного и этнического факторов в становлении и функционировании культуры предприятий. Наиболее известные исследования в этой области были осуществлены голландским ученым, профессором антропологии организации Г. Хофштеде.
Он проводил свои изыскания в 70-ти странах мира, в результате чего сформулировал четыре факторные модели ценностей. Признание определяющей роли национально-государственного и этнического факторов в культуре организаций привело к тому, что в современной социологической литературе получили довольно широкое распространение типологии организационных культур по национально-государственному признаку.
Н. Лемэтр отмечает, что основные принципы предприятий находятся в тесной зависимости от культуры окружающей среды. По его мнению, каждый из провозглашенных североамериканскими компаниями принципов ассоциируется с протестантской этикой, лежащей в основе культуры США.
Культуру предприятий Японии связывают с буддийской этикой, культуру стран Арабского Востока - с мусульманской, культуру России - с православной.
Американец японского происхождения С. Йошимури провел сравнительный анализ японской и западноевропейской организационной культуры, что представляет собой попытку социологического описания буддийского и христианского менталитетов.
За основу анализа он принял следующие факторы:
• мир и его восприятие;
• природа и судьба;
• поведение;
• социальные отношения.
Используя аналогичную методологию, американский ученый социолог У. Нойман определил американский тип организационной культуры на основе верований и ценностных ориентаций.
Он разбил фундаментальные верования и ценности на шесть основных групп:
• верования, подтверждающие возможность влияния человека на будущее и его господство над судьбой (вера в само детерминацию, моральная обязательность, использование реалистического анализа целей деятельности, отношение ко времени как к решающему фактору);
• организация выступает как эффективный инструмент для реализации целей и задач индивидов (эффективность предприятия в качестве особого самостоятельного института, ответственность служащих перед предприятием, двустороннее право расторгнуть трудовые отношения, уважение всей системы управления, уклонение от конфликтов);
• способ отбора персонала на вакантные должности на основе личных заслуг (выбор лучшего претендента на пост, увольнение сотрудника на основании низкой эффективности его деятельности, многочисленные возможности для вертикального продвижения, свобода горизонтального перемещения);
• вера в принятие решений на основе объективного анализа, синтеза и распространения данных внутри организации (запас данных, свобода выражения мнений, помощь в рациональном решении);
• разделение ответственности за принятие решений (вера в потенциал сотрудников, желательность социального прогресса, позитивная установка на труд);
• верования, подтверждающие необходимость и возможность постоянного поиска прогресса (нормативность любых изменений, установление статус-кво, значимость результата, конструктивность оценки).
Сравнительным анализом американской, японской и арабской организационных культур занимался и советский ученый В. Гаськов.
Он дал характеристику основным ценностным установкам персонала американских компаний:
• идеология личного "детерминизма", то есть признание того факта, что личность может существенно влиять на свое будущее;
• свобода самовыражения ценится очень высоко, и индивидуализм поощряется;
• обеспечение равных возможностей;
• конкуренция признается в качестве наиболее эффективного экономического механизма;
• решения должны основываться на анализе целей;
• поддерживается инновационная деятельность, поиск улучшающих изменений;
• любая специализация оценивается как положительный фактор;
• оценивается качество выполнения работы, а не личность;
• основу для продвижения составляют результаты работы и инициатива;
• приветствуется делегирование полномочий;
• демонстрация власти осуждается;
• основная ориентация персонала "на будущее".
Ценности японских компаний, согласно В. Гаськову, выглядят следующим образом:
• главное - это успех компании, групповые ценности;
• при принятии решений отдается предпочтение групповым интересам перед индивидуальными решениями;
• особое внимание уделяется члену организации как личности, персонализация организационных отношений, взаимное доверие;
• установка на инициативу подчиненных, отказ от жесткого формального контроля;
• избежание формальных контрактов;
• высокая мотивация, ответственность, которая носит групповой, а не индивидуальный характер;
• личная идентификация с группой, преданность взаимным обязательствам, в том числе между руководителем и подчиненным.
Основные ценности арабской организационной культуры по Гаськову тесно связаны с исламом и включают в себя следующие установки:
1. основной аргумент принятия решений - "воля Аллаха";
2. главный объект внимания - личность, оценивается человек, а не работа;
3. основание для продвижения - личное доверие и уважение руководства;
4. главная функция подчиненных - служение руководителю в роли буфера;
5. лояльность только руководителю, а не фирме;
6. выступление подчиненных с инициативой не одобряется;
7. осуществляется демонстрация власти на всех уровнях управления;
8. каждый лидер должен иметь собственные, отличные от других цели и идеи;
9. исключительно высокая централизация управления, полномочия не делегируются;
10. основные рамки оценок ориентированы на примат прошлого, мало оценок настоящего, будущее считается предопределенным судьбой.
Видный американский специалист по проблеме менеджмента и социологии организаций В. Оучи предложил выделить три типологии культуры организации: рыночную, бюрократическую, клановую. Таким образом, организационная культура формируется под влиянием множества различных факторов, что следует учитывать в управлении персоналом.
Типы организационных культур
Наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном.
В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:
• гибкость и дискретность,
• стабильность и контроль,
• внутренний фокус и интеграция,
• внешний фокус и дифференциация.
Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.
Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.
Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.
Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремлены и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.
Развитие организационной культуры
Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что сказывается и на ее культуре. Однако, две фирмы, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по - разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация, т.е. что должно быть сделано компанией и как это должно быть сделано. Вторая - это внутренняя интеграция: как работники фирмы решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы.
Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.п.
Используя совместный опыт, члены организации развивают общие подходы, помогающие им в их работе. Люди должны знать реальную миссию компании, это поможет им сформировать понимание их вклада в деятельность фирмы. Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения, когда работники могут, как принимать участие в данных процессах, так и оставаться в стороне.
При этом в любой организации ее сотрудники склонны участвовать в следующих процессах:
• выделять из внешнего окружения важное и неважное для фирмы;
• разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;
• находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.
Отмечено, что работники нуждаются в развитии приемлемых способов доведения до представителей внешней среды информации о своих реальных возможностях, преимуществах и успехах. Важно также, чтобы в организации знали о том, когда можно допустить неудачу. Для этого отдельные компании при разработке новых проектов устанавливают рубежи, на которых по причине неудачи проект сворачивается. Это официально предусматривается проектным документом, так что все знают об этом.
Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в компании. Коммуницируя и взаимодействуя, ее члены стремятся описать для себя окружающий их организационный мир. Они могут сделать для себя определенные выводы и, быть может, пойти на какие - либо нововведения, если верят, что им удастся провести важные изменения в окружающей среде.
Организационная культура является очень подвижной категорией, зависящей от многих факторов, в том числе и от развития страны, компании. Ее содержание – это ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда, вот почему культура должна быть предметом пристального внимания со стороны руководства.
На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру самой организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на организационную культуру сказывается в том случае, если он является сильной личностью, а фирма только создается.
Формирование культуры организации связано с внешним для нее окружением:
- деловая среда в целом и в отрасли в частности;
- образцы национальной культуры.
Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.д. Например, компаниям отраслей "высокой технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения".
Организационная культура является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. А процессы трансформации могут протекать как постепенно и эволюционно, так и радикально - все это зависит от степени "глубинности " базовых предположений и их "устойчивости".
Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из компаний с другой культурой. Новые члены организации, хотят они того или нет, привносят в нее элементы иной культуры, нечто свое. Какая из культур "выживет", во многом зависит от ее силы, так как последнее влияет на интенсивность определенных образцов поведения.
Сила культуры организации определяется тремя моментами:
• "толщина" культуры, которая характеризуется количеством важных предположений, разделяемых работниками. В некоторых культурах такие верования и ценности четко ранжированы и имеют многоуровневую структуру, в результате чего они оказывают сильное влияние на поведение в организации;
• степень разделяемости культуры членами организации, которая зависит от ее "толщины";
• ясность приоритетов культуры.
Сильная культура не только создает преимущества для организации, она является и достаточно серьезным препятствием на пути проведения изменений в ней. "Новое" в культуре всегда слабее. Поэтому считается лучшим иметь умеренно сильную организационную культуру.
Существуют следующие методы поддержания культуры в организации, при этом они сводятся не только к найму нужных и увольнению ненужных людей:
- объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать сотрудникам, что является важным и что ожидается от них.
- реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. Глубина и размах подобных ситуаций могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. При этом менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя иные качества организационной культуры.
- моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные "культурные" сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе. Так, учебный фильм может концентрировать внимание на чистоте рабочего места. Менеджер сам может демонстрировать подчиненным, например, определенное отношение к клиентам или умение слушать других.
- критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации включает в себя и систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В том же направлении работает система статусных позиций в компании.
- критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит фирма и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в компании культуры.
- организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относят стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное "культурное" значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников.
С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода.
Методы изменения культуры организации созвучны методам поддержания культуры, например:
• изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;
• изменение стиля управления кризисом или конфликтом;
• изменение критериев стимулирования;
• смена акцентов в кадровой политике;
и т.д. Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот. Это происходит не неизбежно или автоматически, а связано с той ролью, которую играет в этом процессе "передача" культуры и обоснование поведения. В зависимости от ситуации связь между изменениями в поведении и культуре в ту или иную сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемого от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа важно различать изменения культуры и другие организационные изменения и исследовать их одновременно.
Влияние организационной культуры
Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах:
- идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;
реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;
- формирование стратегии развития организации;
- единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием требований внешней среды. Выделяют две основные функции организационной культуры. К ним относятся: - внешняя адаптация - осуществление связи миссии организации и ответственности, целей и методов;
- внутренняя интеграция членов организации, обеспечение предсказуемости их поведения, расширение возможностей его регулирования.
Внешняя сторона организационной культуры выражается в историях, легендах, символах, ритуалах, обрядах. Обычно широкое распространение получают истории, связанные с созданием организации. Истории из жизни фирмы, пересказываемые новичку, помогают ему понять основную миссию организации, особенности взаимодействия ее членов и т. д. Из услышанных от коллег типичных случаев новый работник может узнать: как начальник отреагирует на ошибку? Возможно ли должностное продвижение и при каких условиях? Поощряется ли в фирме инициатива и. активность или руководители ожидают пассивного исполнения их команд? Большое значение в формировании культуры имеют символы организации. Они подчеркивают принадлежность людей к единому целому.
Организационная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. - все это накладывает свой отпечаток. Важное значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.
Вот некоторые выдержки из кредо компании «Джонсон и Джонсон»:
Мы несем ответственность перед врачами и пациентами (потребители продукции). Все, что мы делаем, - отличного качества. Наши поставщики и агенты сбыта должны иметь возможность для получения прибыли.
Мы стремимся снижать себестоимость, чтобы держать цены на приемлемом уровне.
Это, как говорится, для внешнего потребления, т. е. то, что ориентировано на интересы потребителей.
А вот внутрифирменная часть кредо:
- Мы несем ответственность перед нашими служащими.
- Мы уважаем каждого сотрудника как личность, отмечаем его достоинства и заслуги.
- Каждый сотрудник должен чувствовать себя уверенно.
- Вознаграждение должно быть справедливым и соразмерным.
- Условия труда должны обеспечивать чистоту, порядок, безопасность.
- Каждый может выступать с предложениями и жалобами.
- Все имеют равные права на получение работы, повышение квалификации, продвижение по службе.
- Руководители должны быть компетентными, а их решения - справедливыми и этичными.
- Мы обязаны поддерживать в образцовом порядке нашу собственность, заботиться об охране окружающей среды.
И для акционеров и владельцев компании:
- Мы несем ответственность перед нашими акционерами.
- Бизнес должен приносить прибыль.
- Мы обязаны стремиться к внедрению новых идей, использовать передовую технику и технологию и т. д.
Кредо, как мы видим, провозглашает основные ценности компании и отражает интересы всех сторон, задействованных в организации. Таким образом, создается база для формирования организационной культуры. Однако еще никому не удавалось внедрить ту или иную организационную культуру административными методами. При сильной воле управляющего с помощью автократических методов самое большое, что удавалось, это создать жесткий авторитарный режим организации. Другие же смогли всего-навсего ввести некие внешние символы организованности: единая форму.
Понятие организационной культуры
Новые условия хозяйствования, динамизм внешних условий, повышение образователь-ного уровня персонала и гражданской зрелости работников, изменение мотивации способствовали развитию организационной культуры и потребовали от менеджмента пересмотра традиционных управленческих теорий и базирующихся на них методов регулирования трудового поведения и мотивации.
Управленческие службы изменили отношение к культуре организации и активнее стали использовать ее как фактор повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления.
Культура вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в корпорациях с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отделяется от людей и становится ее частью корпорации, воздействующей на поведение работников.
Введение в практику термина «организационная культура» относится к концу 70-х годов.
Концепция организационной культуры была разработана в начале 1980-х гг. в США под влиянием исследований в области индивидуального поведения, стратегического управления, теории организации. Принято считать, что это связано с успехом японской концепции в организации общественно-экономической жизни, опирающейся на традиции японского общества.
Формирование оргкультуры зависит от внешних и внутренних факторов развития организации, может идти стихийно или быть целенаправленным. На организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.
Существует много подходов к выделению различных критериев, характеризующих и определяющих культуру на макро и на микроуровне.
Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик:
• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в дру-гих — через индивидуализм);
• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права»; жаргон, аббревиатуры варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
• внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);
• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);
• осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это);
• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту, рангу, религии и гражданству и т.п.);
• ценности (набор ориентиров, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в организационной жизни (свое положение, титулы, саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии; влияние религии и морали и т.п.);
• процесс развития работника (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; информирование работников; подходы к объяснению причин и др.);
• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность; чистота рабочего места; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа;).
Указанные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.
Можно выделить несколько основных признаков организационной культуры, по которым они различаются между собой:
- отражение в миссии организации ее основных целей;
- направленность на решение личных проблем или производственных задач фирмы;
- преданность или безразличие людей к организации;
- источник и роль власти;
- стили управления, способы оценки работников;
- ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;
- предпочтение групповых или индивидуальных форм труда и принятия решений;
- преобладание сотрудничества или соперничества, конформизма и индивидуализма;
- степень принятия риска, подчиненности планам и регламентам;
- ориентация на стабильность или изменения.
Корпоративная культура («культура организации», «фирменная культура», «культура предпринимательства») — это набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, которые служат ориентирами поведения и действий персонала.
Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, обрядов, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем. Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.
Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для большинства членов организации, что позволяет им служить образцами, ориентирами, правилом поведения. К ценностям относятся цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива трудовая и профессиональная этика и пр.
Главные ценности, объединенные в систему, образуют философию организации, Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению (стиль, мотивационные принципы, информационные ориентиры, порядок разрешения конфликтов), упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.
Обряд - повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу: чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в молодые рабочие.
Ритуал - совокупность мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на работников с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов.
Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала в нужную сторону, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.
Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.
Нормы и стиль поведения — отношение между работниками, внешним субъектам, осуществление управленческих действий, решение проблем.
Лозунги, - призывы, в краткой форме отражающие руководящие задачи, идеи. В форме лозунга часто формулируется миссия организации.
Традиции - ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее. Они бывают позитивными (доброжелательное отношение к новым сотрудникам) и негативными (дедовщина).
Менталитет - образ мышления работников, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации.
Специалисты выделяют две важные особенности культуры:
1) многоуровневость. Поверхностный уровень образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;
2) многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности — предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.
В организации кроме общей культуры может быть много «локальных» субкультур: одна, преобладающая во всей корпорации культура и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп).
В организации может существовать контркультур. Данный вид культуры появляются в период стресса или кризиса, когда существующая система поддержки разрушилась, и люди пытаются восстановить какой-то контроль за своей жизнью в организации.
Условно рассматривают три уровня культуры в бизнесе:
• первый — это национальная культура;
• второй — организационная культура данной организации;
• третий, нижний, — это управленческая культура. Ее еще называют «стилем руководителя» — как руководитель реализуется в своих действиях.
Выделяют следующие элементы системы показателей анализа культуры:
Система семьи — семейные отношения и путь, с помощью которого люди воспроизводят, обучают и вводят в общество своих детей. В семье дети впервые вырабатывают образцы поведения, необходимые им для выполнения в будущем различных ролей в организации (например, отношения по статусу, возрасту, полу и т.п.).
Система образования — то, как молодые и новые члены общества обеспечиваются информацией, знаниями, навыками и ценностными ориентирами. В одних культурах больше учат через то, что не надо делать, а в других — наоборот.
Экономическая система — способ, с помощью которого общество производит и распределяет товары и услуги: групповой, коллективный и индивидуальный подходы.
Политическая система — это, что преимущественно используется для поддержания порядка и существующей власти. Могут быть атрибуты племенного и даже родового подхода, а могут быть элементы развитой демократии.
Религиозная система — нематериальные духовные средства обеспечения смысла и мотивации в действиях людей, определяет мораль и преобладающие ценности в обществе, на которые ориентируются организации.
Система социализации — сеть и принципы социального группирования, создаваемые людьми в данном обществе.
Система здоровья — способ, с помощью которого культура предотвращает и исцеляет заболевания, а также проявляет заботу о слабо защищенных, жертвах бедствий и инцидентов.
Система отдыха — пути социализации людей и использования своего свободного времени: внимание спорту, виды активного отдыха, народные танцы и пение, посещение зрелищ и т.д.
Определенное упорядочение и систематизацию в изучение, и описание российской культуры внесли работы Н.А. Бердяева, Л.Н. Гумилева, В.О. Ключевского, Г.Ш. Милюкова, П.Я. Чаадаева и др.
В основе социометрического характера россиян, во многом определявшего взаи-моотношения людей, лежит антиличностная социальная установка и замещение понятия свободы в ментальное русского человека понятием воли, которые блокируют всякую индивидуальность, незапрограммированную активность.
В России существуют две основные проблемы: проблема власти, поскольку руководитель в системе без власти — не руководитель, и проблема отношения к работе. В большинстве российских деловых организаций власть построена по принципу виноградной грозди: во-первых, сверху вниз, а во-вторых, кластерами (замкнутыми группами). И хотя между ними существуют какие-то информационные и иные связи, ярко выражена обособленность каждой группы. Власть считается больше с группой, чем с индивидом.
Функции организационной культуры
По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.
Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.
Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.
Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников.
Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло, а мотивационная создает для этого необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, самореализации.
Наконец, культуре свойственна функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие, как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.
Организационная культура обычно ассимилирует все, что укрепляет положение организации. В нашей стране она заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), внешнее оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей структурных подразделений, кадровиков, специалисты в области маркетинга вместо снабженцев и т.д.), в то время как стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно-командной системы. Недостаточность же развития организационной культуры у большинства российских руководителей и предпринимателей различных уровней дорого обходится обществу.
Культура пронизывает Процесс управления, и организации от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними) информации.
Люди с разными, особенно в национальном плане, культурами неодинаково воспринимают реальность, поскольку рассматривают все окружающее сквозь их призму. Культура любой организации находится под мощным воздействием национального фактора. Г. Хофстид сформулировал пять параметров, по которым можно идентифицировать национальные культуры.
Роль индивидуалистского начала (ИН), характеризующегося теснотой связи индивида и общества, готовностью людей действовать в одиночку.
Дистанция власти (ДБ), определяемая отношением к проблеме неравенства людей, его допустимой степенью.
Степень неприятия неопределенности (НН), стремления ее избежать с помощью правил, традиций, законов, идеологии, религии (любая религия способствует терпимости к неопределенности) и пр.
Степень ориентированности на будущее (ОБ). Организация может жить вчерашним, сегодняшним днем, или стремиться к перспективной выживаемости, обеспечиваемой сбережениями, накоплением богатств и пр.
Уровень мужественности (МУ), выражающийся в характере распределения под влиянием культурных традиций социальных ролей между полами. Культура с жестким закреплением ролей — мужественная; со слабым — женственная. В мужественных культурах абсолютно доминируют социальные ценности традиционные для мужчин, определяя даже образ мышления (ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым. Приведем пример экспертных оценок национальных культур некоторых стран по степени проявления перечисленных параметров (В — высокая; С — средняя; Н — низкая).
По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур.
Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются. Такая культура, не допускающая спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры — это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство). Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим его моментом мотивации.
Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм; у каждого элемента организации они — свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.
Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.
Сила культуры определяется тремя моментами: глубиной ее проникновения в организационные отношения; широтой распространения и степенью охвата членов организации; ясностью провозглашаемых приоритетов.
Культуру современных западных организаций характеризует ориентация на социальную ответственность, то есть принесение пользы обществу через использование прибыли и участие в решении широкого спектра социальных проблем.
До 30-х гг. XX века считалось, что фирмы вправе принимать во внимание только собственные интересы, что оправдывало их стремление к максимизации доходов. Затем под давлением профсоюзов они стали заниматься проблемами своих работников: вопросами заработной платы, условиями труда, пенсионным обеспечением, социальными выплатами. С 60-х гг. социальная ответственность начала распространяться на все общество.
В современное понятие социальной ответственности входит: ориентировка организации на перспективные социальные интересы; возмещение издержек общества в долгосрочном периоде (например, экологических) и оптимизация перспективной прибыли; вовлечение персонала в разработку направлений социальной ответственности; сохранение капитала фирмы как элемента общественного богатства.
Выделяются следующие виды социальной ответственности:
- Во-первых, экономическая, заключающаяся в максимизации доходов (а, следовательно, и налогов, поступающих в бюджет), предоставлении обществу по разумным ценам товаров и услуг и хорошо оплачиваемых рабочих мест.
- Во-вторых, правовая ответственность, выражающая обязательства фирмы по соблюдению законодательства. Выполнение юридических обязательств в сфере экономики служит долгосрочным интересам развития фирмы.
- В-третьих, этическая ответственность, проявляющаяся в достойном поведении компании, соблюдении ею принятых норм, которые могут соответствовать имеющимся официальным правовым стандартам, а могут и превышать их.
Взаимодействие менеджмента и организационной культуры является непростым.
Во-первых, управленцы могут действовать строго в рамках культуры. Если последняя прогрессивна, то действия наверняка будут успешны. Но отсталость культуры приведет к тому, что эффективность процесса управления окажется низкой, ибо необходимые изменения будут игнорированы или заблокированы.
Во-вторых, менеджеры могут идти «напролом», игнорируя сложившуюся культуру. Даже, если эти действия будут осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление привычек и традиций и вряд ли будут особо успешными.
В-третьих, можно действовать частично в рамках культуры, но в необходимых случаях — наперекор ей. Здесь нужно учитывать совместимость изменений и культуры и по возможности не «перегибать палку».
В-четвертых, если необходимые управленческие шаги полностью с культурой несовместимы, но являются настоятельными, встает вопрос о преобразовании сложившейся культуры. Для этого необходима ясная стратегия и хорошее понимание возможных препятствий и трудностей на этом пути.
Управление организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как контроль за ее состоянием со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов.
К неудачным действиям в этом направлении относят:
- подмену реальных процессов изменения рекламной кампанией;
- осуществление поверхностных или косметических преобразований, когда по существу все остается прежним, особенно в высшем руководстве;
- попытки изменить всю культуру за один присест; преобладание краткосрочных целей;
- действия ради самих действий, не приводящие к определенному результату.
Структура организационной культуры
Существует множество подходов к определению структуры организационной культуры. В разных подходах акценты делаются на различные аспекты данного феномена в зависимости от контекста его использования.
При изложении нашей точки зрения на структуру организационной культуры и составляющие ее элементы мы остановимся на двух принципиально разных подходах.
Первый из них предполагает, что организационная культура - это нечто, что у организации есть, один из атрибутов организации.
Так, например, С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти элементов организации:
- личная инициатива (степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации);
- степень риска (готовность работника пойти на риск);
- направленность действий (организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения);
- согласованность действий (положение, при котором подразделения и люди внутри организации координировано взаимодействуют);
- управленческая поддержка (обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненных со стороны управленческих служб);
- контроль (перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников);
- идентичность- (степень отождествления каждого сотрудника с организацией);
- система вознаграждений (степень учета исполнения работ, организация системы поощрений);
- конфликтность (готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт);
- модели взаимодействия (степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности).
Ф. Харрис и Р. Моран также выделяют десять содержательных элементов, свойственных любой организационной культуре, но уже несколько иных:
- осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);
- коммуникационная система и язык общения (использование устной письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности (организаций);
- внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики и т.п., свидетельствующие о существовании множества микро-культур),
- привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питание; периодичность и продолжительность питания; совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.);
- осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности);
- взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик, как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов);
- ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения);
- мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.);
- развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; -опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознание -.и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту);
- трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).
Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры, Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими.
Банковский А.Н. предлагает более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие элементы:
- мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно увязано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями;
- организационные ценности, то есть предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения;
- стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалу, и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данно?ьганизации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры;
- нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации;
- психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.
Мы считаем, что ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать определенное представление об организационной культуре.
Зарецкая Е.Н. рассматривает организационную культуру как систему, состоящую из следующих элементов:
- философия, идеология организации, обычно фиксируемая в так называемом заявлении о миссии, задачах организации;
- доминирующие ценности организации, ее цели и средства их достижения;
- нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений внутри нее;
- климат организации, проявляющейся в общей атмосфере и в общем стиле отношений между сотрудниками;
- ритуалы, церемонии для фиксации значимых событий в жизни организации: подведение итогов, награждения или наказания сотрудников, празднование различных дат и т.п.;
мифы и легенды о важных событиях и лицах, сыгравших ключевую роль в жизни организации;
- внешний и внутренний дизайн рабочей среды.
Макеева В.Г. выделяет в качестве элементов организационной культуры организационные ценности, знаково-символическую составляющую (мифы, легенды, обряды, ритуалы, церемонии) и культурную сеть. По ее мнению, организационные ценности — основные философские положения и идеи, принимающие форму целей организации, ее миссии, непосредственно связанные со стратегией организации, ее ближайшими и перспективными планами деятельности.
Знаково-символическая составляющая организационной культуры - форма, через которую осуществляется производство и воспроизведение культуры, ее постоянное функционирование. Культура выражает себя через формы знаково - символической системы, поскольку организационные ценности, как правило, не передаются путем формальных письменных процедур. К формам знаково - символической системы относятся мифы, легенды, обряды, ритуалы, церемонии.
Мифология в организационной культуре - это совокупность словесных символов, создающих средства и способы символического мышления; обряд - это система символов в действии; ритуалы - будничное проявление символических мероприятий, призванные напомнить сотрудникам о поведении, которое от них требуется (рабочие, управленческие, ритуалы признания, ритуалы стратегического планирования, найма и увольнения, ведения деловых переговоров); церемонии - экстраординарные мероприятия, служащие для демонстрации организационных ценностей.
Культурную сеть как составляющую организационной культуры можно назвать скрытой иерархией власти,, она служит для эффективного обмена информацией, позволяет наилучшим образом совместить официальные информационные каналы и скрытые, неформальные коммуникативные структуры.
Магура М.И. предлагает выделять следующие элементы организационной культуры:
- ценности, установки, приоритеты работников, связанные с их работой в данной организации;
- систему отношений, определяющую восприятие работниками своей работы и организации, в которой они работают;
- поведенческие нормы, определяющие действия и поведение работников;
действия и поведение работников в конкретных ситуациях.
При выделении этих элементов организационной культуры Магура М.И. исходит из того, что ядром организационной культуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.
Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т.п.
Поведенческие нормы - это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное», «должное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т. п.
Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий - наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников можно судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет.
Такая структура организационной культуры, по нашему мнению, больше отвечает содержанию процесса ее реализации, чем раскрывает составляющие ее элементы и поэтому мало приемлема для раскрытия содержания этого феномена. Кроме того, предложенная Магура М.И. классификация элементов практически полностью идентична ценностной модели организационной культуры, которая будет рассмотрена во второй главе диссертационной работы.
Согласно второму подходу к определению структуры организационной культуры, культура представляется тем, чем организация является, способом существования организации.
Применительно к объекту нашего исследования этот подход представляется нам более конструктивным, особенно для крупных, долго существующих организаций, находящихся на этапе реформирования в связи с резким изменением внешних условий. Это обусловлено тем, что при таком реформировании важными становятся не характеристики организационной культуры сами по себе, а соответствие организационной культуры вновь формируемым миссии и целям организации.
Уровни организационной культуры
На поверхностном уровне изучаются внешние проявления культуры; на подповерхностном уровне аналиглруются ценности и верования, восприятие которых носит сознательный характер, а на глубинном уровне - базовые предположения, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предположения, помогающие воспринять характеризующие культуру атрибуты.
Соломанидина Т.О., базируясь на вертикальном разделении организационной культуры, предложенном Э. Шейном, особое внимание уделяет глубинному уровню, поскольку в нем развивается социально-духовное поле, формирующее организационную культуру. Автор считает, что для проникновения в это поле требуется достаточно глубокая дешифровка культурных представлений сотрудников, затрагивающая их базовые философские представления о смысле жизни, о смысле предметов и явлений, и роли человека в мире. Сомнения в состоятельности своих базовых представлений и существенном расхождении их с общепринятыми всегда вызывает у человека тревогу и чувство незащищенности, поэтому культурное поле организации несет в себе определенные защитные функции, давая возможность человеку испытать комфорт и стабильность рядом с людьми, разделяющими его базовые представления. Культура сильна тем, что коллективные представления усиливают друг друга.
Предлагая свое пополнение содержания уровней организационной культуры, Соломанидина Т.О. выделяет такие ее разновидности, как объективная (на поверхностном уровне) и субъективная (на уровне провозглашаемых ценностей и базовых представлений) культура.
Объективную организационную культуру автор связывает с предметным окружением организации, природными условиями, особенностью архитектуры и дизайна здания организации, оборудованием, мебелью, коммуникациями, инфраструктурой, дорогами, стоянками, кафетериями и т.п. Они отражают организационную культуру в той степени, в которой отражают основные ее ценности и представления, и, следовательно, могут быть изменены в соответствии с этими ценностями. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками предположений, ожиданий, группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают некоторые элементы символики, истории об организации и ее лидерах, мифы, табу, обряды, ритуалы, язык общения, лозунги. Субъективная организационная культура служит основой формирования культуры управления, т.е. стилем руководства и принятия решений, делегирования полномочий и участие в управлении, отношений с клиентами и поставщиками, систем мотивации персонала и т.п.
Некоторые исследователи, например Козлов В.В. , рассматривают культуру организации только на двух уровнях - поверхностном и глубинном, обуславливая это сходством подповерхностного и глубинного уровней.
Разделяя точку зрения Э. Шейна о необходимости выделения трех уровней организационной культуры в ее вертикальном измерении, мы считаем, что принципиальным является не столько количество уровней организационной культуры, сколько механизм их взаимодействия между собой, выступающий в качестве основы целостного восприятия организационной культуры организацией в целом и каждым ее работником. Исходя из этого, нами предлагается схема механизма взаимодействия уровней культуры.
По нашему мнению, любое исследование организационной культуры должно проходить исключительно на всех выделенных ее уровнях.
В горизонтальном измерении Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. предлагают выделять четыре сферы культуры организации: экономическую, социально-психологическую, правовую, политическую.
Под экономической культурой организации понимается результат ее экономического поведения, которое обусловлено механизмом экономического мышления, а в "качестве составляющих ее элементов авторы выделяют: культуру производства (культуру организации труда, культуру условий труда, культуру средств труда и т.д.); культуру распределения; культуру потребления; культуру обмена. В свою очередь, социально-психологическая культура обусловлена механизмом мышления сотрудников, и состоит из следующих компонентов: культура руководителей, сотрудников; этическая культура и эстетическая культура; культура поведения (мотивации); культура коммуникаций; культура разрешения конфликтов.
Соглашаясь с целесообразностью разделения организационной культуры на экономическую и социально-психологическую составляющую, мы считаем, что применительно к деятельности организации на горизонтальном уровне не следует выделять такие сферы организационной культуры как правовую и политическую. Наша точка зрения основана на том, что, как показывает практика деятельности отечественных субъектов экономики, они не могут влиять на политическую ситуацию и процесс формирования правовой базы своего функционирования. Политическая и правовая формы организационной культуры присущи лишь макроуровню, то есть уровню государства в целом и относительно деятельности организации могут лишь выступать в качестве внешних факторов, влияющих на формирование организационной культуры организации.
С классификацией сфер организационной культуры, предложенной Трошевым И.В., Емельяновым П.В., Юрьевым В.М. мы не можем согласиться в полной мере также потому, что в ней не учтена духовная составляющая организационной культуры, что представляется нам упущением принципиального характера.
Кроме изложенных нами двух базовых подходов к определению структуры организационной культуры (как атрибута организации и как способа ее существования) в литературе встречаются точки зрения, объединяющие оба этих подхода в комбинированную форму. Представителем такого подхода является Соломанидина Т.О., которая предлагает рассматривать в структуре организационной культуры, следующие ее элементы, объединяемые миссией организации ценности (ценности — цели, ценности - средства, ценности - ориентации, ценности-знания и опыт сотрудничества); цели (философия фирмы, цели и целеполагание, деловое кредо); поведение и коммуникации (нормы, стандарты, правила, кодексы, этика и этикет, организационный климат, имидж); культура труда (условия труда, средства труда, социальное партнерство, социальная ответственность, инновации); символы (девизы, логотипы, мифы, ритуалы, традиции, легенды и т.п.).
Исходя из рассмотренных нами подходов, мы предлагаем схему структуры организационной культуры, состоящую из трех взаимозависимых и взаимообусловленных ее сфер (материальной (экономической), социально - психологической, духовной).
Таким образом, при сравнении изложенных нами подходов к определению структуры организационной культуры можно сделать вывод, что во всех случаях, так или иначе, комбинируются практически одинаковые элементы.
Отличие же заключается в акцентах, порядке взаимодействия элементов между собой и способах формирования определенных образцов поведения. Отличительной чертой организационной культуры является тот порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые элементы, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными структурными составляющими. Так, например, если взять за основу элементы организационной культуры, предложенные Соломанидиной Т.О. (миссия, цели, ценности, поведение и коммуникации, культура труда, символы), то механизм взаимодействия элементов организационной культуры.
Структура организационной культуры с позиций ее содержательного аспекта
Однако здесь следует подчеркнуть, что, несмотря на общность элементов организационной культуры в отечественной практике функционируют отдельные хозяйствующие субъекты, организационная культура которых отличается от традиционно сформировавшихся подходов к ее структуре. Это обусловлено как спецификой их социально-экономической деятельности, так и спецификой системы управления. Одним из таких особых хозяйствующих субъектов является система потребительской кооперации, организационная культура которой имеет существенные особенности, рассматриваемые нами в следующем вопросе диссертационной работы.
Факторы организационной культуры
Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области организационной культуры, Эдгар Шейн, считает. Что существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры (Schein, 1985, р. 223-243).
В соответствии с его концепцией к первичным относятся следующие факторы.
1. Точки концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители, о чем они часто говорят как об имеющем важное значение для организации, постепенно превращается в предмет внимания и заботы сотрудников и включается в число норм, на базе которых складывается критериальная база поведения людей в организации.
2. Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации. В случае, когда в организации возникают критические ситуации, сотрудники организации испытывают обостренное чувство беспокойства. Поэтому то, как руководство подходит к разрешению проблем кризисной ситуации, чему оно при этом отдает предпочтение, находит свое дальнейшее проявление в формировании системы ценностей и верований, которые приобретают характер реальности для членов организации.
3. Отношение к работе и стиль поведения руководителей. В силу того, что руководители занимают особое положение в организации и на них обращено внимание сотрудников, стиль их поведения, их отношение к работе приобретают характер эталона для поведения в организации. Работники организации сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руководителя, дублируют его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в организации.
4. Критериальная база поощрения сотрудников. На формирование организационной культуры большое влияние оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. Члены организации, осознав то, за что они получают вознаграждение либо же наказание, достаточно быстро формируют для себя представление о том, что хорошо, а что плохо в данной организации. Усвоив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым и определенную организационную культуру.
5. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации. Так же, как и в случае с поощрением, критерии, используемые руководством при отборе на работу в организацию, при продвижении сотрудников и их увольнении, оказывают очень сильное влияние на то, какие ценности будут разделяться сотрудниками организации, и следовательно, играют существенную роль при формировании организационной культуры.
В группу вторичных факторов в соответствии с концепцией Шейна входят следующие факторы:
1. Структура организации. В зависимости от того, как сконструирована организация, как распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными сотрудниками, насколько широко практикуется делегирование полномочий, у членов организации складывается определенное представление о том, в какой мере они пользуются доверием у руководства, о том, насколько в организации присутствует дух свободы и ценится инициатива сотрудников.
2. Система передачи информации и организационные процедуры. В организации поведение сотрудников постоянно регламентируется различными процедурами и нормами. Люди коммуницируют определенным образом и по определенным схемам, заполняют определенные циркуляры и формы отчетности, с определенной периодичностью и в определенной форме отчитываются о проделанной работе. Все эти процедурные моменты в силу регулярности и повторяемости создают определенный климат в организации, который глубоко проникает в поведение ее членов.
3. Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация. Дизайн помещения, используемые принципы размещения сотрудников, стиль декорирования и тому подобное создают у членов организации определенное представление о ее стиле, об их позиции в организации и, в конечном счете, о ценностных ориентирах, присущих организации.
4. Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации. Бытующие в организации легенды и рассказы о том, как создавалась организация, какие выдающиеся события были в ее истории, кто из людей и каким образом оказал сильное влияние на ее развитие, способствуют тому, что система устойчивых представлений о духе организации сохраняется во времени и доводится до членов организации в яркой эмоциональной форме.
5. Формализованные положения о философии и смысле существования организации. Положения о философии и целях организации, сформулированные в виде принципов работы организации, Набора ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранять и поддерживать дух организации, в том случае, если они должным образом доводятся до всех ее членов, способствуют формированию организационной культуры, адекватной миссии организации.
Каждый из десяти первичных и вторичных факторов формирования организационной культуры требует использования определенных приемов, позволяющих добиваться успеха при сознательном формировании и изменении организационной культуры. На стадии выполнения стратегии значительные усилия направляются на то, чтобы привести организационную культуру в соответствие с выбранной стратегией. Однако следует подчеркнуть, что если организационная структура относительно легко может быть подвергнута изменениям, то изменение организационной культуры представляет собой очень сложную, а иногда и невыполнимую задачу. Поэтому на уровне стадии определения стратегии, предшествующей стадии ее выполнения, необходимо по возможности максимально учитывать то, какие трудности с изменением организационной культуры могут возникнуть при выполнении стратегии, и стараться выбирать такую стратегию, которая не потребует осуществления заведомо невыполнимых действий по изменению организационной культуры.
Элементы организационной культуры
Организационная культура имеет составляющие элементы, и можно выделить факторы, которые оказывают влияние на нее:
Организационная культура как элемент и переменная внутренней среды организации имеет свою структуру, а соответственно, и элементы:
- ценности, социальные установки;
- нравственные принципы, деловая этика;
- мотивация работников;
- организация труда и контроль;
- стиль руководства;
- разрешение конфликтов;
- принятие решений; коммуникации.
В основе организационной культуры — ее ценности, имеющие долговременное значение; они не сводятся к количественным показателям, характеризуются в большей мере качественно и задают смысл деятельности членов организации. Их значение острее всего проявляется в критические моменты, когда особую роль играет моральный фактор.
Ценности — это общие убеждения, вера в то, что хорошо, и осознание того, что плохо. В качестве инструмента внедрения ценностей в сознание и их изменения может служить, в частности, эмоционально насыщенное проведение наиболее значимых мероприятий, например, официальных церемоний, чествования сотрудников, пикников, собраний акционеров, а также создание фирменных песен. Все это способствует выражению ценностей в образной форме, что и определяет психологический эффект воздействия. Творцами и выразителями ценностей выступают, как правило, чаще всего основатели предприятий.
Ценности организационной культуры, носителями которых являются, прежде всего, лидеры, в конечном счете, переносятся на язык конкретных управленческих решений. Они реализуются в кодексах чести, правилах поведения персонала и т. п.
В последнее время происходят существенные сдвиги в шкале ценностей работников. Такие из них, как долг, дисциплина, повиновение, утрачивают свое значение. Зато возрастают ценности, связанные с самовыражением индивида. Поэтому в практике менеджмента методы мотивации персонала и стиль управления должны в качестве критериев эффективности учитывать творческую деятельность, свободу действий и ответственность, расширение контактов с руководством и коллегами, повышение квалификации.
В связи с этим можно определить традиционные ценности организации, к ним относятся:
В практике менеджмента организационная культура может быть выражена через:
- назначение организации (миссия, цели, задачи, приоритеты);
- быстроту обновления тех или иных сторон деятельности (например, технологии) и диверсификации;
- совместно разделяемые взгляды и ценности, нормы и убеждения;
- стиль управления;
- критерии достижения целей и оценки результатов;
- средства внутренней интеграции в коллективе (язык, мифы и ритуалы, приемы отбора и включения новых членов в организацию, способ распределения власти, стиль взаимоотношений, система поощрения и наказания).
В современном менеджменте можно определить два уровня организационной культуры: «сильный» (высокий) и «слабый» (низкий). Признаками «сильной» (высокой) организационной культуры являются:
- приоритет решения социальных задач в организации;
- готовность к разумному риску и нововведениям;
- групповые формы принятия решений;
- ориентация на коллективные стимулы;
- высокий уровень самоуправления, само планирования, самоорганизации, самоконтроля, самооценки.
При таком уровне культуры в организации менеджеры осуществляют воздействия, не прибегая к жестким административным процедурам. В то же время в такой культуре возможны конфликты: свободная критика часто переносится на личности, на руководство и порой переходит грань допустимого.
«Слабая» (низкая) организационная культура связана с регламентацией, большим количеством инструкций, распоряжений. В такой культуре отсутствуют ясные представления о ценностях, убеждения относительно того, как можно достичь успеха, долгосрочные цели. Следует, однако, подчеркнуть, что понятия «сильная», «слабая» организационная культура относительны. Применительно к конкретному предприятию все зависит от того, как согласуются посылки, составляющие ее содержание, с реальностями внешнего окружения.
В нашей стране традиционно предприятием высокой культуры считалось то, которое «укладывалось» в определенные образцовые нормы, каноны. Организационная культура рассматривалась как совокупность знаний и умений по рационализации производства в соответствии с неким заранее рассчитанным образом. В таком представлении, естественно, коллектив являлся «придатком» к машине, к определенным производственным функциям.
В рыночной экономике условием работы предприятия становится умение действовать на предельно широком поле неясных и нечетких способов поведения. Требуется гибкость менеджмента и исполнителей, личностей на производстве. Организационная культура начинает определять пределы гибкости системы в экстремальных ситуациях, она выражает степень «подготовленности коллектива к осуществлению преобразований, и степень его зрелости рассматривается именно под этим углом.
В завершение этой темы можно определить следующий алгоритм управления организационной культурой:
Убедиться, что высшие и средние управленческие звенья сознают необходимость изменения культуры и решительно готовы в течение длительного срока прилагать к этому большие усилия.
Привлечь к процессу управления ярких личностей, собирающих вокруг себя компетентную, сплоченную команду сподвижников и своим энтузиазмом, убежденностью, примерами создающих в коллективе творческую обстановку. Новый лидер — творец новой культуры, ее традиций, форм, символов.
Разработать новые, а главное — ясные концепции и стратегии будущего предприятия, убеждающие коллектив в рыночных перспективах и формирующие новую организационную культуру.
Определить, какой компания хотела бы видеть себя в глазах потребителей, а затем принять ряд мер для проявления себя в выбранном качестве.
Уделить самое серьезное внимание обучению персонала в направлении осознания необходимости перемен, новых концепций, новых культурных ценностей.
Воспитывать у персонала общекорпоративное мышление (через участие в выработке общих решений, стажировку в различных подразделениях, демонстрацию фирменного стиля и т.д.).
Создавать творческую обстановку, помогающую людям думать нетрадиционно за счет:
- ослабления контроля за процессами деятельности и перехода к контролю за ее результатами, т.е. повышения ответственности; обеспечения свободы общения работников, распространения информации, гласности;
- стимулирования экспериментаторства, инициативы, риска; создания атмосферы команды.
Изменить систему вознаграждения и моральных оценок, способствующих расширению эффективно работающих подразделений и ликвидации плохо работающих. Решительно избавляться от неэффективных подразделений.
Большое значение для перестройки организационной культуры имеет формирование «фольклорного банка,», содержащего в поучительно-компактной форме опыт успешного решения проблем. При этом искусно применяются методы из сферы рекламы. Подчас они помогают навязать образ, весьма отличный от реальности. «Человек «Тойоты» — может!» — блестящая реклама! Что может? Зачем? Это уже неважно. Главное достигнуто: чувства уверенности, гордости, восхищения вырабатывают автоматическую реакцию на образ компании. А это, в свою очередь, рефлексируется в поведении персонала.
Другим методом является мифилогизация прошлого и настоящего. Описывая опыт «образцовых» компаний, американские исследователи отметили: «Й вот, оказывается, образцовые компании — это беззастенчивые собиратели и рассказчики историй, легенд и мифов, подкрепляющих их основные убеждения». При этом вырабатываются стереотипы, часто подавляющие способность критически анализировать действительность, но сохраняющие иллюзию правдивости, причастности к целому.
Во внутрифирменное управление активно привносятся инструменты из практики средств массовой информации. «Жизненно важные ценности» корпораций распространяются через публикацию книг и манифестов руководителей, их публичные выступления и пресс-конференции, издание внутрифирменных газет, плакатов, бюллетеней и видеокассет, разучивание песен и гимнов компаний. При этом активно работают профессиональные пропагандисты и социологи из аппаратов вице-президентов по связям с общественностью или по трудовым отношениям.
Формирование культуры руководителями компаний все теснее переплетается с пропагандой, которая, как известно, наиболее эффективна при непрерывном и длительном воздействии, а также в созданной благоприятной обстановке для ее восприятия. Реклама на телевидении и по радио, многочисленные книги и журналы формируют образ компаний и обязывают персонал к определенным типам поведения. Очень крупные затраты, которые бизнес отпускает на «культурную» составляющую, окупаются.
Методы организационной культуры
Мне хотелось бы охарактеризовать различные методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей.
Среди них:
- Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров.
Это один из наиболее энергичных методов поддержания культуры в организации. Своими действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что от них ожидается.
- Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы.
Менеджеры, их подчиненные раскрывают для себя корпоративную культуру порой в такой степени, в которой они ее ранее и не представляли. Глубина кризиса может потребовать от организации усиления существующей культуры или внедрения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Так, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», я думаю, примут второй вариант.
- Моделирование ролей, обучение и тренировка.
Специфика корпоративной культуры усваивается подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджер сам может демонстрировать подчиненным, например, определенное отношение к клиентам или умение слушать других. Концентрируя на этих моментах внимание, менеджер способствует поддержке определенных аспектов корпоративной культуры.
- Критерии определения вознаграждения и статусов.
Культура в организации связывается и системой наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения, расставляют для работников приоритеты, указывают на ценности, имеющие особое значение для менеджеров и организации в целом. В этом же направлении действует и система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т. п) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Но практика свидетельствует, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически.
- Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения
Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, сразу становится известно ее членам по движению сотрудников в рамках организации. Критерии кадровых решений могут способствовать, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.
- Организационные символы и обрядность.
Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и сказания, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные, повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для воздействия на поведение работников. Ритуалы - система обрядов. Даже стабильные управленческие решения способны становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть корпоративной культуры. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников.
Особенно сотрудники ценят решения руководства организовать, например, празднование какого-либо события в достаточно неформальной атмосфере. В таких ситуациях целостность организации, ее культуры наиболее полно ощущается сотрудниками. Продуманной организацией такого рода событий менеджеры добиваются заметного улучшения развития культуры в своей фирме, проведения в жизнь фиксированных ценностных ориентиров.
С течением времени, под воздействием обстоятельств культура может претерпевать определенные изменения. Однако при проведении изменений в культуре организации возникает ряд трудностей. Нередко они порождаются сопротивлением изменениям культуры. Отмечено, что проведение радикальных и быстрых изменений в содержании корпоративной культуры происходит с большими трудностями и более болезненно, чем проведение медленных изменений. Степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна величине изменений по содержанию, т.е. степени их радикальности и силе, преобладающей в корпоративной культуре.
Изменения в культуре могут либо предшествовать, либо следовать за изменениями поведения. Первое происходит тогда, когда имеются безусловные доказательства значительного преимущества новых базовых подходов по сравнению с существующими. В этом случае от людей требуется приобретение новых знаний, компетенции и навыков, необходимых для выработки соответствующих образцов поведения. Может сложиться и такая ситуация, при которой изменения в культуре происходят намного позже после изменений поведения или же даже никогда не иметь место. При этом возможны два подхода: добиться от людей в организации принятия новых верований и ценностей или включение новых людей в коллектив и увольнение части персонала.
Изменения происходят в умах людей и трудно быть уверенным, произошли они или нет. Хорошей проверкой результативности подобных изменений является факт, что после ухода из организации лидера-проводника такой новой культуры люди продолжают вести себя по-новому.
Изменения в содержании культуры требуются при значительных и динамичных корректировках «правил игры», к которым можно отнести повышение организационной эффективности и морали; фундаментальное изменение миссии организации; усиление международной конкуренции; значительные технологические изменения; важные изменения на рынке; поглощения, слияния, появление совместных предприятий; быстрый рост организации; переход от семейного бизнеса к профессиональному управлению; переход к активной внешнеэкономической деятельности.
Изменение организационной культуры
По определению складывающаяся в течение многих лет организационная культура является наиболее стабильным цементирующим элементом организации. Однако она также претерпевает изменения. Во-первых, организационная культура эволюционирует естественным путём под воздействием изменений, происходящих во внешней среде. Во-вторых, организационная культура может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников. Этот процесс является исключительно сложным и трудоёмким, требующим незаурядных лидерских качеств, настойчивости, терпения, стратегического мышления от управляющих им людей.
Изменение - это действие, в процессе которого происходят различные преобразования в нашей жизни. Говоря об изменении культуры организации, следует отдавать себе отчёт в том, что оно влечёт за собой изменение поведения каждого члена организации и его уникальной общей психологии. Обычно руководящие группы подразумевают, что это коснётся их лично, но в отношении себя они имеют в виду только общие фразы типа: “передавать больше власти подчинённым”, “уделять больше внимания новшествам” и т.п. Эти изменения не задумываются руководителями как системные изменения и, конечно, исключают какое-то вмешательство в их собственную уникальную психологию.
Очень мало исследований было проведено в области изменения культуры. Наибольшее количество доступной информации поступает из отдельных исследований того, как отдельные организации были или не были способны изменить организационную культуру и со слов консультантов, основанных на их накопившемся опыте.
Не удивительно, что из-за недостатка исследований не появилось никакой последовательной теории изменения культуры. Некоторые говорят, что культуры возникают самопроизвольно, и что индивидуумы не могут влиять на этот процесс.
Существует ряд постулатов возникших в этой связи:
• Культуры настолько неуловимы и скрыты, что они не могут быть точно диагностированы, ими невозможно управлять или изменять.
• Так как требуются сложные методы, редкие навыки, и значительное время, чтобы понять культуру, и также время, чтобы её изменить, преднамеренные попытки в изменении культуры практически бессмысленны.
• Корпорации имеют многочисленные субкультуры, и это кажется невообразимым, что все они могли бы быть сведены в одну.
• Культуры поддерживают людей в периоды трудностей и служат для уменьшения беспокойства. Один из способов, посредством которых они это делают - обеспечение непрерывности и стабильности. Таким образом, люди будут сопротивляться изменениям культуры.
Однако существует и другая точка зрения, что культуры могут быть изменены, если компании коллективно подойдут к решению этой проблемы. Всё же даже те, кто считает изменение культуры возможным, не соглашаются относительно того, как легко и быстро могут быть сделаны эти изменения.
С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения.
Поэтому важно знать, как проводить изменения такого ряда. Методы изменения культуры организации созвучны методам поддержания культуры. Это:
• изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;
• изменение стиля управления кризисом или конфликтом;
• перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;
• изменение критериев стимулирования;
• смена акцентов в кадровой политике;
• смена организационной символики и обрядности.
Подготовительный этап изменений включает:
• осознание необходимости изменения (определение необходимости изменения, часто обусловленной внешними факторами, воздействующими на организацию);
• определение уровней, на которых происходит изменение: индивидуальный, групповой, отделенческий, организационный - и вероятная степень сложности, с которой будет связана реализация изменения;
• определение сил, способствующих и сдерживающих организационные изменения;
• определение вероятной степени сопротивления, возможных причин такого сопротивления и способов преодоления его;
• выбор подходящей стратегии изменения, в рамках которой изменением можно эф-фективно управлять.
Пройдя данную подготовительную стадию, можно перейти к процессу изменения - программе изменения - и оценить, насколько успешно вам удалось осуществить данный процесс.
К. Левин в процессе изменения выделяет основные этапы его осуществления:
На первом этапе основная проблема заключается в определении и преодолении первоначального сопротивления и в умении заставить людей принять новый образ мыслей (систему взглядов), необходимый для осуществления изменения. Основная проблема второго этапа состоит в осуществлении изменения, и это требует очень тщательного планирования. Задача предпоследнего этапа заключается в обеспечении того, чтобы изменение стало постоянным. Именно на третьем этапе оно должно быть официально и неофициально закреплено, т.е. необходимо, чтобы заинтересованные люди искренне приняли его и чтобы оно стало частью культуры организации. Именно на третьем этапе новаторство подвергается наибольшему риску. Последним этапом программы по осуществлению изменения является этап оценки. Оценивать очень трудно. Однако если цели тщательно определены, а способы их достижения чётко описаны, то оценка возможна, хотя сделать её и нелегко.
Изменение для менеджеров представляет чрезвычайную важность. Оно является основным элементом деятельности каждого руководителя. Менеджер должен уметь управлять изменениями. Эффективный менеджер - это тот человек, который способен осознать, когда изменения желательны, а когда неизбежны, и который затем способен заставить любого заинтересованного человека почувствовать, что он только выигрывает от этого изменения, если не будет противодействовать ему. Существует единодушное мнение о том, что если вы занимаете активную, а не пассивную позицию к изменениям, то получите положительную, а не отрицательную реакцию.
Изменения являются важным элементом нашей жизни, происходят часто, и их количество имеет тенденцию к увеличению. Нередко мы оказываемся вовлечёнными в процесс изменения на работе либо как его инициаторы, либо как несчастные жертвы усилий других людей. Нам очень трудно смириться с ним, потому что изменение может быть совершенно непредсказуемым или неизбежным.
При проведении изменений в культуре возникает ряд трудностей. В особенности эти трудности порождаются сопротивлением изменениям культуры. Это становиться явно заметным, когда изменения начинают затрагивать глубинное содержание организационной культуры (базовые предположения, верования и ценности). Отмечено, что проведение радикальных и быстрых изменений в содержании организационной культуры происходит с большими трудностями и более болезненно, чем проведение медленных изменений. Аналогичная взаимосвязь обнаруживается при проведении изменений в организациях с сильной и слабой организационной культурой. В целом степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна величине изменений по содержанию, т.е. степени их радикальности и силе преобладающей в организации культуры.
Для менеджеров, чрезвычайно занятых решением многих проблем, введение изменения может привести к удвоению рабочей нагрузки. Однако совсем не обязательно, что введение изменений будет сопровождаться отрицательной реакцией. В идеальной ситуации введение изменений даёт возможность для реального творчества. В процессе изменений можно многому научиться. К тому же подумайте, что может быть, если вы не сделаете этих изменений?
Типы изменений разнообразны:
• обновления (пересмотр) должностных инструкций, служащих с точки зрения подчинённости и контактов;
• введение новой техники и технологии;
• изменение в организационной структуре;
• увольнение рабочих;
• расширение обязанностей;
• новая система оплаты труда;
• переход на другой режим работы и т.д.
Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот. Однако это происходит неизбежно или автоматически. Это связано с той ролью, которую играет в этом процессе “передача” культуры и обоснование поведения. В зависимости от ситуации, связь между изменениями в поведении и культуре в ту или иную сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемого от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа важно различать изменения культуры и другие организационные изменения и исследовать их одновременно.
Существует три возможных сочетания изменений в поведении и культуре в организа-ции.
В случае первого сочетания происходят изменения в культуре без изменений в поведении. В этом случае работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но при этом они не способны изменить своё соответствующее поведение. Одни верят, что курить вредно, но не могут бросить курить. В коммерческих организациях люди меняют своё базовое предположение о влиянии внешней среды, однако для изменения поведения им не хватает соответствующих знаний, умений и навыков.
Во всех этих и им подобных случаях главной проблемой является то, что люди в организации не обладают требуемыми для изменения поведения в данных условиях способностями и подготовкой. Как показывает практика, решить эту проблему можно скорее путём научения (учиться на своих ошибках) в организации, чем вне неё.
Второе сочетание - это изменения поведения без изменений в культуре. В этом случае один или более членов организации, а может быть даже группа или группы работников, могут быть убеждены в том, что организационные изменения должны произойти, хотя при этом отдельные работники могут не хотеть этого. В зависимости от статуса и влиятельности первых, изменения в организации могут происходить в задуманном ими направлении. Противники изменений формально вынуждены будут следовать выбранному курсу на изменения и даже примут новые символы, но внутреннее несогласие будет мешать переводу нового в базовые термины организационной культуры (предположения, верования и ценности). Так, сейчас во многих коммерческих организациях работают люди “старой закалки”, добросовестно выполняя свою работу на профессиональном уровне в новых условиях, однако при этом сохраняя старое мировоззрение.
Главная проблема в этом случае - это отсутствие приверженности и последовательности в переводе своего формального поведения в термины новой культуры, образно говоря, в привычку. Люди меняют своё формальное поведение либо из-за боязни потерять получаемою компенсацию, либо получают удовлетворение от умения пристроиться к новому положению дел, а не потому, что они на самом деле глубоко верят и ценят то, что их просят делать.
Третье сочетание - изменения происходят в области поведения и в области культуры. Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему и искренне верят и ценят то, как они по-новому делают свою работу. Постоянность при этом возникает из-за того, что каждая из сторон (поведение и культура) взаимно усиливают и поддерживают друг друга. Это, в свою очередь, развивает внутреннее удовлетворение в силу того, что люди действительно всё больше ценят изменения и верят в них, меняя своё поведение и дальше.
Широко известно, что многие творческие коллективы в науке, образовании и искусстве, функционирующие на свободной коммерческой основе, во многом добились своих успехов в силу именно выше приведённых обстоятельств, поверив в свои способности делать дело по-новому и достигнув для себя внутреннего согласия с этим через принятие новой культуры.
Изменения в культуре могут либо предшествовать, либо следовать за изменениями поведения. Первое происходит тогда, когда имеются безусловные доказательства значительного преимущества новых базовых предположений по сравнению с существующими. В этом случае от людей требуется одно - приобретение новых знаний, компетенции и навыков, необходимых для выработки соответствующих образцов поведения.
В том же случае, когда не имеется очевидных доказательств преимущества новых предположений, изменения культуры, скорее всего, следуют за изменениями поведения. Может сложиться и такая ситуация, при которой изменения в культуре могут произойти намного позже после изменений поведения или же даже никогда не состояться. Специалисты рекомендуют менеджерам, попавшим в подобную ситуацию, “ловить момент”. Если менеджеры не могут сделать этого сами, то следует использовать услуги консультантов. И в том, и в другом случае требуется “агент изменений”, который вмешивается в процесс воздействия на желаемые изменения культуры.
При этом возможны два следующих подхода:
• добиться от людей в организации принятия новых верований и ценностей;
• включение и социализация новых людей в организации и увольнение людей.
Когда происходят изменения в поведении в организации, то определить это несложно, так как всё как бы лежит на поверхности. В случае с культурой изменения происходят в умах людей и трудно быть уверенным, произошли изменения или нет. Хорошей проверкой результативности изменений культуры является тот факт, что после ухода из организации лидера-проводника этой новой культуры люди продолжают вести себя по-новому. Если руководство организации пытается выяснить, произошли ли изменения в культуре, то это уже косвенно свидетельствует о том, удалось ли на самом деле этого достичь или нет.
Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности.
Говоря другими словами, это требуется при значительных и динамичных корректировках “правил игры”, к которым можно отнести следующие:
• повышение организационной эффективности и морали;
• фундаментальное изменение миссии организации;
• усиление международной конкуренции;
• значительные технологические изменения; важные изменения на рынке;
• поглощения, слияния, совместные предприятия;
• быстрый рост организации;
• переход от семейного бизнеса к профессиональному управлению;
• вступление во внешнеэкономическую деятельность.
Одной из основных проблем управления компанией является стагнация. Стагнация - это дополнительный риск компании, возникающий в результате страха работников и особенно руководителей перед изменениями. Ситуация не может сдвинуться с места и застывает. Большинство попыток изменить организационную культуру оканчивается неудачей, однако руководители многих организаций вновь предпринимают такие попытки, поскольку культура не является нейтральной по отношению к результатам. Существуют культуры, способствующие достижению целей организации в определённых условиях, и, наоборот, препятствующие этому. Трансформация организационных культур занимает многие годы и даже десятилетия.
Уровни организационной культуры
В зарубежной и российской литературе рассматривается несколько структурных моделей организационной культуры.
Наиболее известной является трехуровневая модель американского психолога Эдгара Шайна, построенная на основе концепции культурологов Ф.Р. Клукхона и Ф.Л. Штротбека. Изучение организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие внешние проявления, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, язык, лозунги, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, планировка и оформление помещений. Это «видимая» часть организационной культуры. Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней.
Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Как правило, они формируются руководством компании и доводятся до сведения всех сотрудников. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Шайн называл это «организационной идеологией», которая во многих компаниях непосредственно формулируется в программных документах организации, являясь основным ориентиром в ее деятельности. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.
В основе организационной культуры, по мнению Э.Шайна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер.
Уровни организационной культуры
Изучение организационной культуры начинается с поверхности
Внешние факты - видимы, но часто не интерпретируются.
Ценностные ориентации и верования - требуют более глубокого познания и знакомства, затрагивает более глубокие ценности.
• Проверяемые в физическом окружении;
• Проверяемые только через социальный консенсус.
Базовые и скрытые предположения - принимаются подсознательно и бездоказательно
• Отношения с природой;
• Отношение к человеку;
• Отношение к работе;
• Понимание реальности, времени и пространства.
Модель является достаточно универсальной, так как она инвариантна в отношении отраслевой принадлежности организации, этапа жизненного цикла ее развития, формы собственности и т.д. Тем не менее, нам представляется, что при всех своих достоинствах, эта модель носит теоретический характер, используемые категории элементов тяготеют к области изучения антропологов, поэтому ее применение в управленческой практике не всегда удобно.
Можно предложить и более простую модель культуры корпорации, которая представляет собой два организационных уровня.
На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.
В зависимости от того, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные. Первая включает в себя элементы символики: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, обряды и ритуалы, табу, восприятие языка общения и лозунгов. Она служит основой формирования управленческой культуры и принятия решений, то есть стилей руководства и решения проблем.
Объективная организационная культура обычно соотносится с физическим окружением и восприятием организации: здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, столовая, стоянка для автомобилей и др.
Среди т.н. «уровневых» можно назвать также модель «многослойная луковица». Исходя из предпосылок модели, организационная культура целостна и носит всепроникающий характер, поэтому признаки ее присутствия можно обнаружить во всех организационных процессах и проекциях. Модель демонстрирует, что слои культуры должны быть согласованы друг с другом. В противном случае люди в организации чувствуют дискомфорт, а культура начинает разрушать организацию, вести к сбоям в технологии и взаимодействии с бизнес-окружением.
Известным специалистом в области стратегического менеджмента Г.Джонсоном была предложена модель «культурной сети» организации. Она отражает важнейшие элементы организации, базирующиеся на парадигме (наиболее сконцентрированном выражении системы базовых представлений по Э.Шайну). Недостатком модели можно назвать то, что элементы «сети» не упорядочены иерархически. Например, ритуалы и символы находятся на том же уровне, что и структуры власти или системы контроля.
В работах С.П. Робинс и М. Кубра, при характеристике организационной культуры выделяются следующие параметры (внутренние культурные ценности организации):
• предназначение и цели организации и ее «лицо» (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства);
• старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти);
• значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов);
• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливая оплата, мотивация);
• роль женщин в управлении и на других должностях;
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;
• организация работы и дисциплина;
• степени принятия работниками риска;
• стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп, социальное партнерство);
• процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации);
• распространение и обмен информацией (как информированы сотрудники);
• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством);v
• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.);
• пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства);
• особенности внутреннего контроля;
• оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);
• система вознаграждения;
• отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации).
Типология организационной культуры
Существует несколько подходов к типологии организационной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий.
Типология Г. Хофштеда. Голландский ученый Г. Хофштед опросил более 160 000 менеджеров и сотрудников организаций сначала в 40, а затем более чем в 60 странах мира об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. Анализируя результаты исследования, Г. Хофштед выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола.
Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофштед выделил четыре аспекта, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом: индивидуализм - коллективизм; дистанцию власти; стремление к избежанию неопределенности; мужественность – женственность.
Индивидуализм – коллективизм. Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, о своей семье и о своих родственниках. Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой. Группа заботится об удовлетворении потребностей членов группы, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на их преданность.
Дистанция власти. Второй параметр дистанция власти измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. До какой степени подчиненный принимает, что его начальник имеет больше власти? Прав ли начальник только потому, что он начальник, или потому, что он больше знает? Выполняет ли сотрудник работу, таким образом, потому, что так хочет начальник, или потому, что он считает, что это наилучший способ выполнения? Вот вопросы, на которые необходимо ответить при диагностике этого параметра в организации.
Таблица. Характеристика индивидуалистической и коллективистской культуры организации
Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел
Влияние организации на самочувствие сотрудников
Слабое
Сильное
Защита интересов
Сотрудники считают, что должны надеяться только на себя, отстаивать свои интересы
Сотрудники ожидают, что предприятие будет защищать их интересы
Функционирование предприятия
Индивидуальная инициатива каждого члена организации
Чувство долга и лояльность сотрудников
Продвижение по службе
Внутри или вне организации на основе компетенции
Исключительно внутри организации в соответствии со стажем
Мотивация
Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов и групп.
Руководство использует традиционные формы
Социальные связи
Дистанционность
Сплоченность
Таблица. Характеристика культур с высоким и низким уровнем дистанции власти
Параметры культуры
Культура с высоким уровнем дистанции власти
Культура с низким уровнем дистанции власти
Частота выражения подчиненными своего несогласия
Низкая
Высокая
Предпочтение стиля управления
Директивный
Демократический
Восприятие неравенства
Неравенство людей
Неравенство ролей
Отношение к руководителям
Подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей, людей иного, чем они сами типа
Подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они людей
Доступность руководства
Высшее руководство недоступно
Высшие руководители доступны
Отношение к праву
Приказы не обсуждаются: сила предшествует праву
В организации право первенствует по отношению к силе
Структура организации
Многоуровневая, тенденция к централизации
Плоская, тенденция к детализации
Размер управленческого аппарата
Большое количество управляющих - контролирующих сотрудников
Управляющий состав малочислен
Дифференциация заработной платы
Большая
Достаточно небольшая
Квалификация работников низшего уровня
Низкая
Высокая
Статус рабочих и служащих
«Белые воротнички» обладают более высоким статусом по сравнению с «синими воротничками»
Рабочие обладают тем же статусом, что и служащие
Стремление к избежанию неопределенности. Этот параметр измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются избегать таких ситуаций. Для снижения ситуации неопределенности люди создают условия, обеспечивающие им большую стабильность, посредством применения более формальных правил, отвержения девиантных идей и поведения; принимается вера в возможность абсолютной истины. Культура, стремящаяся к определенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью.
Культура, принимающая неопределенность, характеризуется большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью (терпимостью).
В организациях с высоким уровнем избегания неопределенности руководители, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность. В организациях с низким уровнем избегания неопределенности руководители концентрируются на стратегических вопросах, готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя.
«Мужественность – женственность». Г. Хофштед определяет маскулинизм (мужественность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются ассертивность добывание денег и приобретение вещей (материализм) и не придается особого значения заботе о людях. Он определяет феминизм (женственность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни.
Таблица. Характеристика культур с высоким и низким уровнем избегания неопределенности
Параметры культуры
Культура с низким уровнем избегания неопределенности
Культура с высоким уровнем избегания неопределенности
Отношение ко времени
Готовность персонала жить настоящим днем
У работников большая тревога
за будущее
Предпочитаемый размер организации
Работники предпочитают небольшие организации
Работники предпочитают крупные организации
Возраст менеджеров среднего уровня
Молодежь
Средний и пожилой
Мотивация на достижение цели
Устойчивая
Низкая
Отношение к
успеху
Надежда на успех
Боязнь неуспеха
Готовность к риску
Большая
Слабая
Предпочитаемый тип карьеры
Предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста
Предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца
Квалификация руководителя
Руководитель не является специалистом в сфере управления
Руководитель должен быть экспертом, специалистом в сфере управления
Отношение к конфликтам
Конфликт в организации рассматривается как естественное состояние
Конфликты в организации нежелательны
Конкуренция между работниками
Нормальное и продуктивное явление
Соперничество не приветствуется
Готовность к компромиссу с оппонентами
Высокая
Низкая
Готовность к неопределенности в работе
Высокая
Низкая
Согласно исследованиям Г.Хофштеда, маскулинные общества более жестко определяют гендерные роли, чем феминистские общества. Например, женщине водить грузовик или быть адвокатом, а мужчине быть артистом балета или заниматься домашним хозяйством легче в феминистском обществе.
Измерение «мужественности - женственности» имеет важное значение для определения методов мотивации на рабочем месте, выбора способа решения наиболее сложных задач, для разрешения конфликтов.
Таким образом, рассмотренные параметры позволяют охарактеризовать организацию и выявить ведущий тип организационной культуры.
Таблица. Характеристика «мужской» и «женской» культуры организации
Параметры культуры
«Мужская» культура организации
«Женская» культура организации
Роль мужчины и женщины
Мужчина должен зарабатывать, женщина – воспитывать детей
Мужчина необязательно должен зарабатывать на жизнь, он может заниматься воспитанием детей
Доминирование
Мужчина должен доминировать в любой ситуации
Различие между полами не влияет на занятие властных позиций
Главная ценность
Успех - единственное, что значимо в жизни
Качество жизни
Жизнь и работа
Жить для работы
Работаю, чтобы жить
Что является важным
Деньги и хорошие материальные условия
Мужчины и окружение
Стремление
Всегда быть лучшим
Ориентация на равенство, не пытаться казаться лучше других
Отношение к свободе
Независимость
Солидарность
Чувство
Уважать тех, кто добился успеха
Сочувствие неудачникам
Принятие решений
Логика
Интуиция
На основе различного сочетания этих параметров Г.Хофштед провел культурное картирование организаций многих стран мира. Например, по параметрам «дистанция власти» и «индивидуализм – коллективизм» было выявлено, что Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Норвегия, Швеция, Дания, Австралия имеют тип культуры – низкая дистанция власти/индивидуализм; Испания, Франция, Италия, Бельгия – высокая дистанция власти/индивидуализм. В таких странах как Пакистан, Турция, Тайвань, Колумбия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Югославия, Индия, Япония преобладает культура – высокая дистанция власти/коллективизм.
Знание ведущего типа культуры страны и организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы.
Диагностика организационной культуры
Трудно переоценить важность влияния организационной (или как ее сейчас чаще называют, корпоративной) культуры на результаты деятельности компании. «Что такое хорошо и что такое плохо» в каждом коллективе понимают по-своему, но опыт организаций, которые добились значительного успеха, демонстрирует особую значимость «неосязаемых активов».
На стиль работы компании влияет множество внешних и внутренних факторов, таких как активность клиентов, изменение законодательства и технологий, смена стратегии, сокращение бизнес-цикла, разнородность рабочей силы и разнообразие стилей жизни людей, но важнейшим неизменно остается конкуренция. Корпоративная культура — один из ключевых факторов, определяющих успех компании, поэтому ее изменения должны внимательно анализироваться и планироваться. Выделяемые на развитие культуры ресурсы — это не затраты, а продуманные инвестиции.
Международная консалтинговая компания Hay Group работает в Украине уже семь лет. За это время она реализовала много интересных масштабных проектов. Вызовы, стоящие перед компаниями наших клиентов, как правило, требуют комплексных преобразований. Чтобы построить, например, более эффективную, внутренне справедливую и мотивирующую систему вознаграждений или систему оценки и развития персонала, недостаточно изменить инструментарий либо методологический подход. Подобные трансформации напрямую связаны с изменениями способов работы и менталитета, правил поведения и взаимоотношений сотрудников. Поэтому чаще всего мы начинаем проект с диагностики организационной культуры — той «лакмусовой бумажки», благодаря которой выявляются многие проблемы и проявляются «узкие места». Данные, полученные в результате анализа эффективности организации, выявления целевой культуры помогают менеджерам интегрировать все процессы управления персоналом. В результате компания начинает поддерживать те способы поведения работников, которые приводят к желаемым результатам.
Дадим определение основному понятию: организационная культура включает в себя набор ценностей, правил, норм, убеждений, традиций, стереотипов и поведенческих паттернов (моделей), которые разделяются сотрудниками данной организации. Другими словами, культура определяет, как мы работаем, думаем и действуем в рамках компании. В любом сообществе людей, которые объединены общими целями, складывается свой способ работы, причем независимо от того, обращаем ли мы на это внимание, пытаемся ли как-то на него влиять.
Создание современной интегрированной системы управления персоналом (ИСУП) в настоящее время считается одним из основных условий реализации стратегии компании. При этом именно корпоративная культура во многом определяет, какими будут структура организации, ее основные бизнес-процессы, системы подбора, мотивации, развития, вознаграждения и т. д.
Схема интегрированной системы управления персоналом
Диагностику организационной культуры мы начинаем, как правило, с уровня руководителей высшего звена. Для определения стиля работы компании используем метод Targeted Culture Modeling — C-Sortтм («Моделирование целевой культуры»).
Менеджерам предлагается набор «характерных черт» культуры организации, например:
• поощрение командой работы;
• безусловное исполнение решений своего руководителя;
• прогнозирование изменений в бизнес-среде;
• поддержка альтернативных точек зрения;
• завоевание доверия клиентов и т. п.
В соответствии со своим индивидуальным видением существующей и желаемой культуры организации менеджеры ранжируют этот набор характеристик (используя специальную матрицу C-Sort). Иными словами, сначала им предлагается выбрать характеристики для оценки ситуации «как есть», а затем — для ситуации «как должно быть». Процедура диагностики для каждого участника занимает не более полутора часов, есть и альтернативный вариант — онлайновое исследование.
Затем консультанты делают количественный и качественный анализ полученных данных.
Результаты анкетирования позволяют:
• наглядно «увидеть» ту культуру, которую организация развивает и поощряет на сегодняшний день;
• сформулировать ожидания топ-менеджеров относительно приоритетов развития компании;
• сравнить схемы, отображающие параметры существующей и желаемой культуры;
• выделить наиболее свойственные для данной организации характеристики корпоративной культуры и определить степень согласованности мнений участников по каждой из характеристик;
• определить степень проявления в компании различных типов культуры и оценить, насколько они способствуют реализации стратегии;
• выявить цели топ-менеджеров и оценить степень их совпадения/расхождения;
• сравнить восприятие корпоративной культуры различными группами сотрудников, выделить субкультуры, складывающиеся в отдельных структурных подразделениях.
Диагностика с помощью метода C-Sortтм позволяет получить точные данные по всем измеряемым параметрам, что важно, поскольку исследование таких «неосязаемых» качеств, как культура организации или потенциал человека, всегда вызывает сомнения в степени объективности и точности получаемой информации. При правильной организации сбора данных этот метод позволяет нивелировать влияние фактора социальной желательности в ответах.
Нередко руководителю компании и эйчару важно проанализировать — как воспринимают свою организацию и ее культуру отдельные группы сотрудников. Описание субкультур отдельных подразделений необходимо для того, чтобы понять, насколько согласованы действия их руководителей в рамках реализации общей стратегии компании. Кроме того, участникам дается обратная связь — как каждый из них воспринимает культуру компании на фоне остальных руководителей.
На основании многолетних исследований корпоративных культур нами было выделено четыре типа оргкультуры:
1) функциональная;
2) процессуальная;
3) ориентированная на время;
4) сетевая.
Чем же различаются эти культуры, а, соответственно, и организации, в которых они доминируют?
Если говорить о «филогенезе» развития культуры, то необходимо вспомнить, что любая организация (как социальный институт) начинается с разделения труда, то есть с закрепления конкретных функций за определенной должностной позицией. Именно функционально структурированное коллективное поведение — разделение обязанностей характерно для многих украинских компаний, что создает ряд преимуществ (таких как обеспечение высокого качества продуктов/ услуг, стабильность/ устойчивость бизнес-процессов, высокий уровень дисциплины, глубокая специализация и, соответственно, профессионализм).
Но компания с функциональным типом культуры не успевает гибко реагировать на изменения внешней среды, обострение конкуренции, образно говоря, она является «вещью в себе». Люди в такой организации отлично справляются с четко очерченным и вместе с тем — ограниченным кругом операционных задач, при этом они не видят бизнес-процессы целостно (маркетинг, финансы, производство и т. п.), плохо знают своего клиента — внешнего или внутреннего. Основу профиля компетенций в ней составляют стремление к профессиональному развитию, вовлеченность, директивность и т. д.
В подобной организации система мотивации и стимулирования строго «центрирована» на руководителях высшего звена, здесь поощряется «верность» сотрудников (стаж работы), лояльность, ценятся навыки и усердие, а вот инициатива — «наказуема».
«Функциональный» тип культуры оправдан в армии, в компаниях — естественных монополистах или на особо опасном производстве, а вот в условиях конкуренции он смерти подобен! В свободной рыночной среде невозможно достичь успеха без ориентации на конечные цели, общие для всей команды!
К примеру, как служба продаж может удовлетворить неожиданно увеличившийся в объеме заказ клиента, если производственные подразделения жестко ориентированы на план? Ориентация на процесс подразумевает командную работу, когда все заинтересованы работать для достижения общего результата. Тогда людям небезразлично, что происходит в соседнем подразделении, в организации формируется «ориентация на клиента».
При таком типе корпоративной культуры иными должны быть и процессы управления человеческими ресурсами. В частности, необходимо переориентировать профиль компетенций персонала: на первый план должны выступить командная работа, ориентация на клиента, коммуникация. Конкуренция стимулирует всех членов коллектива постоянно учиться новым методам работы, осваивать кросс-функциональные знания. Акцент при приеме на работу смещается с требований к специальным знаниям в сторону soft skills (социального интеллекта). Культура должна стимулировать достижение командных результатов (премия по результатам работы подразделения, компании в целом), а система оценки должна быть ориентирована на определение командных достижений. Подобную «ревизию» следует провести по каждому процессу управления персоналом.
При особо высоком уровне конкуренции значимым преимуществом становится фактор времени: компания должна не только удовлетворять имеющиеся потребности клиентов, но и предвосхищать их, опережая конкурентов в совершенствовании технологий, сокращая циклические процессы, увеличивая скорость принятия решений, добиваясь, все большей эффективности. Часто такая компания отдает непрофильные виды деятельности на аутсорсинг, чтобы повысить рентабельность.
Главная задача сотрудников подобной организации — экономия и эффективность использования ресурсов, здесь поощряется креативное мышление, инициативность, лидерство, делегирование полномочий. На руководящие должности в ней требуются менеджеры-лидеры, у которых развиты такие компетенции, как управление изменениями, инициатива, гибкость и др. Топ-менеджмент целесообразно поощрять высоким уровнем доходов, а остальным сотрудникам платить на уровне медианы рынка (в зависимости от политики компании и ее возможностей). Именно в этих организациях ключевыми конкурентными преимуществами становится наличие «корпоративных талантов» и «ключевых сотрудников», а факторами успеха — программы «развитие лидеров» и «развитие талантов».
Сетевой тип корпоративной культуры характерен, например, для консалтинговых компаний, предприятий индустрии развлечений, финансовых учреждений и т. д. Ключевая особенность подобных организаций — создание стратегических союзов и временного партнерства, формирование проектных групп с внешними экспертами.
Главная ценность такой организации — контакты и отношения, а значит, работники должны обладать следующими компетенциями: построение отношений, понимание потребностей клиента и т. п. При этом роли сотрудников (здесь должностей как таковых нет) в каждом конкретном проекте могут изменяться. В этих компаниях максимально высокие риски, а значит, от работников требуется умение координировать постоянные изменения, быть новаторами. Система вознаграждения здесь строго привязана к конечному результату.
В этих организациях упор делается не на обучение своих сотрудников, а на привлечение с внешнего рынка уже готовых экспертов. Основные HR-процессы ориентированы на то, чтобы «обеспечить нужными людьми в нужное время».
Безусловно, всегда необходимо помнить о том, что нет «хороших» или «плохих» корпоративных культур — есть лучше или хуже приспособленные к конкретной ситуации. Стремление создать «идеальную» организационную культуру должно способствовать достижению стратегических целей компании и устойчивому развитию бизнеса, что невозможно без развития людей.
Ценности организационной культуры
Однако у большинства современных отечественных менеджеров отсутствуют концептуальные знания по анализу культуры организации. Несмотря на то, что менеджеры по персоналу владеют отдельными инструментами, этого недостаточно для того, чтобы культура организации стала действительно управленческим инструментом, позволяющим эффективнее достигать цели организации.
В изданиях российских авторов вопрос о культуре организации раскрыт в общих чертах на базе изучения западных источников, а во многих учебниках по менеджменту и управлению персоналом соответствующий раздел отсутствует вообще. Кроме того, присутствует терминологическая путаница: не понятно, какую смысловую нагрузку имеют понятия «организационная культура» и «корпоративная культура». Одни авторы считают данные понятия синонимами, другие используют термин «корпоративная культура» при рассмотрении крупной организации, а «организационная культура» — при анализе деятельности небольшого предприятия.
В данной статье авторами предлагается разграничить понятия «корпоративной» и «организационной» культуры.
Корпоративная культура специально формируется (как правило, первыми лицами в организации) и объединяет ценности организации; организационная культура образовывается спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников. То обстоятельство, что корпоративная культура целенаправленно создается без учета организационной культуры, которая является неформальной системой, приводит к «культурной близорукости»: менеджеры не понимают, почему персонал не разделяет ценности корпоративной культуры, а также, почему она зачастую не в полной мере выполняет свои функции.
Под организационной культурой будем понимать неформальную систему, которая формируется спонтанно при взаимодействии сотрудников в организации.
Под культурой организации, которая является смесью формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов, особенностей поведения, ценностей, мы будем понимать систему адаптированных стратегией навыков и знаний персонала, а также всей организации в целом. Каждая организация в процессе становления, развития и функционирования обретает специфическую ценностно-нормативную систему, соответствующую своим целям, учитывающую организационные и корпоративные ценности.
Ценности как основа культуры организации
Ценности, несомненно, являются ядром культуры. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников различных подразделений и уровней управления, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается эффективное достижение целей организации. Речь идет о центральной корпоративной системе ценностей, которая является слоем, объединяющим внутренние и внешние среды, а также нижние и верхние уровни управления. В ней объединяются интересы всех участников деятельности: руководства, сотрудников и акционеров. В организациях, ориентированных на клиента, в корпоративной системе ценностей присутствуют интересы клиентов.
Под ценностями будем понимать набор стандартов и критериев, верований и норм, которые влияют на поведение человека. Это проявляется в том, что путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей человек принимает решения и осуществляет свои действия. Ценности составляют сердцевину личности человека. Они устойчивы во времени и их не так много.
Совокупность ценностей, которым следует работник, составляет его ценностную основу, по которой окружающие судят о том, что он представляет собой как личность.
Благодаря своей ценностной основе каждый сотрудник внутри организации в рамках общей системы ценностей занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями. В организациях, где серьезно думают о гармонии ценностей сотрудника и ценностей организации, вопросам сочетания этих двух систем должно уделяться серьезное внимание. В частности, необходимо проводить работу по четкому формированию, разъяснению и доведению до всех членов организации системы корпоративных ценностей, которым следует организация. Тем не менее, не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудниками в качестве таковых, действительно становятся их личными ценностями. Осознания той или иной ценности и положительного отношения к ней явно не достаточно. Более того, это не всегда оправдано. Необходимым условием принятия этой ценности является практическая включенность сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности. Только действуя ежедневно в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем организации. Полная идентификация сотрудника с организацией означает, что он не только соблюдает нормы и правила поведения, но и внутренне полностью принимает ценности организации.
Ценности персонала как элемент неформальной культуры своими аналогами в формальной системе имеют цели. И те, и другие обуславливают базис и ориентиры развития организации и служат объединению всех уровней организационной пирамиды. Они не могут быть независимыми друг от друга, т.к. являются элементом единого целого — организации. Основное их различие состоит в том, что ценности имеют более долговременный характер. А цели рассчитаны на близкую перспективу, за исключением «стратегических» целей, в частности миссии и видения, которые по своей сути примыкают к системе корпоративных ценностей.
Процесс согласования корпоративных ценностей
Вряд ли возможно привести какой-либо перечень корпоративных и организационных ценностей, единый для всех организаций, поскольку культура каждой из них почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов.
Каждая организация должна осуществлять свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. При создании корпоративной культуры необходимо также учитывать общественные идеалы и национальные особенности. Кроме того, для более полного понимания и разделения корпоративных ценностей сотрудниками организации важно обеспечить различное их проявление в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в ее развитии.
Особую роль в процессе разделения ценностей сотрудниками играют культурные процедуры как уже сложившиеся, как часть неформальной системы, так и те, которые необходимо сформировать. Многие российские менеджеры пытаются отсечь и подавить приверженность сотрудников к традиционным, широко распространенным в советское время многочисленным перекурам, чрезмерной общительности с представителями внешней среды, широко распространенное решение личных вопросов в рабочее время. При отмене уже сложившихся культурных процедур возникает реальная опасность увеличения степени неудовлетворенности сотрудника условиями рабочего места. Кроме того, накладывая вето на осуществление традиционных процедур, организация может потерять в возможности их позитивного использования.
В этом случае можно посоветовать установление рамок и осуществление контроля над естественно сложившимися процедурами. Кажущееся или реальное кратковременное повышение производительности труда после запрета таких процедур чревато потерями в долгосрочной перспективе. Иногда запретительные меры переходят разумные пределы и объективно мешают развитию организации. В связи с этим руководству необходимо умело поощрять сложившиеся, работающие на благо общей цели процедуры, отсекать культурные процедуры, препятствующие эффективному рабочему процессу, создавать новые культурные процедуры, соответствующие потребностям функционирования и развития организации и сочетающие в себе традиционный и инновационный подходы.
Долгосрочная цель процесса согласования ценностей заключается в установке доверительного эффективного взаимодействия между различными иерархическими уровнями управления. Один из путей реализации этой цели предлагается в данной статье.
Для изучения процесса согласования ценностей, разделяемых сотрудниками, с ценностями организации (корпоративными) в нескольких крупных организациях Брянской области было проведено «пилотное» исследование, которое преследовало следующие цели. Во-первых, оценить уровень культуры организаций, во-вторых, (то, что представлено в данной статье) исследовать процесс согласования ценностей и влияние на него ряда параметров культуры и, в-третьих, дать рекомендации по «сглаживанию» процесса согласования ценностей.
Инструментом исследования являлся анкетный опрос работников анализируемых организаций (было опрошено 120 человек).
По своей сути культура организации является миниатюрой национальной культуры, поэтому оценка ее уровня проводилась с использованием теории известного голландского ученого Г. Хофстеда, который выделил пять показателей национальной культуры, использованных в нашем исследовании:
• дистанция власти (неравенство социальное, экономическое, политическое, психологическое и др. между сотрудниками организации в той степени, в какой они считают это неравенство допустимым или нормальным, при этом низкая степень характеризуется относительным равенством в организации, а высокая — наоборот);
• долгосрочная или краткосрочная ориентация (краткосрочная ориентация — желание получить сиюминутный результат, долгосрочная ориентация в поведении персонала характеризуется взглядом в будущее и проявляется в упорстве и настойчивости в достижении целей, в стратегическом мышлении; в случае преобладания краткосрочной ориентации будем говорить о ее высокой степени краткосрочности, в случае долгосрочной ориентации — о низкой степени краткосрочности);
• избегание неопределенности (в какой степени персонал организации предпочитает структурированные задачи, в противоположность — неструктурированные, высокая степень избегания неопределенности — структурированные задачи, низкая степень избегания неопределенности — не структурированные задачи);
• маскулинность — феминность (отношение персонала к «жестким» ценностям (настойчивость, самоуверенность, высокая значимость работы, успех и конкуренция, ценность карьерного роста и социального статуса) и к «нежным» (жизненные удобства, забота о слабых, превалирование и поддержание теплых личных отношений, солидарность, эмоциональность); низкая степень отражает превалирование «нежных», а высокая степень — «жестких» ценностей);
• индивидуализм — коллективизм (в какой степени работники данной организации предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-то группы, низкая степень указывает на значительные коллективистские тенденции, а высокая — на индивидуалистские настроения).
Технология измерения культуры организации предполагает:
• изучение каждого параметра по отдельным «внутренним» показателям;
• оценку каждого «внутреннего» показателя по принятой шкале (например, пятибалльной);
• нахождение интегрированной оценки универсальных параметров через среднее арифметическое их весовых категорий;
• построение профиля культуры.
Проведенный анализ позволил сделать вывод о большой степени формализма, отсутствии гибкости и ориентации на долгосрочную перспективу, сохранившейся высокой дистанции власти, слабом учете современных принципов, форм и методов организации работы по формированию культуры, а также о множестве других негативных явлений.
После измерения уровня культуры организации был исследован процесс согласования ценностей в зависимости от некоторых показателей культуры, в частности, дистанции власти и долгосрочной или краткосрочной ориентации.
Исследования показали, что чем выше показатель дистанции власти, тем меньше корпоративные ценности, провозглашаемые руководством организаций, согласуются с нижними уровнями организации. Это приводит к тому, что ценности руководства не всегда совпадают с ценностями персонала, а, значит, существенно тормозится процесс реализации намеченных целей.
Так, в одной из организаций провозглашение «ценностей на каждый день»: «Уменьшение уровней управления — повышение сотрудничества» и «Увеличение объемов сбыта новыми методами ведения бизнеса» было расценено как объявление о сокращении. Это наглядный пример того, как персонал организации препятствует достижению стоящих перед организацией целей. После такого поворота событий руководство этой организации приняло решение о необходимости учета фактора культуры при разработке стратегии организации.
При долгосрочной ориентации ценности всех участников деятельности организации учитываются практически поровну (заметим, в той степени, в которой это необходимо). При увеличении этого показателя смещение наблюдается в сторону внешней среды и нижних «этажей» организации, в частности, все больше учитываются интересы потребителей и акционеров. Такое положение обеспечивает долгосрочность ориентации.
Краткосрочная ориентация влияет следующим образом: чем выше этот показатель, тем меньше учитываются ценности нижних иерархических уровней. При этом провозглашаются ценности исключительно высшего руководства. Такая ситуация характерна для организаций, где первоочередное место в миссии отводится прибыли, для организации, не ориентированной на клиента.
В качестве рекомендаций руководству организаций, использующих методы стратегического управления и планирования, можно назвать:
1. На стадии стратегического планирования необходимо обязательно учитывать влияние культуры организации.
2. На стадии процесса отбора персонала необходимо учитывать ценностные ориентации кандидата, т.е. важным условием является включение в отборочные тесты раздела (или ряда вопросов), связанных с ценностной ориентацией кандидата. Практика подтверждает, что, в конечном счете, выгодно принять на работу «своего человека», отвечающего всем вышеперечисленным требованиям, нежели долго пытаться «перевоспитать» специалиста подходящей профессиональной квалификации.
3. На стадии профессиональной ориентации необходима помощь в прохождении процесса идентификации сотрудника с организацией. Полная идентификация сотрудников с основными корпоративными ценностями помогает им примириться с теми неизбежными жертвами, которые они приносят ради того, чтобы стать членами организации. Они постепенно начинают принимать, а затем и разделять ценности организации. Организация, в свою очередь, старается оправдать эти издержки, создавая свои корпоративные ценности в соответствии с высшими человеческими ценностями.
4. На всех стадиях реализации стратегии необходим постоянный контроль за изменением культуры организации.
Модели организационной культуры
При рассмотрении содержания организационной культуры как социально- экономического феномена в деятельности организации мы уже обращали внимание на неразрывное единство ее материальной (экономической), духовной и социально-психологической природы.
Исходя из этого обстоятельства, в данном вопросе работы рассмотрим различные модели организационной культуры, отражающие те или иные аспекты ее природы, позволяющие провести оценку отдельных сторон жизнедеятельности организации. Для наглядности модели организационной культуры, которые будут рассмотрены нами ниже, изобразим в виде схемы с учетом их влияния на отдельные аспекты деятельности организации .
Ценностная модель организационной культуры характеризует духовную сторону этого феномена. Явление организационной культуры в силу своей специфики должно описываться в терминах ценностей, поскольку тот или иной компонент организационной культуры непременно является их проявлением. В данном случае под организационными ценностями подразумеваются все окружающие объекты (как внутри, так и вне организации), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. С позиций теории управления сфера духовной жизни людей, состояние общественного и индивидуального сознания выступают в качестве важнейших системообразующих элементов управления организацией. Это обусловлено тем, что нравственность, мораль как важнейшие регуляторы жизни организационной системы наряду с интеллектуальной властью пронизывают все механизмы управления, а ценности лежат в основе разрабатываемых в организации норм и форм поведения.
В однообразность актуальных социокультурных изменений в организации свидетельствует о цикличности процесса и возможности его исследования с помощью идеальных моделей, выработанных в рамках теории менеджмента организационной культуры, поскольку в качестве причины изменения ценностей выступает их переоценка, то есть необходимость перехода одних форм ценностей в другие.
Организационно-культурные ценности, идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные ценности, в свою очередь, становятся основой для формирования организационных идеалов. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития организационной культуры. Процесс формирования ценностей организационной культуры можно представить в виде схемы .
Процесс перехода одних форм ценностей в другие и механизм влияния организационной культуры на поведение персонала организации являются основой функционирования ценностной модели культуры организации, разработанной Трошевым И.В., Емельяновым П.В. и Юрьевым В.М. и отражающей динамику культурных комплексов и культурного пространства организации в целом. Члены организации, разделяя организационно-культурные ценности и идеалы, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют принимаемые всеми чувства и эмоции, то есть все общеорганизационные ценности реально проявляются на поверхностном уровне организационной культуры в виде символов.
Только на основе ценностей и ценностной модели организационной культуры вырабатываются нормы и формы поведения в организации, что можно представить в виде своеобразного механизма взаимовлияния поведения членов организации и организационной культуры.
Как отмечает М. Армстронг, управление организационной культурой зачастую основывается на предположении, что формулирование общих ценностей приведет к соответствующему типу поведения. Однако внимание организации должно быть сосредоточено не на формировании ценностей (в расчете на изменение поведения), а, напротив, на формирование нужного типа поведения, которое впоследствии приведет к появлению соответствующих ценностей.
Таким образом, устойчивость развития организационной культуры непосредственно зависит от механизма согласования ее ценностей, который не допускает их разрушения, уточняя смыслы в динамично меняющихся социально- экономических или нравственно-психологических условиях. Четкость механизма согласования ценностей определяется их иерархией, а также осознанием носителями и субъектами культуры. организационная культура имеет ядро ценностей, органичных для этой системы, которое формирует основные идеалы и изменяется в зависимости от социальных условий. Культура и ее механизм согласования работают наиболее устойчиво при многообразии и универсальности ценностей, а также при открытости и демократичности самой культуры.
Применение ценностной модели организационной культуры для оценки поведения и работы персонала организации определяется тем, что испытывая регулирующее, управленческое воздействие ценностей, человек попадает в различные ситуации: знает ценности своей культуры и может их реализовать; плохо знает ценности и его поведение с ними не согласовывается; умозрительно абсолютизировал ценности, а в реальной жизни они давно изменились и его поведение может быть неадекватным жизненной ситуации; руководствуется ценностями, которые не приняты культурой, а его поведение в таком случае будет вызовом традиционной культуре поведения.
К моделям организационной культуры, раскрывающим ее социально - психологический аспект, нами отнесены модель формирования имиджа руководителя, модель развития коммуникаций, модель влияния организационной культуры на персонал и модель организации типа «Z» (модель У. Оучи). Рассмотрим их последовательно.
Значимость модели формирования имиджа руководителя состоит в том, что руководители любой организации выступают в качестве выразителей и носителей организационной культуры. Культуры организации и ее руководителей взаимосвязаны, то есть они влияют и дополняют друг друга.
На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личные вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя организации на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью, а организация только создается. По мере развития и становления организации управленческая культура как бы «отрывается» от первоначального носителя и, постепенно эволюционируя, приобретает статус общеорганизационной культуры, определяя дальнейшее развитие организации, задавая тон ее деятельности, оказывая влияние на руководителей среднего звена, формируя их имидж, образ в глазах работников организации и внешнего окружения, вырабатывая определенные стандарты поведения в различных поведенческих ситуациях.
На первый взгляд влияние организационной культуры на руководство и персонал организации носит идентичный характер, но это не совсем верно, поэтому здесь необходимо выделить некоторые важные особенности. Так, культура призвана корректировать поведение работников организации, направлять их действия в нужное руководству русло и являться методом коллективной мотивации. В основном, данное влияние должно иметь место лишь во время пребывания работников в рамках организации при выполнении ими своих обязанностей. Хотя это не исключает возможности перенесения работниками внутриорганизационных стандартов поведения, норм и ценностей на свою повседневную жизнь вне организации.
Влияние же организационной культуры на руководство организации, ее деятельность носит несколько иной характер. В самом общем виде культура определяет поведение руководителей не только во время их пребывания в организации, но и за ее пределами. Иными словами, организационная культура формирует образ (имидж) руководителя. Создание же и поддержание высокого имиджа руководителя, по мнению Блинова А.С. , с которым мы полностью согласны, является важным объективным условием преуспевания в деловой сфере. Именно поэтому в организации должна культивироваться и поддерживаться культура, выступающая не только мощным инструментом воздействия на поведение персонала и мотивирующая его. деятельность, но и формирующая имидж руководителей всех уровней управления.
Такая культура позволяет руководителям наиболее эффективно выполнять свои обязанности, строить оптимальные взаимоотношения с персоналом, коллегами, поставщиками, клиентами организации и другими людьми, которые так или иначе связаны с организацией. Кроме того, имидж включает не только естественные свойства личности, но и специально наработанные, созданные, он связан как с внешним обликом, так и внутренним содержанием человека, детерминирован не только профессиональными, но и личностными качествами руководителя, представлен как интегральная, индивидуальная его характеристика в виде целостного образа, находящая отображение у членов коллектива и других лиц, находящихся с ним в прямом и косвенном взаимодействии. Поэтому именно та часть образа руководителя, которая может быть определенным образом изменена и является главным направлением воздействия со стороны организационной культуры, хотя не исключена возможность, что культура может менять и естественные (природные свойства людей).
Некоторые исследователи, например, Шепель В.М. выделяют три группы качеств, которые определяют имидж руководителя.
Итак, рассмотрев имидж, образ руководителей как следствие влияния на него со стороны организационной культуры можно сделать следующие выводы.
- Во-первых, организационная культура должна формировать не просто имидж руководителя. удачный имидж, то есть способный внушить окружающим, что его носитель - воплощение тех идеальных качеств, которые они хотели бы иметь, если бы были на месте этого человека. Компоненты имиджа представлены во внешних характеристиках человека, в его поведении, манере говорить, стиле одежды, оформлении офиса и т.д.
- Во-вторых, когда мы говорим об имидже руководителя как об образе, то в основном имеем в виду два аспекта образа: формирование представления о внутренних качествах через внешние и побудительная сила образа. Каждый из этих аспектов имиджа имеет свое назначение: первый приобретает первостепенное значение при осуществлении руководителями внешних контактов со сторонними лицами и организациями; второй - при коммуникационном взаимодействии руководителя со своими подчиненными, являясь при этом для них «живым воплощением» организационной культуры, задающим направление приложения усилий при решении производственных задач. Но независимо от аспекта^ рассмотрения имиджа руководителя, главной его целью является повышение эффективности деятельности организации. В первом случае - посредством привлечения большого числа клиентов и партнеров, во втором - через объединение, мотивирование и координацию усилий работников организации.
Влияние со стороны организационной культуры на составляющие имиджа руководителя носит разноплановый характер: на некоторые из них это влияние прямое, на другие - опосредованное.
Поэтому оно может осуществляться двумя основными способами:
влиянием со стороны коллег - менеджеров и вышестоящего руководства, чей личный пример должен способствовать подстройке нового руководителя под общеорганизационные стандарты поведения руководящих кадров;
формированием у руководителей всех уровней управления мышления, направленного на постоянное обучение, саморазвитие и самосовершенствование ими своих профессиональных знаний, навыков и умений.
Следующая модель организационной культуры - модель развития коммуникаций. Ее ценность для оценки поведения и работы руководителя определяется тем, что общение представляет собой ядро работы руководителя, независимо от места, занимаемого в иерархии управления. Можно сказать, что существует общение, имеющее целью рабочую эффективность, и общение с политической целью.
Каждый менеджер осуществляет взаимодействия с целью общения по четырем основным направлениям:
- вышестоящее руководство; - коллеги - менеджеры; - персонал; - партнеры (клиенты, поставщики, заказчики, общественные организации, государственные структуры).
Поскольку коммуникационный поток в организации осуществляется в основном по трем направлениям (восходящему, нисходящему, горизонтальному), все внутриорганизационное общение может принимать следующие формы:
- субординационную (общение между руководителем и подчиненными, в основу которого положены административно-правовые нормы);
- служебно-товарищескую (общение между руководителями-коллегами, в основу которого положены административно-моральные нормы);
- дружескую (общение между руководителями, между руководителями и рядовыми работниками, в основу которого положены морально-психологические нормы взаимоотношений).
При осуществлении коммун икаций между менеджерами и партнерами организации главная цель состоит в информировании представления о ней как о приемлемом и вызывающем доверие институте общества. Именно при внешних коммуникациях происходит «вынесение» руководителями организации за ее рамки внутренней организационной культуры. Здесь успех зависит от степени развития организационной культуры, составляющих ее норм и ценностей и их приемлемости для партнеров.
В процессе управленческого общения могут возникать конфликты, имеющие различное происхождение и возможные последствия для организации. Во многом стиль поведения руководителей и рядовых работников организации в конфликтной ситуации будет определяться культурой организации, ее идейной составляющей, вобравшей в себя прошлый опыт деятельности членов организации в подобных случаях. Здесь наблюдается прямая зависимость между силой и степенью разрешения конфликта, которая зависит от выбранного стиля в конфликтной ситуации - принуждение, уклонение, сглаживание, компромисс и решение проблемы.
Ценность модели влияния организационной культуры на персонал организации обусловлена ролью персонала в деятельности организации. Рассмотрим влияние, оказываемое культурой организации на ее персонал в направлениях, задаваемых функциями организационной культуры.
В отношении работников организации культура выполняет следующие функции:
- адаптивную (обеспечивает вхождение новых членов в организацию);
- регулирующую (обеспечивает поддержание правил и норм поведения);
- ориентирующую (направляет действия всех членов организации);
- интегрирующую\(объединяет действия всех членов организации);
- мотивирующую (побуждает людей активно участвовать в делах организации).
Взаимодействия человека и организационной культуры рассматривают две полярные модели организации: с индивидуалистской и коллективистской культурой.
Мы считаем, что в современном обществе невозможно найти организацию с организационной культурой только одного вида. Это связано с тем, что руководство современных организаций формирует организационную культуру, сочетающую элементы индивидуализма и коллективизма, что осуществляется, с целью повышения эффективности мотивации работников организации. С одной стороны, элементы коллективизма способствуют удовлетворению социальных потребностей (в причастности), а с другой стороны, элементы индивидуализма в организационной культуре обеспечивают удовлетворение работником потребностей более высокого уровня - потребностей в уважении и самовыражении, то есть помогают человеку не просто выполнять работу, а включать при этом свои творческие способности.
В целом, нашему мнению, наличие в организации культуры данного типа должно способствовать более полной реализации человека в качестве личности, а, следовательно, повышать чувство приверженности организации, так как именно она дает человеку возможность удовлетворения большей части потребностей (например, заработная плата обеспечивает существование человека как биологического вида, а сама работа, ее содержание, условия, в которых она осуществляется - удовлетворение вторичных потребностей). В настоящее время культура данного типа получила свое развитие в наиболее развитых зарубежных компаниях, главным ее проявлением является индивидуальное научение и создание команд.
Необходимо отметить тот факт, что в настоящее время немногие организации учитывают возможность использования организационной культуры в качестве одного из прогрессивных инструментов управления действиями и поведением работников при осуществлении ими своих обязанностей. И главное, что не все рассмотренные нами аспекты влияния организационной культуры на персонал могут быть задействованы руководством различных организаций, возможность их использования зависит от степени развития культуры организации, которая, в свою очередь, зависит от отраслевой принадлежности организации, применяемой технологии производства и динамичности внешней среды.
Автором широко известной модели «организации Z-типа» является У. Оучи. Модель построена на основе соединения преимуществ японской и американской культур. Такой синтез, по мнению автора, дает возможность создания нового сверхэффективного варианта организационной культуры, которой должна следовать американская деловая организация. Свое исследование У. Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры: обязательства организации по отношению к своим членам; оценка выполнения работы; планирование карьеры; система контроля; принятие решений; уровень ответственности; интерес к человеку.
В завершение рассмотрим модели организационной культуры, соответствующие последнему из выделенных нами ее аспектов - материальному (экономическому). Предваряя их рассмотрение, заметим, что к настоящему времени установлено, что организационная культура может выступать в качестве индикатора эффективности внутриорганизационных процессов и трансформаций.
Отношения эффективности пронизывают все стороны управления организационной культурой, поскольку эффективность управления выступает категорией теории управления, взаимосвязанной со всеми другими ее категориями.
Функциональная роль эффективности управления - отражать уровень и динамику развития управления, качественную и количественную сторону этого процесса. Исходя из этого, можно сделать вывод, что эффективность управления организационной культурой - сложная, многогранная категория, она обязательно должна отражать характерные особенности психологических, социальных, экономических и общественных явлений.
Многогранность эффективности управления обусловливает наличие всей совокупности понятий для ее выражения. Все виды эффективности (экономическая, социальная, социально-экономическая )обладают как внутренним единством, так и качественными различиями. Учитывая взаимопроникновение, тесную взаимосвязь перечисленных явлений, их методологическое единство, можно утверждать, что только их совокупность дает полное представление о понятии «эффективность управления организационной культурой». Это понятие комплексное, включающее в себя все рассмотренные выше понятия в качестве составляющих.
Особенность модели влияния организационной культуры на организацию (модель В. Сате) заключается в том, что в эту модель автор включает семь процессов: кооперация между индивидами и частями организации; принятие решения; контроль; коммуникации; посвященность организации; восприятие организационной среды; оправдание своего поведения.
Первые три процесса корреспондируют с первым, поверхностным уровнем организационной культуры или образцами организационного поведения, а следующие четыре - со вторым, подповерхностным уровнем, имеющим ценностную основу. От того, как протекают эти процессы, зависит эффективность функционирования организации.
Кооперацию как образец поведения в организации нельзя установить только с помощью формальных управленческих мер, так как нельзя предусмотреть все возможные случаи. Насколько в действительности люди кооперируются в организации, зависит от разделяемых ими предположений в этой области. В одних организациях высшей ценностью является групповая работа, в других - внутренняя конкуренция.
Влияние культуры на принятие решений осуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов организации устойчивый набор базовых предположений и предпочтений. Так как организационная культура может способствовать сведению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным.
Сущность процесса контроля заключается в стимулировании действий в направлении достижения поставленных задач.
Влияние культуры на коммуникации происходит по двум направлениям. Первое - это отсутствие необходимости коммуникационных контактов в делах, по которым имеются разделяемые предположения, в этом случае определенные действия совершаются как бы без слов. Второе - разделяемые предположения обеспечивают направленность и оказывают помощь в интерпретации получаемых сообщений. Особо следует подчеркнуть, что содержание культуры также влияет на содержание коммуникаций: в одних организациях ценится открытость коммуникаций, а в других - наоборот.
Индивид чувствует себя принадлежащим организации тогда, когда он отождествляет себя с последней и испытывает некоторую эмоциональную связь с ней. Сильная культура делает сильным отождествление и чувства индивида по отношению к организации, а работники в этом случае могут активизировать свои действия в стремлении помочь организации.
Восприятие индивидом организационной реальности, или то, что он видит, обусловлено в значительной мере тем, что говорят об увиденном его коллеги, разделяющие с ним один и тот же опыт. Культура влияет на этот процесс, обеспечивая членов организации общей интерпретацией их опыта. В организациях, где высоко ценится своевременное обслуживание потребителя, восприятие недостатка в ресурсах для работы не будет интерпретировано как необходимость изменения выработанного расположения к клиенту. В противоположном случае клиент может серьезно пострадать.
Культура помогает людям в организации действовать Осмысленно, обеспечивая оправдание их поведению. В организациях, где ценится риск, человек, идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из неудачи будет извлечены уроки на будущее. Оправдываемые таким образом действия усиливают существующее поведение, особенно когда оно вписывается в ситуацию.
Данный процесс является источником средств для изменения самой культуры. Поскольку люди используют культуру для оправдания поведения, то можно изменять культуру через изменения в поведении. Однако для успеха этого процесса необходимо обеспечить, чтобы люди не могли бы оправдывать свое новое поведение «старой» культурой.
В более общем виде связь между культурой и результатами деятельности организации представлена в одноименной модели Т. Парсонса. Модель разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели - AGIL (adaptation - адаптация; goal attainment - достижение целей; integrability - интеграция; legitimacy - легитимность).
Суть модели состоит в том, что для своего выживания и процветания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями.
Модель исходит из того, что ценности организационной культуры являются наиболее важными средствами или инструментами выполнения функций этой модели. Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям, то такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха.
Идеи Т. Парсонса были развиты и конкретизированы Р. Квином и Дне. Рорбахом в их модели «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», объясняющей влияние тех или иных групп ценностей на эффективность организации. В развитие модели AGIL было предложено рассматривать это влияние не в одном, а в трех измерениях. Поэтому использовалась модель так называемых «конкурирующих ценностей», ^та „модель включает следующие три измерения:
«интеграция-дифференциация» - относится к проектированию работ и организации в целом. Данное измерение указывает на степень, с которой в организации делается упор либо в сторону контроля (предпочитаются стабильность, порядок и предсказуемость), либо в сторону гибкости (предпочитаются нововведения, адаптация и изменения);
«внутренний фокус внешний фокус» - данное измерение отражает преобладание в организации интереса либо к устройству ее внутренних дел (скоординированность и удовлетворенность работников), либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде;
«средства (инструменты) - результаты (показатели)» - измерение в модели демонстрирует различие в концентрации внимания, с одной стороны, на процессы и процедуры (планирование, установление целей и т.д.), а с другой - на окончательные результаты и показатели их измерений (производительность, эффективность и др.).
Данная общая модель описывает ценности культуры организации в связи с каждым отдельным подходом к определению эффективности и сопоставляет перспективу одного подхода со всеми другими. Измерение конкурирующих ценностей в модели Квина-Рорбаха производится с помощью «шкалированных вопросников». Поэтому модель может, использоваться как эффективный инструмент организационной диагностики.
В отличие от одномерных моделей, в данном случае нельзя получить единственно верный ответ об эффективности организации: модель выявляет недостатки во всех четырех своих частях в той степени, в которой они присутствуют в деятельности организации.
Т. Питере и Р. Уотерман обнаружили связь между культурой и эффективностью работы организации. Ими предложена модель влияния культуры на эффективность деятельности организации. Взяв за образец успешные американские фирмы и описав управленческую практику, они сформулировали ряд принципов и ценностей организационной культуры, приведших эти компании к успеху: вера в действия. Согласно этой ценности, решения принимаются даже в условиях недостатка информации, откладывание решений равносильно их непринятию; связь с потребителем.
Для успешно действующих компаний потребитель представляет фокус в их работе, так как именно от него поступает главная информация для организации. Удовлетворенность потребителя для таких фирм составляет центр их организационной культуры; автономия и предприимчивость. Компании, борющиеся с недостатком нововведений и бюрократией, делятся на более мелкие управляемые части и предоставляют им, а также отдельным индивидам определенную степень самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска. Эта культурная норма поддерживается через распространение в организации легенд и историй о своих «героях»; производительность зависит от человека. Данная ценность провозглашает человека наиболее важным активом организации, при этом эффективность организации измеряется через удовлетворенность ее членов.
Вера в том, что отношение к людям с уважением и достоинством ведет к успеху, лежит в основе культуры подобных организаций; «знай то, чем управляешь». В соответствии с этой глубоко укоренившейся культурной нормой от успешных компаний ожидается, что они управляются не из- за закрытых дверей кабинетов руководителей, а руководители регулярно посещают управляемые ими объекты и поддерживают непосредственные контакты с подчиненными на местах их работы; «не занимайся тем, чего не знаешь».
Данное положение относится к разряду одной из важных характеристик культуры успешно действующих фирм, которые не приемлют диверсификации в сторону от основного бизнеса; простая структура и немногочисленный штат управления. Типичным для успешно действующих компаний является наличие небольшого числа уровней управления и сравнительно небольшого штата управленческих работников, особенно в высшем эшелоне. Положение менеджера в таких компаниях определяется не количеством его подчиненных, а его влиянием на дела организации и, главное, на ее результаты. Согласно этой культурной ценности, менеджеры больше ориентируются на уровень выполнения подчиненными своей работы, чем на наращивание своих штатов;
сочетание гибкости и жесткости в организации. Парадокс этого атрибута организационной культуры успешных компаний разрешается следующим образом.
Высокая организованность в компаниях достигается за счет того, что все работники понимают и верят в ценности компании. Это их жестко связывает и интегрирует, а гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму вмешательства со стороны руководства и минимизации числа регулирующих правил и процедур. Это поощряет новаторство и стремление брать на себя риск. В итоге жесткая структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административного контроля.
В заключение отметим, что в конечном итоге культура является инструментом, облегчающим управление организацией и всеми внутренними процессами в ней, направленным на повышение эффективности деятельности и конкурентоспособности организации.
На основании рассмотренных нами моделей можно сделать вывод о том, что исследование влияния культуры на организационную эффективность связано с выбором подхода и переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию.
К настоящему времени в научной литературе существуют различные подходы к выделению набора переменных. Каждая из существующих моделей влияния культуры использует свой собственный критерий формирования набора организационных переменных.
Однако влияние культуры на организационную эффективность определяется, прежде всего, ее соответствием общей стратегии организации.
Отсюда можно выделить четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации: культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии, игнорируется; система управления подстраивается под существующую в организации культуру; делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии; изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру.
В целом можно выделить два пути влияния организационной культуры на деятельность организации: первый — культура и поведение взаимно влияют друг на друга; второй - культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.
Многообразие существующих в литературе моделей оценки влияния организационной культуры на деятельность организации свидетельствует о степени разработанности инструментария такой оценки, который, однако, не остается неизменным, а развивается одновременно с развитием организации.
Таким образом, изложенные выше теоретические и методологические основы исследования организационной культуры позволяют нам перейти к исследованию специфики объекта нашего исследования - системы потребительской кооперации, ценностные основы которой выступают в качестве базиса для развития ее организационной культуры.
Виды организационной культуры
Рассмотрим некоторые наиболее известные разновидности организационных культур. Эти культуры обычно классифицируются по нескольким параметрам.
Пожалуй, самый краткий и точный вариант их классификации дал американский исследователь Уильям Оучи.
Он выделил три основных вида:
- рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;
- бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации;
- клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции.
Исходя из таких обстоятельств, как ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость — с другой, выделяют следующие ее типы.
Бюрократическая культура характеризуется регулированием всех сторон деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценкой персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, тут является должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.
Опекунская культура проявляется в благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статуте сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.
Праксиологичеекая (гр. praktikos — деятельный) культура основывается на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению. Все это обеспечивает высокую эффективность работы.
Предпринимательская культура поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знаниях и опыте, а также привлечении персонала к творчеству.
В основе классификации предпринимательских культур лежат способы получения прибыли. Так, например, американские исследователи Дил и Кеннеди в зависимости от них выделили следующие типы таких культур.
Культура торговли свойственна в первую очередь торговым организациям, которые характеризуются быстрым получением результатов и малым риском. Здесь доминирует стремление к краткосрочному успеху, который во многом зависит не столько от величины, сколько от числа сделок, устойчивости контактов, понимания нужд рынка. Для такого рода организаций характерна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма.
Культура выгодных сделок свойственна организациям типа бирж. Для нее также характерна нацеленность на быстрое получение денег в условиях спекуляции и высокого финансового риска. Общение между людьми здесь мимолетно и происходит в основном на почве погони за деньгами. Такая культура требует молодых или духовно молодых сотрудников, обладающих бойцовскими качествами и твердостью характера.
Административная культура присуща крупнейшим фирмам, а также государственным учреждениям. Она ставит во главу угла не столько прибыль или громкий успех, сколько минимизацию риска, стабильность, безопасность. Ее отличают бюрократичность, формальный подход, неспешность принятия решений, ориентация на титулы и должности.
Инвестиционная культура крупных фирм и банков поддерживает бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок в условиях неопределенности, где невозможна быстрая отдача. Большинство решений здесь принимается централизованно на основе тщательной проверки, ибо от каждого из них зависит будущее фирмы. Это требует от сотрудников опыта, авторитета, ос-мотрительности, совместного обсуждения вариантов действий.
Наиболее известная типология управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.
Культура власти, или Зевса. Ее существенный момент — личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех здесь предопределяется квалификацией руководителя и своевременным выявлением проблем, что позволяет быстро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.
Ролевая культура, или культура Аполлона.
Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций. Ей свойственно четкое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Она негибкая и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Источником власти здесь является должность, а не личные качества руководителя. Такая управленческая культура присуща крупным корпорациям и государственным учреждениям.
Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей и общих ценностей. Власть покоится на знаниях, компетентности, профессионализме и обладании информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он свойствен проектным или венчурным организациям.
Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.
Специалисты считают, что, как правило, на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития — культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.
Важным элементом управленческой культуры организации является культура отношения к женщинам (как занимающим руководящие должности, так и рядовым исполнителям), определяющая их положение, а также к слабому полу вообще.
Выделяются следующие виды такой культуры:
a. культура джентльменского клуба. Это культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины-менеджеры, основываясь на патерналистских позициях, мягко удерживают женщин на определенных ролях, не позволяя им подняться выше. Женщины ценятся на той работе, которую выполняют, но им не позволяют разрушать барьеры и занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним;
b. культура казармы. Она деспотична и свойственна бюрократическим организациям с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени. Такая культура позволяет игнорировать их интересы и относиться к ним грубо и презрительно (впрочем, как и ко всем, кто не обладает реальной властью);
c. культура спортивной раздевалки. В ее рамках мужчины строят межличностные отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебрежение. Женщин, даже высокого положения, например, принадлежащих к высшему руководству организации, мужчины в свой круг общения не допускают;
d. культура отрицания различий между полами. Эта культура отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между полами, игнорирует женскую сущность, семейные обязанности женщин, а поэтому требует от них тех, же успехов, что и от мужчин;
e. культура ложной защиты женщин. В рамках этой культуры идея равенства, основанная на общечеловеческих ценностях, подменяется мифами о равенстве. Здесь имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин (или слабых вообще) насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они — жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке;
f. культура смышленых мачо. Внешне данная культура не принимает во внимание половые различия, ибо во главу угла ставятся просто умные и энергичные люди, умеющие в условиях жесткой конкуренции обеспечивать высокую экономическую эффективность работы фирмы. Не справляющихся наказывают и увольняют, причем, иногда женщины бывают более жестокими и беспощадными.
Сущность организационной культуры
Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название — культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.
Общеупотребимого определения культуры нет, хотя интуитивно ясно, что это такое. Так известный российский писатель М.М. Пришвин писал, что культура — это связь людей, а цивилизация — это сила вещей. А крупнейший отечественный философ и богослов П.А. Флоренский говорил, что культура — это среда, растящая и питающая личность. Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно лишь с оглядкой на это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.
В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой или организационной культуры. Можно сказать, что между сплоченностью группы людей и уровнем их групповой культуры существует определенная положительная корреляция. Поэтому если мы хотим создавать прочные организации, важно позаботиться о мерах, направленных на формирование их внутренней культуры. Но прежде чем поговорить об этих мерах, давайте разберемся в том, какие компоненты входят в организационную культуру.
Организационная культура включает следующие компоненты:
• мировоззрение, направляющее действия членов организации в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурентов,
• культурные ценности, доминирующие в организации, такие как "качество продукции" или "оцениваемое лидерство", символы и мифология,
• характеристики поведения при взаимодействии людей, такие как ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении,
• нормы, принимаемые повсеместно в организации, например, "заработал — получил" или как обоснованно отказаться от нового задания, к нормам относятся так называемые "правила игры", которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации,
• психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками.
Ни один из этих компонентов по одиночке не представляет культуру организации.
Однако все вместе они могут дать представление об организационной культуре.
Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Но с другой стороны, каждый новый сотрудник часто проходит через определенную процедуру знакомства с нормами, принятыми в организации, когда более опытный сотрудник детально знакомит его с тем, что и как следует делать, к кому обращаться с теми или иными вопросами, как успешно выполнить то или иное задание.
Перечисленные компоненты представлены на нескольких уровнях, отличающихся по "обнаружимой" и "сопротивляемости изменениям".
Наименее обнаруживаемый и глубинный уровень представлен мировоззрением. Это представления об окружающем мире, природе человека и общества. Более любого другого явления организационной культуры мировоззрение связано с этнической культурой и даже религиозными представлениями.
В настоящее время на Западе прочно вошло в обращение и активно исследуется понятие протестантской деловой этики, в соответствии с которой человек обязан много трудиться и быть скромным в быту, лично принимать ответственность за все свои успехи и неудачи. Противоположные представления характерны для деловой культуры некоторых азиатских стран, где главной является не личная эффективность, а занимаемый пост. Такая культура может быть кратко охарактеризована словами: “Место красит человека”. Вообще говоря, этот уровень культуры часто находит свое выражение в народном фольклоре по поводу работы. Значительные трудности возникают при организации совместных предприятий, где сотрудниками являются носители мировоззрений, имеющих значительные различия. В таком случае имеется объективная почва для значительных противоречий и конфликтов среди сотрудников организации и необходимы значительные дополнительные усилия для согласования мировоззрений членов такой команды.
При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей не удастся. Единственное, чего можно достигнуть — это нового уровня взаимопонимания и принятия позиций представителей другой культуры. Если же специальной работы по согласованию мировоззрений не проведено, членам такой команды не остается ничего, кроме опоры на этнические предубеждения. Например, одно из представлений, на котором некоторые западные руководители совместных предприятий могут построить процедуры и правила своего взаимодействия с “аборигенами”, состоят в видении местных сотрудников ленивыми и требующими постоянного контроля в процессе исполнения функций. Это будет означать, что потерян шанс учесть местное мировоззрение в построении отношений в организации.
Так, в отношении все тех же азиатских сотрудников могла бы быть построена более сложная система постов, каждый из которых являлся бы поощрением за этап успешно выполненной работы и служил бы интенсификации деятельности “аборигенов”.
Мировоззрение почти не наблюдаемо в том смысле, что не каждый человек в состоянии сформулировать основные постулаты, которые приводят в действие его поведение. И чтобы понять мировоззрение подчас требуются многочасовые беседы, в которых человека расспрашивают о мотивах его тех иных поступков.
С психологической точки зрения часто проще воспользоваться не объяснением человеком собственных поступков, а просьбой объяснить почему, так или иначе, поступил другой человек или беседой о каком-либо местном герое. Из последней беседы можно получить информацию о критериях успеха, культивируемых в данной социальной среде.
С мировоззрением работать сложно, его проще учитывать и использовать, не нарушая правил, которые были восприняты членами организации “с младых ногтей”. Другие уровни организационной культуры более пластичны и поэтому могут быть развиты и изменены группой консультантов по заказу руководства организации.
Следующий уровень — культурные ценности, принимаемые членами организации.
В одних организациях сотрудники ориентированы в основном на зарабатывание денег, в других более важными считаются технологические инновации или благосостояние сотрудников. Эти ценности могут сохраняться, даже если произошла значительная смена членов коллектива. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые ведут членов организации. При этом очень важно соблюсти принципы коллегиальности и произвольности.
Наиболее пластичный уровень культуры — символы, включающие высказывания, произведения искусства и физические объекты, которые нагружены в культуре организации определенным смыслом. Важным элементом может стать какой-либо персонаж (живой или умерший), обладающий характеристиками в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников.
Этот уровень культуры может быть изменен в достаточно короткие сроки. Частью такой работы занимаются многие рекламные агентства, предлагающие в качестве услуги создание нового фирменного стиля, включающего дизайн интерьера, товарных знаков, создание аналогов, одежды для сотрудников.
Другой раздел этого уровня культуры — организационная мифология, внедрение которой — процесс более кропотливый. Одно из ее направлений характеризуется высказыванием: “Народ должен знать своих героев” и предполагает создание ореола героя для кого-либо из организаторов фирмы или ее сотрудников.
Если подходящего масштабам задачи персонажа нет, его можно привлечь со стороны, пригласив в качестве почетного президента какого-нибудь космонавта или политического деятеля. В качестве человека — символа может быть привлечен и исторический персонаж, что конечно дешевле, например, Савва Морозов или купец Щукин. Здесь важна некая общность сферы деятельности или интересов исторического персонажа и данной организации. Если общность найдена, может быть создан музей этого человека, конкурс его имени.
В таком деле важен не столько человек, сколько процесс его превращения в символ, объединяющий сотрудников организации, в некоторую ценность, отличающую данную организацию от многих безликих других. Важно основание, усиливающее различие наших от не наших. Нельзя не признать, что в советский период подобная символизация использовалась более чем успешно особенно в до брежневский период. И она приносила свои плоды. И если уж обращаться к истории, то нельзя не заметить, что в брежневский период вся подобная символизация превратилась в свою противоположность потому, что произошел перебор.
В то же время в США такой прием был также использован не однократно, в частности в отношении семьи Дж. Кеннеди была развернута система поклонения, когда здоровье его детей стало чуть ли не ежедневной темой для беседы в приличном обществе.
Принципы объединения усилий сотрудников
Принцип коллегиальности гласит, что ориентация на новые ценности должна разделяться всеми сотрудниками организации. Это означает, что нельзя принять решение о смене приоритетов исключительно руководством фирмы. Новые приоритеты должны быть вынесены на групповое обсуждение не как данность, а как последствие изменения рыночной конъюнктуры или политической обстановки. И каждый из сотрудников вправе внести те или иные предложения, которые обязательно будут обсуждены в группах. Обсуждению новых ценностей должны быть посвящены специальные собрания, технология которых отработана уже достаточно давно.
Принцип произвольности состоит в том, что ни одна из новых ценностей не может быть дана в готовом виде. Они могут быть предложены всего лишь в виде заготовок как проблема для обсуждения. И администрация должна быть готова к тому, что окончательные формулировки могут не иметь ничего общего с тем, что предлагалось первоначально. Единственное ее требование должно состоять в том, что, будучи принятыми коллективом ценности, приобретают характер закона и должны будут неукоснительно соблюдаться.
Если описанные принципы не были соблюдены, то новые ценности, провозглашенные руководством, не будут приняты сотрудниками, и единственный способ их все же внедрить — это полная смена коллектива, когда каждый вновь прибывший сотрудник знакомиться с ними как с данностью и на первых порах действуют процедуры контроля за стремлением сотрудников следовать провозглашенным руководством ценностям.
Характеристики поведения, включая нормы, более наблюдаемы и еще более изменчивы, чем ценности, отчасти из-за того, что их проще, чем ценности зарегистрировать и осознать.
В одном из пособий по менеджменту руководителю фирмы рекомендуется иногда звонить, не представляясь на собственную фирму. И ему сразу станет яснее как его сотрудники относятся к клиентам. Развита или нет эта сторона культуры, противоречива она или нет становиться ясно почти сразу, как только вы ступаете на порог организации. Еще один источник информации – это сравнение фирменной рекламы, помещенной в СМИ, и того, что вы увидите на самом деле. Понятно, коммерческий успех не будет сопутствовать тем, кто, провозгласив в рекламе индивидуальный подход к клиентам, вынуждает их стоять в очереди, не имея достаточного числа сотрудников в приемной. Массированная реклама такого рода еще может ввести в заблуждение, но только один раз. Второй раз клиенты просто не придут.
Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае если новые образцы поведения не вступают в противоречие с выше описанными уровнями организационной культуры. Поэтому работа консультантов по управлению и начинается, как правило, не с тренингов, а с анализа этих глубинных слоев культуры в организации.
Поддержание организационной культуры
Обычно организация растёт за счёт привлечения новых членов, приходящих из организа-ций с другими культурами. Новые члены организации, хотят они этого или нет, заносят в неё “вирус” другой культуры. Какая из культур “выживет”, во многом зависит от её силы, так как последнее влияет на интенсивность определённых образцов поведения.
Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей.
Основными группами методов являются следующие:
• Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер даёт знать работникам, что является важным и что ожидается от них.
• Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В данных ситуациях менеджеры и их подчинённые раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе её и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих её в определённой мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность “номер один”, видимо примут второй вариант. Такой поступок руководства превратиться со временем в организационный фольклор, что, несомненно, усилит данный аспект культуры в компании.
• Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчинёнными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные “культурные” сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчинённым по работе. Так, учебный фильм может концентрировать внимание на чистоте рабочего места. Менеджер сам может также демонстрировать подчинённым, например, определённое отношение к клиентам или умение слушать других. Постоянно концентрируя на этих моментах внимание, менеджер помогает поддерживать определённые аспекты организационной культуры.
• Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определённым образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так распределение привилегий указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Вместе с тем, практика свидетельствует о том, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически.
• Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и её руководство, регулируя весь кадровый процесс, становиться быстро известно её членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры. Так, присущая конвейерному производству текучка кадров на сборочных линиях побудила многие компании пе-рейти либо к групповому подходу в работе, либо к переходу на тележечную сборку в рамках комплексной бригады.
• Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но также через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников. Мифология, ритуалы, традиции, особый язык - вот средства сохранения организационной культуры в условиях смены поколений руководителей и рядовых служащих.
Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. 
